社會工作者職業(yè)倦怠、職業(yè)認同與離職意愿

摘 要：社會工作者作為服務(wù)的直接提供者和社會福利的實施者，是社會工作得以發(fā)揮助人作用的重要主體，而社會工作者的高離職率不僅阻礙了社會工作者自身的職業(yè)發(fā)展，更不利于整個社會工作行業(yè)的穩(wěn)定。因此，對于社會工作者離職意愿影響因素的探索具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。文章探討社會工作者離職意愿與職業(yè)倦怠、職業(yè)認同的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，本文從社會工作者個體、學校與機構(gòu)層面、政策層面對如何有效緩解社會工作者高離職率問題提出若干建議。

關(guān)鍵詞：資源保存理論；社會工作者；離職意愿

一、社會工作者離職意愿

社會工作行業(yè)的高離職率一直備受學界關(guān)注，現(xiàn)有社會工作離職意愿研究主要探討離職意愿的影響因素及干預對策。學界對于離職意愿的影響因素的研究可分為三個層面，微觀層面包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷等個體因素和是否為家庭主要經(jīng)濟來源、家人態(tài)度、家庭工作沖突等家庭因素，中觀層面則受到月收入、職業(yè)倦怠、職業(yè)認同、工作滿意度、組織文化、薪酬滿意度、高層領(lǐng)導和管理者的工作支持等職業(yè)和組織因素的影響，宏觀層面則主要表現(xiàn)為社會認可度低等原因（安秋玲，2010；陸飛杰，2011；徐道穩(wěn)，2017；曾守錘等，2019；唐立、費梅蘋，2020；何雪松、劉暢，2021；Jia & Li，2021）。

離職是指在組織中獲得物質(zhì)利益后，個人結(jié)束其組織成員身份的一種過程。從客觀上講，合理的成員離職率可以讓組織充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭優(yōu)勢，保持組織的活力與動力，有利于組織的發(fā)展，但過高的離職率和過度的離職行為卻會對組織的穩(wěn)定產(chǎn)生不利的影響，同時也會造成用人單位的人力資源管理及其他問題（陸飛杰，2011）。離職意愿是指員工自愿離職的最大因素，也是離職行為的直接影響因素（李曉艷等，2012），可分為行業(yè)離職傾向與業(yè)外離職傾向（徐道穩(wěn)，2017）。大量的實證結(jié)果顯示，離職意愿與實際離職行為存在著顯著的正向關(guān)系，所以，對離職意愿的研究有助于組織對員工的離職行為進行有效的預測，為組織制訂合理的應(yīng)對措施，減少員工的離職率，保持組織人力資源的穩(wěn)定性。

二、職業(yè)倦怠與職業(yè)認同

（一）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠（Occupational？Burnout），是 1974 年由 Freudenberger 所提出的概念，他把“職業(yè)倦怠”定義為“在幫助他人的職業(yè)中，在長時間、高壓力的工作環(huán)境下，個人身體和精神都出現(xiàn)疲憊的表現(xiàn)”。隨后，美國社會心理學家 Maslach 于 1976 年將職業(yè)倦怠視為一個期望逐漸喪失的過程，表現(xiàn)出身體、情緒和精神方面的消極狀況。目前，國內(nèi)外有關(guān)職業(yè)倦怠的研究大多集中在工作倦怠的成因、測量方法和干預方法上，以教師和醫(yī)務(wù)工作者為主要研究對象（汪希賢，2019）。在職業(yè)倦怠的表現(xiàn)方面，學者們普遍認可由 Maslach 和 Jackson 所提出的三個維度：情緒枯竭、去個性化、低成就感?？偠灾疚乃捎玫穆殬I(yè)倦怠概念是在提供助人服務(wù)中，在長時間、高壓力的工作環(huán)境下，個人身體和精神都出現(xiàn)疲憊的表現(xiàn)，包含情緒枯竭、去個性化、低成就感三個方面。

（二）職業(yè)認同

職業(yè)認同（Professional Identity），學術(shù)界普遍認為此概念發(fā)展于 Erikson 的自我同一性，因此又叫職業(yè)同一性（吳適可，2014），而不同學者對職業(yè)認同的概念有不同的看法，這些觀點可以分為“結(jié)果論”和“過程論”兩大類。Holland（1993）認為職業(yè)認同是指個人對其職業(yè)興趣、職業(yè)目標等的認知的明確性和穩(wěn)定性。此觀點突出職業(yè)認同作為個人對自我和職業(yè)的明確認知，是一種結(jié)果，也是相對穩(wěn)定的狀態(tài)。而 Meijers（1998）則認為職業(yè)認同是個人在心理發(fā)展過程中逐步建構(gòu)和成熟的，職業(yè)認同隨著社會化而變化。這一闡釋強調(diào)職業(yè)認同是一個不斷發(fā)展的過程。而本文所研究的職業(yè)認同既是一個過程，也是一個結(jié)果，指的是從業(yè)者逐漸從成長經(jīng)歷中逐步確定的自我觀念，是個人在專業(yè)領(lǐng)域的身份認知，包括社會信念、角色認知、目的意識和行為認知四個維度（Baines D et al.，2021）。

三、資源保存理論下職業(yè)認同、職業(yè)倦怠與離職意愿關(guān)系探討

資源保存理論（Conservation of Resources Theory，簡稱 COR）從資源得失的角度解釋個人在壓力情況下的行為，對與職業(yè)倦怠和離職意愿有關(guān)的問題具有很強的解釋力（曹霞、瞿皎姣，2014）。Hobfoll（1989）將資源定義為“使個人感到有價值或獲有得價值之物的特質(zhì)、條件、能量等”，這不僅能夠滿足個人的需要，還能幫助個體準確地自我識別以及社會定位（Lee & Ashforth，1996）。社會工作是以價值為本的專業(yè)和職業(yè)，秉持著助人價值從事助人服務(wù)活動的社會工作者，職業(yè)認同是社會工作者寶貴的資源，可以使得社會工作者從中獲得能量以抵御行業(yè)高離職率、低收入、社會認可度不高等引發(fā)的離職意愿，而由高情緒投入、低物質(zhì)精神回報導致的職業(yè)倦怠被視為社會工作者的資源損失，常常使社會工作者在工作中持續(xù)感受壓力和不安全感，從而容易萌生離開當前職位甚至是離開社工行業(yè)的念頭，對離職意愿起正向影響。

四、降低社會工作者離職意愿的幾點建議

關(guān)于減少社會工作者流失的建議集中于政策、社工機構(gòu)、社會工作教育這三個方面，政策方面，徐道穩(wěn)（2017）認為政策制定者應(yīng)尊重社會工作的專業(yè)性和主體性、構(gòu)建社會工作職業(yè)化的制度體系、從法律和政策層面要求社工機構(gòu)建立現(xiàn)代社會組織治理結(jié)構(gòu)；社工機構(gòu)方面，曾守錘等（2020）建議社會工作機構(gòu)對社會工作者離職的相關(guān)可見因素保持敏感，關(guān)注離職相關(guān)的預測變量以及關(guān)注有離職想法員工的負面影響，陸飛杰（2011）強調(diào)社會工作機構(gòu)應(yīng)幫助社會工作者，尤其是新入職的社會工作者制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，何雪松等（2021）建議社會工作機構(gòu)關(guān)注組織文化的建設(shè)，重視文化與人事崗位的匹配，走文化賦能的組織自主發(fā)展之路；社會工作教育方面，陸飛杰（2011）認為應(yīng)不斷提升社會工作的專業(yè)化水平，嚴把社會工作者的“入口關(guān)”。

從資源保存理論可得，職業(yè)認同可被社會工作者視為有價值的資源，而職業(yè)倦怠則可以被視為社會工作者資源的損失。由此，降低社會工作者的離職意愿可以從降低職業(yè)倦怠和提高職業(yè)認同兩個大方向入手，從社會工作機構(gòu)、專業(yè)教育、政策三個層面分別采取措施進行干預，多方面降低社會工作者的離職意愿。

（一）對社會工作專業(yè)教育的建議

社會工作是以價值為本的專業(yè)和職業(yè)，作為實務(wù)性極強的專業(yè)，社會工作者作為直接影響服務(wù)對象的服務(wù)提供者，需要具備強韌的綜合能力，不僅需要扎實的社會學、心理學、管理學等學科知識，還需要極強的心理素質(zhì)和遵守社會工作倫理的職業(yè)道德，這也就意味著社會工作的準入門檻應(yīng)該嚴格標定。

社會工作準入第一關(guān)就是高校專業(yè)教育設(shè)計，學校作為社會工作系統(tǒng)教育的組織機構(gòu)，應(yīng)嚴格把控社會工作人才的輸出，合理的課程設(shè)計和嚴格的專業(yè)實習缺一不可，制定合理的專業(yè)教學計劃，優(yōu)化社會工作專業(yè)課程與專業(yè)實踐設(shè)計，使學生能夠認同并內(nèi)化專業(yè)價值觀，掌握充分的專業(yè)理論知識，在課程中滲透專業(yè)價值，增強社會工作專業(yè)學生對本專業(yè)的專業(yè)認同，在專業(yè)實習中，采用學院督導與機構(gòu)督導的雙督導制度，一方面保證學生理論知識的解惑，另一方面提供機構(gòu)專業(yè)技能的指導，尤其是針對壓力緩解與情緒疏導，應(yīng)該授人以漁，教導學生在實習過程中同時學會保持工作熱情，從而保證人才輸出與社會服務(wù)需求有效銜接。

學院教育固然重要，而面對復雜多變的社會問題，學院教育知識踏入社工行業(yè)的基礎(chǔ)，繼續(xù)教育同樣不可忽視。繼續(xù)教育除了依靠社會工作者個人的主動努力，還需推動社會工作機構(gòu)對社工的管理負責。

（二）對社會工作機構(gòu)的建議

社會工作機構(gòu)是為有需要的人群提供各類專項服務(wù)的組織，同時也是管理社會工作者的組織，有責任對社會工作者的職業(yè)情緒和職業(yè)發(fā)展做出應(yīng)對。

職業(yè)認同對員工的離職意愿具有負向影響，職業(yè)認同越高的社會工作者，對工作產(chǎn)生不滿的可能性越低（安秋玲，2010），也越容易克服負面的工作環(huán)境，有利于減弱離職意愿（徐道穩(wěn)，2017）。其次，職業(yè)認同程度越深的社會工作者，越能保持工作熱情，工作積極性和主動性也越強，能夠較好地面對高情緒投入的服務(wù)過程，在繁瑣的工作中有利于減弱社會工作者離職意愿。

在短時間內(nèi)無法改善社會工作者薪資與福利的現(xiàn)狀下，社工機構(gòu)可以通過加強對社工專業(yè)能力的培訓和發(fā)展，協(xié)助其認識到為案主提供服務(wù)的價值和意義，從而獲得身份自豪感和提升職業(yè)認同感，而減少產(chǎn)生離職意愿。除此之外，還需要重點關(guān)注社會工作者的工作心態(tài)和職業(yè)情緒，尤其需要對于出現(xiàn)職業(yè)倦怠具體表現(xiàn)的社會工作者進行適當?shù)慕槿?，減輕其職業(yè)壓力，調(diào)節(jié)工作情緒。此外，還可聘用資深社會工作者為督導，為社會工作者提供情感支持和專業(yè)支持，以解決社工在服務(wù)過程中的困難和排解情緒上的苦悶，還可幫助社會工作者，尤其是新入職的社工，制訂個性化的職業(yè)發(fā)展計劃，借此動態(tài)評估機構(gòu)內(nèi)社工的專業(yè)能力和工作效率，與社工共同尋找職業(yè)生涯的發(fā)展可能。最后，為社會工作者提供服務(wù)過程中的順利程度，機構(gòu)還應(yīng)定期組織社會工作者職業(yè)培訓活動，提升社會工作者的服務(wù)水平和解決問題的能力，減少服務(wù)過程的困難。

（三）政策層面的建議

對社會工作專業(yè)教育和社會工作機構(gòu)層面的改變，首先需要改變社工行業(yè)的大環(huán)境，這就需要從政策層面著手減少社工離職。徐道穩(wěn)（2017）指出很多地區(qū)把社會工作當作是社會建設(shè)與社會治理的工具或手段，往往忽視了社會工作作為一門社會科學學科和重要職業(yè)的主體性和專業(yè)性，導致社工在提供服務(wù)和開展工作的過程中缺乏自我認同感和工作積極性，但社會工作具有獨立的專業(yè)價值和知識體系，因此政策制定者理應(yīng)在政策中充分體現(xiàn)對社會工作主體性和專業(yè)性的尊重，才可能發(fā)揮社會工作的獨特優(yōu)勢，有效實現(xiàn)政策目標。同時，完善社會工作者職業(yè)制度也是提升業(yè)內(nèi)職業(yè)認同、降低職業(yè)倦怠和離職意愿的重要措施，包括提高職業(yè)準入門檻，優(yōu)先考慮具有專業(yè)背景和專業(yè)認同的人員；科學設(shè)計社會工作崗位的薪酬體系，良好的薪酬制度在激發(fā)員工積極性、保障服務(wù)質(zhì)量、降低員工流動方面都有很大的積極意義。

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作者簡介：鄧嘉儀（1999—），女，漢族，廣東省人，學歷：碩士研究生，單位：華南理工大學馬克思主義學院，研究方向：社區(qū)社會工作。