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    淺議大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理

    2023-02-26 08:29:36羅翊菲
    上海商業(yè) 2023年11期
    關(guān)鍵詞:人力資源部薪資人力

    羅翊菲

    一、引言

    隨著信息技術(shù)、通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展,企業(yè)從越來越多地運(yùn)用大數(shù)據(jù),全面依托大數(shù)據(jù)來開展經(jīng)營(yíng)管理是必然趨勢(shì)。尤其涉及信息資源時(shí),大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)整理優(yōu)化資源、構(gòu)建數(shù)據(jù)庫、建立系統(tǒng),一方面可以更高效、迅速、及時(shí)、海量地處理數(shù)據(jù)信息,增強(qiáng)企業(yè)信息處理的承載能力,另一方面可以通過更科學(xué)、高效的數(shù)據(jù)分析,更精準(zhǔn)地幫助企業(yè)識(shí)別與發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中的問題,從而更有針對(duì)性地進(jìn)行決策、制定方案,提高應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)變化的準(zhǔn)確性和有效性。隨著企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性越來越強(qiáng),企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理是必然趨勢(shì)。大數(shù)據(jù)的運(yùn)用,能更完美地實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作數(shù)據(jù)化、信息化、高效化,相應(yīng)技術(shù)和系統(tǒng)的運(yùn)用,能較好地替代傳統(tǒng)管理中效率較低、能力相對(duì)有限的人力工作,從而提高企業(yè)人力資源管理的能力,更有力地支撐企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。這在常規(guī)的企業(yè)人力資源管理中都能得到體現(xiàn)。

    二、大數(shù)據(jù)在常規(guī)的企業(yè)人力資源管理中的作用

    1.在員工聘用工作中

    大數(shù)據(jù)的運(yùn)用改變了以往企業(yè)獲取信息源頭和渠道的單一狀態(tài),人力資源部門在開展招聘工作時(shí),可以同時(shí)從多種多樣的渠道獲取相關(guān)信息,從而建立對(duì)應(yīng)聘者更為完整和立體的了解。不僅如此,在對(duì)員工展開評(píng)價(jià)時(shí),利用大數(shù)據(jù)能夠更全面地反映出員工的綜合情況,且有效地規(guī)避傳統(tǒng)評(píng)價(jià)手段下考評(píng)者的主觀意識(shí)。如此一來,能夠獲得更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更合理的人力資源配置。

    2.在員工培訓(xùn)工作中

    首先,大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)開展員工培訓(xùn)提供了更多樣和靈活的手段,比如可以構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng),通過線上或線下方式進(jìn)行培訓(xùn),即使員工因工作需要不在企業(yè)辦公區(qū)域,在差旅、外派過程中,企業(yè)都可以突破空間限制組織培訓(xùn)。其次,應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可為員工培訓(xùn)制作內(nèi)容更完備和形式更豐富的培訓(xùn)課程,從而提高培訓(xùn)的質(zhì)量、強(qiáng)化學(xué)習(xí)的效果。再次,依據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果,能夠根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)需求或面臨的問題,有針對(duì)性地設(shè)置培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)內(nèi)容,有的放矢。最后,大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用,可將學(xué)習(xí)與考評(píng)進(jìn)行系統(tǒng)集成,更有效地跟蹤和監(jiān)測(cè)培訓(xùn)效果。

    3.在績(jī)效考核工作中

    運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),可以將對(duì)員工綜合表現(xiàn)和工作成果等的觀察和記錄數(shù)據(jù)化,并將所有數(shù)據(jù)匯入大數(shù)據(jù)終端,通過統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、評(píng)估,從而更全面地反映出員工的真實(shí)情況,在此過程中,可最大程度地規(guī)避管理者個(gè)人意識(shí)對(duì)考核結(jié)果的影響,最終得到更客觀、準(zhǔn)確、真實(shí)的考核結(jié)果。

    4.在薪資分配工作中

    首先,基于大數(shù)據(jù)手段,企業(yè)能夠?qū)T工進(jìn)行更有效的績(jī)效考核、更準(zhǔn)確地反映出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值,從而為薪資分配建立了更準(zhǔn)確的依據(jù),提高分配結(jié)果的合理性。其次,運(yùn)用大數(shù)據(jù)來記錄和反映員工的工作表現(xiàn),更易實(shí)現(xiàn)縱向與橫向的比較和評(píng)價(jià),幫助企業(yè)更合理地調(diào)整薪資分配方案。再次,運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),企業(yè)不僅能夠掌握內(nèi)部信息,也更易獲取和了解企業(yè)外部信息,如行業(yè)的整體薪資分配狀況、同業(yè)企業(yè)的薪資分配情況等,能為企業(yè)進(jìn)行薪資分配提供更豐富的參考,有助于企業(yè)合理控制經(jīng)營(yíng)成本,也有助于企業(yè)通過薪資分配方案的制定在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引人才、留住人才。

    可見,企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理,將獲得傳統(tǒng)管理模式中難于比擬的效果,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和長(zhǎng)期發(fā)展具有重要意義。

    三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有問題

    1.管理思維未及時(shí)變更

    當(dāng)前不少企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式,既對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)人力資源管理的新要求認(rèn)識(shí)不清、缺乏重視,又對(duì)大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理的思維與方式的變革缺乏認(rèn)知、思想意識(shí)落后。

    首先,相當(dāng)一部分企業(yè)尚未意識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用,甚至于沉浸在人力資源管理無法為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際效益的落后意識(shí)之中。于是乎,人力資源部門權(quán)力小,仍是負(fù)責(zé)傳達(dá)通告的“傳聲筒”,其職能依舊停留于考勤、面試、文件檔案管理等基本工作上,人力資源部門的重要功能得不到發(fā)揮,無法真正為企業(yè)提供助力。

    其次,相當(dāng)一部分企業(yè)人力資源管理仍不具備大數(shù)據(jù)思維。一是長(zhǎng)期以來固守舒適區(qū),滿足于按部就班的傳統(tǒng)人力資源管理模式,缺乏革新意識(shí)。二是缺乏創(chuàng)新意識(shí)與探索精神,即使處于大數(shù)據(jù)環(huán)境中,仍不能主動(dòng)尋求大數(shù)據(jù)與人力資源管理工作的融合,改造傳統(tǒng)人力資源管理模式。三是對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知不足,無法判斷和明確其在人力資源管理中的可操作性和運(yùn)用方案。

    2.未掌握大數(shù)據(jù)的應(yīng)用技術(shù)

    企業(yè)人力資源管理工作中涉及大量信息資源,應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能更有效地將這些信息數(shù)據(jù)化、指標(biāo)化,企業(yè)能夠?qū)?shù)據(jù)集成化、建立起數(shù)據(jù)庫系統(tǒng),能夠?qū)⑿畔⒕幹朴行蚧?、體系化,進(jìn)而能夠高效地對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、處理、分析,實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的人力資源管理,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)給予支撐。然而,相當(dāng)一部分企業(yè)尚未很好地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理。具體而言,有以下兩點(diǎn)表現(xiàn)。

    首先,對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知不充分。一方面,部分企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知有限,無法準(zhǔn)確辨識(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中可應(yīng)用的場(chǎng)景和可應(yīng)用的深度。另一方面,部分企業(yè)雖知道大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中大有用處,但因?yàn)槔斫馍系木窒蓿荒芙Y(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù),使得大數(shù)據(jù)技術(shù)未發(fā)揮出在人力資源管理中應(yīng)有的功效。無論哪種情況,皆是企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知不充分,造成大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理實(shí)際需要并未有效地結(jié)合。

    其次,應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的能力不足。部分企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模和財(cái)務(wù)狀況的約束,在技術(shù)和系統(tǒng)的引進(jìn)與更新上受限,不得不繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。部分企業(yè)由于不能及時(shí)引進(jìn)相關(guān)技術(shù)人才,且老員工的知識(shí)更新速度難以跟上技術(shù)革新的速度,即使引進(jìn)了大數(shù)據(jù)技術(shù),也無法在人力資源管理中得以充分運(yùn)用。

    3.專門人才不足

    大數(shù)據(jù)技術(shù)的突飛猛進(jìn)為專門人才的供給帶來了壓力。當(dāng)前,技術(shù)迭代可能只需幾個(gè)月,而人才培養(yǎng)至少需要3至4年,甚至更久。此外,剛完成學(xué)業(yè)走出校門的畢業(yè)生的知識(shí)儲(chǔ)備和技術(shù)水平也可能無法滿足最新的需求。走上工作崗位的專業(yè)人才必須在工作的過程中“干中學(xué)”,然而,并非每個(gè)企業(yè)都有能力給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件。此外,傳統(tǒng)的人力資源管理人才只需掌握管理領(lǐng)域的知識(shí),而現(xiàn)今則需要同時(shí)掌握管理知識(shí)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的復(fù)合型人才。迄今為止,各層次人力資源管理人才的培養(yǎng)大多仍延續(xù)著傳統(tǒng)方案,大數(shù)據(jù)與人力資源管理兩方面知識(shí)的融合有限。因此,復(fù)合型人才的供給尚無法滿足企業(yè)的需求,企業(yè)缺乏適用于大數(shù)據(jù)環(huán)境的人力資源管理專門人才。

    四、大數(shù)據(jù)環(huán)境下優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議

    1.培育人力資源大數(shù)據(jù)管理思維

    現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)離不開人力資源的支撐,企業(yè)需將人力資源管理視為與生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理等同樣重要的職能。企業(yè)首先要重視人力資源管理,要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的定位,不再將其職能僅定位為文件管理、出勤率統(tǒng)計(jì)、組織面試等機(jī)械工作,而應(yīng)更全面地理解人力資源管理職能,進(jìn)行全方位的人力資源管理工作的建設(shè)。其次,不應(yīng)再將人力資源部門僅作為傳聲筒、執(zhí)行者,應(yīng)重塑和歸還其本應(yīng)有的權(quán)力,充分釋放其自主與決策權(quán)力。

    企業(yè)不僅要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的認(rèn)知,還應(yīng)意識(shí)到大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理模式的變化。要理解人力資源管理信息化、智能化是必然趨勢(shì)、必經(jīng)之路,否則管理水平和管理質(zhì)量皆難以達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求。傳統(tǒng)人力資源管理必須與大數(shù)據(jù)信息融合。為此,在重新正確理解人力資源管理、全面建設(shè)人力資源管理的同時(shí),要積極學(xué)習(xí)、思考和理解大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)、大數(shù)據(jù)應(yīng)用的思維、大數(shù)據(jù)工作的性質(zhì)、大數(shù)據(jù)的應(yīng)用技術(shù)等。只有充分且盡可能準(zhǔn)確地理解大數(shù)據(jù),才可能更好地將人力資源管理和大數(shù)據(jù)耦合。

    2.提升大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能力

    首先,應(yīng)加強(qiáng)引導(dǎo)。企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中、內(nèi)部溝通中,應(yīng)有意識(shí)地強(qiáng)化大數(shù)據(jù)理念、強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)思維,將大數(shù)據(jù)思維融入企業(yè)文化,從而引起各部門、各員工對(duì)大數(shù)據(jù)的關(guān)注和重視,促動(dòng)全體員工主動(dòng)了解和學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù),逐漸強(qiáng)化和充實(shí)對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知。

    其次,應(yīng)提高應(yīng)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)水平。一方面,企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì),應(yīng)增加引進(jìn)來和走出去學(xué)習(xí)的頻次。企業(yè)可邀請(qǐng)來自高校、研究機(jī)構(gòu)、專業(yè)企業(yè)的專家、技術(shù)骨干對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),也可派員工赴國(guó)內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)。另一方面,在員工招聘中,應(yīng)有意識(shí)地搜索與聘用具有大數(shù)據(jù)思維、懂得大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)的人力資源管理專門人才。

    再次,應(yīng)主動(dòng)規(guī)劃大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用場(chǎng)景。人力資源管理工作可以劃分為不同的項(xiàng)目、不同的職責(zé),有各自不同的目的,在技術(shù)應(yīng)用上具有差異。企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人力資源管理時(shí),可由點(diǎn)及面、由局部至整體,逐步強(qiáng)化和深化大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因此,人力資源部門可以根據(jù)工作內(nèi)容將部門的整體職能分解為不同的任務(wù)場(chǎng)景,分別思考與規(guī)劃各任務(wù)場(chǎng)景中的大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。以人力資源管理的常規(guī)工作為例,在員工招聘中可重點(diǎn)應(yīng)用人員信息的搜集、整合、分析技術(shù),在員工培訓(xùn)中可重點(diǎn)應(yīng)用數(shù)據(jù)共享、人機(jī)交互等技術(shù);在員工考核中可重點(diǎn)應(yīng)用數(shù)據(jù)記錄、信息集成、數(shù)據(jù)分析等技術(shù);在薪資分配中可重點(diǎn)應(yīng)用數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)分析技術(shù)。人力資源部門在不同的任務(wù)場(chǎng)景中提升了大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力后,更容易實(shí)現(xiàn)人力資源管理的整體大數(shù)據(jù)化。

    3.打造掌握大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)的人力資源管理人才隊(duì)伍

    掌握大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)的人力資源管理人才無疑是企業(yè)急需的,尤其在當(dāng)前此類人才供不應(yīng)求的形勢(shì)下,企業(yè)在人才招攬方面的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈、更具難度。要升級(jí)人力資源部門人員的配置,顯然,企業(yè)應(yīng)從人才增量上下功夫。一方面,應(yīng)增加與該類人才的接觸密度,委派專門的團(tuán)隊(duì)在人才市場(chǎng)上廣泛搜尋、精準(zhǔn)定位、主動(dòng)接洽;另一方面,提高對(duì)該類人才的吸引力,優(yōu)化該類人才的崗位設(shè)計(jì)、薪資待遇水平、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,乃至人才方案,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的招攬?jiān)擃惾瞬诺臋C(jī)會(huì),提升企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),企業(yè)還可主動(dòng)走進(jìn)高校,尤其是人力資源管理相關(guān)專業(yè),開展校企合作,與學(xué)校共同探討、規(guī)劃該類人才的培養(yǎng),通過簽訂協(xié)議參與人才培養(yǎng)、學(xué)生就業(yè),從而在人才爭(zhēng)奪的源頭上占得先機(jī)。此外,企業(yè)還應(yīng)注重人才存量的優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃、周期性地安排人力資源部門的員工進(jìn)行培訓(xùn),應(yīng)結(jié)合聘請(qǐng)專家來企業(yè)培訓(xùn)和派遣員工外出培訓(xùn)兩種方式。條件有限的情況下可挑選少數(shù)員工外出學(xué)習(xí),待學(xué)成后,再回到企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部分享和傳授。若企業(yè)已聘用了掌握大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)的人力資源管理人才或?qū)<?,也可組織內(nèi)部培訓(xùn)。總之,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身需求和實(shí)際,從人才增量和存量?jī)煞矫媾?,提升人力資源管理部門的大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力。

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