權(quán)變思維在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究

李希 唐山市工人醫(yī)院

時代的快速發(fā)展和市場的瞬息變化注定了管理不存在一成不變的模板和一勞永逸的模式，管理者必須及時根據(jù)管理要素的變化修正管理模式，以達到工作高效，員工積極的管理效果，這就是權(quán)變思維。權(quán)變思維強調(diào)“順勢而變”，順應(yīng)時代變化進行相應(yīng)的變革，從而保證單位和企業(yè)的生命力。而在醫(yī)療衛(wèi)生這樣專業(yè)性強的領(lǐng)域，人才成為極具分量的管理要素，一家醫(yī)院想要獲得長久的發(fā)展，就要重視對醫(yī)院內(nèi)各級各類不同類型人才的管理，因此針對醫(yī)院人力資源管理模式的研究就具有現(xiàn)實意義。

一、當前醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）人才與資源的利用率不高

1.對人才的重視程度不夠。醫(yī)療行業(yè)與人的生命安全直接相關(guān)，因此必須嚴謹對待。醫(yī)學(xué)專業(yè)是國內(nèi)各專業(yè)人才深造率最高的幾大專業(yè)之一，中大型醫(yī)院中青年醫(yī)生學(xué)歷普遍為碩士、博士，這樣高的學(xué)歷本應(yīng)得到足夠的重視，但不少醫(yī)院對人才重視度不夠，對醫(yī)療和教學(xué)資源的分配不夠合理，部分熱門專業(yè)能同時擁有數(shù)十名青年、中年醫(yī)生坐診，部分專業(yè)卻找不到可以接班的年輕醫(yī)生，只能返聘耄耋高齡的老專家在一線診療和科研。另外，醫(yī)院人才較多，但高精尖人才卻集中于一線城市大型醫(yī)院，大部分醫(yī)院缺乏領(lǐng)軍人才，整體醫(yī)療水平不高，發(fā)展?jié)摿Σ淮蟆?/p>

2.對人才的培訓(xùn)和資源分配不足。在醫(yī)療科技發(fā)展日新月異的前提下，醫(yī)生本應(yīng)關(guān)注學(xué)術(shù)前沿發(fā)展，以期運用最先進的醫(yī)療手段為患者治療，但部分醫(yī)院缺乏對人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)，給醫(yī)生安排大量工作機會卻沒有留下學(xué)習(xí)時間，也較少關(guān)注國內(nèi)醫(yī)學(xué)前沿突破，派遣院內(nèi)相關(guān)專業(yè)的年輕醫(yī)生前去學(xué)習(xí)進修，院內(nèi)積聚的人才得不到定期的學(xué)習(xí)培養(yǎng)，降低了員工工作積極性，使得醫(yī)生診療只能依靠實踐中積累的經(jīng)驗，難以運用最新研究成果，增加了出現(xiàn)工作失誤的風(fēng)險[1]。另外，醫(yī)院的資金投入中有相當一部分用于先進儀器的購買和運輸，但卻忽視了人力資源管理的信息化和科技化，部分醫(yī)院的檔案還是采用紙質(zhì)保存，和醫(yī)療儀器的先進程度形成巨大的反差。

（二）管理理念制度不合理、不完善

1.薪酬福利制度不完善。薪酬福利是大部分員工最在意的部分，它直接關(guān)系到員工的生存與去留，但部分醫(yī)院雖然引入了先進設(shè)備和高素質(zhì)人才，卻依舊使用老舊過時的考核標準和薪資標準，薪資無法反映不同崗位之間員工的工作量和工作強度，使得考核流于形式，嚴重影響了員工的工作積極性。

2.晉升制度不完善。晉升制度關(guān)系著員工未來發(fā)展前景，是員工另一大關(guān)注要點。而大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理部門是由其他部門抽調(diào)過來的，沒有系統(tǒng)學(xué)過人力資源管理知識，不具備相應(yīng)的人力資源管理能力，導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源管理理念落后，進而導(dǎo)致行政部門過多干涉業(yè)務(wù)部門，且采用制度與行政命令過于刻板的管理人才，而具備相應(yīng)能力的人才卻無法晉升到合適的崗位，無法為醫(yī)院管理模式更新出力，影響工作效率。

二、權(quán)變思維在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)勢

當前許多公立醫(yī)院人力資源管理模式普遍存在的最大問題就是沒有革新，管理者沒有革新意識，也缺乏正確革新制度所需要的理念和措施，因此，權(quán)變思維的“順勢而變”就成了改革醫(yī)院人力資源管理模式的最優(yōu)解[2]。采用權(quán)變思維，可以為管理層進行管理模式改革提供思考方向，可以為人力資源管理工作提供規(guī)劃。管理者能根據(jù)權(quán)變思維，將醫(yī)院的管理嚴格劃分為幾大板塊，分別采用外部信息調(diào)查、內(nèi)部問卷、公開意見建議征集等方式進行信息的全面更新，再根據(jù)更新后的信息反饋，結(jié)合實際情況，逐一改革不合理的地方，有效提高工作效率和員工對醫(yī)院的滿意程度。以醫(yī)院薪酬制度更新為例，管理者可以在醫(yī)院內(nèi)部展開匿名調(diào)查，詢問醫(yī)院全體員工關(guān)于薪資是否滿意，薪資結(jié)構(gòu)是否合理等問題，同時通過詢問同行、上網(wǎng)搜索相關(guān)內(nèi)容，獲取其他同級等規(guī)模醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)，匯總信息后，有針對性地設(shè)計制定新版薪酬制度，并公開征求意見或建議，根據(jù)意見和建議合理修改，最終公示，公示期后，制定相應(yīng)的效果考核指標，試運行一年，再與前一年效果進行對照，達到預(yù)定效果后正式實行。

三、權(quán)變思維在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的措施

人力資源管理一般分為六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利和勞動關(guān)系，針對這六大板塊，一部分醫(yī)院已經(jīng)采取了一定的改革嘗試，也取得了一些效果。

（一）人力資源規(guī)劃

現(xiàn)階段，大部分醫(yī)院并沒有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，對于應(yīng)聘簡歷登記與篩選、人員調(diào)崗輪崗、來院交流學(xué)習(xí)人員等記錄資料還是采用人工紙質(zhì)記錄，效率較低，且冗余紙質(zhì)資料較多。2014年，北京大學(xué)人民醫(yī)院已經(jīng)采用了較為先進完善的信息化技術(shù)，將醫(yī)院管理的所有方面綜合整理，開發(fā)出一個專用系統(tǒng)，對內(nèi)包括人事管理、績效考核、薪酬管理、報表管理等模塊，對外增加了招聘管理和教育培訓(xùn)模塊，另外專設(shè)了檔案系統(tǒng)，給予不同員工不同的權(quán)限，實現(xiàn)了人員信息的完備性和隱私保護的平衡。

這套系統(tǒng)中設(shè)計比較新穎的在于時間管理方面，它可以通過時間軸切換查看歷史數(shù)據(jù)，有助于管理者及時查看各個管理細節(jié)的歷史發(fā)展和現(xiàn)狀，對比進行維護或創(chuàng)新[3]。另外，本系統(tǒng)對來院醫(yī)師、學(xué)生及外部人員的記錄回溯在當前疫情起伏的大背景下具有重要的現(xiàn)實意義，值得中小型醫(yī)院或中西部欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)院借鑒。

信息化是未來醫(yī)院人力資源管理模式發(fā)展的方向之一，是時代的呼喚，一線城市大型醫(yī)院基本上已經(jīng)落實了網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理，考慮到中小型醫(yī)院或二線以下城市醫(yī)院的醫(yī)療投入資源相對不足，因此可以采用同一地區(qū)多家醫(yī)院共同開發(fā)應(yīng)用統(tǒng)一系統(tǒng)的方式，既降低了成本，又增加醫(yī)院之間的溝通，為以后的聯(lián)合診療、合作學(xué)習(xí)鋪墊基礎(chǔ)，還可以申請與省會城市公立醫(yī)院聯(lián)合使用內(nèi)部系統(tǒng)，實現(xiàn)信息共享，方便民眾看病和醫(yī)生間的互相學(xué)習(xí)。

（二）人員招聘與培養(yǎng)

一般情況下，醫(yī)院的招聘并不是面向全體公眾的，醫(yī)療行業(yè)對專業(yè)性的要求很高，醫(yī)院需要專業(yè)醫(yī)生時，會優(yōu)先考慮本科室資深醫(yī)師手下持有相關(guān)證件的高學(xué)歷學(xué)生，一線城市大醫(yī)院基本上不需要面向社會招聘，直接從規(guī)培基地挑選或引進海外歸國人才。需要招聘的是市縣級醫(yī)院，他們普遍缺人，又沒有規(guī)培基地，只能寄希望于公開招聘增加人才。但由于市縣級醫(yī)院往往欠缺進行人才集中管理和培訓(xùn)的意識，許多學(xué)習(xí)能力優(yōu)秀的人才在被招聘進來后，依舊是采取傳統(tǒng)的師帶徒方式進行培訓(xùn)，只能依靠資深醫(yī)師的經(jīng)驗傳授和實踐中遇到的情況進行緩慢適應(yīng)，對于人才的快速成長十分不利。究其原因，既是這部分醫(yī)院資源短缺，給不起高端人才需要的各項福利要求，也是醫(yī)院管理層的思維老舊僵化，不具備專業(yè)管理知識，因此，醫(yī)院需要提高管理崗位的招聘要求或采用管理崗位輪轉(zhuǎn)制度[4]。

管理崗位輪轉(zhuǎn)并非任何崗位都可以輪轉(zhuǎn)，也并非所有人都會參與崗位輪轉(zhuǎn)。要采用崗位輪轉(zhuǎn)制度，首先需要明確崗位輪轉(zhuǎn)的目的，學(xué)習(xí)崗位輪轉(zhuǎn)相關(guān)理論，挑選出適合輪轉(zhuǎn)的人才以及需要輪轉(zhuǎn)的崗位進行試驗。醫(yī)院進行崗位輪轉(zhuǎn)是為了輪轉(zhuǎn)人才快速熟悉醫(yī)院行政管理的各項流程，提高管理人員的適應(yīng)能力，并正確認識到管理部門與各科室之間的關(guān)系，在醫(yī)院管理實踐中，一般應(yīng)用于新入職員工。輪轉(zhuǎn)之后，該員工將會對醫(yī)院大致情況有了初步的了解，然后結(jié)合自己的專業(yè)知識，與管理崗位資深員工進行探討，制定出初步的管理體系，指導(dǎo)后續(xù)崗位輪轉(zhuǎn)實踐，最終在長期的實踐經(jīng)驗與理論更新下探索出一套適合該醫(yī)院自身的崗位輪轉(zhuǎn)制度。

除進行崗位輪轉(zhuǎn)制度外，部分發(fā)達地區(qū)的公立醫(yī)院還采取了“去編制化”的嘗試措施，確保醫(yī)院在兼顧自主權(quán)利和公益服務(wù)方面擁有充足的自由度。以深圳某公立醫(yī)院為例，該醫(yī)院在人才引進方面全面采用聘任制，聘期一般為3-5年，在入職后還有試用期考核、年度考核、續(xù)聘考核等全面的考核制度，大膽嘗試民營企業(yè)的人力資源管理模式，提高了醫(yī)療資源的利用率[5]。但“去編制化”嘗試也應(yīng)考慮本地的經(jīng)濟發(fā)展條件，在沒有穩(wěn)定體制內(nèi)工作保障的前提下，如何保障員工的權(quán)益，激勵員工積極投入工作是人力資源部門需要考慮的問題。

（三）績效考核與薪酬制度

在市場經(jīng)濟體制的大背景下，公立醫(yī)院不以盈利為目的的社會服務(wù)性質(zhì)注定了它在薪酬制度上的劣勢。為了讓公立醫(yī)院發(fā)揮自身優(yōu)勢，保持市場競爭力，有必要對員工的績效考核及薪酬制度進行改革，建立完善的人才激勵機制。許多醫(yī)院一提到激勵機制就會想到給員工漲工資，但其實高薪只是有效手段之一，并不是唯一的辦法。醫(yī)院員工普遍具有高學(xué)歷和高素質(zhì)，對于物質(zhì)生活與精神生活都十分重視，加薪只能解決物質(zhì)上的需求，卻滿足不了精神上的發(fā)展，特別是高素質(zhì)人才對學(xué)習(xí)、休假、未來發(fā)展等方面的重視程度越來越高。因此，醫(yī)院不應(yīng)當在某個特定的時期突然進行激勵，一段時間后又沉寂下來，而應(yīng)該提高內(nèi)部精神文明建設(shè)的重視程度，定期評選優(yōu)秀員工、組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)、組織業(yè)余活動或給予長期加班的員工充足的休息，讓員工感受到集體的關(guān)懷，增加集體認同感。以中等城市公立醫(yī)院為例，在保證員工充足休息的前提下，可以帶領(lǐng)部分員工深入社區(qū)、事業(yè)單位和社會組織，進行健康知識普及教育，增加與民眾的互動，從而降低醫(yī)患矛盾的發(fā)生概率。

需要注意的是，加強員工關(guān)懷不等于不進行績效考核，績效考核是公平的象征，應(yīng)當盡量根據(jù)員工的工作情況、個人素質(zhì)、崗位情況等等方面，進行全方位的評價，有必要的話，還可以引入專業(yè)評價、患者評價對員工進行綜合評估，激勵員工不斷提高自身業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平，合理地拉開醫(yī)院內(nèi)各員工的收入差距，避免尸位素餐和資金浪費。

（四）勞動關(guān)系

人力資源管理中的勞動關(guān)系主要是指勞資關(guān)系，包括員工與用人單位之間針對工作內(nèi)容、時間等方面的一切約定。勞動關(guān)系的合理性關(guān)系到員工工作的積極性及用人單位的口碑，因此，人力資源管理部門應(yīng)當在與勞動者約定勞動關(guān)系的時候遵守人本管理理念，協(xié)調(diào)管理者與被管理者之間的心理因素，同時盡量滿足雙方自身利益。站在管理者角度，人力資源管理工作的目的是為了提高工作效率，而站在勞動者角度，愿意工作及被管理的前提應(yīng)該是保證身心安全，然后發(fā)揮自身特長，快樂工作，最后是享受到完善的晉升體系和福利制度的好處。

就醫(yī)院而言，人本管理理念在人力資源管理工作中應(yīng)用時有許多特殊之處。一是現(xiàn)階段日漸緊張的醫(yī)患關(guān)系，迫使管理層開展管理工作時必須盡可能同時做到讓員工和病患滿意，如果因醫(yī)院管理工作的失誤而引發(fā)醫(yī)患矛盾，會直接威脅到醫(yī)院員工的利益和安全；二是我國當前人均醫(yī)療資源依舊不足，但“救死扶傷”的職業(yè)要求讓許多醫(yī)院的醫(yī)生往往需要承受身心的雙重超負荷工作，部分醫(yī)生因此過早地離開了自己的崗位。因此醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)當在充分考慮員工個人身體和心理承受能力的前提下，合理規(guī)劃工作時間和工作內(nèi)容，實在出于形勢緊張的考慮需要醫(yī)護人員超負荷加班時，也應(yīng)當盡量采取輪班的形式，確保醫(yī)護人員自身的生命健康。

四、權(quán)變思維下醫(yī)院人力資源管理的思考

（一）關(guān)于醫(yī)患關(guān)系的思考

當前醫(yī)患關(guān)系緊張由多種原因造成，一是醫(yī)療衛(wèi)生資源不平衡和體制不健全；二是部分媒體自媒體無視事實虛假報道；三是患者自身問題；四是部分醫(yī)護人員不當言行。針對由多種因素影響的社會變化，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當運用權(quán)變思維，系統(tǒng)統(tǒng)計本院內(nèi)發(fā)生過的醫(yī)鬧事件，分析其原因，按照影響因素出現(xiàn)的頻率由高到低排名，依次解決。例如部分患者對醫(yī)院期望過高，認為只要到了醫(yī)院什么都能治好，醫(yī)院應(yīng)當合理安排員工在各社交媒體上進行醫(yī)療科普，提高公眾對醫(yī)療的整體認知水平。又例如因部分醫(yī)療人員不當言行，態(tài)度冷漠而導(dǎo)致的醫(yī)鬧事件，醫(yī)院管理層可以適當設(shè)置專業(yè)評價體系和病患評價體系，同時，深入了解該醫(yī)護人員言行不當態(tài)度冷漠的原因，進而從根本上解決問題，而非流于表面，避免只偏幫一方而敷衍另一方的現(xiàn)象。同理，如果確實是醫(yī)療事故，就依法予以賠償，同時全面徹查事故發(fā)生的全過程，連帶追責，提高全員重視程度，如果是媒體與自媒體虛假報道，也應(yīng)該及時予以澄清且通過法律手段追責造謠者，只有讓造謠者受到懲罰才能減少謠言和反智言論。

需要注意的是，醫(yī)患關(guān)系緊張不應(yīng)該是醫(yī)鬧事件頻發(fā)的借口，醫(yī)院方和社會都應(yīng)該重視事件背后深層次的原因，尤其是出于對醫(yī)院這類公共場所的安全維護考慮，醫(yī)院方應(yīng)當重視員工的生命安全，與附近地區(qū)派出所建立良好的聯(lián)系，便于在意外發(fā)生時及時獲得警力支援，平時應(yīng)當加強醫(yī)院安保力量，定期安排員工應(yīng)急自救培訓(xùn)，確保員工的工作安全。

（二）關(guān)于醫(yī)生與醫(yī)院關(guān)系的思考

醫(yī)生與醫(yī)院的關(guān)系是人力資源管理工作中需要高度重視的問題，無論是在對內(nèi)還是對外工作中，醫(yī)院與醫(yī)生都應(yīng)當是利益共同體和命運共同體關(guān)系，醫(yī)生代表醫(yī)院的形象，在醫(yī)院施展才華，治病救人，醫(yī)院保障醫(yī)生的人身安全、薪酬待遇等合法權(quán)益。部分醫(yī)院在遇到醫(yī)鬧事件時一律當作醫(yī)療事故處理，將涉事醫(yī)生推出去阻擋患者及家屬的怒火，這樣既無法解決患者及家屬根本的訴求，也傷害了員工的工作積極性，還損害了醫(yī)院的口碑，是應(yīng)極力避免的行為。而部分醫(yī)生將個人情緒和恩怨帶到工作中，不借助正當渠道爭取合法利益，對來看病的無辜病患冷臉相向，同樣違背“醫(yī)者仁心”的職業(yè)素養(yǎng)要求。

五、結(jié)束語

綜上所述，人才是當前醫(yī)院在激烈的市場競爭中維持發(fā)展力，是拓展發(fā)展空間的關(guān)鍵因素，醫(yī)院需要重視人力資源管理，應(yīng)用權(quán)變思維，根據(jù)本院實際情況和時代要求，對管理制度進行全面改革，在改革過程中，要明確全變思維的作用、要切合實際、民主地、科學(xué)地進行改動，重視人才的培養(yǎng)和資源的分配，理清管理和業(yè)務(wù)開展的輕重緩急，從而提高醫(yī)院的工作水平和工作效率，提升綜合競爭實力，讓醫(yī)院在市場經(jīng)濟大環(huán)境下保持長久而鮮活的生命力。