激勵(lì)機(jī)制在公益一類事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用探討

劉勇峰 福建船政交通職業(yè)學(xué)院

自2012年3月起，我國(guó)中央政府逐步開始推行事業(yè)單位的分類及深化改革相關(guān)工作，并從社會(huì)功能維度入手，將原事業(yè)單位這一大的分類細(xì)化為行政轉(zhuǎn)化、企業(yè)轉(zhuǎn)化以及公益一類和公益二類。行政轉(zhuǎn)化與企業(yè)轉(zhuǎn)化完全在本文的討論范圍之外，在此不做討論。公益一類和公益二類則仍然屬于事業(yè)單位范疇，而兩者的區(qū)別主要在于是否接受市場(chǎng)配置資源的影響，指導(dǎo)意見將高等教育、醫(yī)美醫(yī)療等具有非營(yíng)利屬性，但在一定程度受到市場(chǎng)影響、接受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)單位劃分為公益二類，而承擔(dān)著我國(guó)基礎(chǔ)教育、基礎(chǔ)科研、公共文化教育、公共衛(wèi)生以及其他直接關(guān)系國(guó)計(jì)民生重要職責(zé)的事業(yè)單位劃分為公益一類，公益一類事業(yè)單位工作開展關(guān)系到國(guó)之根本，不能也不適合參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及接受市場(chǎng)配置資源，在脫離市場(chǎng)調(diào)控和非營(yíng)利屬性雙重限制條件作用下，公益一類事業(yè)單位不存在任何通過自主運(yùn)作獲得收入的可能，因此公益一類事業(yè)單位也是全額撥款事業(yè)單位，無須考慮資金來源問題。

一、新時(shí)期公益一類事業(yè)單位的新工作目標(biāo)

公益一類事業(yè)單位不參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不接受市場(chǎng)調(diào)控，其所有經(jīng)費(fèi)和預(yù)算完全依靠國(guó)家撥款供給。因此，長(zhǎng)期以來，在資金管理及預(yù)算執(zhí)行方面或多或少存在一些政令化與形式化問題，在過去較長(zhǎng)時(shí)間里，由于事業(yè)單位所需完成的工作目標(biāo)相對(duì)簡(jiǎn)單，政令化與形式化也并未暴露出太多問題，大部分事業(yè)單位仍然可以按部就班的開展各項(xiàng)工作，并取得預(yù)期工作成效。但隨著我國(guó)逐步進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，隨著事業(yè)單位履職內(nèi)容的逐漸多元和國(guó)家對(duì)事業(yè)單位履職要求的不斷提高，在資金供給與資金需求之間也就逐漸產(chǎn)生了供需矛盾，進(jìn)而制約了事業(yè)單位的正常工作開展。造成這一問題的原因是多方面的，首先，國(guó)家財(cái)政撥款總額雖然年年增加，但增長(zhǎng)速度逐漸難以完全滿足事業(yè)單位開展工作的實(shí)際需要，進(jìn)而產(chǎn)生供需矛盾。其次，由于事業(yè)單位缺少財(cái)務(wù)管理內(nèi)驅(qū)力，加之長(zhǎng)期以來的政令化與形式化，也造成了相當(dāng)程度的資金浪費(fèi)與國(guó)有資產(chǎn)流逝，從而進(jìn)一步加劇了供需矛盾。因此，在新時(shí)期新經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段背景下，公益一類事業(yè)單位想要切實(shí)完成國(guó)家交予的重任，同時(shí)加快單位自身建設(shè)與發(fā)展，就必須將過去完全放在業(yè)務(wù)層面的工作重心一定程度轉(zhuǎn)移到內(nèi)部管理，尤其是資金管理工作上面來，充分發(fā)揮單位財(cái)務(wù)管理部門及管理層人員的積極性與主觀能動(dòng)性，拓寬管理思路、創(chuàng)新管理方法、積極借鑒企業(yè)相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)，將有限的撥款的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與使用價(jià)值發(fā)揮到最大，從而保證各項(xiàng)工作的順利開展。

二、新時(shí)期公益一類事業(yè)單位人力資源管理新要求

公益一類事業(yè)單位在新時(shí)期面臨著履職內(nèi)容多元化、履職要求不斷提高以及財(cái)政撥款與實(shí)際資金需求的矛盾日益嚴(yán)重等諸多問題。而要解決這些問題，就需要通過優(yōu)化當(dāng)前各項(xiàng)管理制度與執(zhí)行細(xì)則，并加強(qiáng)管理工作與業(yè)務(wù)開展過程中的約束與監(jiān)督。除此之外，還要重視對(duì)當(dāng)前所存在的問題的研究討論，從思想意識(shí)上跳出固有的政令化與形式化管理思維模式，不斷創(chuàng)新管理方法、優(yōu)化管理思路，從而達(dá)到預(yù)期管理成效，完成國(guó)家交予的各項(xiàng)工作任務(wù)。而想要達(dá)到上述諸多的工作目標(biāo)，就離不開人才的培養(yǎng)與選拔，離不開一支高素質(zhì)專業(yè)化人才隊(duì)伍的打造，這就是新時(shí)期公益一類事業(yè)單位人力資源管理工作的新要求。

三、公益一類事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題

第一，管理機(jī)械化。由于公益一類事業(yè)單位是公益性事業(yè)單位且屬于全額撥款事業(yè)單位，因此在管理工作上缺乏主動(dòng)性，人力資源管理固化與機(jī)械化現(xiàn)象突出，工作完成情況的考核與評(píng)定也存在一定程度的形式化問題。

第二，不重視人才培養(yǎng)，人才成長(zhǎng)速度慢。由于事業(yè)單位工作內(nèi)容相對(duì)固定，且在過去較長(zhǎng)時(shí)間里工作的完成都可以按部就班，因此，對(duì)于人才的培養(yǎng)積極性不足、對(duì)人才潛能的挖掘缺乏主動(dòng)意識(shí)。這不僅是因?yàn)閱挝活I(lǐng)導(dǎo)層缺乏此方面意識(shí)，同時(shí)也是由于單位并未針對(duì)這些工作內(nèi)容形成相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)制與可行性方案。

第三，激勵(lì)機(jī)制存在嚴(yán)重問題。根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，管理工作不僅需要關(guān)注當(dāng)下的工作推進(jìn)情況、外界意見反饋，同時(shí)人員學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的效率與質(zhì)量，也直接關(guān)系到單位的自身建設(shè)發(fā)展質(zhì)量。尤其是對(duì)于公益一類事業(yè)單位而言，缺乏科學(xué)的、規(guī)范的、切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制與手段，不僅會(huì)直接導(dǎo)致人力資源管理水平遲遲得不到提升、單位人才隊(duì)伍建設(shè)遲遲無法獲得質(zhì)的突破，同時(shí)也將難以通過人才培養(yǎng)來推動(dòng)單位其他管理制度執(zhí)行質(zhì)量的提升，最終影響到單位的各項(xiàng)公共服務(wù)職能的履行質(zhì)量。目前，存在于公益一類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中的問題主要包括如下幾點(diǎn)：

首先，激勵(lì)滯后。激勵(lì)機(jī)制想要切實(shí)發(fā)揮作用，不僅需要給予被激勵(lì)人員公平合理的獎(jiǎng)懲，同時(shí)更加重要的是激勵(lì)機(jī)制必須具有時(shí)效性，這樣才能夠讓被激勵(lì)人員的努力能夠獲得及時(shí)的正反饋激勵(lì)，從而提高人員的工作積極性與主動(dòng)性。

其次，激勵(lì)機(jī)制形式化嚴(yán)重。由于長(zhǎng)期以來事業(yè)單位缺乏盈利內(nèi)驅(qū)力，單位內(nèi)部人員薪酬高低及福利分配也多是按資排輩，因此，一些單位雖然擁有自己的一套激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)闊o法打破固有的分配模式與管理意識(shí)局限，所以往往只是流于形式，無法發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的真正作用。

再次，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)模糊、缺乏統(tǒng)一性。給予激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)必須依據(jù)真實(shí)有效且公平的考核結(jié)果，但許多單位考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性、考評(píng)流程透明度較低、考核結(jié)果存在一定的公平缺失，從而也讓激勵(lì)機(jī)制失去了最重要的立足根基和存在價(jià)值。

最后，由于事業(yè)單位屬于非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，缺乏盈利內(nèi)驅(qū)力，人員與崗位一旦確定也往往相對(duì)固定，許多事業(yè)單位工作人員在一個(gè)崗位上供職長(zhǎng)達(dá)幾年、十幾年甚至幾十年，這樣具有較強(qiáng)穩(wěn)定性的人員結(jié)構(gòu)，也讓一些單位領(lǐng)導(dǎo)者與管理者比較忌憚負(fù)激勵(lì)手段的使用，從而造成了只有正激勵(lì)沒有負(fù)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制失衡現(xiàn)象，無法做到獎(jiǎng)懲分明也在很大程度上打擊了單位工作人員的工作積極性，同時(shí)讓一些“養(yǎng)老”人員更加有恃無恐。

四、激勵(lì)機(jī)制在公益一類事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用措施

（一）人員培養(yǎng)體系建設(shè)

1.豐富培養(yǎng)內(nèi)容

人員培養(yǎng)是人力資源管理的核心內(nèi)容，過去人們對(duì)于人員培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)往往僅停留在崗位培訓(xùn)的層面上，同時(shí)也很少將注意力放在職業(yè)道德、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等非崗位技能的培養(yǎng)上。此外，隨著新時(shí)期新發(fā)展階段的到來，公益一類事業(yè)單位的履職內(nèi)容也在進(jìn)一步向著多元化、深層次發(fā)展。僅僅局限于人員當(dāng)前崗位的能力培訓(xùn)十分不利于人員本身的發(fā)展以及單位后續(xù)可能進(jìn)行人員崗位調(diào)配工作。因此，人員培養(yǎng)在內(nèi)容上必須重視業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)、道德素養(yǎng)提升以及跨學(xué)科多元化的知識(shí)結(jié)構(gòu)重塑。只有這樣，才能夠真正保證人員培訓(xùn)能夠適應(yīng)單位所面臨的新時(shí)期與新任務(wù)，也才能夠通過人員隊(duì)伍素質(zhì)整體提升來推動(dòng)單位的整體發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階。

2.培養(yǎng)模式

人員培養(yǎng)不僅需要關(guān)注內(nèi)容，同時(shí)培養(yǎng)模式也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步的創(chuàng)新與多元。尤其是對(duì)于青年一代員工來說，對(duì)人員培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不再局限于滿足崗位能力需要，同時(shí)越來越多青年員工也更希望能夠通過參加單位培訓(xùn)，幫助自己在更多方面獲得能力提升。因此，如果仍然只是采用單一化模式化的大課堂授課形式開展人員培訓(xùn)，收效必然難以達(dá)到預(yù)期。但如果完全拋棄大課堂統(tǒng)一授課模式，也不見得沒有弊端。筆者認(rèn)為，單位應(yīng)當(dāng)將在人為本的基礎(chǔ)之上，充分結(jié)合統(tǒng)一授課、專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃、個(gè)人定制三種模式來進(jìn)一步提高人員培養(yǎng)的具體成效。例如針對(duì)一般性操作或需要在單位內(nèi)部全體人員范圍內(nèi)開展的培訓(xùn)工作，可以采用統(tǒng)一授課模式，以提高培訓(xùn)效率。而對(duì)于特殊崗位、重要崗位以及因?yàn)檎咦儎?dòng)而受到影響的某些崗位，對(duì)于這些崗位的人員培訓(xùn)則需要通過專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的制定，達(dá)到減少培訓(xùn)成本、提高培訓(xùn)及時(shí)性以及幫助員工快速掌握新技能、掌握新理論的目的。對(duì)于個(gè)別態(tài)度積極但能力仍然不足的后進(jìn)員工，單位應(yīng)當(dāng)珍視其積極學(xué)習(xí)追求上進(jìn)的可貴精神，幫助后進(jìn)員工制定更契合本人能力水平的學(xué)習(xí)計(jì)劃，對(duì)后進(jìn)員工不拋棄、不放棄，鼓勵(lì)后進(jìn)員工努力趕上大部隊(duì)。

3.培養(yǎng)手段

在信息時(shí)代大發(fā)展的今天，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等各類數(shù)字化虛擬化技術(shù)為我們的工作與學(xué)習(xí)提供了更多便利。在單位人員培養(yǎng)過程中，也應(yīng)當(dāng)重視線上線下雙渠道的培養(yǎng)手段應(yīng)用，在線上培訓(xùn)方法研究上，應(yīng)當(dāng)積極結(jié)合當(dāng)前較為流行的微課、互動(dòng)視頻、線上教學(xué)、線上咨詢等方式，為單位員工提供全方位的學(xué)習(xí)環(huán)境，線上線下結(jié)合的教育培訓(xùn)手段不僅能夠進(jìn)一步提高員工的學(xué)習(xí)外延、學(xué)習(xí)深度以及學(xué)習(xí)滲透性，同時(shí)更加有利于提高青年一代員工參與培訓(xùn)的興趣與積極性。

（二）單位內(nèi)部文化建設(shè)

內(nèi)部文化建設(shè)作為現(xiàn)代企事業(yè)單位管理強(qiáng)化的一個(gè)重要輔助手段，對(duì)于推動(dòng)公益一類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制確立與完善方面也具有突出重要的作用。通過內(nèi)部文化建設(shè)的配合，能夠?qū)⒃舅腊褰┗墓芾碇贫葍?nèi)化為單位內(nèi)部文化精神，能夠讓員工從被動(dòng)執(zhí)行、被動(dòng)配合的心態(tài)逐步轉(zhuǎn)為主動(dòng)參與，幫助員工樹立單位主人翁意識(shí)，激發(fā)提升自我、發(fā)揮自我價(jià)值的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。同時(shí)，圍繞激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)目的進(jìn)行內(nèi)部文化建設(shè)，能夠更加透徹地向單位員工傳達(dá)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的根本宗旨，提升單位員工響應(yīng)激勵(lì)機(jī)制、積極執(zhí)行相關(guān)管理制度的配合度與內(nèi)部凝聚力。

（三）績(jī)效考核體系完善與優(yōu)化

完善績(jī)效考核體系應(yīng)著力于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置、績(jī)效考核方法優(yōu)化、提高績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性幾個(gè)方面。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置工作中，應(yīng)緊密圍繞激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的幾個(gè)重要目的，即提升業(yè)務(wù)能力、提升道德素養(yǎng)、激勵(lì)員工向跨學(xué)科多元化人才方向成長(zhǎng)。因此，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上也應(yīng)當(dāng)重視這個(gè)核心內(nèi)容的引導(dǎo)，將業(yè)務(wù)能力、道德素養(yǎng)、多元化學(xué)習(xí)成長(zhǎng)作為一級(jí)考核指標(biāo)，再細(xì)化為崗位技能、工作指標(biāo)完成率、員工行為規(guī)范達(dá)標(biāo)率、思政課程達(dá)標(biāo)率、跨學(xué)科領(lǐng)域?qū)W習(xí)能力及潛能開發(fā)等二級(jí)指標(biāo)，為促進(jìn)員工自我綜合能力提升指明方向。在績(jī)效考核方法優(yōu)化問題上，應(yīng)綜合應(yīng)用實(shí)踐考核、理論考核、直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、自我評(píng)估、評(píng)級(jí)評(píng)估等多種方法，全面掌握被考核人員各方面的信息，為獲得更加客觀公正的考核評(píng)估結(jié)果提供可靠參考。在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性提升方面，不僅要關(guān)注考核結(jié)果的公平、公正、公開，同時(shí)也要以考核結(jié)果為基礎(chǔ)與被考核人員進(jìn)行積極溝通，消除考核人員與被考核人員之間可能存在的隔閡與矛盾，提高被考核人員對(duì)績(jī)效考核工作的理解度與配合度，同時(shí)也能夠更好地為被考核人員制定問題整改方案，提高問題整改質(zhì)量及最大限度保證整改問題不再重復(fù)出現(xiàn)。

（四）堅(jiān)決保證正負(fù)激勵(lì)的公平與均衡

缺少負(fù)激勵(lì)是大多數(shù)事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與運(yùn)行過程中存在的突出問題，負(fù)激勵(lì)的缺位也較容易造成激勵(lì)機(jī)制失效，甚至引發(fā)單位內(nèi)部工作人員之間的矛盾與相互不滿。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)層與管理者必須正視負(fù)激勵(lì)的積極作用，同時(shí)打消不必要的顧慮，堅(jiān)決貫徹正負(fù)激勵(lì)公平均衡這一基本原則。對(duì)于部分思想上存在抵觸與消極情緒的員工，除了在制度上加以強(qiáng)化與約束之外，還應(yīng)當(dāng)積極開展思想教育及宣傳引導(dǎo)，通過宣傳教育與送溫暖送關(guān)心兩個(gè)方面，逐漸消除不滿情緒，不斷爭(zhēng)取更多員工的理解與支持，為正負(fù)激勵(lì)機(jī)制的有序運(yùn)轉(zhuǎn)打造良好的內(nèi)部環(huán)境。

五、結(jié)論

在公益一類事業(yè)單位人力資源管理的各項(xiàng)現(xiàn)存問題當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制的完善程度不足，對(duì)單位人力資源管理造成的負(fù)面影響最為深遠(yuǎn)。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)層及管理者應(yīng)當(dāng)將完善激勵(lì)機(jī)制作為提升人力資源管理整體水平的核心與重點(diǎn)，分別從人員培養(yǎng)體系建設(shè)、單位內(nèi)部文化建設(shè)、加快績(jī)效考核體系的規(guī)范化與科學(xué)化發(fā)展、構(gòu)建正負(fù)激勵(lì)完整體系與追責(zé)機(jī)制這四個(gè)方面入手開展具體工作，從而幫助單位不斷提升人力資源管理工作質(zhì)量，提高單位對(duì)外的各項(xiàng)社會(huì)公共服務(wù)職能履行質(zhì)量。