企業(yè)人力資源工作中的問題與策略

王琛 長沙麓山城市更新投資建設(shè)有限公司

現(xiàn)代社會高科技迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，人才資源成為企業(yè)一項重要資源，越來越受到企業(yè)的重視，只有充分做好人力資源工作，才能讓員工的力量得到充分發(fā)揮，更好地為企業(yè)發(fā)展助力。我國企業(yè)人力資源工作正在得到逐步完善，但是距離世界先進水平仍然有一定差距，企業(yè)應(yīng)該積極進行人力資源的開發(fā)利用，并不斷進行完善和創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷發(fā)展的市場需要，更好地推動企業(yè)的健康穩(wěn)定運行。

一、企業(yè)人力資源工作概述

（一）企業(yè)人力資源的內(nèi)涵

人力資源的說法于20世紀(jì)70年代出現(xiàn)，是促進社會、經(jīng)濟發(fā)展的體力和腦力勞動者的統(tǒng)稱。主要包括即將進入企業(yè)的潛在人員和已經(jīng)被企業(yè)招聘在崗的人員。人力資源管理則是企業(yè)為了正常運行，對人力資源進行有效調(diào)配和使用的過程。這樣才能充分發(fā)揮人力資源的有效性，做到人盡其才，物盡其用，促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）企業(yè)人力資源工作的必要性

企業(yè)人力資源工作是社會經(jīng)濟發(fā)展必然要求，企業(yè)的人力資源力量非常龐大，其人才隊伍可以有力地推動知識創(chuàng)新，為社會發(fā)展提供強大動力，促進國家人才強國戰(zhàn)略的實施，為現(xiàn)代化建設(shè)蓄能。因此，企業(yè)人力資源工作就顯得至關(guān)重要，只有充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的重要作用，企業(yè)發(fā)展才具有不竭的生命力。

（三）企業(yè)人力資源工作的重要性

1.有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實現(xiàn)

企業(yè)為人才培養(yǎng)創(chuàng)造了良好的條件，在社會發(fā)展中的作用不言而喻，與此同時，人才也推動著企業(yè)的發(fā)展，科學(xué)合理的管理可以使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，充分調(diào)動其創(chuàng)造力，實現(xiàn)人才的自身價值，還可以提高企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的運行效率，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.有利于企業(yè)員工自我提升

企業(yè)為員工提供了良好的工作環(huán)境，員工在完成工作任務(wù)的過程中，也是在鍛煉中成長，想要在企業(yè)內(nèi)部占有一席之地，就要具備與之相匹配的能力，人力資源管理可以有效激發(fā)員工的潛能，幫助員工明確自己的定位，促進員工自我提升和成長。

二、企業(yè)人力資源工作所面臨的問題

（一）企業(yè)人力資源工作落后、投入不足

1.企業(yè)人力資源工作思想落后

現(xiàn)在很多企業(yè)雖然戰(zhàn)略決策管理發(fā)生了改變，但是人力資源管理理念仍然比較落后，只是將人力資源簡單地理解為招聘、錄用、培訓(xùn)等一系列工作，并不能真正理解人力資源工作的職能，從而難以充分發(fā)揮其作用。還有些企業(yè)沒有將人力資源工作融入企業(yè)戰(zhàn)略決策，只是將其納入人事管理范疇，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的建立和實施產(chǎn)生不良影響。

2.企業(yè)人力資源工作模式陳舊

我國企業(yè)人力資源管理方法一直處在實踐探索的階段，總結(jié)了很多適合企業(yè)發(fā)展的方式方法，但是很多企業(yè)過于依賴已有的傳統(tǒng)模式，不能緊跟時代發(fā)展的腳步，探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的新形式、新方法。有的企業(yè)人員分配不科學(xué)，且分配方式不夠系統(tǒng)和全面，不能根據(jù)企業(yè)規(guī)劃進行合理調(diào)配，造成實際安排與需求不一致。還有的企業(yè)人力資源工作主要依靠領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗進行，沒有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)作為支撐，難免存在一定缺陷，可能會使員工缺乏歸屬感，給企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定帶來隱患，不利于企業(yè)活力的激發(fā)。

3.企業(yè)在人力資源工作上投入不足

我國企業(yè)大多注重生產(chǎn)效益，對人力資源工作不夠重視，投入不足，不管是在人員安排還是資金支持方面，都是盡可能節(jié)省，因此導(dǎo)致人力資源部門缺乏相關(guān)配備，給工作的開展帶來一定困難。

（二）企業(yè)人力資源管理機構(gòu)設(shè)置存在問題

人力資源工作涉及的內(nèi)容較多，需要相應(yīng)的管理機構(gòu)進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，但是目前很多企業(yè)機構(gòu)設(shè)置不夠合理，只是簡單地將人事部改為人力資源部，并沒有進行實質(zhì)上的調(diào)整，在人員配備和管理機制上都存在諸多問題，導(dǎo)致人力資源部門權(quán)責(zé)不清晰，嚴(yán)重影響了管理效率。

（三）企業(yè)人力資源管理與賞罰機制不完善

1.企業(yè)人力資源管理制度有所欠缺

很多企業(yè)人力資源管理制度不完善，管理目標(biāo)不明確，沒有一定的計劃性，預(yù)算體系有所欠缺，管理上也不夠規(guī)范和系統(tǒng)。還有的企業(yè)即使制定了相關(guān)制度，也沒有真正執(zhí)行，使人力資源管理成為空談，沒有實際意義。

2.企業(yè)人力資源管理獎懲機制不明確

企業(yè)人力資源工作并不簡單，甚至還非常繁瑣，如果不能很好地調(diào)動員工的積極性，就很難做好這項工作。有的企業(yè)對于員工的價值沒有明確認(rèn)識，即使員工做了對企業(yè)非常有益的工作，企業(yè)也并沒有相關(guān)獎勵政策，長此以往，容易挫傷員工工作的積極性，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。還有的企業(yè)雖然有明確的獎懲措施，可是在實際執(zhí)行過程中，往往不能落到實處，對人力資源工作的開展造成不良影響。

3.企業(yè)人力資源薪酬管理和績效考核不完善

薪酬管理和績效考核是人力資源工作的重要組成部分，企業(yè)需要根據(jù)員工對公司的貢獻和責(zé)任對薪酬和績效進行合理配置，但是很多企業(yè)都存在平均分配的情況，難以達到應(yīng)有的激勵效果。部分企業(yè)對員工資歷比較看重，論資排輩情況普遍存在，嚴(yán)重影響薪酬與績效考核機制的實行。另外，薪酬與績效管理受領(lǐng)導(dǎo)主觀意識影響較大，也不利于人力資源工作的有效開展。

（四）企業(yè)人力資源規(guī)劃和成本控制不足

1.人力資源規(guī)劃欠缺

招聘、晉升、培訓(xùn)、調(diào)配、工資等都屬于人力資源規(guī)劃的范圍，企業(yè)人力資源部門通過制定相應(yīng)的人事政策，進行人力資源管理活動，推動企業(yè)的正常運行。但是很多企業(yè)人力資源規(guī)劃不足，對關(guān)鍵崗位的補充不能做到心中有數(shù)，企業(yè)內(nèi)部的晉升、培訓(xùn)沒有適時制定相關(guān)計劃，或者相關(guān)計劃方案沒有真正落實，難以使員工潛力得到充分挖掘。

2.人力資源成本較高

企業(yè)在進行人才招聘的過程中較為盲目，人力資源工作的選拔和考核不夠深入，導(dǎo)致一些工作人員達不到要求就被錄用，使人才引進與企業(yè)實際需求不相符，工作崗位與人員專業(yè)匹配度不高，導(dǎo)致企業(yè)雖然投入大量人力、物力、財力進行人才招聘，最后還是專業(yè)人才缺失，其他人員剩余較多，造成人力資源的浪費，不僅不能有效促進企業(yè)發(fā)展，還可能帶來諸多不利影響。

（五）企業(yè)人力資源工作信息化程度不足

企業(yè)人力資源工作紛繁復(fù)雜，只靠人力無法充分發(fā)揮其作用，現(xiàn)代社會信息技術(shù)發(fā)展迅速，信息技術(shù)手段和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的應(yīng)用可以更好地為企業(yè)人力資源工作助力。但是現(xiàn)階段，我國企業(yè)對人力資源工作信息系統(tǒng)應(yīng)用不夠重視，工作人員信息技術(shù)掌握程度不高，對智能系統(tǒng)操作沒有足夠了解，在實踐上具有一定難度。有的企業(yè)雖然加大了人力資源信息化建設(shè)力度，但是后期的技術(shù)維護無法跟上，大大降低了利用效率。

三、企業(yè)人力資源工作的策略研究

（一）加強企業(yè)人力資源管理理念創(chuàng)新

企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，而高素質(zhì)人才的培養(yǎng)必然離不開人力資源管理理念的創(chuàng)新，因此，企業(yè)要改變把經(jīng)濟效益放在首位的陳舊觀念，從可持續(xù)發(fā)展的角度重新認(rèn)識人才對于企業(yè)的重要性，勇于突破舊的人力資源管理理念，采用新型的、更加具有實踐意義的理念，從而真正使人力資源的管理逐步走向科學(xué)化。在規(guī)劃布局中，應(yīng)充分實施人力資源管理的戰(zhàn)略，突出決策的實踐性和可操作性，充分發(fā)揮出人的作用。在具體實踐中，可運用人力資源維護、績效獎勵、人才的定制培養(yǎng)等多種形式進行具體實施。

（二）建立、健全人力資源規(guī)章制度

企業(yè)的人力資源規(guī)章制度是指導(dǎo)企業(yè)進行人力資源管理的根本法則，企業(yè)為進一步實現(xiàn)系統(tǒng)化的人力資源管理，必須建立、健全企業(yè)的人力資源規(guī)章制度。規(guī)章制度的建立首先要符合《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，以保證規(guī)章制度的合法性，從而真正確保企業(yè)員工的合法權(quán)益。規(guī)章制度要充分體現(xiàn)人性化的管理需求，以保證制度執(zhí)行的有效性，只有這樣才能最大限度地激發(fā)員工的積極性。最后，應(yīng)實現(xiàn)人力資源規(guī)章制度的閉環(huán)管理，將PDCA循環(huán)管理模式靈活運用到制度的具體實踐中，以確保規(guī)章制度的可持續(xù)改進。

（三）增強人力資源管理規(guī)劃的彈性和預(yù)見性

專業(yè)性的人力資源規(guī)劃需要企業(yè)結(jié)合自身的實際情況，在規(guī)劃設(shè)計時一定要體現(xiàn)管理的彈性和預(yù)見性，以最大限度地提升企業(yè)人才管理的綜合競爭力。首先，企業(yè)應(yīng)定期實現(xiàn)對人力資源的系統(tǒng)性評估，以及崗位人才的整合優(yōu)化；其次，時刻關(guān)注企業(yè)自身在不同階段對于各崗位人才的需求，在需要時使各崗位人才能夠得到及時的補充；再次，需做好員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性規(guī)劃，制定積極的崗位人才晉升方案，從而做到對潛力人才的深度挖掘。

（四）注重人力資源管理的培訓(xùn)

1.提升人力資源管理隊伍的能力水平

人力資源的培訓(xùn)工作需要人力資源管理人員來完成，為更好地實現(xiàn)對人力資源的培訓(xùn)工作，第一步應(yīng)當(dāng)提升人力資源管理隊伍的業(yè)務(wù)能力?？梢远ㄆ诮M織對人力資源管理隊伍的培訓(xùn)工作，以保證他們的持續(xù)學(xué)習(xí)與進步。人力資源管理隊伍也應(yīng)當(dāng)持續(xù)加強自身的學(xué)習(xí)與鍛煉，通過不斷自我學(xué)習(xí)和長期的工作實踐積累，進一步提升自己的綜合創(chuàng)新能力，以確保對人力資源培訓(xùn)工作持續(xù)、高效的輸出。

2.提高對人力資源管理的重視

企業(yè)可適當(dāng)提高人力資源管理隊伍的薪資待遇，以留住人力資源管理人才，加大對人力資源管理的投入，從而保證人力資源管理和培訓(xùn)的力度，另外，要進一步完善企業(yè)內(nèi)部各部門之間的溝通機制，以保證人力資源管理和培訓(xùn)的有序性開展，同時，還可以建立人力資源考核機制，以提高企業(yè)員工對于人力資源管理和培訓(xùn)的重視程度，從而為人力資源管理工作的開展提供制度保證。

3.人力資源培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

企業(yè)人力資源管理的提升離不開創(chuàng)新精神，只有不斷創(chuàng)新，才能保證人力資源管理的活力，因此，企業(yè)需要不斷打破傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)觀念，不斷對人力資源的培訓(xùn)方式進行創(chuàng)新，例如，可以采用戶外拓展的方式對員工進行培訓(xùn)，這樣不僅有助于提升員工對于培訓(xùn)的參與度，更加能起到事半功倍的效果。

（五）控制人力資源管理成本

1.強化成本管理意識

對于許多企業(yè)來說，人力資源管理成本意識淡薄已經(jīng)成了一個普遍存在的問題，因此一定要建立、健全人力資源管理制度，強化并嚴(yán)格落實各項細則，尤其要建立人力資源管理方面的預(yù)算成本管理制度，在統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上，企業(yè)各個階段以及某個階段的不同時期對于人力資源需求的變化進行整體布局，并提前做好投入資金的預(yù)算，除此之外，對于員工保險、福利等也要做好統(tǒng)籌和預(yù)算，以確保人力資源成本管理意識的持續(xù)性強化。

2.優(yōu)化人力資源配置

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際的經(jīng)營需要，對各崗位人力資源的配置進行動態(tài)地監(jiān)控與管理，結(jié)合實際的崗位空缺情況，選擇招聘合適的員工，在確保能夠解決企業(yè)人力需求的前提下，最大程度的節(jié)約人力資源經(jīng)費的支出。另外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)在結(jié)合各部門人力資源經(jīng)費預(yù)算的基礎(chǔ)上，提前做好員工招聘的成本控制，確保將招聘費用支出降到最低。

（六）建立健全獎勵機制

1.制定有效的激勵機制

人力資源管理機制在制定時要充分了解到企業(yè)實際情況以及員工的真實需求，它所包含的內(nèi)容和規(guī)則必須符合企業(yè)本身的實際情況，只有這樣才能夠得到有效的實施。小型企業(yè)也可以參考大、中型企業(yè)的管理模式，但也必須與自身的情況相結(jié)合，才能使其真正發(fā)揮作用，從而進一步提高員工工作的積極性。

2.精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合

企業(yè)在人力資源管理上推行的激勵政策，應(yīng)當(dāng)做到精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合。物質(zhì)獎勵可以讓員工感受到企業(yè)對于自己工作成績的認(rèn)可，而精神獎勵能讓員工感受到企業(yè)對自己工作成績的認(rèn)同感，將兩種獎勵模式相結(jié)合，才能充分發(fā)揮出激勵的作用。

3.確保員工績效評價工作的全面性

為保證人力資源管理激勵機制的有效實施，需要進一步完善員工績效評價工作，并要保證績效評價工作全面性，目的是客觀評價每一位員工對企業(yè)的付出。由于企業(yè)不同部門的員工工作難度、工作內(nèi)容各不相同，所以在績效評價內(nèi)容上必須包含日常工作行為評價、工作態(tài)度評價等基本評價內(nèi)容，也應(yīng)包括涉及部門工作特點的評價內(nèi)容，以做到評價的全面性。

（七）加強人力資源工作信息化建設(shè)

1.建立人力資源數(shù)據(jù)庫

建立人力資源數(shù)據(jù)庫的目的是對人力資源進行統(tǒng)籌管理，使人力資源的配置更具有科學(xué)性。首先是數(shù)據(jù)庫的錄入工作，需要將每一位員工的個人信息、崗位、專業(yè)技能等信息進行全方位的錄入，并要做到對數(shù)據(jù)庫的實時更新，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；其次需要加強專業(yè)、專技人才的管理，并根據(jù)實際合理地分配工作崗位。

2.建立健全人力資源管理的信息化體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視和發(fā)展信息化管理技術(shù)，并搭建信息化管理平臺，建立“一點錄入、多點調(diào)動，一次更新、同步提醒”的數(shù)據(jù)自動聚合功能，實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的互通及聯(lián)動，以提高人力資源的利用率。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會企業(yè)的競爭很大程度上取決于人才的競爭，人力資源工作在企業(yè)中的作用日益凸顯，因此，要想獲得更好的發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變管理理念，充分認(rèn)識到人力資源工作的重要性，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，將人力資源工作擺在重要位置，不斷創(chuàng)新管理方法，提高信息化程度，為企業(yè)提供可靠的人才保障，促進人才與企業(yè)的共同發(fā)展。