淺析國有企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵策略

付英 中電建路橋集團有限公司西部區(qū)域總部

國有企業(yè)在市場經(jīng)營過程中具有一定的優(yōu)越性，主要是由于受到我國傳統(tǒng)經(jīng)營模式的影響，使得國有企業(yè)在市場發(fā)展中依舊占據(jù)主導(dǎo)位置。但在新時代的全面發(fā)展下，越來越多的私有企業(yè)開展占領(lǐng)市場份額，許多國有企業(yè)在未轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理模式的情況下，無法滿足當前市場需求，造成人才大量流失，對國有企業(yè)的發(fā)展造成了影響。目前，國有企業(yè)需要針對市場環(huán)境，及時完善內(nèi)部管理制度，加強內(nèi)部薪酬激勵機制的創(chuàng)新，做好人力資源改革與優(yōu)化，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)工作人員的薪酬待遇以及工作模式，以此提高國有企業(yè)工作人員的積極性以及工作效率，為國有企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

一、對于內(nèi)部薪酬激勵的認識

（一）運用合理的薪酬激勵手段

（1）注重公平的薪酬調(diào)查。作為國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，應(yīng)當定期結(jié)合市場發(fā)展實際情況以及國家相關(guān)體系政策的出臺，對員工薪酬進行科學(xué)調(diào)整，保障薪酬管理的公平性，同時對員工也可以產(chǎn)生良好的激勵作用。

（2）將薪酬和績效掛鉤。對于國有企業(yè)的工作人員而言，績效薪酬屬于浮動薪酬中的重要內(nèi)容之一，其主要作用及時起到激勵效果，可以發(fā)揮出國有企業(yè)薪酬激勵的作用。

（3）控制薪酬差距。確保國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性與科學(xué)性，對控制企業(yè)薪酬激勵均衡問題起到了重要性作用，如果企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大，對于員工的競爭意識將會造成一定影響，而制定適當薪酬差距可以激發(fā)員工的競爭意識，對企業(yè)健康發(fā)展起到了促進作用。

（4）福利影響薪酬激勵。薪酬福利是以非現(xiàn)金的支出形式，給予員工一定的報酬。在福利的影響下，對于薪酬激勵效果會產(chǎn)生一定影響，同時對員工的團結(jié)性也起到了一定的促進作用，對實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟利潤最大化提供了重要幫助。

（二）加強薪酬激勵對于企業(yè)內(nèi)部的公平性

薪酬激勵的主要核心就是公平性。國有企業(yè)薪酬激勵是否達到公平公正，對于最終的激勵效果會產(chǎn)生一定影響。目前，許多國有企業(yè)在薪酬激勵方面缺乏公平性，導(dǎo)致員工對企業(yè)薪酬體系不滿，甚至出現(xiàn)了員工跳槽的情況，造成企業(yè)損失了一批人才，對國有企業(yè)的發(fā)展也會造成影響。對此，國有企業(yè)人力資源以及各領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當對薪酬激勵公平性加以重視，加強對薪酬激勵的審視，避免在薪酬激勵工作方面，造成公平性欠缺的情況，及時采取應(yīng)對措施，確保國有企業(yè)薪酬激勵的公平性，對提升薪酬激勵工作效果起到良好的促進作用。

（三）將薪酬激勵與績效進行聯(lián)系

績效與薪酬激勵的有效聯(lián)系，其目的是激勵員工發(fā)揮出自身的工作能力，提高工作效率與工作質(zhì)量?？冃匠昃哂幸欢ǖ膹椥?，可以依照國有企業(yè)業(yè)績變化而發(fā)生改變，以此決定薪酬激勵效果。薪酬激勵與績效的有效聯(lián)系，可以以薪酬作為基礎(chǔ)，激勵員工的工作態(tài)度以及工作行為，同時由員工控制個人的薪酬水平高度，利用薪酬激勵，以此達到員工業(yè)績績效調(diào)控目標，對員工個人的發(fā)展起到了良好的促進作用。

二、國有企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵機制中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的薪酬績效考核機制，平均主義嚴重

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)在內(nèi)部薪酬管理制度體系中，依舊存在平均主義傾向問題嚴重的影響，主要體現(xiàn)在國有企業(yè)員工工資收入差距不合理情況。雖然國有企業(yè)員工的平均薪資高于市場平均薪資，但由于在內(nèi)部薪酬激勵體系中，并未制定科學(xué)的薪酬績效考核機制，造成一線生產(chǎn)崗位員工平均工資薪資較低，甚至中高層管理人員的薪資也相對較低，與生產(chǎn)崗位以及普通崗位員工的薪資差距不大，雖然該薪資激勵體系的構(gòu)建能夠為國有企業(yè)節(jié)約成本，但由于平均主義過于嚴重，無法激發(fā)員工工作積極性，甚至造成一部分員工出現(xiàn)罷工行為，核心員工人員數(shù)量減少，對于國有企業(yè)的未來長遠發(fā)展造成了極大影響。另外，國有企業(yè)績效獎金是作為員工薪酬中的重要部分，績效獎金制度中所存在的平均主義是否嚴重，決定了員工薪酬發(fā)放標準，也對薪酬激勵的效果產(chǎn)生影響。

（二）缺乏合理的崗位價值評價

崗位價值評估是在針對不同崗位的工作內(nèi)容以及工作強度大小，以此對崗位的價值大小進行評估。在崗位價值評價體系的作用下，可以確保員工之間、管理者與員工之間對于薪酬的看法保持一致觀念，確保不同崗位的工作內(nèi)容與薪酬保持一致，同時也能夠促使員工明確崗位價值，明確自身未來的發(fā)展途徑以及崗位晉升途徑，對引導(dǎo)員工的價值觀起到了重要性作用。但由于當前許多國有企業(yè)在發(fā)展過程中，并未制定科學(xué)合理的崗位價值評價體系，造成企業(yè)內(nèi)部崗位工作與薪酬不符，甚至達不到市場平均薪酬水準，造成一部分崗位專業(yè)性人才在工作中缺乏工作目標，加上薪酬設(shè)置的不公正，造成企業(yè)人才流失，對企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生了較大危害。

（三）工資總額管控對員工積極性的影響

在國有企業(yè)工資總額的多少主要與崗位、職務(wù)以及工齡等因素有著一定的關(guān)聯(lián)，但由于受到工資總額的管控，造成一部分員工工資水平達不到市場工資平均水平，甚至一部分國有企業(yè)工資水平存在“一高一低”的情況，加上國有企業(yè)工資總額增長幅度，遠遠低于企業(yè)經(jīng)濟效益增長服務(wù)，員工個人的工資增長幅度低于個人員工生產(chǎn)增長幅度，難以提高員工個人的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工出現(xiàn)負面情緒，嚴重影響了國有企業(yè)的健康發(fā)展，甚至對國有企業(yè)未來發(fā)展也會造成一定的負面影響。

三、國有企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵策略

（一）制定合理的績效考核量化指標

績效考核量化指標是衡量工作人員個人工作績效的重要標準體系之一，其目的主要是確保國有企業(yè)各級管理者能夠利用績效考核量化指標，對員工的工作完成情況以及完成效率進行定量、定性評價分析，以此決定員工的個人績效，同時對員工個人薪酬也會造成一定影響。國有企業(yè)通過制定得科學(xué)合理的績效考核量化指標具有以下作用。（1）可以加強員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通交流，發(fā)揮出績效考核量化指標的優(yōu)勢，及時反饋員工的個人工作實際情況，結(jié)合員工工作表現(xiàn)，從而決定是否給予員工薪酬獎勵，以此達到激勵的目標。另外，在科學(xué)合理的績效考核量化指標作用下，可以減少人為因素對績效評估的干擾，對確保績效評估的公平公正性起到了良好的促進作用，同時也決定了員工個人的薪酬，能夠提高員工的滿意度。（2）績效考核量化指標具有操作簡易性特點，在考核時只要在利用計算機考核軟件系統(tǒng)，即可對員工個人的考核結(jié)果進行評估，以此減少員工與上級領(lǐng)導(dǎo)的矛盾。（3）在薪酬激勵機制的實施下，針對績效考核量化指標，可將其分為員工上崗考核、薪酬兌現(xiàn)考核兩種形式，可以滿足國有企業(yè)員工的個人薪酬需求。（4）可有效打破傳統(tǒng)薪酬績效管理形式，能夠根據(jù)員工不同崗位的工作情況，設(shè)置合理的薪資變化區(qū)間，以此增加員工薪酬變動的靈活性，同時該形式越具備良好的公平公正性，能夠隨著員工個人工作能力的提升，促使員工薪酬待遇以及職位等級得到有效提升。

（二）建立崗位價值評估體系，主要針對崗位人員的評估

在國有企業(yè)同一工作崗位的工作人員，由于個人的工作能力以及工作效率存在一定差異性，造成員工業(yè)績水平存在差異。為此，國有企業(yè)通過建立崗位價值評估體系，以此對員工的工作情況進行評估分析。對于員工而言，在實際工作中個人付出的勞動力以及工作效率要遠超于他人的情況下，但最終所收獲的薪酬卻相同，甚至低于他人，那么會對員工的心理造成極大影響，甚至造成心理失衡，對工作失去了積極性，難以達到薪酬激勵的效果。為此，國有企業(yè)應(yīng)當構(gòu)建為鞍山的崗位價值評估體系，對不同的崗位進行不同薪酬評估，同時對同崗位的工作人員績效進行綜合性評估，才能夠保障工作的公平公正以及員工薪酬的公平公正性。除此之外，國有企業(yè)在構(gòu)建崗位價值評估體系的過程中，需要對每一個工作崗位的工作任務(wù)、工作需求、工作強度、工作技能、崗位重要性等維度，對崗位價值進行綜合性評估，以此決定崗位的綜合平均薪酬。（1）崗位工作技能主要是指員工個人專業(yè)技能、管理技能以及溝通協(xié)調(diào)能力對其進行衡量。（2）而崗位工作強度主要是從崗位工作的難度程度、復(fù)雜程度、工作環(huán)境進行衡量。（3）崗位價值則需要從工作責(zé)任以工作失誤后果的嚴重程度，以此對其進行衡量。根據(jù)不同崗位的重要性以及影響因素，給予不同因素富裕一定的權(quán)重，權(quán)重越大對于國有企業(yè)的重要性也就越大，那么崗位薪酬也就越多。

在針對崗位員工價值評估體系構(gòu)建中，則需要以績效管理體系作為核心，針對員工個人工作實際情況以及員工對企業(yè)所創(chuàng)造的價值效益進行綜合性分析，以此對員工給予一定的績效薪酬獎勵，從而促使員工能夠在心理以及物質(zhì)方面，可以提高自身的滿足感，在雙重獎勵的作用下提升員工個人工作價值，權(quán)衡每一位員工的個人利益，絕不可過分關(guān)注員工所創(chuàng)造的價值效益，而忽視員工個人的付出。

（三）完善企業(yè)內(nèi)部薪酬分配方法

（1）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。對于國有企業(yè)而言，需要在經(jīng)備案以及核準員工工資總額的過程中，應(yīng)當依照相關(guān)的法律法規(guī)，決定企業(yè)內(nèi)部工資實際分配情況，企業(yè)需要在構(gòu)建內(nèi)部工資總額管理工作中，依照員工的個人性質(zhì)定位以及行業(yè)特點，從而落實企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，對企業(yè)科學(xué)所編制的工資總額加以控制，確保國有企業(yè)工資總額增長幅度，與企業(yè)經(jīng)濟效益增長服務(wù)保持一致，提高員工個人的工資增長幅度，發(fā)揮出薪酬激勵的作用，提高員工個人的工作積極性。（2）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)當在薪酬激勵的基礎(chǔ)上，構(gòu)建完善的基本工資管理制度，在以企業(yè)內(nèi)部崗位作為依據(jù)，以員工個人的業(yè)績作為核心，按照現(xiàn)代化市場崗位工資價格，結(jié)合國有企業(yè)的實際經(jīng)濟效益，經(jīng)常企業(yè)管理層的協(xié)商，以此確定不同崗位的工資水平，從而確保國有企業(yè)內(nèi)部基本薪酬制定的合理性與科學(xué)性。國有企業(yè)管理者應(yīng)當集體協(xié)商，結(jié)合市場勞動力工資價位，針對企業(yè)經(jīng)濟效益，制定不同崗位的薪酬待遇，特別是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位以及生產(chǎn)崗位薪酬，要確保薪酬制定的科學(xué)合理制定。（3）現(xiàn)代企業(yè)制度為指導(dǎo)，完善國有企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代國有企業(yè)在市場發(fā)展中，已經(jīng)逐步邁向了全球經(jīng)濟發(fā)展方向，國有企業(yè)在市場發(fā)展過程中，務(wù)必要以現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理制度作為指導(dǎo)，完善企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵結(jié)構(gòu)，構(gòu)建完善的薪酬分配制度，為企業(yè)全面發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

國有企業(yè)應(yīng)當針對企業(yè)核心股份人員，制定科學(xué)合理的薪酬激勵機制，同時構(gòu)建完善的法人管理體系，實現(xiàn)國有企業(yè)股權(quán)多元化，提高對國有企業(yè)市場競爭管理效率的重視程度，發(fā)揮出國有企業(yè)董事成員針對內(nèi)部薪酬治理的作用，加強做好薪酬管理監(jiān)督工作，避免國有企業(yè)董事制度過于形式化，由國有企業(yè)最大股份持有者針對企業(yè)發(fā)展情況，完善內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，做好內(nèi)部薪酬激勵機制改革深化工作，為國有企業(yè)的健康發(fā)展提供動力，提升國有企業(yè)市場競爭力。

四、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)在市場發(fā)展中，要想針對內(nèi)部管理環(huán)境，落實好薪酬激勵機制，需要通過長期實踐與探索，對現(xiàn)有的薪酬激勵機制進行優(yōu)化與改革，促進國有企業(yè)員工個人發(fā)展，同時對國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到積極的作用。為此，國有企業(yè)應(yīng)當以提高自身核心競爭力為核心，維系企業(yè)內(nèi)部專業(yè)性技術(shù)人員以及工作人員，結(jié)合市場經(jīng)營效益情況，在保障員工個人經(jīng)濟權(quán)益的基礎(chǔ)上，全面發(fā)揮出薪酬激勵機制的優(yōu)勢，打造專業(yè)性團隊，提高員工團結(jié)意識與工作積極性，從而為推動國有企業(yè)健康發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。