黃佳 三河市鼎盛東街道辦事處
從某種意義上講,管理工作就是溝通技巧。溝通的先決條件是尊重、信任和理解,而溝通能增進(jìn)互相尊重、信任和合作。溝通并不是簡單的溝通,而是思想、情感的溝通,光靠信息的傳播并不能從根本上提高企業(yè)的管理水平,只有真正的思想和情感溝通,信息的溝通才能起到最大的作用。第一,溝通是一種有效的管理方式,是一種有效的人力資源管理方法。良好的溝通可以使企業(yè)的HR管理過程更加順暢,信息溝通更加全面,從而達(dá)到管理目標(biāo);第二,作為一種重要的思想溝通手段,溝通是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)。思想政治工作的目標(biāo)在于推動(dòng)觀念轉(zhuǎn)變,把負(fù)面的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)檎娴挠^念,從而使人們產(chǎn)生團(tuán)結(jié)合作的積極性和行動(dòng)。而溝通,正好可以幫助企業(yè)和員工更好地了解對(duì)方,讓他們的利益最大化,加快公司的發(fā)展[1]。第三,溝通是一種有效的情感溝通方式,是企業(yè)在人力資源管理中處理好人際關(guān)系的先決條件。感情是人與人之間的聯(lián)系,維持人與人之間的和諧與完美,靠的就是溝通。管理者在進(jìn)行管理溝通時(shí),應(yīng)以真摯的情感溝通為基礎(chǔ),具有換位思維的能力,以情緒激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造力,營造良好的工作環(huán)境,進(jìn)而促進(jìn)公司的發(fā)展。
在實(shí)際的管理工作中,溝通和激勵(lì)可以相互影響。在企業(yè)的人力資源管理中,有效地建立起溝通機(jī)制,既能促進(jìn)公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)發(fā)展,又能有效地激發(fā)員工的積極性。一是當(dāng)管理者和員工進(jìn)行有效的溝通時(shí),可以讓員工在工作中獲得更多的尊敬和理解,這樣才能激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性;二是在企業(yè)的人力資源管理工作中,管理者可以通過溝通來了解員工的各種心理壓力,從而為他們消除壓力提供有利的環(huán)境。因此,有效地建立起溝通價(jià)值,可以作為一種有效的人力資源管理手段,對(duì)員工的壓力進(jìn)行控制。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展,員工在工作中的需求也呈現(xiàn)出多元化的特征。工資、福利等僅僅是最基礎(chǔ)的需要,而更高的需要是被認(rèn)可和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),從而達(dá)到自己的價(jià)值。所以,把溝通作為一種有效的激勵(lì)手段,對(duì)企業(yè)的人力資源管理乃至整個(gè)公司的發(fā)展都是非常有意義的。
從一定意義上說,一個(gè)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)才能通過他的溝通技巧來衡量。由于管理工作以人與人之間的關(guān)系為主,因此,管理工作能否順利進(jìn)行,取決于管理者與被管理者之間的有效溝通,管理者的領(lǐng)導(dǎo)才能在被管理者的心理和行為中得到積極的反映。因此,溝通可以有效地提升人力資源經(jīng)理的職業(yè)素質(zhì),這主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一是通過有效的信息溝通,可以為管理者提供必要的決策基礎(chǔ),從而提高其決策水平,進(jìn)而提高其領(lǐng)導(dǎo)水平。信息溝通可以使經(jīng)理獲得更多的信息,做出更科學(xué)的決策,并能及時(shí)地調(diào)整規(guī)劃和戰(zhàn)略,以防止錯(cuò)誤的產(chǎn)生;同時(shí),也可以幫助經(jīng)理更好地了解和實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)者的決定,從而達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的目的。二是管理溝通的民主程度對(duì)企業(yè)的經(jīng)營績效有很大的影響。建立一個(gè)民主的人力資源溝通機(jī)制,可以促進(jìn)員工對(duì)公司的忠誠和滿意,同時(shí),通過改善員工的工作滿意度和忠誠度,可以有效地控制員工的流動(dòng)[2]。
首先,要透過積極聆聽的溝通策略,來了解雇員對(duì)于報(bào)酬的期望與態(tài)度。影響企業(yè)報(bào)酬水平的因素,除了公司的支付能力、勞動(dòng)力供需水平外,也包括雇員的心理預(yù)期、個(gè)人價(jià)值的反映,以及是否能夠滿足其生存需要。所以,在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)之前,必須與雇員進(jìn)行溝通,以了解他們對(duì)薪資的期望和態(tài)度,以達(dá)到更好的效果。其次,在建立了薪酬制度之后,HR經(jīng)理要與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通,讓他們了解薪酬制度的組成;并提出了在薪酬制度上存在的問題,以獲得主管的支持。第三,在薪酬制度實(shí)施一段時(shí)期后,HR部門員工要與各部門經(jīng)理、員工進(jìn)行溝通,搜集員工對(duì)薪酬制度的意見、建議等信息,并根據(jù)當(dāng)前的薪酬水平變動(dòng)情況,適時(shí)進(jìn)行薪酬制度的動(dòng)態(tài)調(diào)整[3]。
通過對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展,既可以使企業(yè)和企業(yè)的員工具備一定的能力,又可以使企業(yè)在今后的發(fā)展中能夠更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,從而增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。在培訓(xùn)階段,HR部門要加強(qiáng)與部門經(jīng)理、員工的溝通,以便更好地理解員工的培訓(xùn)需要。在發(fā)展階段,人力資源部和各部門經(jīng)理要加強(qiáng)與員工的溝通,通過雙向溝通、全方位溝通交流的方式,可使用360°評(píng)價(jià)法,從員工上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶處收集對(duì)員工的評(píng)價(jià),幫助員工發(fā)掘其知識(shí)、能力的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),以及個(gè)人興趣愛好,結(jié)合組織發(fā)展目標(biāo),建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
雇主和雇員之間存在著勞動(dòng)合同,在勞動(dòng)過程中,由于勞動(dòng)關(guān)系的存在,導(dǎo)致了勞動(dòng)爭議的發(fā)生。首先,要加強(qiáng)上下級(jí)、跨層級(jí)的溝通,讓員工在對(duì)組織的不滿或利益受損時(shí),可以向上級(jí)匯報(bào),讓公司的高管們可以透過順暢的溝通渠道,了解他們所關(guān)注的問題;其次,在勞動(dòng)爭議發(fā)生后,要及時(shí)進(jìn)行溝通和協(xié)商,充分發(fā)揮工會(huì)的作用;協(xié)助雇員為自己的利益而戰(zhàn);第三,加強(qiáng)與員工的日常溝通,及早發(fā)現(xiàn)問題,降低管理費(fèi)用,降低人員流失;降低勞資糾紛。
績效規(guī)劃是企業(yè)績效管理的出發(fā)點(diǎn),是管理者通過多次的溝通,為下一步的工作目標(biāo)制定出一個(gè)有效的績效指標(biāo)。在傳統(tǒng)的績效管理中,管理者通過建立一個(gè)績效規(guī)劃,把整個(gè)企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)分解成各個(gè)部門的業(yè)績指標(biāo),并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控。在現(xiàn)代企業(yè)中,績效目標(biāo)的制訂是經(jīng)理與員工的共同努力,將全面的溝通戰(zhàn)略運(yùn)用于業(yè)績目標(biāo)中,使員工與經(jīng)理之間充分、平等、全面的溝通,并使員工參與到工作中來。一方面,員工是實(shí)施績效規(guī)劃的實(shí)際執(zhí)行者,加強(qiáng)與員工的溝通,可以提升績效目標(biāo)的可信度及可行性;二是可以增強(qiáng)員工的主動(dòng)性和積極性,以達(dá)到更好的業(yè)績。
戰(zhàn)略的制定依賴于策略的決策,因此,企業(yè)的人力資源管理要有一個(gè)清晰的戰(zhàn)略目標(biāo),只有這樣,企業(yè)的管理溝通才能有方向和激勵(lì)。因此,在企業(yè)發(fā)展的整體策略和戰(zhàn)略目標(biāo)下,應(yīng)制訂企業(yè)人力資源管理與溝通的策略目標(biāo)。本文認(rèn)為,基于當(dāng)前企業(yè)面臨的問題和今后的發(fā)展趨勢(shì),提出了企業(yè)人力資源管理溝通的策略目標(biāo):創(chuàng)造一個(gè)良好的溝通環(huán)境與氣氛,提升溝通效率,努力建立與現(xiàn)代科技信息技術(shù)發(fā)展相適應(yīng)的溝通模式,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。首先,要構(gòu)建一個(gè)全面的溝通系統(tǒng)。溝通也需要制度化和標(biāo)準(zhǔn)化。一個(gè)好的溝通體系應(yīng)當(dāng)是多角度、多層次的,要在公司內(nèi)部形成一個(gè)全面的溝通體系,形成管理者和被管理者、員工和員工之間的多層次的溝通與對(duì)話體系;其次,要建立良好的溝通機(jī)制。溝通機(jī)制的健全,主要表現(xiàn)在制度的建設(shè)上,要從制度層面上明確企業(yè)的變化、部門界限和職能定位,保持企業(yè)的協(xié)調(diào),制定溝通計(jì)劃,健全溝通制度,積極開展文化和娛樂活動(dòng),以確保溝通的順利進(jìn)行;第三,要重視溝通機(jī)制的創(chuàng)新。要提高溝通的效率,必須有創(chuàng)新的溝通機(jī)制?,F(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展,為創(chuàng)新溝通機(jī)制創(chuàng)造了新的條件和基礎(chǔ)。要運(yùn)用傳統(tǒng)和現(xiàn)代的溝通結(jié)合起來,進(jìn)行合理的編排,以達(dá)到有效的溝通目的。
本文認(rèn)為,企業(yè)間的跨文化溝通應(yīng)該是基于不同文化背景的人才整合模型。在全面地分析母公司和子公司的文化差異的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r和特點(diǎn),結(jié)合公司的國際化發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)不同文化的人才整合模式做出合理的選擇。從整體上看,可以將其劃分為四種類型:(1)本土化的文化適應(yīng)性。公司政策的制訂與實(shí)施,是以本地公司的模式為基礎(chǔ),而非將母公司的人力資源經(jīng)營模式強(qiáng)加于各子公司或合資公司,而應(yīng)依各公司的實(shí)際情況,制訂符合本地實(shí)際的人力資源管理政策。IBM公司就是采納該模型的一個(gè)成功例子。他們十分重視本土化策略,在雇傭當(dāng)?shù)氐墓蛦T、培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠度以外,最主要的是雇傭有能力的當(dāng)?shù)毓芾碚撸贿@是一個(gè)很好避免文化沖突的方法。(2)企業(yè)文化的移植。也就是母公司將公司的文化傳統(tǒng)完全移植到不同區(qū)域或國家的子公司或合資企業(yè),使本地雇員逐漸融入和接納外國文化。人力資源管理的方針是統(tǒng)一的母公司,每個(gè)子公司或合資公司、并購公司只是嚴(yán)格地執(zhí)行既定的管理方針。這種經(jīng)營模式需要擁有強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、強(qiáng)大的市場力量、自身具備成熟的企業(yè)文化,并得到了社會(huì)的普遍認(rèn)可。(3)企業(yè)文化的整合。公司文化是以母公司文化為依托或合資、并購公司文化的基石,將其文化和合資、并購公司的原有文化移植到母公司文化中。特別是在母公司的政策框架下,依據(jù)實(shí)際情況,制訂相應(yīng)的政策和執(zhí)行措施。(4)創(chuàng)新的文化整合方式。這是一種新的文化范式,即在公司內(nèi)部的母語和東道國的文化相結(jié)合。這種模式下,子公司或合資、并購公司不以母公司文化為主要文化,盡管“文化差異”很大,但它們不會(huì)相互排斥,而是相互補(bǔ)充,形成新的文化。例如,中日合資企業(yè)北京松下彩電公司,一方面吸取了松下的“工業(yè)報(bào)國,光明磊落,團(tuán)結(jié)一致;積極進(jìn)取,禮貌謙讓”,同時(shí)增加了“實(shí)事求是,改革發(fā)展,友好合作”的特色;“自覺遵守紀(jì)律,服務(wù)奉獻(xiàn)”,形成了自己的十大企業(yè)精神,融匯在一起,成了一種文化。
開放的、透明的信息分享已經(jīng)成為企業(yè)跨國經(jīng)營的一種重要資源。在這種情況下,不同的文化背景的員工都有權(quán)利和責(zé)任地參與到公司的管理之中,在這種環(huán)境下,不同的文化背景的員工可以在一個(gè)平等、友好的環(huán)境中自由地溝通;通過互相溝通,可以使國家意識(shí)淡化,培養(yǎng)全球性的商業(yè)理念。在構(gòu)建雙向溝通的過程中,要時(shí)時(shí)注意不要有一種狹隘的本位主義、尊卑意識(shí)、以自我為中心的觀念。在溝通方法上要注意,盡可能地減少層次,以跨層次的溝通來降低信息失真,從而降低溝通的代價(jià);此外,通過一些非正式的溝通,可以幫助員工克服由于文化差異而產(chǎn)生的隔閡,從而提高員工的士氣。
一個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備多種品質(zhì),包括道德品質(zhì)、知識(shí)品質(zhì)和能力品質(zhì)。一個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)者,不僅決定了公司的發(fā)展,也決定了公司的形象。要讓領(lǐng)導(dǎo)的角色得以充分發(fā)揮,不僅要看職務(wù)的高低,還要充分利用自己的品格和能力,以提升自己的領(lǐng)導(dǎo)形象;只有這樣,大家才會(huì)相信,企業(yè)的凝聚力也會(huì)越來越強(qiáng)。所以,公司的領(lǐng)導(dǎo)者要不斷提高自身的素質(zhì),要廣泛的學(xué)習(xí)各類知識(shí),積極向有經(jīng)驗(yàn)的老同事們學(xué)習(xí);做到謙虛一點(diǎn),別以為自己是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就趾高氣揚(yáng)。為了更好地利用自己的交際功能,領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷地豐富自己的知識(shí)和技能,使自己能夠更好地進(jìn)行溝通。唯有提升自己的各項(xiàng)素質(zhì),才能清楚地表達(dá)公司的各種決定,有效地促進(jìn)與員工之間的關(guān)系,激發(fā)員工的斗志;為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
在企業(yè)的人力資源管理中,溝通渠道的暢通直接關(guān)系到信息的傳遞和執(zhí)行的效果,所以,企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該從最優(yōu)的溝通機(jī)制入手;及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和修正溝通渠道中的缺陷,并對(duì)其進(jìn)行修正,使其能夠使溝通機(jī)制走上正軌,從而避免消極信息對(duì)公司經(jīng)營產(chǎn)生的不利影響。其具體措施有:一是對(duì)企業(yè)的組織形式進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化。二是在人力資源決策中引入專業(yè)技術(shù)人才參與。三是任命公司內(nèi)的專業(yè)人士為公司行政事務(wù)等。
1.加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)。企業(yè)的員工素質(zhì)直接關(guān)系到員工的工作水平,進(jìn)而影響到公司在市場上的競爭優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)對(duì)職工的職業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng),是一種有效的途徑。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,必須重視員工的培訓(xùn),培養(yǎng)員工的參與意識(shí)。
2.制定科學(xué)的計(jì)劃和合理的訓(xùn)練方法。根據(jù)員工的學(xué)習(xí)需要,制定適合自己的培訓(xùn)計(jì)劃,采用科學(xué)、合理的方法進(jìn)行培訓(xùn)。例如,采取分層式的訓(xùn)練模式,讓不同層次的人員進(jìn)行不同的訓(xùn)練,既能減少企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用,又能滿足員工的多元化訓(xùn)練需要。另外,企業(yè)還可以通過對(duì)外培訓(xùn)來拓展企業(yè)的培訓(xùn)途徑。聘請(qǐng)專業(yè)人士為培訓(xùn)講師。企業(yè)在培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干時(shí),要注重培養(yǎng)其核心技術(shù)能力,所以要通過聘請(qǐng)外部專家為其提供先進(jìn)的技術(shù)知識(shí),提升其培訓(xùn)質(zhì)量,提升其專業(yè)化水平。
制定合理的招聘方案。員工招聘是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán),在招聘員工前,必須制訂一套完整、切實(shí)可行的人才培養(yǎng)方案。例如,充分理解公司的人力資源需求,明確其工作職責(zé)和工作內(nèi)容,并結(jié)合招聘的特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要,制定出具體的員工招聘條件,這樣才能更好地提升招聘的準(zhǔn)確性和效率。
因此,在企業(yè)的人力資源管理中,溝通是無法取代的。在使用溝通策略時(shí),要正確處理溝通中出現(xiàn)的問題,并作出科學(xué)的分析,并采取相應(yīng)的對(duì)策;解決問題,建立良好的人力資源關(guān)系,加強(qiáng)員工之間的溝通與理解,加強(qiáng)員工之間的信任;相互關(guān)愛,共同創(chuàng)造一個(gè)有利于公司整體發(fā)展的良好環(huán)境,為社會(huì)提供更多有用的人才;促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更好更快地發(fā)展。