大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位績效管理的創(chuàng)新與優(yōu)化

黃紫齡 會理市殯儀館

在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)廣泛應(yīng)用的時代背景下，人們的生活與工作也發(fā)生了巨大的變化，大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)為企業(yè)工作的開展提供許多便利。因為事業(yè)單位績效管理工作在開展的過程中，需要從不同的角度進(jìn)行分析，需要盡可能順應(yīng)時代的發(fā)展，不斷調(diào)整管理模式。傳統(tǒng)的績效管理模式，無法滿足事業(yè)單位績效管理工作開展的需求。若事業(yè)單位在績效管理工作中仍運用傳統(tǒng)的管理模式，會嚴(yán)重降低員工的工作積極性，阻礙員工的發(fā)展，會引發(fā)大量人員流動，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成不利影響。所以，要想進(jìn)一步提升績效管理工作的效率以及質(zhì)量，還需要工作人員充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，這將大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢發(fā)揮出來，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，不斷創(chuàng)新與優(yōu)化事業(yè)單位的績效管理模式，減少員工的流動性，能夠進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位績效管理工作概述

事業(yè)單位績效工作的開展，最關(guān)鍵的是通過績效考核模式的運用，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，并且落實事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展推動下，知識經(jīng)濟的發(fā)展帶動許多行業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路，績效管理工作的開展需要運用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善制度，從而激發(fā)員工的潛能，提升員工思想覺悟以及工作的積極性。由此可見，大數(shù)據(jù)時代下實現(xiàn)績效管理的創(chuàng)新與優(yōu)化至關(guān)重要，能夠在一定程度上決定事業(yè)單位的發(fā)展前景，另外，對事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也會造成較為深遠(yuǎn)的影響。在這一時代發(fā)展下，事業(yè)單位績效管理工作在開展的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠進(jìn)步走向科學(xué)化和信息化的發(fā)展道路，能夠?qū)崿F(xiàn)多層面，多角度對搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，更加真實精確的開展績效管理工作，確?？冃Ч芾砉ぷ鞑槐煌饨缫蛩厮蓴_，能夠真正意義上達(dá)到績效管理工作的公平、公正、公開，滿足員工需求，不僅能夠為員工提供物質(zhì)需求，還能為員工指明未來的發(fā)展方向，促進(jìn)員工與事業(yè)單位共同持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（一）管理層工作意識方面

由于工作人員對自身崗位的重視程度較低，在工作開展的過程中，內(nèi)部矛盾逐漸顯現(xiàn)，在績效管理的過程中許多沖突不斷發(fā)生，嚴(yán)重阻礙績效管理工作開展的效率和質(zhì)量。再加上許多事業(yè)單位的績效管理工作人員因為管理能力不足或是管理方式不合理等因素，會導(dǎo)致事業(yè)單位的人員流動性較大，員工對自身崗位以及單位的管理模式不認(rèn)同，還會導(dǎo)致在績效管理工作開展的過程中消耗大量人工成本，不利于事業(yè)單位人才的培養(yǎng)與塑造，更不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。就事業(yè)單位整體而言，人才的大量流失很難在短時間內(nèi)彌補，會嚴(yán)重阻礙單位的發(fā)展[1]。企業(yè)績效管理工作人員的意識相對薄弱，導(dǎo)致在工作的過程中始終運用固定的思維，沒有在原本管理模式的基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新，因此，績效管理工作開展的結(jié)果達(dá)不到預(yù)期效果。

（二）績效考核體系方面

大部分人們對績效管理的認(rèn)識只局限于發(fā)工資和扣工資層面，許多企業(yè)的老員工腦海中仍存在鐵飯碗等傳統(tǒng)的工作觀念，在實際工作中，不僅奉獻(xiàn)精神不足，還嚴(yán)重缺乏積極探索和創(chuàng)新的動力，員工這一工作理念嚴(yán)重影響績效管理工作的開展效果。就當(dāng)前大部分事業(yè)單位的績效考核體系建設(shè)情況來看，績效考核體系缺乏一定的規(guī)范性，組織績效結(jié)果沒有充分分解到員工個人績效層面，導(dǎo)致單位績效考工作的開展，沒有具體的定性定量參考指標(biāo)，被考核的員工更是受主觀意識的影響導(dǎo)致最終績效考核只有評分，沒有排名。久而久之員工便會對績效管理工作產(chǎn)生抵觸情緒，更是認(rèn)為績效考核的結(jié)果不合理，不愿接受。由于績效考核體系的不夠健全，導(dǎo)致單位在對員工開展績效考核的過程中，考核方案過于籠統(tǒng)，范圍也過于狹窄，無法真正地了解員工的實際水平和工作狀態(tài)，還會在一定程度上影響員工的工作積極性，導(dǎo)致員工在工作的過程中會出現(xiàn)焦慮不安、消極等工作態(tài)度?？冃Э己梭w系沒有得到完善，便意味著績效管理工作無法有效開展，流于形式[2]。同時，還會對員工造成較大的心理負(fù)擔(dān)，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）分配制度方面

雖然部分事業(yè)單位績效管理的工作開展已經(jīng)取得一定進(jìn)步，但部分事業(yè)單位在績效管理工作中仍會受到各因素的影響，導(dǎo)致人力資源在配置方面出現(xiàn)不平衡、不合理等現(xiàn)象。單位沒有根據(jù)績效管理工作開展的實際情況制定相對合理的管理結(jié)構(gòu)以及分配制度，導(dǎo)致資源配置不合理，會嚴(yán)重影響員工的工作積極性，并且降低員工的工作熱情，正面臨著不斷的改革與創(chuàng)新等挑戰(zhàn)，在人力資源相關(guān)工作改革的過程中，因為不具備合理的管理結(jié)構(gòu)，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)因多方面因素的影響呈現(xiàn)出不平衡的現(xiàn)象出現(xiàn)。久而久之員工的內(nèi)部矛盾的逐漸增多，事業(yè)單位的人員流動性逐漸增加，導(dǎo)致事業(yè)單位呈現(xiàn)出較為嚴(yán)重的人才斷層以及人才缺乏等情況發(fā)生。這一系列問題的產(chǎn)生，主要原因都是因為事業(yè)單位不具備合理的管理結(jié)構(gòu)以及分配制度，對其今后的發(fā)展來講非常不利。

（四）績效管理人才方面

受傳統(tǒng)績效管理理念和模式的影響，許多事業(yè)單位績效管理工作人員并不具備創(chuàng)新能力，更不會在原本管理模式的基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新?？冃Ч芾聿块T作為事業(yè)單位的重要管理部門之一，在一定程度上決定員工的工作積極性和工作效率，同時也決定著單位未來的發(fā)展情況。若員工不具備較強的專業(yè)能力和水平，沒有意識到自身崗位的重要性，導(dǎo)致在員工績效考核以及管理的過程中，只一味走流程使績效管理工作流于形式，只注重員工工資的審核以及扣工資等方面工作的開展，會嚴(yán)重降低員工工作的積極性，造成單位人員大量流失，非常不利于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新與優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變以往的管理思想

在當(dāng)前時代下事業(yè)單位績效管理工作人員在對員工進(jìn)行績效考核與管理的過程中，需要轉(zhuǎn)變自身以往的管理理念與思想，以實現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展為主要目的。加強員工績效管理等創(chuàng)新與優(yōu)化，將人本理念以及事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略融入績效管理理念與工作當(dāng)中[3]。一方面按照制度開展績效管理工作，另一方面又為績效管理工作賦予一定人性化的內(nèi)涵。結(jié)合員工實際的工作情況以及員工的需求，不斷優(yōu)化績效考核模式，不僅能夠降低單位的人員流失量，還能充分的滿足員工對物質(zhì)以及精神等方面的需求。單位在開展績效管理工作的過程中，還要充分尊重員工，將員工作為主要核心，構(gòu)建和諧的勞務(wù)關(guān)系，從而進(jìn)一步促進(jìn)單位的持續(xù)發(fā)展。另外，績效管理部門在開展員工績效管理工作的過程中，要充分靈活的運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新優(yōu)化績效管理的同時，將員工對單位績效管理工作開展所指出的問題以及所有提出的建議進(jìn)行統(tǒng)計，結(jié)合員工需求以及評價等多方面數(shù)據(jù)，不斷優(yōu)化調(diào)整績效管理體系和制度。通過網(wǎng)絡(luò)平臺的溝通與交流，能夠進(jìn)一步將員工所表達(dá)的意見和訴求進(jìn)行統(tǒng)計，實現(xiàn)事業(yè)單位績效管理工作的透明化，并且讓員工充分了解績效考核制度的基礎(chǔ)上，有效開展工作，不僅能夠提升績效管理工作的質(zhì)量和效率，還能提升各個部門工作人員的工作積極性，從而提升整體事業(yè)單位工作的效率，實現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）優(yōu)化績效考核體系

在當(dāng)前時代背景下，事業(yè)單位績效管理工作的創(chuàng)新需要注重戰(zhàn)略性發(fā)展。因此，在事業(yè)單位績效管理工作開展的過程中，需要注重組織目標(biāo)的結(jié)合，并且明確任務(wù)績效以及周邊績效的內(nèi)容與管理方式。在原本單位員工績效考核體系的基礎(chǔ)上加以優(yōu)化和創(chuàng)新，通過績效管理計劃，日常指導(dǎo)以及績效評估等多方面工作的開展，對員工進(jìn)行全面的績效考核，從而掌握員工的工作情況以及能力等。另外，還要順應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場的發(fā)展情況，不斷優(yōu)化調(diào)整內(nèi)部績效考核體系，將內(nèi)部員工績效考核作為一種競爭的模式，充分激發(fā)員工工作的積極性，并且在透明化績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，為員工營造出公平公正的工作環(huán)境，真正激發(fā)員工的潛能，有效解決傳統(tǒng)績效考核體系中存在的不足，將現(xiàn)代化績效管理與績效考核相關(guān)優(yōu)化建議融入企業(yè)內(nèi)部績效考核體系的建立當(dāng)中，建立出客觀且簡潔的績效考核體系，從而激勵員工，進(jìn)一步提升單位的核心競爭力，為促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）運用大數(shù)據(jù)平臺完善績效管理系統(tǒng)

由于事業(yè)單位在我國經(jīng)濟建設(shè)與發(fā)展中占據(jù)較大的地位和影響力，因此事業(yè)單位績效管理工作的開展，對事業(yè)單位的發(fā)展水平等都產(chǎn)生重要的影響[4]。為了能夠進(jìn)一步實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展，完善其績效管理系統(tǒng)和工作的內(nèi)容，需要在大數(shù)據(jù)時代被背景下，結(jié)合單位自身發(fā)展的情況不斷創(chuàng)新優(yōu)化績效管理制度。可以運用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，構(gòu)建出完善的績效管理系統(tǒng)。一方面能夠解決當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略中存在的信息管理碎片化等方面問題，另一方面還能為實現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供一定的保障。通過績效管理體系的建設(shè)，能夠更加清晰的了解員工以往工作履歷、勞動合同、醫(yī)療保險、績效考核水平以及員工個人發(fā)展等多方面信息和數(shù)據(jù)，進(jìn)一步加強內(nèi)部員工之間的交流，并且提升單位績效管理工作的效率。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)挝还ぷ魅藛T的業(yè)務(wù)能力和水平進(jìn)行分析，從而為員工制定出具有一定針對性的績效考核內(nèi)容，結(jié)合單位現(xiàn)有的績效考核條件為員工制定出相匹配的培訓(xùn)計劃，能夠進(jìn)一步提升員工的工作能力和水平，同時，也促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）開展人才培訓(xùn)和開發(fā)工作

與其他類型的企業(yè)相比，事業(yè)單位具有一定的公共服務(wù)屬性，因此績效管理工作的開展與其他企業(yè)存在一定的差異性。在事業(yè)單位績效管理工作開展中，需要將事業(yè)單位的公益性與服務(wù)性融入其中，無論任何部門工作都需要將事業(yè)單位的非營利組織宗旨展現(xiàn)出來，并且工作人員的情感與理念，需要與實際事業(yè)單位發(fā)展理念產(chǎn)生共鳴。在事業(yè)單位工作的員工需要具有一定特性，不僅要自愿參與員工培訓(xùn)，具備較強的團(tuán)隊協(xié)作精神以及較高的道德品質(zhì)，還需要具有較強的業(yè)務(wù)處理能力和水平。因此，要想進(jìn)一步提升事業(yè)單位的績效管理工作效率和質(zhì)量，需要單位加強對人才的培訓(xùn)與開發(fā)。除了運用傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式以外，還要注重工作人員的道德品質(zhì)等方面培養(yǎng)，增強員工對自身崗位的重視程度，并且注重工作的穩(wěn)定性，在工作以及接受培訓(xùn)的過程中，員工自我的價值需要不斷地提升。在員工績效考核的過程中，更是需要注重以人為本理念的融入，員工為主，能夠有效激發(fā)員工的潛能，提升整體工作質(zhì)量[5]。另外，綜合性人才的培養(yǎng)對于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展來講也非常關(guān)鍵，因為事業(yè)單位所需要的人才不僅需要具備較強的專業(yè)能力和水平，還要具備一定的道德品質(zhì)等，對員工綜合能力與水平多方面要求較高。因此，為了培養(yǎng)出綜合性人才，可以運用豐厚的薪資待遇激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)的積極性，從而培養(yǎng)員工，促進(jìn)員工的成長與發(fā)展，在技能上和知識領(lǐng)域等多方面，都能取得一定的成就。另外，良好的薪資待遇還能增強員工與組織之間的黏度，降低單位的人才流失數(shù)量，為員工制定出具有一定針對性的培訓(xùn)方案，能夠進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位績效管理工作的開展非常關(guān)鍵，充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為事業(yè)單位績效管理工作的開展提供一定科學(xué)合理的保障，并且能夠進(jìn)一步促進(jìn)績效管理工作的創(chuàng)新與優(yōu)化，為事業(yè)單位績效管理工作提供更具有創(chuàng)新性的績效管理方式，從而為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。