民辦高校青年教師歸屬感提升對策建議

李鵬翔 婁迪

摘?要：青年教師是民辦高校師資隊伍的重要組成部分，是民辦高校高水平發(fā)展的關(guān)鍵。通過對X省6所民辦本科高校9名青年教師的半結(jié)構(gòu)化訪談，找出民辦高校青年教師歸屬感缺失的原因：社會地位認同低、教師成長空間狹窄、學校管理體系不完善。因此，為了提升民辦高校青年教師的歸屬感，建設高質(zhì)量、穩(wěn)定的民辦高校青年教師隊伍，政府需要營造民辦高校發(fā)展的良好氛圍，提高教師社會地位；民辦高校應重視青年教師的職業(yè)發(fā)展，擴展其成長空間；民辦高校需以人為本，優(yōu)化學校管理制度。

關(guān)鍵詞：民辦高校；青年教師；歸屬感

中圖分類號：F24?文獻標識碼：A??doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.03.041

1?民辦高校青年教師歸屬感國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

Sargent（2002）的研究表明，教師如果缺失歸屬感，將失去認真進行教學活動的動力，甚至產(chǎn)生消極情緒。Mowday（1979）設計的單維結(jié)構(gòu)量表是首個歸屬感量表。Cheung和Hui（2003）將量表修訂為兩個維度，一個是歸屬感維度，另一個是底質(zhì)感維度。Hudson（2013）設計了衡量教師和大學之間關(guān)系的高校教師組織歸屬感問卷。

民辦高校青年教師隊伍不穩(wěn)定，內(nèi)外交困的尷尬處境降低其歸屬感。不少青年教師將民辦高校當做跳板或?qū)嵙暬亍２糠置褶k高校青年教師流失率高達30%，薪酬水平、成長空間、社會認同感、工作環(huán)境是主要影響因素。大部分民辦學校并沒有為青年教師提供完善的培訓機制，一味重視對青年教師的使用，忽視了青年教師的后續(xù)成長與發(fā)展。民辦高校青年教師歸屬感不高是通病，若要提升青年教師歸屬感，穩(wěn)定青年教師隊伍，需要滿足教師們的合理需求，解決教師們的顧慮，穩(wěn)定人心。

就目前而言，歸屬感的研究集中于學生、員工、居民等群體的研究剖析，而關(guān)于“教師歸屬感”的研究，也主要關(guān)于高校青年教師、中小學青年教師、農(nóng)村青年教師等群體的歸屬感，極少有從民辦高校青年教師的層面切入，探討其歸屬感問題。學者們對民辦高校青年教師歸屬感缺失原因探析，集中于政策環(huán)境和學校管理制度等外部環(huán)境，忽略了青年教師自身的因素，例如，心理落差、工作壓力和家庭負擔等。就研究方法而言，現(xiàn)有研究主要是思辨類研究，缺少質(zhì)性和量化研究。本研究通過質(zhì)性研究，近距離接觸民辦高校青年教師群體，探析民辦高校青年教師歸屬感缺失成因，進而提出民辦高校青年教師歸屬感提升對策。

2?民辦高校青年教師歸屬感訪談設計

2.1?訪談對象和數(shù)據(jù)來源

本次訪談對象為X省6所民辦本科高校中年齡在45歲以下的9名專職教師?；诒Ｗo隱私原則，文中將受訪者的姓名以字母加數(shù)字的方式重新命名。由于訪談內(nèi)容具有一定的敏感性，為了盡可能保證研究的真實性和客觀性，全部通過熟人朋友關(guān)系選取訪談對象，在獲得受訪者信任的基礎上進行采訪。

2.2?訪談設計與資料分析

訪談采用半結(jié)構(gòu)化訪談，與每位受訪者的訪談時間在10～15分鐘不等，訪談形式分為線下面對面訪談和線上視頻訪談。在獲得受訪者的同意后進行訪談錄音，在訪談過程中對其進行了變音處理，訪談結(jié)束后，轉(zhuǎn)錄成文字，所有的錄音文件和轉(zhuǎn)錄文件均遵循倫理規(guī)范要求進行妥善的保密處理。

3?民辦高校青年教師歸屬感訪談結(jié)果分析

3.1?社會地位認同低

民辦高等教育是中國高等教育的重要組成部分，但政府、社會對公辦高校和民辦高校的區(qū)別對待現(xiàn)象卻一直存在。人們對發(fā)展歷史較短的民辦高校普遍存在不信任的態(tài)度，認為其是市場化的，是以利益為驅(qū)動的，對民辦高校及民辦高校教師存在一定的偏見?！吧鐣γ褶k高校教師認可度不高，認為民辦教師不如體制內(nèi)的公辦教師。民辦教師相當于在私企里工作的流動人員，穩(wěn)定性較低，不確定性較高?！薄霸谕獬鼋涣骰騾⒓訉W術(shù)會議時，有時受到與公立高校教師不同的對待，在很多場合，并不會主動表明自己“民辦高校青年教師”的身份。社會對民辦高校的偏見使我缺乏職業(yè)認同感，甚至有時會自我懷疑與否定，產(chǎn)生一些消極的情緒，在這種情境下，很難提升歸屬感?！薄懊褶k高校的副教授社會認可度遠低于公辦學校的副教授。社會大眾認為，在民辦學校進職稱，相對于公立學校要容易很多，含金量也較低?！?/p>

中國高等教育系統(tǒng)是一個金字塔結(jié)構(gòu)，公辦高等學校擁有大量的經(jīng)濟資本和符號資本，在這個金字塔中占據(jù)有利位置，而發(fā)展歷史短，辦學經(jīng)費有限，在招生，教師招聘、學生就業(yè)率、科研創(chuàng)新等方面處于劣勢的民辦高校則處于這個金字塔的底端。民辦高校青年教師獲得符號資本的機會，相對于公辦高校微乎其微。在很多國家級別的項目和榮譽的評選中，民辦高校青年教師根本沒有入場券。

在等級森嚴的高等教育金字塔中，公辦高校擁有較好的社會地位，享受更大的平臺，獲得更多的社會資本?！皩W校鼓勵青年教師申報課題和參加教學競賽，但民辦高校青年教師想要申請到好的課題，或在省級以上的教學競賽中拿獎真的有些困難?！毕鄬τ诠⒏咝＝處煟挥诟叩冉逃鹱炙锥说拿褶k高校青年教師在取得學術(shù)認可的過程中往往遇到更多的艱難險阻。“如今，民辦高校教師想在國內(nèi)核心期刊上發(fā)表文章太難了，現(xiàn)在核心期刊對作者的所在學校和學歷均有潛在要求，學校需要是公立高校，學歷一般要求是博士?！?/p>

民辦高校對教師的保障力度低于公辦學校，住房公積金、養(yǎng)老保險金均按最低標準提供給老師，民辦高校教師的退休工資遠低于體制內(nèi)的教師工資，這種差距，使得一些青年教師想要去找一份更有保障的工作。此外，民辦高校的抗風險能力較低，更容易受到外界環(huán)境的影響?！耙咔槠陂g，連續(xù)幾個月在家線上授課教學。工資也只發(fā)了平時的一半，還完房貸，所剩無幾?！睂τ谇嗄杲處焷碚f，職業(yè)滿足感一方面來源于生理需要，另一方面則來源于精神需要。民辦高校青年教師社會認可度低，使青年教師很難“沉浸式”工作，不利于歸屬感的建立。

3.2?成長空間狹窄

在訪談中發(fā)現(xiàn)，很多青年教師有強烈的想提升個人教學和科研能力的想法，但學校在青年教師培訓方面所做的工作，無法滿足教師們的實際心理需求。民辦高校是市場經(jīng)濟下的產(chǎn)物，資本的逐利性使許多民辦高校奉行經(jīng)濟效益至上，忽視教育規(guī)律，將青年教師視為學校發(fā)展的工具。為了吸引更多的生源，民辦高校更注重學校硬件設施的建設，而缺乏對學校軟實力和內(nèi)涵的建設。

在青年教師成長方面，很多民辦高校不愿意投入更多時間和金錢，例如，在青年教師隊伍建設規(guī)劃、科研經(jīng)費投入、課程培訓、團隊搭建等方面沒有做到大力支持?！皩W校不舍得在青年教師身上投資，一學期下來就只有幾場青年教師的培訓會議，培訓內(nèi)容偏向于理論的灌輸，培訓后缺乏后續(xù)溝通。如果能將用于校園建設的資金中的一小部分，用在青年教師的成長培養(yǎng)上就好了。”

為了效益最大化，很多民辦高校新入職教師需要承擔多門課程的教學任務，缺少適應教學環(huán)境以及學校規(guī)章制度的時間。一位受訪者傾訴道：“每學期都至少接三門課程，其中包含1至2門新課?！边@種急功近利，沒有考慮到青年教師成長規(guī)律的做法，降低了青年教師的歸屬感，消解了他們對職業(yè)和學校的認同感。

民辦高校青年教師缺少領路人的指引，大多是“自然生長”，他們的職業(yè)發(fā)展是自生自發(fā)。相對于公辦高校青年教師，他們需要走更多彎路，花費更長的時間去摸索一條適合自己發(fā)展的職業(yè)道路。民辦高校沒有對青年教師隊伍建設給予足夠的重視，輕視了其職業(yè)生涯的發(fā)展，對青年教師“重使用”，“輕培養(yǎng)”，這使青年教師很難獲得歸屬感。

3.3?管理體系不完善

我國民辦高等教育發(fā)展已有三十余年，相應的民辦教育政策法規(guī)也在逐漸完善，但相對于公辦高校關(guān)于保障民教師權(quán)益的法律仍有欠缺?，F(xiàn)有的法律大都是一些原則性的規(guī)定，缺少對民辦高校教師具體權(quán)利的明確規(guī)定和相應配套的實施細則。“民辦高校的管理層包含校長和理事會，有明顯的私企性質(zhì)，有些方面對教師過于嚴苛，缺乏人文關(guān)懷。比如，有女青年教師申請少接一些課，想備孕，但并沒有得到批準?！痹S多民辦高校的管理制度缺少柔性，為了追求更大的經(jīng)濟效益，經(jīng)常忽略青年教師的實際需求，更多采用硬性規(guī)定，缺少人性化的柔性管理制度。

此外，民辦高校缺乏民主科學的決策機制。我國大多數(shù)民辦高校的絕對控制權(quán)掌握在舉辦者手中，舉辦者的個人意志，也就是學校的最終決策。然而，舉辦者憑著個人意志和經(jīng)驗做出的決策，很多是不具有實踐性的、不合理的。經(jīng)過一段時間的試行，往往會發(fā)現(xiàn)不合適，最后推倒重來。民辦高校內(nèi)部從上到下并沒有形成成熟的決策機制，民本高校包括校長在內(nèi)的各級別領導班子調(diào)整頻繁。頻頻變動的制度規(guī)則，尤其是和青年教師職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)的規(guī)則，例如職稱評定、成果認定、績效考核、雙師型教師標準、專業(yè)課設置等方面的變化，大大降低了青年教師的歸屬感，每一條規(guī)則的變化都會牽動著教師們緊張的神經(jīng)。一位受訪者說道：“不斷變遷的政策，讓青年教師感到茫然和不知所措，只能先顧好眼前的事，其他的走一步看一步吧?！边@種過度的不確定性嚴重影響了青年教師歸屬感的建立。

4?增強民辦高校青年教師歸屬感對策建議

4.1?營造民辦高校發(fā)展的良好氛圍，提高教師社會地位

為了提供給民辦高校教師良好的發(fā)展環(huán)境，政府應當給予相應的政策支持，政府在民辦高校教師職業(yè)生涯發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用。

首先，政府需要加強與引導民辦高校教師提升教學與科研能力，只有先提高自身的能力，才能獲得社會的認可與尊重。

其次，政府應積極宣傳民辦高校發(fā)展中取得的各項成果，改變社會大眾對民辦高校辦學質(zhì)量不高，教師隊伍綜合實力較弱等各種偏見。引導社會大眾以全新的眼光看待民辦高校，這樣能有效提高青年教師對民辦高校發(fā)展的信心，增強其歸屬感。

再次，政府需加快構(gòu)建不同類別的教育質(zhì)量評價體系，探索分類評價標準，摘下有色眼鏡，使民辦高校教師與公辦高校教師進行公平競爭，為民辦高校教師打造一個良好的職業(yè)發(fā)展氛圍。

最后，社會大眾應自覺轉(zhuǎn)變對民辦高校及其教師的刻板印象。民辦高校近十年來已經(jīng)獲得了很多輝煌的成績，并且承擔了培養(yǎng)應用型人才的重任，在民辦高等教育不斷發(fā)展進步的今天，社會應更多關(guān)注民辦高等教育的進步以及民辦高校教師綜合實力的不斷提升，社會應給予民辦高校青年教師更多的支持與鼓勵，使其更加熱愛民辦高等教育事業(yè)，更積極努力的工作，更加擁有歸屬感。

4.2?重視青年教師職業(yè)發(fā)展，擴展其成長空間

民辦高校應由經(jīng)濟效益主導向教育主導轉(zhuǎn)變，這是建設高質(zhì)量青年教師隊伍的必然要求，也是民辦高等教育發(fā)展的必然趨勢。

首先，民辦高校需要加強“帶頭人”的培育和引進工作。學科團隊和帶頭人是影響青年教師職業(yè)發(fā)展的重要因素，民辦高校應在青年教師中選拔重點培養(yǎng)對象，通過國內(nèi)外進修、在職攻讀博士學位等方式全面提升其能力，而不是“重形式”“輕質(zhì)量”的方式開展青年教師培訓。選派青年教師外出學習和交流，可有效消解教師的消極情緒，開闊其思維與視野，豐富其專業(yè)知識儲備，提高自身的教研能力。同時，民辦高校也應加強海內(nèi)外優(yōu)秀博士和校外一流學者的引進力度，學術(shù)精英的引進能帶來大量的優(yōu)質(zhì)資源。

其次，針對青年教師開展有效果的培訓。在培訓前，學校應調(diào)查青年教師的實際需求，使培訓的內(nèi)容滿足青年教師的發(fā)展需要。針對不同職業(yè)發(fā)展階段，擁有不同發(fā)展愿望的教師，制定個性化的培訓機制，分類化培訓。例如，對剛?cè)肼毜那嗄杲處?，應加大教師道德修養(yǎng)和教學能力的培養(yǎng)；針對教齡較久且長期投身于課堂教學的青年教師，應加大線上授課技能，微課制作等能力的培養(yǎng)，使其能適應不斷變化的教學環(huán)境。同時，打造多元化、個性化的培訓渠道，加強青年教師培訓信息平臺的建設，大力引進微課、慕課、遠程教育等形式的培育手段，使青年教師的科研能力、授課技巧、教育素養(yǎng)、道德修養(yǎng)、政治素質(zhì)得到全面提升。

第三，圍繞學校重點學科專業(yè)搭建平臺，賦予教師自由的學術(shù)科研空間。建立青年教師成長的學術(shù)共同體，由一流的專家學者牽頭，以學術(shù)追求為核心，以學校提供的學科建設經(jīng)費、各種配套設施為支撐，在廣大青年教師中營造一個濃厚的教研氛圍，引導和鼓勵青年教師潛心鉆研，樂于從教。同時，適當降低學校行政事務的干擾，減少教學課時工作量，充分給予青年教師知識獲取的時間和空間，使其能靜心從教，獲得歸屬感。

4.3?以人為本，優(yōu)化學校管理制度

首先，實行柔性化管理方式。民辦高校青年教師普遍認為，相對于公辦高校，學校沒有提供一個相對民主、寬松、人性化的氛圍。青年教師在工作中較少得到上級的關(guān)懷，民辦高校需要堅持以人為本，實行柔性化的管理模式。民辦高校領導需要與青年教師時常溝通，了解他們最近一段時間的工作以及生活狀態(tài)，給予必要的支持與關(guān)懷，并將關(guān)懷落到實處。

其次，對青年教師進行合理的工作配置，盡可能滿足每位教師的心理需求。例如，對于“科研型”教師，減少其課時量，引導其在科研方面創(chuàng)造更多成果；針對“教學型”的教師，應適當減少其科研方面的工作量，鼓勵其產(chǎn)出更多教學成果，努力讓每一位教師都能在自己擅長的領域施展才能，收獲累累碩果。

再次，健全民辦高校董事會制度，明確校內(nèi)各利益相關(guān)者的權(quán)利范圍，限制董事會隨意干涉民辦高校的辦學行為，建立完善的科學決策機制，防止“一言堂、”家族化”的傾向出現(xiàn)。

最后，民辦高校需樹立科學的用人觀，完善人才考核評價機制，通過建立有效的激勵機制，激發(fā)青年教師發(fā)展的內(nèi)在動力，吸引并留下更多優(yōu)秀的青年教師。合理的人才考核評價機制和激勵機制，能有效使青年教師的歸屬感增強，使其安心進行教研，為學校的發(fā)展揮灑汗水。

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