基于期望理論的青年幼師激勵(lì)管理研究

劉清玉

（喀什大學(xué)，新疆 喀什 844006）

根據(jù)2021 年6 月在《幼兒園教師流動(dòng)現(xiàn)狀調(diào)查研究》中一項(xiàng)關(guān)于全國30 省區(qū)學(xué)前教育的調(diào)研結(jié)果顯示，教齡3 年以下的幼兒園教師流動(dòng)意愿和流動(dòng)行為均顯著高于其他教齡段教師。在此背景下，如何完善幼兒園青年教師的激勵(lì)管理，進(jìn)一步探索其工作潛力并促進(jìn)幼兒園可持續(xù)健康發(fā)展，已經(jīng)成為值得深入研究的重要領(lǐng)域。

一、期望理論的概述

在幼兒園實(shí)際工作中，激勵(lì)管理需要激勵(lì)理論的指導(dǎo)。北美著名行為科學(xué)家和心理學(xué)家維克托·弗魯姆于1964 年在《工作與激勵(lì)》中提出期望理論。迄今為止，該理論仍被認(rèn)為是對(duì)激勵(lì)問題闡釋最深刻和最全面的現(xiàn)代激勵(lì)管理心理理論。弗魯姆提出，某一個(gè)體實(shí)施特定行為的前提在于個(gè)體已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)特定的行為可能帶來的結(jié)果能夠滿足個(gè)體某些方面的需要。據(jù)此，弗魯姆提出了一個(gè)聞名世界的期望公式：動(dòng)機(jī)=期望值工具性效價(jià)，即M=EIV。其中，M代表激發(fā)的力量，表示激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度(即動(dòng)機(jī))；E 代表期望值，指人們根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來判斷自己達(dá)到目標(biāo)的概率；I 代表工具性，表示能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)的非個(gè)人因素，如任務(wù)工具、環(huán)境等；V 代表目標(biāo)效價(jià)，在心理學(xué)上指最終可能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足自身需要的價(jià)值。從期望公式中得到，當(dāng)E、I、V 的值越大，M的值隨之越大。由此可知，有效激勵(lì)管理的措施在于最大化的提高E、I、V 的數(shù)值。

二、幼兒園青年教師激勵(lì)管理的基本模型

根據(jù)期望的模式可得，激勵(lì)幼兒園青年教師需要讓其明晰以下四個(gè)方面，第一，只要努力工作就一定能提高工作的績效，達(dá)到這一目標(biāo)不僅需要在幼兒園中建立系統(tǒng)、科學(xué)、公平的教師工資薪酬評(píng)估方案，而且需要提升青年教師個(gè)人的教育教學(xué)能力；第二，教師獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人的工作績效呈正相關(guān)，個(gè)人的工作績效在獎(jiǎng)勵(lì)中成為重要組成部分是確保兩者正相關(guān)的關(guān)鍵；第三，酬勞與教師當(dāng)前的需要保持一致，這就需要幼兒園提供的酬勞與青年教師當(dāng)前的需求高度吻合（即當(dāng)前的目標(biāo)）。

三、期望理論視角下幼兒園教師激勵(lì)管理問題闡述

（一）闡述期望值方面存在的問題

依據(jù)期望理論，幼兒園青年教師期望值的大小不僅受教師努力的影響，而且也受幼兒園工資薪酬評(píng)估方案和教育教學(xué)能力的影響。

近年來，大多數(shù)幼兒園教師的工資薪酬評(píng)估方案是由基本工資和績效工資構(gòu)成，其中基本工資的評(píng)估是根據(jù)教師的職稱、職務(wù)、工作年限等因素進(jìn)行評(píng)比，績效工資的評(píng)估錯(cuò)綜復(fù)雜。在教學(xué)、教育、班級(jí)環(huán)創(chuàng)、節(jié)假日活動(dòng)方面，幼兒園青年教師早已經(jīng)是這些活動(dòng)的主要承擔(dān)者，他們的工作強(qiáng)度大，但基本工資低，而且與一些幼兒園中工作年限較長、職稱職務(wù)較高的老師相比往往處于劣勢(shì)。因此，現(xiàn)存的幼兒園教師工資薪酬評(píng)估方案不僅會(huì)降低青年教師的工資薪酬期望值，而且會(huì)在一定程度上增加青年教師的職業(yè)倦怠感。

近年來，部分幼兒園招聘青年教師的學(xué)歷要求不斷提高，但在實(shí)際工作中青年教師的教育教學(xué)的低能力卻飽受批評(píng)。除個(gè)人的努力之外，幼兒園提供的幫助也是青年教師提升工作能力的主要途徑。當(dāng)前，園內(nèi)崗前培訓(xùn)是幫助剛?cè)肼毜那嗄杲處熖嵘ぷ髂芰Φ闹饕侄?。但是，由于有效考核與獎(jiǎng)懲體系的匱乏，崗前培訓(xùn)大多流于形式、內(nèi)容陳舊、一刀切、脫離實(shí)際，培訓(xùn)效果不盡人意。同時(shí)，在青年教師正式工作后，各幼兒園制定的提升其工作能力的措施不僅少，而且大部分都流于形式。所以，在進(jìn)入一個(gè)陌生的新園工作時(shí)，青年教師依靠自身的努力全力以赴工作時(shí)容易由于績效不佳產(chǎn)生心理上的失落感，從而降低工作目標(biāo)的期望值。

（二）闡述工具性方面存在的問題

獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要指半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、節(jié)假日物品福利，非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要指職位升遷、榮譽(yù)表揚(yáng)、進(jìn)修培訓(xùn)、休息日等軟性獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)幼兒園青年教師激勵(lì)管理的基本模型，只有在獎(jiǎng)勵(lì)的分配標(biāo)準(zhǔn)中將工作績效作為重要組成部分，而不是過于注重工作年限、職務(wù)級(jí)別、職稱等能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)的非個(gè)人因素時(shí)，其工具性的數(shù)值才會(huì)變高。

在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，當(dāng)前我國幼兒園教師的半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、節(jié)假日物品福利對(duì)應(yīng)教師工作年限、職稱等級(jí)、職務(wù)崗位從高到低按不同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。由于幼兒園青年教師工作年限短、職稱等級(jí)低、職務(wù)崗位差，其物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不僅在所有年級(jí)教育階段的最底處，更在幼兒園獎(jiǎng)勵(lì)體系的最底處。因此，當(dāng)前幼兒園的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分配模式并沒有切實(shí)的體現(xiàn)出青年教師為工作付出的努力，卻在某些方面上打擊了他們工作的熱情。在非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，當(dāng)前我國幼兒園在職位升遷、榮譽(yù)表揚(yáng)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、休息日等方面仍舊存在按資歷、年齡、權(quán)力、人情關(guān)系進(jìn)行調(diào)配的不公平現(xiàn)象。非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的分配不公平會(huì)再次加大青年教師與其他教師之間收入的差距，降低青年教師對(duì)工具性的感知力。

（三）闡述目標(biāo)效價(jià)方面存在的問題

當(dāng)前，在我國大多數(shù)幼兒園中，提高待遇與尋求成長是入職不久的青年教師的兩大核心需求。依據(jù)幼兒園青年教師激勵(lì)管理的基本模型，只有當(dāng)幼兒園提供的酬勞能夠契合青年教師的核心需求時(shí)，才能有效地調(diào)動(dòng)其工作的積極性。在待遇方面，當(dāng)前我國幼兒園青年教師的工資水平很低。皮悅明等人在一項(xiàng)對(duì)河南省15 所幼兒園新入職五年內(nèi)的青年教師的問卷調(diào)查中明確指出，青年教師的人民幣月工資收入1000元以下的比例為9.95%，1001-2000 元的比例為64.67%，2001 元的比例為25.38%，同時(shí)，根據(jù)2022 年我國國家發(fā)展和改革委員會(huì)公布的各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，河南省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是2000 元。由此可見，幼兒園青年教師的收入普遍偏低。在尋求成長方面，多數(shù)幼兒園骨干教師占據(jù)了外出進(jìn)修、學(xué)歷資助提升和科研項(xiàng)目申請(qǐng)的機(jī)會(huì)。青年幼師的兩大核心需求并沒有得到合理的滿足，自然不能全面調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

綜合以上三個(gè)方面的分析可得，幼兒園青年教師的期望值、工具性、目標(biāo)效價(jià)都很低，依據(jù)期望公式的動(dòng)機(jī)=期望值工具性效價(jià)，幼兒園青年教師心理內(nèi)部潛力的強(qiáng)度（即動(dòng)機(jī)）必然變低。

四、基于期望理論對(duì)幼兒園青年教師激勵(lì)管理的啟示

依據(jù)期望模型，唯有采用合適的方式來改善或徹底解決以上問題，才能夠提高幼兒園青年教師在期望值、工具性、目標(biāo)效價(jià)方面的心理知覺，繼而調(diào)動(dòng)其工作的積極性。

（一）構(gòu)筑科學(xué)的幼兒園工資薪酬評(píng)估方案，增強(qiáng)青年教師的教育教學(xué)能力

幼兒園構(gòu)筑科學(xué)的工資薪酬評(píng)估方案，克服基本工資和績效工資的弊端是增加青年教師期望值的關(guān)鍵。首先，各幼兒園應(yīng)當(dāng)對(duì)原有的基本工資校定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，一方面提高幼兒園青年教師的基本工資額向小、中、大學(xué)老師看齊，根據(jù)不同省份市地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平設(shè)置和其他層次教師一樣的基本工資標(biāo)準(zhǔn)額。同時(shí)幼兒園應(yīng)當(dāng)在按職稱職務(wù)工作年限的基本工資校定形式上，增設(shè)根據(jù)不同能力特長的老師分設(shè)校定標(biāo)準(zhǔn)，比如可以分設(shè)環(huán)創(chuàng)美術(shù)型、科研教學(xué)型、大型活動(dòng)組織策劃型、人際協(xié)調(diào)家園溝通型等。這樣，幼兒園教師可以依據(jù)自身能力特長，積極主動(dòng)地選擇適合個(gè)人的評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)?；竟べY額的提高、多類型的評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)不僅可以公平、客觀地反映幼兒園教師的工作付出，而且更能體現(xiàn)青年教師的工作付出。其次，應(yīng)精減績效工資的構(gòu)成名目，在教師、班級(jí)、學(xué)生、家長各項(xiàng)中取一到兩項(xiàng)教師的主要貢獻(xiàn)構(gòu)成績效工資，并按簡(jiǎn)單的比例乘積進(jìn)行績效工資的核算。同時(shí)，績效工資根據(jù)各幼兒園實(shí)際發(fā)展情況動(dòng)態(tài)調(diào)整構(gòu)成項(xiàng)目，如新開的幼兒園需要在公眾號(hào)宣傳，就可以把優(yōu)質(zhì)文章評(píng)比納入考核，這些考核形式及時(shí)在教師崗前崗后培訓(xùn)中體現(xiàn)，讓青年教師更加明確工作中需要解決的主要矛盾。

增強(qiáng)幼兒園青年教師的教育教學(xué)能力，首先要完善幼兒園教師的崗前培訓(xùn)。優(yōu)化崗前培訓(xùn)的審核與賞罰體系是關(guān)鍵，在實(shí)際操作中可以由審核部門與青年教師兩方面著手。一方面，教育部可以在各省單設(shè)崗前培訓(xùn)審核部門，把青年教師在園需要的各種實(shí)踐能力作為審核的重要內(nèi)容，并不定期抽查審核部門，對(duì)于審核通過率過高或過低的審核部門給予責(zé)罰或嘉獎(jiǎng)，不斷督促其提高培訓(xùn)的質(zhì)量。另一方面，對(duì)于青年教師實(shí)行按比例淘汰制，淘汰后的青年教師需不斷審核直至符合要求才能在幼兒園上崗工作。在幼兒園青年教師正式工作后，實(shí)施措施可以從幼兒一日生活、教育教學(xué)、科研這三方面著手，在幼兒一日生活方面，規(guī)定青年教師每月在其他班級(jí)的觀摩課學(xué)習(xí)次數(shù)；在教育教學(xué)方面，形成有經(jīng)驗(yàn)的老教師對(duì)青年教師一對(duì)一的指導(dǎo)幫扶模式；在科研方面，從幼兒園教育的五大領(lǐng)域（健康、語言、科學(xué)、藝術(shù)、社會(huì)）中形成不同的科研小組，將不同潛力的青年教師安排到不同小組中學(xué)習(xí)教研。

（二）實(shí)施多勞多得的績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范幼兒園教師激勵(lì)博弈的體制

完全按照工作年限、職稱等級(jí)、職務(wù)崗位分配發(fā)放幼兒園教師獎(jiǎng)勵(lì)，在很大程度上會(huì)削弱幼兒園青年教師的工作熱情。合理的幼兒園教師績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不但要思考教師的工作年限、職稱等級(jí)、職務(wù)崗位等因素，而且要激勵(lì)教師工作的熱情。當(dāng)前，基本工資主要在前者中起作用，績效獎(jiǎng)勵(lì)主要在后者中起作用。但在幼兒園實(shí)踐中，按資歷、等級(jí)、崗位導(dǎo)向的績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)并沒有非常好地激發(fā)青年教師的工作熱情。應(yīng)取消原有的績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，建立多勞多得的績效獎(jiǎng)勵(lì)分配方式，例如教師在休息日完成幼兒園的非個(gè)人分內(nèi)工作，或是教師教研出了的最新成果，又或是教師組織了參觀日觀摩活動(dòng)。各個(gè)幼兒園可以依據(jù)園內(nèi)實(shí)際情況制定不同的分配方式，但一定要堅(jiān)持以公開、透明、簡(jiǎn)約易懂的形式進(jìn)行分配。總之，要讓青年教師明白只要在工作中有付出、有勞動(dòng)，就可以得到相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

規(guī)范幼兒園教師激勵(lì)博弈的體制。首先，各幼兒園應(yīng)該將工作績效列為教師各方博弈、升職與評(píng)價(jià)比較的主要準(zhǔn)則，同時(shí)以規(guī)章、書面文件的表現(xiàn)形式公布，免除規(guī)章制度在人為因素方面的干擾。其次，應(yīng)該設(shè)置明晰的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制，切實(shí)落實(shí)規(guī)章制度。在實(shí)踐中可以從三個(gè)方面進(jìn)行落實(shí)，其一設(shè)置線上與線下相結(jié)合的公示制度，明確寫明各項(xiàng)評(píng)比情況，接受群眾的檢查；其二設(shè)置匿名舉報(bào)制度，為舉報(bào)腐敗違法亂象提供合理的渠道；其三設(shè)置嚴(yán)格的問責(zé)機(jī)制，腐敗違法一經(jīng)查實(shí)，及時(shí)按規(guī)章處理，并向大眾公示處理情況。

（三）設(shè)立青年教師最低工資標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注青年教師的成長需求

根據(jù)不同地區(qū)、不同特色、不同師資力量的幼兒園應(yīng)當(dāng)設(shè)置相符合的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，基本工資和績效工資原則上不低于當(dāng)?shù)厮行袠I(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于違反規(guī)定的幼兒園，教育部相關(guān)部門應(yīng)給予嚴(yán)厲的處罰。設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)能夠確保青年教師在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有一個(gè)合理的報(bào)酬，滿足教師的基礎(chǔ)生存需求。

同時(shí)幼兒園也要關(guān)注青年教師學(xué)習(xí)成長的需求，為青年教師成長負(fù)責(zé)才能真正留住優(yōu)秀青年人才，促進(jìn)幼兒園未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。在外出培訓(xùn)進(jìn)修方面，可以按培訓(xùn)項(xiàng)目與教師個(gè)人的適切程度有針對(duì)性地選拔一些有能力、有理想、有抱負(fù)的青年教師；在學(xué)歷資助提升方面，開設(shè)園內(nèi)青年教師計(jì)劃，鼓勵(lì)青年教師學(xué)歷提升后繼續(xù)回園工作，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助；在科研項(xiàng)目申請(qǐng)方面，設(shè)置單獨(dú)的青年教師科研項(xiàng)目，并給予青年教師充足的資金支持，全方位的滿足青年教師的成長需求。