心理脫離對(duì)工作投入的影響：促進(jìn)還是抑制？*

萬 金 周雯珺 周海明 李平平 時(shí) 勘

(1 華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院;2 江西省人才與產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展研究院;3 華東交通大學(xué)高鐵與區(qū)域發(fā)展研究院,南昌 330013) (4 山東科技大學(xué)公共課教學(xué)部,泰安 271000)(5 溫州大學(xué)溫州發(fā)展模式研究院,浙江 溫州 325035)

1 問題提出

員工是組織核心競爭力的創(chuàng)造者,其能否積極、主動(dòng)地投入工作,對(duì)組織的發(fā)展至關(guān)重要。高工作投入的員工在工作中更加充滿精力、全身心投入工作、接受工作挑戰(zhàn)和不輕易放棄(Schaufeli et al.,2002),并具有更高的績效表現(xiàn)和幸福感(胡少楠,王詠,2014)。因此,工作投入是連接個(gè)體特質(zhì)、工作因素和工作績效的關(guān)鍵紐帶,是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑(胡少楠,王詠,2014),提高員工的工作投入對(duì)于員工自身和組織發(fā)展均有重要意義。

然而,隨著競爭加劇和工作節(jié)奏加快,個(gè)人工作與非工作的邊界日益模糊。身體從工作單位下班容易,心理“下班”卻越來越難。不少人“躺在床上休息卻滿腦子工作”,容易造成身心疲憊,長期可能導(dǎo)致“心身耗竭綜合征” (Burn Out Syudrome),不僅致使個(gè)體睡眠不穩(wěn)、情緒波動(dòng)和認(rèn)知功能受損(Sandstr?m et al.,2005),還會(huì)降低其工作投入(Chong et al.,2020;Kühnel et al.,2012)。因此,幫助員工在非工作時(shí)間盡可能放下工作,避免身心耗竭并盡可能補(bǔ)充身心能量,成為提高其工作投入的潛在重要途徑。

然而,下班忘掉工作,真就能上班滿血復(fù)活、積極投入工作？雖然主流研究認(rèn)為心理脫離對(duì)工作投入具有正向影響(Chong et al.,2020;Kühnel et al.,2012;萬金 等,2021)。但是,目前關(guān)于心理脫離對(duì)工作投入的影響,存在矛盾結(jié)論。例如有研究表明,下班后的工作連通行為可提升個(gè)體的工作靈活性和掌控感(Fujimoto et al.,2016;Mazmanian et al.,2013),非工作時(shí)間對(duì)工作問題的思考和積極工作反思可促進(jìn)其工作投入(Weigelt et al.,2019)。而Shimazu 等(2016)認(rèn)為,心理脫離和工作投入呈倒U 型關(guān)系(Shimazu et al.,2016)。在非工作時(shí)間過度心理脫離,個(gè)體在第二天早上會(huì)有工作距離感,需要耗費(fèi)更多的努力“啟動(dòng)”工作,從而影響其工作投入(Fritz,2010)。他們認(rèn)為,其中的正向和負(fù)向影響是同一條機(jī)制的量變引發(fā)的質(zhì)變。另外,有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工處于較低的積極情緒時(shí),心理脫離對(duì)當(dāng)日的工作投入有較強(qiáng)正向作用,而當(dāng)其處于較高的積極情緒時(shí),心理脫離則會(huì)負(fù)向影響當(dāng)日的工作投入(錢珊珊,2016)。因此,心理脫離作為提升員工工作投入的手段,還缺乏堅(jiān)實(shí)的科學(xué)證據(jù)。

不同研究結(jié)果的矛盾是由于心理脫離對(duì)工作投入存在方向相反的作用機(jī)制,還是由于心理脫離程度差異造成,或兩者關(guān)系受到其他變量的調(diào)節(jié)？目前的研究尚未能給出一個(gè)整合的解釋。此外,現(xiàn)有研究多考察個(gè)體下班后的心理脫離對(duì)其次日工作投入的影響,而工作間歇中的心理脫離效果和機(jī)制與下班后的心理脫離是否存在差異？現(xiàn)有研究未予以考察和解答。

因此,本研究基于工作要求-資源模型(Job Demands-Resources Model,簡稱JD-R 模型),研究心理脫離對(duì)工作投入的效應(yīng)、機(jī)制及邊界條件,以對(duì)以往矛盾結(jié)論給予整合解釋,特別是揭示心理脫離對(duì)工作投入的負(fù)面作用機(jī)制。采用經(jīng)驗(yàn)取樣法研究前一天下班后的心理脫離對(duì)次日上午工作投入的影響,并采用情景實(shí)驗(yàn)法考察工作間歇中的心理脫離對(duì)當(dāng)天后續(xù)時(shí)間的工作投入的影響,揭示下班后和工作間歇中的心理脫離效果和機(jī)制差異,深化對(duì)這兩種心理脫離效果和機(jī)制的認(rèn)知。其結(jié)論可為管理者和員工針對(duì)不同工作情境和不同個(gè)體特點(diǎn)提供針對(duì)性的心理脫離建議,幫助員工有效進(jìn)行心理脫離,保持健康和活力,提高工作投入,為組織高效運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展提供心理資本。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析

心理脫離(Psychological Detachment)是指非工作時(shí)間內(nèi)個(gè)體在時(shí)空和心理兩個(gè)層面均從工作中脫離出來,不被工作相關(guān)問題所干擾,并停止對(duì)工作的思考(Sonnentag &Fritz,2007)。然而,現(xiàn)有文獻(xiàn)中的心理脫離是指達(dá)到心理脫離的狀態(tài),“能夠真正放下工作”,但在測量時(shí)“非工作時(shí)間,我會(huì)忘記工作”容易被理解為心理脫離行為,即“會(huì)主動(dòng)放下工作”。心理脫離行為是個(gè)體的情緒和認(rèn)知調(diào)節(jié)行為,即個(gè)體在下班后有意識(shí)地從工作脫離出來。但心理脫離行為并不必然導(dǎo)致心理脫離狀態(tài),甚至產(chǎn)生相反結(jié)果。如下班將工作微信群靜音,但又總為可能錯(cuò)過重要工作通知而擔(dān)憂。此外,作為自我調(diào)節(jié)方式,心理脫離行為需要消耗心理資源,從而不利于工作投入。但以往研究并未區(qū)分心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)。因此,本研究認(rèn)為,為分析心理脫離對(duì)工作投入的影響,解釋以往矛盾的結(jié)論,有必要區(qū)分心理脫離行為和心理脫離狀態(tài),并將以往研究中的“心理脫離”界定為“心理脫離狀態(tài)”。

2.1 心理脫離行為對(duì)工作投入的雙刃劍效應(yīng)及機(jī)制

2.1.1 心理脫離行為、心理脫離狀態(tài)和工作投入

研究發(fā)現(xiàn),在工作-家庭分離導(dǎo)向的組織內(nèi),員工傾向認(rèn)為家庭和工作是兩個(gè)分開的領(lǐng)域,應(yīng)避免工作打擾個(gè)人生活,其心理脫離狀態(tài)水平較高(Derks &Bakker,2014)。同時(shí)在個(gè)人層面,工作間歇中的微休息(Conlin et al.,2021)和正念(Hülsheger et al.,2018)對(duì)心理脫離狀態(tài)有促進(jìn)作用,而非工作時(shí)間頻繁接聽工作相關(guān)的電話(Derks &Bakker,2014;Park et al.,2018;王楊陽等,2021)及非工作時(shí)間連通行為(石冠峰,鄭雄,2021;王曉辰 等,2019;吳潔倩 等,2018)會(huì)降低個(gè)體的心理脫離狀態(tài)水平。這表明個(gè)體有意識(shí)地在下班時(shí)間主動(dòng)與工作相關(guān)線索隔離,有助于從心理上與工作分開,心理資源不被與工作相關(guān)的事情所占據(jù),實(shí)現(xiàn)心理脫離狀態(tài)。

因此,本研究提出假設(shè)1a：心理脫離行為對(duì)心理脫離狀態(tài)具有顯著正向影響。

工作投入是一種長時(shí)間持續(xù)的充滿積極情緒狀態(tài),包含奉獻(xiàn)、活力和專注三個(gè)維度?；盍κ侵競€(gè)體在工作中保持積極向上的情緒狀態(tài),專注是指其將精力完全集中于工作并感到滿足,奉獻(xiàn)是指其對(duì)工作具有強(qiáng)烈認(rèn)同度并自愿為工作付出精力(Schaufeli et al.,2002)。根據(jù)工作要求-資源模型,個(gè)體需要良好的生理和心理資源補(bǔ)充,才能產(chǎn)生工作投入(Bakker &Demerouti,2008)。若個(gè)體的生理和心理資源過度消耗,其在工作中難以產(chǎn)生活力、專注和奉獻(xiàn)的投入狀態(tài)。

當(dāng)個(gè)體有意識(shí)地采用心理脫離行為,如在下班時(shí)間主動(dòng)隔離工作相關(guān)線索,實(shí)現(xiàn)心理脫離狀態(tài),以減少心理資源損耗并恢復(fù)心理資源,有助于提升個(gè)體工作投入水平?，F(xiàn)有研究驗(yàn)證了心理脫離狀態(tài)可以降低疲勞(Bennett et al.,2016;Sianoja et al.,2016),減少情緒衰竭和睡眠問題(Chen &Li,2020)。工作日晚上心理脫離狀態(tài)水平高的個(gè)體,當(dāng)晚睡覺時(shí)能體驗(yàn)到更多的愉悅感和更少的疲憊感,第二天早晨的疲憊感也更低(Clinton et al.,2017;Hülsheger et al.,2014)。通過心理資源的保持和恢復(fù),心理脫離狀態(tài)可以提升個(gè)體工作活力(Rhee &Kim,2016;Sianoja et al.,2016)和旺盛感(石冠峰,鄭雄,2021;Weigelt et al.,2019)。已有研究發(fā)現(xiàn),心理脫離狀態(tài)可以提高工作投入(Chong et al.,2020;Kühnel et al.,2012;萬金 等,2021)。

因此,提出假設(shè)1b：心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入具有顯著正向影響。

綜上所述,心理脫離行為有利于個(gè)體達(dá)到心理脫離狀態(tài),減少心理資源損耗,并放松以恢復(fù)心理資源。心理資源的保持和恢復(fù),可以提升個(gè)體的工作投入水平。

因此,提出假設(shè)1c：心理脫離狀態(tài)在心理脫離行為和工作投入間起中介作用。

2.1.2 心理脫離行為、情緒耗竭和工作投入

心理脫離行為是個(gè)體努力讓自己放下工作,屬于先行關(guān)注的自我調(diào)節(jié)行為(Gross,1998;Nes et al.,2011)。自我調(diào)節(jié)資源模型指出,自我調(diào)節(jié)是由有限的自我調(diào)節(jié)資源控制(Baumeister &Newman,1994;Baumeister &Vohs,2003)。當(dāng)個(gè)體從事一項(xiàng)自我調(diào)節(jié)任務(wù)時(shí),其調(diào)節(jié)資源會(huì)被消耗,且在隨后一段時(shí)間內(nèi)都處于消耗狀態(tài)。例如,情緒調(diào)節(jié)和思想抑制等自我調(diào)節(jié)行為都會(huì)引起自我損耗(詹鋆,任俊,2012),從而導(dǎo)致情緒耗竭(段錦云 等,2020)。因此,心理脫離行為,如強(qiáng)制自己忽略工作信息,本身需要消耗心理資源,會(huì)引起情緒耗竭。有研究證實(shí),心理脫離對(duì)情緒耗竭有正向影響(Idris &Abdullah,2022)。根據(jù)自我調(diào)節(jié)資源模型和心理脫離行為和狀態(tài)的定義,此處的心理脫離應(yīng)是心理脫離行為,即心理脫離行為對(duì)情緒耗竭有正向影響。

因此,提出假設(shè)2a：心理脫離行為對(duì)情緒耗竭具有顯著正向影響。

工作投入是個(gè)體在工作中能保持高度的生理卷入,認(rèn)知上保持高度的喚醒狀態(tài),并對(duì)工作中相關(guān)他人的情緒、情感保持敏感性(Kahn,1990)。根據(jù)工作要求-資源模型,工作投入需要良好的生理和心理資源補(bǔ)充(Bakker &Demerouti,2008)。若個(gè)體的生理和心理資源過度消耗,其在工作中難以產(chǎn)生活力和專注感。如睡眠問題會(huì)影響個(gè)體的生理和心理資源補(bǔ)充,從而降低工作投入(Santuzzi et al.,2018)。而情緒耗竭即個(gè)體的情緒資源過度消耗,會(huì)影響其工作投入。此外,情緒耗竭是個(gè)體工作倦怠的核心特點(diǎn)之一,而工作倦怠與工作投入存在負(fù)相關(guān)(李宗波 等,2013;胡俏,何銓,2018)。因此,情緒耗竭與工作投入存在負(fù)向關(guān)系。

因此,提出假設(shè)2b：情緒耗竭對(duì)工作投入具有顯著負(fù)向影響。

綜上所述,非工作時(shí)間個(gè)體有意識(shí)地努力讓自己放下工作,本身需要消耗心理資源,會(huì)引起情緒資源消耗。情緒資源消耗,導(dǎo)致心理資源減少,從而使其在工作中難以產(chǎn)生活力和專注,即工作投入水平降低。研究發(fā)現(xiàn),心理脫離對(duì)工作投入的專注維度具有負(fù)向影響(Santuzzi et al.,2018)。

因此,提出假設(shè)2c：情緒耗竭在心理脫離行為和工作投入間起中介作用。

2.1.3 工作要求特征的調(diào)節(jié)作用

工作要求-資源模型指出,工作資源和工作要求作為主要的工作特征,共同影響個(gè)體的生理和心理資源,從而影響其工作投入。在此過程中,工作資源和工作要求之間也存在交互作用(Crawford et al.,2010;Demerouti et al.,2001)。此外,個(gè)體的工作投入具有狀態(tài)性特點(diǎn),隨著情境的變化而不斷波動(dòng)(陸欣欣,涂乙冬,2015)。因此,心理脫離行為對(duì)工作投入的效果,會(huì)受到工作要求因素的影響而有所變化。

首先,過高的工作要求會(huì)阻礙心理脫離狀態(tài)的實(shí)現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn),工作壓力源和惡劣的環(huán)境條件對(duì)心理脫離狀態(tài)具有負(fù)面影響(Sonnentag,2012)。如高工作負(fù)荷和角色沖突(Potok &Littman-Ovadia,2014)、工作壓力(Feldt et al.,2013)均會(huì)降低個(gè)體的心理脫離狀態(tài)水平,而時(shí)間壓力與工作脫離狀態(tài)則存在曲線關(guān)系(周海明 等,2020)。

其次,心理脫離行為的效果受到工作要求特征的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)工作要求-資源模型,任務(wù)的緊急性、難度和重要性是重要的工作要求變量。相比其他任務(wù),高時(shí)間緊急性、難度和重要性的任務(wù)會(huì)占用個(gè)體更多心理資源,導(dǎo)致心理資源降低(張少峰 等,2021)。例如,時(shí)間壓力具有刺激喚醒和資源耗損的雙重特征,既增加個(gè)體喚醒水平,也消耗個(gè)體生理、認(rèn)知和情緒等資源(Roskes et al.,2013)。因此,面臨緊急/困難/重要性的任務(wù)時(shí),心理脫離行為所能調(diào)用的心理資源減少,自我認(rèn)知情緒調(diào)節(jié)的效果受到影響,進(jìn)而更少體驗(yàn)到心理脫離狀態(tài)。

因此,提出假設(shè)3a：面臨緊急/困難/重要的任務(wù)時(shí),心理脫離行為對(duì)心理脫離狀態(tài)的正向影響減弱。

如果個(gè)體心理脫離狀態(tài)水平較低,會(huì)導(dǎo)致生理和心理資源補(bǔ)充不足。而生理和心理資源不足,個(gè)體會(huì)減少從事高自我調(diào)節(jié)資源消耗的工作活動(dòng)(Wang et al.,2018),而工作投入需要個(gè)體高度的生理、心理資源投入(Kahn,1990)。因此,低心理脫離狀態(tài)會(huì)影響個(gè)體后續(xù)工作投入水平,這一觀點(diǎn)也為以往研究所證實(shí)(Chong et al.,2020;Kühnel et al.,2012)。因此,面臨緊急/困難/重要的任務(wù)時(shí),由于心理脫離行為對(duì)心理脫離狀態(tài)的正向影響減弱,個(gè)體的工作投入也會(huì)降低。

因此,提出假設(shè)3b：任務(wù)特征(時(shí)間緊急性/困難程度/重要性)會(huì)減弱心理脫離行為通過心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的正向影響;即面臨緊急/困難/重要的任務(wù)時(shí),心理脫離行為通過心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的正向影響減弱。

根據(jù)工作要求-資源模型,面對(duì)高時(shí)間緊急性、難度和重要性的任務(wù)時(shí),員工下班時(shí)間解決工作問題的思考和積極的工作反思可為其提供額外的時(shí)間資源(Weigelt et al.,2019),提升其工作靈活性和掌控感(Mazmanian et al.,2013;Fujimoto et al.,2016),有助于其應(yīng)對(duì)工作要求,降低情緒耗竭。相反,在此情境下刻意進(jìn)行心理脫離行為,不僅會(huì)減少應(yīng)對(duì)工作壓力的時(shí)間資源,而且面對(duì)高緊急性、難度和重要性的任務(wù),時(shí)間的短缺會(huì)引發(fā)情緒焦慮(林忠,鄭世林,2014)。而焦慮與情緒耗竭具有正相關(guān)(陳瑞君,秦啟文,2011)。因此,面臨高時(shí)間緊急性、難度和重要性的任務(wù)時(shí),個(gè)體刻意的心理脫離行為更容易引發(fā)焦慮,從而導(dǎo)致情緒耗竭。

因此,提出假設(shè)4a：面臨緊急/困難/重要的任務(wù)時(shí),心理脫離行為對(duì)情緒耗竭的正向影響增強(qiáng)。

研究發(fā)現(xiàn),高任務(wù)復(fù)雜性會(huì)提升工作任務(wù)難度與挑戰(zhàn)性,并對(duì)員工的精神提出更高的要求,需要員工投入更多的個(gè)體資源以應(yīng)對(duì)復(fù)雜的工作任務(wù)(Edwards et al.,2000)。此時(shí),由于刻意進(jìn)行心理脫離行為,減少應(yīng)對(duì)工作壓力的時(shí)間資源,引發(fā)情緒焦慮,導(dǎo)致情緒耗竭。而個(gè)體的情緒資源消耗,會(huì)降低其工作投入水平(聶琦 等,2020)。因此,面臨高時(shí)間緊急性、難度和重要性的任務(wù)時(shí),個(gè)體刻意的心理脫離行為更容易引發(fā)情緒耗竭,導(dǎo)致個(gè)體工作投入水平降低。

因此,提出假設(shè)4b：任務(wù)特征(時(shí)間緊急性/困難程度/重要性)會(huì)增強(qiáng)心理脫離行為通過情緒耗竭對(duì)工作投入的負(fù)向影響;即面臨緊急/困難/重要的任務(wù)時(shí),心理脫離行為通過情緒耗竭對(duì)工作投入的負(fù)向影響增強(qiáng)。

2.2 心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的雙刃劍效應(yīng)及機(jī)制

2.2.1 心理脫離狀態(tài)、心理可得性和工作投入

關(guān)于心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入影響的積極中介機(jī)制,研究發(fā)現(xiàn),心理脫離狀態(tài)不僅能減少資源消耗,降低疲勞或焦慮,同時(shí)還具有資源儲(chǔ)備功能。多數(shù)研究認(rèn)為心理脫離狀態(tài)可幫助個(gè)體儲(chǔ)備生理和心理資源,如提高個(gè)體活力和情緒幸福感(Rhee &Kim,2016;魏霞 等,2017),從而對(duì)其行為產(chǎn)生影響。目前較少研究關(guān)注心理脫離狀態(tài)的資源儲(chǔ)備功能對(duì)個(gè)體主觀感知及通過主觀感知對(duì)其行為的影響。個(gè)體在某個(gè)特定時(shí)刻對(duì)生理、情緒或心理資源的主觀可用性感受被稱為心理可得性(Psychological Availability),它在工作特征和資源因素與個(gè)體行為間起中介作用(Danner-Vlaardingerbroek et al.,2013)。工作相關(guān)的資源和個(gè)體生理、情緒或心理資源能夠提高個(gè)體的心理可得性(Kahn,1990)。如研究發(fā)現(xiàn),心理脫離狀態(tài)可促使個(gè)體體驗(yàn)到更多的愉悅感(Clinton et al.,2017;Hülsheger et al.,2014),而情緒資源可以提升個(gè)體心理可得性(May et al.,2004)。因此,心理脫離狀態(tài)可提升心理可得性,這一推論也被相關(guān)研究所驗(yàn)證(萬金 等,2021)。

因此,提出假設(shè)5a：心理脫離狀態(tài)對(duì)心理可得性具有顯著正向影響。

根據(jù)工作要求-資源模型,當(dāng)個(gè)體認(rèn)為具有足夠的可用生理、情緒或心理資源時(shí),工作中更不易疲倦,更容易全身心投入工作,接受工作挑戰(zhàn)。以往研究發(fā)現(xiàn),心理可得性能夠使員工產(chǎn)生更多的主動(dòng)參與行為(景保峰,2015)和建言行為(李君銳,李萬明,2016),促進(jìn)需要高度生理和認(rèn)知投入的創(chuàng)新行為(管春英,2016;彭偉 等,2022;王永躍 等,2016)。而工作投入是典型的高生理和認(rèn)知投入行為(Kahn,1990)。因此,心理可得性對(duì)工作投入有顯著正向影響(?aba &Geldenhuys,2016,2018)。

因此,提出假設(shè)5b：心理可得性對(duì)工作投入有顯著正向影響。

綜上所述,心理脫離狀態(tài)下,個(gè)體放下工作,不再思考工作相關(guān)問題,不僅可以減少心理資源損耗,而且可以恢復(fù)心理資源,提高心理可得性。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為具有足夠的可用生理、情緒或心理資源時(shí),工作中更可能不易疲倦,全身心投入工作。以往也有研究證實(shí),心理可得性在生理、情緒或心理資源與工作投入間起中介作用(Olivier &Rothmann,2007)。

因此,提出假設(shè)5c：心理可得性在心理脫離狀態(tài)和工作投入間起中介作用。

2.2.2 心理脫離狀態(tài)、工作疏離感和工作投入

有研究指出,心理脫離狀態(tài)和工作投入呈倒U 型關(guān)系(Shimazu et al.,2016),非工作時(shí)間的過度心理脫離狀態(tài),會(huì)降低工作投入(Fritz,2010)。他們認(rèn)為,心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的正向和負(fù)向影響,是同一個(gè)機(jī)制的量變引發(fā)的質(zhì)變。但有研究表明,下班后的非心理脫離狀態(tài),如解決工作問題的思考和積極工作反思可以促進(jìn)工作投入(Weigelt et al.,2019)。這從反面表明心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的負(fù)面影響,并非僅為心理脫離過度的問題,而是存在獨(dú)立的消極機(jī)制。

非工作時(shí)間的過度心理脫離狀態(tài)導(dǎo)致個(gè)體在第二天早上會(huì)有工作距離感,重新“啟動(dòng)”工作存在困難,需要調(diào)動(dòng)更多的時(shí)間和精力幫助其進(jìn)入工作狀態(tài)(Shimazu et al.,2016)。這種工作距離感本質(zhì)上是一種工作疏離感,是個(gè)人對(duì)工作及工作場所心理分離和行為疏遠(yuǎn)的消極體驗(yàn)(Fedi et al.,2016)。工作疏離感往往和隔離于工作環(huán)境和組織場所之外、較少的同事互動(dòng)相關(guān)(Mulki et al.,2008)。高心理脫離狀態(tài)的員工在下班時(shí)間能夠真正脫離工作環(huán)境,減少工作相關(guān)的思考及與同事的工作互動(dòng),因此,容易產(chǎn)生工作疏離感。

因此,提出假設(shè)6a：心理脫離狀態(tài)對(duì)工作疏離感具有顯著正向影響。

工作疏離感會(huì)造成資源損耗(趙琛徽,劉欣,2020)。高工作疏離感的員工重新回到工作時(shí)需要更多的努力“啟動(dòng)”工作,從而需要消耗更多心理資源。此時(shí),個(gè)體可用于工作本身的心理資源減少,從而對(duì)工作投入造成負(fù)面影響。研究發(fā)現(xiàn),工作疏離感會(huì)導(dǎo)致與工作相關(guān)的消極行為,如降低個(gè)人的組織公民行為、知識(shí)共享行為(周浩,龍立榮,2011)和工作績效(Chiaburu et al.,2014;Shantz et al.,2015;孫秀明,孫遇春,2015)。而工作投入作為一種典型的積極工作行為,需要個(gè)體傾注大量心理資源以達(dá)到高度專注、奉獻(xiàn)。當(dāng)心理資源不足時(shí),個(gè)體工作投入水平會(huì)受到影響。研究發(fā)現(xiàn),工作疏離感導(dǎo)致個(gè)體工作投入降低(Hirschfeld &Feild,2000;Hirschfeld et al.,2002;李明,凌文輇,2011)。

因此,提出假設(shè)6b：工作疏離感對(duì)工作投入具有顯著負(fù)向影響。

綜上所述,高心理脫離狀態(tài)的員工在下班時(shí)間較少有工作相關(guān)的思考與社會(huì)互動(dòng),容易產(chǎn)生工作疏離感。當(dāng)其重新回到工作時(shí),需要更多的努力“啟動(dòng)”工作,進(jìn)入工作狀態(tài)時(shí)需要消耗更多心理資源。個(gè)體用于工作的資源減少,從而對(duì)工作投入造成負(fù)面影響。

因此,提出假設(shè)6c：工作疏離感在心理脫離狀態(tài)和工作投入間起中介作用。

2.2.3 職業(yè)使命感和組織承諾的調(diào)節(jié)作用

工作要求-資源模型也在隨著實(shí)證研究不斷得到拓展。大量的研究表明,樂觀、心理彈性、基于組織的自尊和職業(yè)勝任力等個(gè)體資源在工作投入的生產(chǎn)過程中有重要作用。特別是個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)、工作取向等認(rèn)知層面的心理特征,在其中起調(diào)節(jié)作用(齊亞靜,伍新春,2018)。如對(duì)于內(nèi)部動(dòng)機(jī)弱的人,工作資源的減少會(huì)加劇職業(yè)倦怠(Brummelhuis et al.,2011);而相對(duì)于內(nèi)在取向的人,增加工作資源可以更顯著提升外在取向個(gè)體的工作投入(Demerouti et al.,2012)。據(jù)此推測,影響工作認(rèn)知的職業(yè)使命感和組織承諾等個(gè)體心理特征也可能在其中起調(diào)節(jié)作用。

此外,研究表明,心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的影響受到個(gè)體積極情緒的調(diào)節(jié)(錢珊珊,2016)。這表明,心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的影響確實(shí)受到個(gè)體心理特征的調(diào)節(jié)。按照假設(shè)6C 的推導(dǎo),心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的負(fù)向影響是由工作疏離感傳導(dǎo)的,而職業(yè)使命感和組織承諾作為個(gè)體對(duì)工作和組織的積極心理特征,有利于保持其對(duì)工作的熱情與動(dòng)力,緩沖工作疏離感造成的負(fù)面影響(Sulu et al.,2010)。有學(xué)者指出,職業(yè)愿望、組織認(rèn)同和承諾可以應(yīng)對(duì)工作疏離感的負(fù)面作用(李明,凌文輇,2011)。因此,本研究將職業(yè)使命感和組織承諾作為影響心理脫離狀態(tài)與工作投入關(guān)系的重要邊界條件。

如前說述,心理脫離狀態(tài)不僅可以減少心理資源損耗,同時(shí)可以恢復(fù)心理資源,幫助個(gè)人提升心理可得性,成為個(gè)體補(bǔ)充生理和心理資源的重要方式。而高職業(yè)使命感和組織承諾的個(gè)體對(duì)工作具有更多的熱情與動(dòng)力。研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)使命感對(duì)工作資源的效應(yīng)具有強(qiáng)化調(diào)節(jié)作用(顧江洪 等,2018)。據(jù)此可推測,職業(yè)使命感和組織承諾能夠促進(jìn)心理脫離狀態(tài)對(duì)心理可得性的正向影響。

因此,提出假設(shè)7a：對(duì)高職業(yè)使命感/組織承諾者,心理脫離狀態(tài)對(duì)心理可得性的正向影響增強(qiáng)。

研究發(fā)現(xiàn),控制主要的工作資源和個(gè)人資源之后,職業(yè)使命感仍能夠解釋額外的工作投入的變異(顧江洪 等,2018)。當(dāng)高職業(yè)使命感/組織承諾的個(gè)體在充分心理脫離后,來自心理脫離狀態(tài)的資源儲(chǔ)備和來自職業(yè)使命感/組織承諾的動(dòng)力會(huì)產(chǎn)生累加效應(yīng),使得心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的正向影響得到增強(qiáng)(萬金 等,2021)。以往有研究已經(jīng)證實(shí)了,組織承諾在組織公平與組織公民行為間的正向促進(jìn)作用。

因此,提出假設(shè)7b：對(duì)于高職業(yè)使命感/組織承諾者,通過心理可得性的中介作用,心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的正向影響增強(qiáng)。

一般而言,個(gè)體實(shí)現(xiàn)心理脫離狀態(tài)后,由于下班之外少有工作相關(guān)的思考與社會(huì)互動(dòng),需要耗費(fèi)更多的心理資源“啟動(dòng)”工作。而職業(yè)使命感是個(gè)體對(duì)職業(yè)的積極態(tài)度和強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)意識(shí),組織承諾是對(duì)所在組織的認(rèn)同和投入。高職業(yè)使命感/組織承諾的個(gè)體對(duì)工作具有更多的熱情與動(dòng)力,心理資源充足,不容易產(chǎn)生工作疏離感(Sulu et al.,2010)。因此,心理脫離狀態(tài)對(duì)疏離感的負(fù)向作用減弱。

因此,提出假設(shè)8a：對(duì)于高職業(yè)使命感/組織承諾者,心理脫離狀態(tài)對(duì)工作疏離感的正向影響減弱。

高職業(yè)使命感/組織承諾者,由于自身對(duì)工作具有更多的熱情與動(dòng)力,不僅可以幫助其在心理脫離后快速“啟動(dòng)”工作,減少工作“啟動(dòng)”的消耗資源,并有充足的心理資源彌補(bǔ)“啟動(dòng)”工作消耗的資源。而隨著心理資源的損耗降低和補(bǔ)給增加,工作疏離感對(duì)工作投入的負(fù)向作用減弱。因此,心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的負(fù)向影響減弱。

因此,提出假設(shè)8b：對(duì)于高職業(yè)使命感/組織承諾者,通過工作疏離感的中介作用,心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的負(fù)向影響減弱。

3 研究構(gòu)想

本研究基于工作要求-資源模型,整合積極和消極視角,從資源獲得和資源損耗兩條路徑揭開心理脫離對(duì)工作投入雙刃劍效應(yīng)的“黑箱”?？傮w框架如圖1 所示。具體而言,本研究將通過3個(gè)子研究回答以下問題：第一,心理脫離行為是否為作用效果不同于心理脫離狀態(tài)的獨(dú)立構(gòu)念？第二,心理脫離對(duì)工作投入的影響是倒U 型關(guān)系,還是存在方向相反的影響機(jī)制,其是否具有邊界條件？第三,工作間歇中的心理脫離與下班后的心理脫離效果和機(jī)制是否一致？

圖1 本研究的總體框架

3.1 研究1：心理脫離行為與狀態(tài)的二維結(jié)構(gòu)驗(yàn)證研究

現(xiàn)有研究未能區(qū)分心理脫離狀態(tài)和行為,測量容易造成歧義。根據(jù)定義的內(nèi)涵,現(xiàn)有文獻(xiàn)中的心理脫離是指達(dá)到心理脫離的狀態(tài),但在測量時(shí)容易被理解為心理脫離的行為。但心理脫離行為并不必然導(dǎo)致心理脫離狀態(tài)。心理脫離狀態(tài)可以幫助個(gè)體恢復(fù)心理資源,有助于提升工作投入。但心理脫離行為是個(gè)體的情緒和認(rèn)知調(diào)節(jié)行為,需要消耗心理資源,會(huì)對(duì)個(gè)體工作投入產(chǎn)生不利影響。為準(zhǔn)確揭示心理脫離對(duì)工作投入的影響,首先應(yīng)區(qū)分心理脫離行為與心理脫離狀態(tài),奠定研究的概念與測量基礎(chǔ)。

研究1 將在2 個(gè)城市的5 家單位隨機(jī)選取50位員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談,并發(fā)放200 份開放式問卷。在給出相關(guān)定義后,由被試列舉其認(rèn)為屬于心理脫離的具體行為。通過專家小組使用Nivio軟件獨(dú)立對(duì)訪談錄音文本和開放問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼、合并與歸類,得到心理脫離行為初始量表。

隨后先后分兩批在4 個(gè)城市的10 個(gè)單位發(fā)放600 份問卷調(diào)查,使用SPSS 和Mplus 軟件對(duì)有效問卷進(jìn)行探索性、驗(yàn)證性因子分析和信度分析,形成相應(yīng)的測量量表,利用成熟的心理脫離量表(Sonnentag &Fritz,2007)和開發(fā)的心理脫離行為量表收集400 份數(shù)據(jù),并進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度、區(qū)分效度和聚合效度檢驗(yàn),驗(yàn)證心理脫離行為與狀態(tài)的二維結(jié)構(gòu)。

3.2 研究2：下班后心理脫離對(duì)次日工作投入的雙刃劍效應(yīng)及機(jī)制研究

3.2.1 子研究2a:下班后心理脫離行為對(duì)次日工作投入的雙刃劍效應(yīng)及機(jī)制研究

心理脫離行為一方面會(huì)幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)心理脫離狀態(tài),減少心理資源損耗,并放松以恢復(fù)心理資源,從而提高次日的工作投入水平。但另一方面,心理脫離行為是個(gè)體努力讓自己放下工作,本身需要消耗心理資源,可能引起情緒耗竭,從而影響次日的工作投入水平。因此,心理脫離行為對(duì)心理資源和工作投入存在雙刃劍效應(yīng)。

其次,個(gè)體的工作投入具有狀態(tài)性特點(diǎn),隨著工作情境的變化而不斷波動(dòng)。根據(jù)工作要求-資源模型,高時(shí)間緊急性、難度和重要性的任務(wù)會(huì)占用個(gè)體更多的心理資源,導(dǎo)致心理資源降低。心理脫離行為所能調(diào)用的心理資源減少,導(dǎo)致認(rèn)知情緒調(diào)節(jié)失敗。此時(shí),個(gè)體更可能出現(xiàn)情緒耗竭,而更少體驗(yàn)到心理脫離狀態(tài)。

研究2a 將采用經(jīng)驗(yàn)取樣法研究個(gè)體下班后的心理脫離行為對(duì)次日上午工作投入的影響,檢驗(yàn)心理脫離狀態(tài)和情緒耗竭在其中的作用,及兩種機(jī)制如何受任務(wù)時(shí)間緊急性等工作特征影響,并比較個(gè)體內(nèi)和個(gè)體間不同層次的關(guān)系,以驗(yàn)證假設(shè)1a～4b。

3.2.2 子研究2b:下班后心理脫離狀態(tài)對(duì)次日工作投入的雙刃劍效應(yīng)及機(jī)制研究

研究2a 考察了心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的正向影響,但這只是就總效應(yīng)而言。具體而言,心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入同樣存在雙刃劍效應(yīng)。

本研究依據(jù)工作要求-資源模型,提出心理可得性為其中的重要積極中介變量,而工作疏離感作為其中的重要消極中介變量;而高職業(yè)使命感和組織承諾不僅能夠提高其工作動(dòng)力,提升其心理可得性,而且能夠彌補(bǔ)工作啟動(dòng)耗費(fèi)的資源,抑制工作疏離感。

鑒于工作投入的狀態(tài)波動(dòng)特征,研究2b 依然采用經(jīng)驗(yàn)取樣法,研究下班后的心理脫離狀態(tài)對(duì)次日上午工作投入的影響,及其如何受個(gè)體職業(yè)使命感和組織承諾的影響,并比較個(gè)體內(nèi)和個(gè)體間不同層次的關(guān)系,以驗(yàn)證假設(shè)5a～8b。

研究2a 和2b 的具體研究過程如下：采用問卷調(diào)查法,在4 個(gè)城市選取10 家單位的400 名員工發(fā)放電子問卷,被試先填答職業(yè)使命感和組織承諾量表;再采用經(jīng)驗(yàn)取樣法,連續(xù)1 周的周日至周四晚上9 點(diǎn)測量任務(wù)緊急性、任務(wù)重要性、任務(wù)困難性、心理脫離行為、心理脫離狀態(tài)和情緒耗竭等變量,周一至五上午9 點(diǎn)測量心理可得性、工作疏離感和工作投入。

其中,任務(wù)緊急性采用Zapf (1993)開發(fā)的量表,共 5 題;任務(wù)重要性采用 Morgeson 和Humphrey (2006)開發(fā)的量表,共4 題;任務(wù)困難性采用Locke 和Latham (1990)開發(fā)的量表,共3題;職業(yè)使命感采用Duffy 等(2012)開發(fā)的量表,共6 題;組織承諾采用Gao-Urhahn 等(2016)開發(fā)的量表,共5 題;心理脫離狀態(tài)采用Sonnentag 和Fritz (2007)開發(fā)的量表,共4 題,心理脫離行為采用研究1 開發(fā)的量表;情緒耗竭采用Watkins 等(2015)開發(fā)的量表,共3 題,心理可得性采用May等(2004)開發(fā)的量表,共5 題;工作疏離感采用Banai 和Reisel (2007)開發(fā)的量表,共8 題;工作投入采用Saks (2006)開發(fā)的量表,共5 題。所有量表均采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分,得分越高,說明變量水平越高。此外,由于采用經(jīng)驗(yàn)取樣法收集數(shù)據(jù),量表表述均會(huì)有一定改寫,如將“一般我會(huì)工作得忘記時(shí)間”改成“今天我工作得忘了時(shí)間”。

使用經(jīng)驗(yàn)取樣法采集的數(shù)據(jù),為嵌套于個(gè)體的數(shù)據(jù),不滿足傳統(tǒng)單層次結(jié)構(gòu)方程模型(single-level SEM)變量間需獨(dú)立的假設(shè)。因此,本研究首先用Mplus 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,檢驗(yàn)各變量間的區(qū)分度,使用SPSS 計(jì)算各變量的信度、變量間的相關(guān)性,最后采用Mplus 進(jìn)行多層次結(jié)構(gòu)方程模型(Multilevel structural equation modeling,MSEM)分析。根據(jù)Preacher 等(2010)的建議,將收集到的個(gè)體內(nèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化,把個(gè)體間和個(gè)體內(nèi)的關(guān)系進(jìn)行分解。具體來說：通過計(jì)算每個(gè)主體平均值的方法,把個(gè)體內(nèi)狀態(tài)層次的變量聚合到個(gè)體間層次;通過計(jì)算每次觀測值的均值,得到個(gè)體內(nèi)的變異(Beck &Schmidt,2013),從個(gè)體間和個(gè)體內(nèi)層次分析下班后心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)的作用機(jī)制與邊界條件。

3.3 研究3：工作間歇中心理脫離行為、狀態(tài)對(duì)工作投入雙刃劍效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)研究

研究2 考察工作日下班后個(gè)體的心理脫離行為及狀態(tài)對(duì)其工作投入的影響及機(jī)制。研究3 則聚焦于員工在工作間歇中的心理脫離。目前關(guān)于這種情境中的心理脫離研究較少,對(duì)于其作用機(jī)制是否與工作日下班后個(gè)體的心理脫離一致,并沒有比較研究。例如工作間歇中的心理脫離狀態(tài)是否會(huì)引發(fā)心理疏離感,從而影響其工作投入？其次,雖有研究發(fā)現(xiàn),午休中的心理脫離與一年后疲勞程度的降低和活力的增強(qiáng)有關(guān),揭示了工作間歇中的心理脫離對(duì)工作投入的長期影響,但未能檢驗(yàn)其短期效應(yīng)。因此,本研究從資源獲得和資源損耗兩條路徑,考察工作間歇中的心理脫離行為、心理脫離狀態(tài)對(duì)當(dāng)天后續(xù)工作投入的影響。

研究3 將采用情景實(shí)驗(yàn)法,實(shí)驗(yàn)流程如下：

首先,根據(jù)結(jié)構(gòu)化訪談和開放式問卷調(diào)查收集的常見、有效的工作間歇中的心理脫離行為,設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)組的心理脫離行為。在某單位隨機(jī)選擇120 人分成實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組,驗(yàn)證心理脫離行為操縱的有效性。

其次,在企業(yè)培訓(xùn)班和MBA 課堂開展情景實(shí)驗(yàn),采用2×2×2 的被試間設(shè)計(jì)。其中,職業(yè)使命感為非操縱變量(組織承諾類似,此處僅以職業(yè)使命感舉例),心理脫離行為和任務(wù)特征為操縱變量。先進(jìn)行職業(yè)使命感測試,以得分高于和低于均值將被試分為高、低職業(yè)使命感組。然后高、低職業(yè)使命感組被試隨機(jī)分配到高緊急性、低緊急性組(任務(wù)難度和任務(wù)重要性類似,此處僅以任務(wù)緊急性舉例),形成4 個(gè)小組。每組再隨機(jī)分配到心理脫離行為、非心理脫離行為小組,形成8個(gè)實(shí)驗(yàn)組。

以任務(wù)緊急性操縱為例,在一節(jié)課程結(jié)束時(shí),任課老師宣布,被試將參加一個(gè)直播視頻錄制。高任務(wù)緊急組接到的通知為錄制半小時(shí)后開始,低任務(wù)緊急組接到的通知為錄制在3 天后進(jìn)行。課間休息15 分鐘。心理脫離行為組課間被引導(dǎo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的心理脫離行為,對(duì)照組課間不做任何引導(dǎo),可自由活動(dòng)。15 分鐘后繼續(xù)上課,要求被試閱讀課程相關(guān)材料10 分鐘。10 分鐘后,所有被試填寫課間的心理脫離狀態(tài)、情緒耗竭和心理可得性、閱讀時(shí)的工作疏離感和工作投入量表。

研究3 采用的量表與研究2 相同,但會(huì)根據(jù)實(shí)驗(yàn)情境進(jìn)行改編,如工作投入題項(xiàng)會(huì)改成“剛閱讀工作材料時(shí),我完全忘記了時(shí)間”。雖然實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中,心理脫離行為分為心理脫離行為組和非心理脫離行為組。單純課間休息,從實(shí)驗(yàn)操作屬于非心理脫離行為條件,但部分個(gè)體也可能認(rèn)為這是一種比較弱的心理脫離行為。因此,為排除特殊個(gè)例,并測量兩組被試自評(píng)的心理脫離行為得分,以進(jìn)行操作檢驗(yàn)以及后續(xù)結(jié)構(gòu)方程模型分析,心理脫離行為采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分。

最后,采用SPSS 計(jì)算各變量的信度、變量間的相關(guān)性,對(duì)各變量進(jìn)行方差分析,檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)操縱的有效性,比較心理脫離行為組和非心理脫離行為組在心理脫離狀態(tài)、情緒耗竭和工作投入等方面的差異;采用Mplus 進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型,分析工作間歇中的心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)的作用機(jī)制與邊界條件。

4 理論建構(gòu)與研究意義

隨著競爭加劇和工作節(jié)奏加快,個(gè)人工作與非工作的邊界日益模糊,身心耗竭綜合征問題越來越嚴(yán)重。心理脫離的研究也得到越來越多的關(guān)注,但仍存在一些不足,心理脫離作為提升員工工作投入的手段,還缺乏堅(jiān)實(shí)的科學(xué)證據(jù)。

首先,現(xiàn)有研究未區(qū)分心理脫離狀態(tài)和行為,不僅在測量上容易造成歧義;而且兩者本身對(duì)工作投入的影響不同,易造成結(jié)論的混淆。其次,關(guān)于心理脫離對(duì)工作投入的影響,存在正向、負(fù)向和倒U 型關(guān)系等矛盾結(jié)論,目前研究未能給出一個(gè)整合的解釋。再次,現(xiàn)有研究多考察個(gè)體下班后的心理脫離對(duì)次日工作投入的影響,而工作間歇中與下班后的心理脫離效果和機(jī)制是否存在差異尚不清楚。最后,工作投入的狀態(tài)性特征明顯,以往研究多采用單時(shí)點(diǎn)的截面數(shù)據(jù)或雙時(shí)點(diǎn)的時(shí)間延遲模型,難以準(zhǔn)確揭示變量間的因果關(guān)系。

因此,本研究提出應(yīng)區(qū)分心理脫離行為與脫離狀態(tài),綜合采用質(zhì)性與定量分析揭示心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)的內(nèi)涵;其次,基于工作要求-資源模型,建構(gòu)如圖2 所示的理論模型,從資源獲得和資源損耗兩條路徑,采用經(jīng)驗(yàn)取樣法和情景實(shí)驗(yàn)法,分別考察下班后和工作間歇中的心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的影響及機(jī)制。最后,根據(jù)影響機(jī)制研究結(jié)果,從組織和個(gè)體層面進(jìn)行下班后、工作間歇中的心理脫離管理對(duì)策研究,以改善員工的心理脫離體驗(yàn),從而提高其工作投入水平。

圖2 本研究的理論模型示意圖

本研究采用經(jīng)驗(yàn)取樣法“實(shí)時(shí)、實(shí)地”多次收集動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù),運(yùn)用同源一致多層模型,分析個(gè)體間和個(gè)體內(nèi)兩個(gè)層次中的心理脫離對(duì)員工工作投入的動(dòng)態(tài)影響,可檢驗(yàn)變量在層次間是否存在“凸現(xiàn)” (emergence)效應(yīng)。而實(shí)驗(yàn)研究法可較好地控制無關(guān)變量,能夠精確揭示變量的因果關(guān)系,結(jié)論具有良好的內(nèi)部效度。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：

第一,引入心理脫離行為概念,強(qiáng)調(diào)區(qū)分心理脫離行為與心理脫離狀態(tài),以分別檢驗(yàn)兩者對(duì)工作投入的效果差異。以往研究中的心理脫離是指達(dá)到心理脫離的狀態(tài),但現(xiàn)有的測量題項(xiàng)容易被理解為心理脫離行為。心理脫離狀態(tài)可以幫助個(gè)體恢復(fù)心理資源,但心理脫離行為是個(gè)體的情緒和認(rèn)知調(diào)節(jié)行為,需要消耗心理資源。因此,本研究界定心理脫離行為與心理脫離狀態(tài)的內(nèi)涵,有助于分別揭示兩者對(duì)工作投入的影響,也可為后續(xù)研究提供更為精確的概念。此外,開發(fā)心理脫離行為量表,可為后續(xù)研究提供測量工具。

第二,基于工作要求-資源模型,建構(gòu)了一個(gè)整合的多重中介及調(diào)節(jié)模型,可解釋以往研究中心理脫離與工作投入關(guān)系的矛盾結(jié)論。本研究認(rèn)為這種矛盾結(jié)論不僅僅是由于未區(qū)分心理脫離行為與心理脫離狀態(tài)造成的,而且心理脫離與工作投入間本身存在獨(dú)立的積極和消極機(jī)制,及其受到工作情境和個(gè)人特征等的調(diào)節(jié)。因此,本研究基于工作要求-資源模型,建立了一個(gè)整合的解釋模型,解釋心理脫離行為、心理脫離狀態(tài)對(duì)工作投入的效應(yīng)、機(jī)制及邊界條件,對(duì)以往矛盾結(jié)論給予整合解釋,特別是揭示心理脫離對(duì)工作投入的負(fù)面作用機(jī)制。

第三,揭示下班后的心理脫離和工作間歇中的心理脫離的作用差異?，F(xiàn)有研究多考察個(gè)體下班后的心理脫離對(duì)次日工作投入的影響,本研究則采用經(jīng)驗(yàn)取樣法對(duì)其進(jìn)行探究的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步采用情景實(shí)驗(yàn)法考察工作間歇中的心理脫離對(duì)當(dāng)天后續(xù)工作投入的影響。揭示工作間歇中和下班后心理脫離效果和機(jī)制差異,深化對(duì)兩種時(shí)段心理脫離效果和機(jī)制的認(rèn)知。

由于職場員工心身耗竭綜合征問題的普遍性和嚴(yán)重性,影響員工的工作投入。心理脫離被認(rèn)為是應(yīng)對(duì)該問題的重要手段而備受關(guān)注。但目前關(guān)于心理脫離的作用及其機(jī)制的研究不夠充分,特別是其對(duì)工作投入的負(fù)面性關(guān)注不夠。在如何避免心理脫離的潛在負(fù)面作用方面,現(xiàn)有研究沒有給出很好的解答。因此,心理脫離作為提高工作投入的手段,還缺乏堅(jiān)實(shí)的科學(xué)證據(jù)。本研究鮮明地指向于心理脫離管理的實(shí)踐問題。在探究其關(guān)鍵正向、負(fù)向作用機(jī)制的基礎(chǔ)上,考察這些機(jī)制的邊界條件,為科學(xué)的心理脫離管理提供參考。這不僅有助于員工有效應(yīng)對(duì)工作壓力,保持健康和活力,提高工作投入;而工作投入可以提高員工的工作績效,幫助員工更好成長,提高組織績效,推動(dòng)組織發(fā)展,是組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要法寶。