民辦高校人力資源管理激勵機制的方法

楊鈞

近些年我國高等教育始終處于蓬勃發(fā)展的狀態(tài)，民辦高校的人力資源管理直接影響整體高校發(fā)展情況。本文在探討民辦高校人力資源管理中構建激勵機制重要性的基礎上，分析了其激勵機制方面存在的問題，進而探討更加先進的激勵機制運用方法，旨在為相關高校提供參考。

激勵機制是一種維系單位主要管理者與普通職工之間融洽關系的手段。民辦高校的主要管理者應以本單位職工的實際需要為切入點，從而出臺一系列維護和擴大職工利益的激勵政策和措施，激發(fā)職工的主觀能動性和工作積極性。要全面地研究民辦高校的激勵機制，必須從激勵行為、激勵方式等方面著手，換句話說，激勵是一種激發(fā)個人能力的活動，它取決于被授予的歸屬，從而促使人們朝著目標的方向努力，而機制就是指在機器運行的時候，各個部件的相互影響。本文在此基礎上提出了民辦高校的人力資源管理流程，并將其視為一種激勵型的管理方式，以此來激發(fā)民辦高校職工的工作熱情。

一、民辦高校人力資源管理中構建激勵機制的重要性

（一）激勵職工提高工作效率

在我國社會主義經(jīng)濟中，民辦高校所處的地位是很特殊的，所以，在實際的發(fā)展工作中，要積極保證民辦高校的正常運轉。如利用獎懲機制來推進工作，增強行政彈性，確保民辦高校在工作中脫穎而出，實現(xiàn)長遠發(fā)展?？冃S著激勵機制的提高而提高，利用制度來提高職工的工作效率，從而推動民辦高校的蓬勃發(fā)展。

（二）強化內部控制工作的科學化

民辦高校之所以能夠有效地控制內部活動，就是因為它具有了人力資源管理的能力，使得它能夠更好地適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，從而顯示出其自身的優(yōu)越性。而激勵制度的建立，可以讓這個優(yōu)勢得到進一步的發(fā)揮，從而保證民辦高校的快速發(fā)展。

二、民辦高校人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）未充分發(fā)揮工資激勵作用

由于工資制度是民辦高校人力資源管理的核心，但在微觀層面上，由于缺乏對人力資源的有效激勵，致使民辦高校職工工作積極性不高。民辦高校職工的薪酬制度大都是按照國家的政策和經(jīng)濟發(fā)展的要求來確定，由于實行的是一元化的薪酬制度，致使民辦高校缺少彈性的激勵機制，無法形成利益驅動，很難有效地激發(fā)職工的工作熱情。

（二）不完善的績效評估制度很難取得良好成效

民辦高校績效評估制度主要體現(xiàn)在僅憑職位提拔方式對職工進行激勵，而由于升遷途徑狹窄，不能充分調動民辦高校職工的積極性。在現(xiàn)行的國家薪酬制度下，民辦高校職工的工資收入常常無法反映出其工作業(yè)績與工作勞動之間的差別，致使民辦高校職工工作積極性不高，民辦高校職工績效考評制度是民辦高校職工人事工作的一個有機系統(tǒng)，它不僅是職工評聘、績效工資、提拔重用的重要基礎，更是充分調動民辦高校職工的工作積極性。要想真正地提高績效，實現(xiàn)考核目標和激勵效果，就不能只顧某一方面而忽略另一方面，建立科學、合理的獎勵制度，要與民辦高校的其他管理制度密切配合，形成協(xié)同效應，任何孤立的激勵措施和行動都是不合理的。

（三）不科學的經(jīng)營方法

長期以來，我國民辦高校對人力資源管理工作的重視不夠，存在著工作積極性不足、管理方法不科學、工作效率低等許多問題。但是，在民辦高校日益發(fā)展壯大的今天，人才的重要性日益顯現(xiàn)，如果不科學地進行人力資源管理，就會使民辦高校的人力資源管理功能難以得到充分發(fā)揮，使人才難以充分發(fā)揮其應有的作用，從而制約了民辦高校的發(fā)展。也就是說，各大民辦高校并沒有建立合理的激勵機制，職工的工資與職稱成正比，職工對工資的不滿也是人力資源管理不當?shù)谋憩F(xiàn)之一。若工作能力突出的職工卻享受著低于平均水平的工資福利，會導致職工內心不滿，無法專心工作，甚至會出現(xiàn)消極怠工的情況。

（四）激勵手段單一

大部分民辦高校的職工團隊年齡參差不齊，由于受到年齡、學歷資質及工作年限等多種外在因素的影響，職工自身的實際需求也會存在差異，激勵機制的存在可以充分調動職工的積極性。但從我國民辦高校激勵機制的設立現(xiàn)狀來看，激勵手段過于單一。大部分民辦高校會采用獎金激勵或者是公費旅游激勵，長期不變的激勵手段很難激發(fā)職工的工作積極性。由于激勵手段常年不更新，職工在任職期間很容易消極怠工，容易將這種情緒帶到工作當中，不僅不利于工作質量的提高，還會對職工個人發(fā)展產生不良影響。

（五）激勵機制的無效實施

只有切實落實人力資源管理激勵機制，才能保證對民辦高校職工人力資源具有充分的激勵作用。目前，我國許多民辦高校都開始重視人力資源的激勵工作，并制定了一些比較完善的激勵制度，但是在實踐中，由于各種原因一直未能得到有效的實施，因此不能有效地實施人力資源的激勵機制，不但不能起到激勵作用，而且會對職工工作造成消極影響。相反，認真實施民辦高校職工人事管理的激勵機制，可以有效地提高職工的工作效能。除此之外，在擁有激勵機制但沒有進行有效實施的情況下，會影響民辦高校對自身的清晰認知，不利于其可持續(xù)發(fā)展。

三、民辦高校激勵制度設立原因與分析

民辦高校激勵制度的設立有利于職工在任職期間制定好詳細的未來計劃，促使職工始終秉持積極向上的態(tài)度參與到工作中來。因此，民辦高校任職職工應當根據(jù)實際情況為自身制定高標準的職業(yè)目標。在通過對自身真實情況的分析后制定詳細的職業(yè)規(guī)劃書，以此督促自身不斷成長。而且，職工在發(fā)展的過程中應合理分配家庭與工作所占比重，并根據(jù)實際情況的變動更改計劃。民辦高校職工需要一個良好的工作環(huán)境，適宜環(huán)境有利于工作的順利開展，也有利于激勵職工不斷提升自己。

隨著教育領域的不斷革新，民辦高校職工的工作方式及思維方式應當做到與時俱進。職工應當順應時代新要求不斷提高自身的綜合素質，以確保不斷提升工作水平。與此同時，民辦高校的職工應當始終保持高度緊張的精神追求，在努力工作的同時不斷尋找人生價值。

四、民辦高校人力資源管理中的激勵機制構建方法

（一）建設以人為本的科學、健全的激勵體系

以人為本的科學、健全的激勵體系其內容包括兩個方面：一是物質上的，二是精神上的。①每個人在不同的階段有不同的想法和需要，要盡可能地顧及職工的各種需要，采用靈活多樣的激勵方式，因人而異。②隨著環(huán)境的不斷改變，民辦高校的內外部環(huán)境也在不斷地改變。在當今社會多元化、快速變化的背景下，民辦高校職工的激勵制度要及時地進行相應的改革，以更好地發(fā)揮其作用。③不能簡單地將人視為勞動工具、經(jīng)濟客體，而是要以人為中心，充分尊重人的主體性，真正激發(fā)人的主觀能動性和創(chuàng)造性。物質獎勵是最基本的，而精神獎勵則更加重要，特別是對于專家、教授和管理者，除了要有良好的物質基礎和待遇保障之外，還要重視智力激勵，提供學習機會，讓其參與學校的決策，制定自己的職業(yè)生涯計劃，以滿足他們的心理需要。這樣的獎勵是最持久的，也是最有效的。

（二）強化公平與目標，建立科學、有效的績效考評機制

建立公平、科學、有效的績效評估機制，對民辦高校職工的激勵效果是巨大而持久的。所以，認真、細致地開展績效考評，是民辦高校職工人事管理激勵機制得以落實的一個重要前提與依據(jù)。將績效考評的成果和個人的績效評價有機地結合起來，以達到層次清晰、成效顯著的目的。民辦高校要制訂完善的、具體的績效考評辦法，要有清晰的指標，要讓每個人都清楚，只有公開透明，組織嚴密，效果才能令人信服，才能真正激勵優(yōu)勝者更優(yōu)、劣者奮起直追，激發(fā)所有人的工作積極性，營造人人爭先恐后的工作氛圍。

（三）建立健全的評估體系

在評價過程中，應當采用科學的方法，防止因主客觀原因而影響公正。量化和質化的原則能夠公正地評價職工的績效，避免職工的主觀評分。量化考核并不是一種完全依靠的考核方式，它所涵蓋的范圍有限，要科學地比較質與量的比率，科學地考量評價因素，確?？己说捻樌?、公開、準確，重視考評結果的真實性。在健全制度的基礎上，在確保制度符合國家法規(guī)的情況下，強化評價手段，確保評價的公平性，注重實績，結合民辦高校職工的具體情況，可以對績效進行綜合評價，以保證激勵制度的有效實施，進而提高受試者的績效。針對考核中存在的年資問題，應當鼓勵職工通過工作業(yè)績來展示自身的能力，并充分利用激勵機制，切實提高工作效率，

（四）優(yōu)化職工工資體系

要提高民辦高校職工的工作熱情，必須改進民辦高校職工的工資結構。目前，民辦高校職工薪酬包括工資、保險等方面，工資結構有待于進一步優(yōu)化調整。首先，可以引進績效工資制度，在部門實行企業(yè)化的薪酬制度。其次，要科學地調整薪酬結構，按崗位級別確定薪酬水平。要適時制定合理的崗位工資標準，按級別確定相應的薪酬，以促進職工的工作積極性。在確定民辦高校職工的工資待遇時，要符合國家規(guī)定的工資標準，同時要結合民辦高校的具體情況，加大對職工的補貼，使其符合部門財務狀況，促進職工更好地發(fā)揮作用。最后，從完善我國的醫(yī)療保障制度和社會保障體系來看，民辦高校要更加重視醫(yī)療保障制度的建設，在保障職工醫(yī)療保險方面，建立公共福利池，充分體現(xiàn)體制的優(yōu)越性。

（五）發(fā)展職業(yè)計劃

職業(yè)生涯規(guī)劃不僅關系到民辦高校職工今后的發(fā)展，也是以工作為基礎的激勵。制定職業(yè)生涯計劃，使職工在發(fā)展中保持長期穩(wěn)定，有利于推動其工作效果。民辦高校職工的個人生涯規(guī)劃應從參加工作之初就制訂一個完整的規(guī)劃，它對民辦高校職工的職場發(fā)展具有指導意義，讓職工對自己的工作進行合理的規(guī)劃，為規(guī)劃的目標而努力。為此，必須從以下幾個方面著手：一是民辦高校職工對自身有清晰的認識，以此來確定自己的發(fā)展方向并不斷地努力，以確保不同的職工能更好地在各自的崗位上扮演好自己的角色。對職工的綜合素質進行分析，針對現(xiàn)實狀況制訂指標，并依據(jù)他們的能力水平，制定合理的計劃，優(yōu)化人力資源配置。二是給職工學習的機會，建立職業(yè)培訓平臺，讓民辦高校職工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的科學性，并以此為基礎對其進行測試，從而真正提高民辦高校職工的專業(yè)技能，讓職工在實踐中更加客觀地認識到自己的長處和短處，進而不斷地提高自我水平。民辦高校要對職工進行全面的心理輔導，幫助他們了解自己的實際發(fā)展狀況，并對其存在的問題給予幫助。

結語：

總之，民辦高校在推行人力資源管理激勵機制的同時，要從職工的工作行為、心理素質、追求目標等方面進行全面考慮，達到新的發(fā)展目標。合理的激勵機制，可以提高民辦高校職工工作的實效性，為民辦高校的發(fā)展提供必要的支持。要在強化民辦高校職工隊伍建設的基礎上，不斷強化民辦高校職工的管理效能，強化激勵機制，創(chuàng)新管理方法，提升工作效能，切實調動職工的積極性。