公共資源交易機構(gòu)人力資源需求與管理指標(biāo)體系構(gòu)建

□杜 悅

黨的二十大報告指出，人才是第一資源。人才的選用和培養(yǎng)，離不開各行業(yè)領(lǐng)域人力資源的匯集和調(diào)動。公共資源交易在我國經(jīng)濟活動中地位舉足輕重，公共資源交易機構(gòu)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代需要，廣聚天下英才而用之，為建設(shè)全國統(tǒng)一大市場作出貢獻。公共資源交易機構(gòu)作為政府和市場的橋梁，其人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化和創(chuàng)新性建設(shè)，既是政府的需要，也是市場的需求，加強公共資源交易機構(gòu)人才隊伍建設(shè)勢在必行。構(gòu)建需求端以“六邊形勝任素質(zhì)模型”為核心、管理端“五個率”為承載的人力資源管理指標(biāo)體系，為新時代公共資源交易機構(gòu)人力資源管理工作提供探索路徑。

一、公共資源交易機構(gòu)人力資源需求和優(yōu)化管理是新時代的客觀需要

（一）全國統(tǒng)一大市場和平臺經(jīng)濟發(fā)展的需求指向

公共資源交易機構(gòu)主要職能在于，作為公共機構(gòu)為市場主體提供公共資源交易的相關(guān)服務(wù)。在建設(shè)全國統(tǒng)一大市場和平臺經(jīng)濟飛速發(fā)展的大趨勢下，公共資源交易機構(gòu)對于各類型人才的需求量大面廣，需求方向涵蓋黨建、人力資源、投資和資本運作、項目運營、數(shù)據(jù)信息和風(fēng)控法務(wù)等領(lǐng)域，包括思想政治教育、人力資源管理、法學(xué)、統(tǒng)計、金融、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、公共管理、計算機軟件、網(wǎng)絡(luò)信息、數(shù)據(jù)科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、審計等相關(guān)專業(yè)人才。

（二）公共資源交易機構(gòu)人力資源需求與管理的價值取向

公共資源交易機構(gòu)對人力資源全過程管理和優(yōu)化配置，不僅考量政府和公共部門的管理水平，更考量政府對市場化配置的公共資源陽光高效配置訴求的回應(yīng)能力。首先是“公”字。公共資源交易機構(gòu)履行公共權(quán)力,具有公共責(zé)任,處理公共事務(wù),服務(wù)市場主體，追求公共利益，彰顯公益屬性。這就決定了其招募管理人員要具有為人民服務(wù)、愛崗敬業(yè)、勇于擔(dān)當(dāng)、主動奉獻的品質(zhì)。其次是“能”字。各級公共資源交易平臺在促進市場有效配置資源方面的作用越來越突顯。從業(yè)人員需要在知識儲備、服務(wù)意識、行事效率、創(chuàng)新能力及風(fēng)險處置能力上都具備較高素質(zhì)。最后是“適”字。讓合適的人到合適的崗位上，提升人力資源要素利用效率，更好地為社會提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和服務(wù)。

（三）公共資源交易機構(gòu)人力資源配置與管理現(xiàn)狀的問題導(dǎo)向

1.機構(gòu)和崗位設(shè)置不夠到位。很多地方公共資源交易管理機構(gòu)屬于體制改革的新機構(gòu)或涉改機構(gòu)，在單位性質(zhì)、工作職能、人員編制、管理模式等各方面問題不少，如監(jiān)督、管理、服務(wù)分立的體系未建立；機構(gòu)內(nèi)部人員身份混雜，行政管理崗位較多，專業(yè)技術(shù)和一線工作人員比例低等，導(dǎo)致一些與市場緊密關(guān)聯(lián)的人才和業(yè)務(wù)骨干離職或流失，需要的人員引進不了等現(xiàn)實狀況。

2.人才鑒別區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不夠精準(zhǔn)。專門人才需求量增大，但缺乏引進人才的具體標(biāo)準(zhǔn)；招募的新人較多，有經(jīng)驗熟悉業(yè)務(wù)的高素質(zhì)人才嚴重不足；崗位專業(yè)關(guān)聯(lián)度不夠緊密科學(xué)，缺少精準(zhǔn)評價的工具，優(yōu)秀的員工不易從普通員工中脫穎而出。

3.人才培養(yǎng)選拔機制不盡合理。有的領(lǐng)導(dǎo)只是將員工作為一種可以調(diào)配的勞動要素，而不是將其看作是可以深入開發(fā)的人才資源使用，存在員工職業(yè)發(fā)展、素質(zhì)能力提升受到局限的現(xiàn)象，員工價值認同感低；培養(yǎng)機制方案內(nèi)容和工作關(guān)聯(lián)性、針對性與實踐性不高，跟不上時代步伐。

二、公共資源交易機構(gòu)崗位需求與管理指標(biāo)體系構(gòu)建

公共資源交易隊伍建設(shè)決定優(yōu)質(zhì)高效、規(guī)范有序交易服務(wù)的供給。以構(gòu)建公共資源交易機構(gòu)人力資源需求端的勝任素質(zhì)“六邊形”模型為核心，管理端的“五個率”指標(biāo)為承載，形成較為精準(zhǔn)的需求與管理指標(biāo)體系，旨在更全面地考察、更客觀地評價，選準(zhǔn)用好高素質(zhì)人才，并讓最優(yōu)秀的人才適得其所、脫穎而出。

（一）需求指標(biāo)維度和勝任素質(zhì)模型構(gòu)造

該模型以六邊形勝任素質(zhì)指標(biāo)作為框架，六個頂點依次設(shè)置六種要素，要素間各自獨立又相互補充，按比例向外取點、依次連點成線，可各予賦值，經(jīng)綜合評定確定各要素得分，呈現(xiàn)評價結(jié)果“雷達圖”。結(jié)合公共資源交易機構(gòu)崗位特殊性，將崗位勝任力核心指標(biāo)維度確定為六個方面。

1.政治能力和政治素養(yǎng)。始終將政治能力建設(shè)擺在首要位置，要求工作人員以高度的政治自覺和政治定力維護公共資源交易公權(quán)力的絕對可靠運行。如黨務(wù)、人事、監(jiān)督等崗位，該能力素養(yǎng)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)占較重比例。

2.知識儲備和專業(yè)能力。新時代公共資源交易機構(gòu)工作人員應(yīng)以豐富的知識儲備作為基礎(chǔ)，含綜合文化和專業(yè)知識兩大方面。綜合文化包括政策理解與執(zhí)行、信息收集與轉(zhuǎn)化、協(xié)作與表達等。專業(yè)知識包括招標(biāo)采購法律基礎(chǔ)、項目管理核心流程、經(jīng)濟及統(tǒng)計應(yīng)用等。公共資源交易與多學(xué)科關(guān)系密切，知識量大，需要從業(yè)者不斷更新知識儲備、觸類旁通。專業(yè)技能包括項目進場組織安排、專家抽取與身份檢驗、交易過程見證、異常行為記錄、質(zhì)疑投訴舉報處理以及信息化應(yīng)用等方面。

3.協(xié)調(diào)能力與辦事效率。公共資源交易環(huán)節(jié)程序多，各類主體魚龍混雜，突發(fā)情況形形色色，工作人員應(yīng)當(dāng)具有靈活性而不失原則的應(yīng)變能力，以及高效的辦事協(xié)調(diào)能力?；诠操Y源交易電子化轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展態(tài)勢，還要求其工作人員熟悉全流程電子化交易，例如在處理電子化開標(biāo)現(xiàn)場遇到代理機構(gòu)或投標(biāo)企業(yè)對系統(tǒng)操作不熟悉，應(yīng)當(dāng)如何快速協(xié)調(diào)人員幫助解決等。

4.品行修養(yǎng)和價值取向。從業(yè)者應(yīng)愛崗敬業(yè)、勇于擔(dān)當(dāng)，具有主動奉獻的職業(yè)道德，端正權(quán)力觀、政績觀、金錢觀等。還應(yīng)具有正義感、良好修養(yǎng)、社會性和互動性等品格，以及具備自我情緒調(diào)適控制及對他人情緒感知共情能力。如評標(biāo)服務(wù)崗位或接待崗位，要求面對投標(biāo)企業(yè)或供應(yīng)商情緒激動、出言不遜等時候，不能惡語相向、激化矛盾，而是應(yīng)合理引導(dǎo)、有效疏解。

5.創(chuàng)新能力和互聯(lián)網(wǎng)思維。公共資源交易具有很強的綜合性、包容性、領(lǐng)域交叉性以及開放性。區(qū)別于傳統(tǒng)公共組織，公共資源交易機構(gòu)工作人員應(yīng)該不斷更新思維理念，大膽實踐，敢為人先，改進工作方式方法，通過技術(shù)、服務(wù)、管理的創(chuàng)新，優(yōu)化平臺功能與服務(wù)質(zhì)量，不斷提高公共資源交易主體良好的交易體驗。當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+公共資源交易”思維和區(qū)塊鏈技術(shù)運用的時代，更應(yīng)注重對該項指標(biāo)的考量，在領(lǐng)導(dǎo)崗位、信息技術(shù)崗位，該項素質(zhì)指標(biāo)應(yīng)占較大權(quán)重。

6.風(fēng)險防控和安全度。公共資源交易服務(wù)與監(jiān)管并行，工作人員需要具備底線思維、謙虛謹慎、控制糾偏、防腐拒變，面對各方誘惑意志堅定，不斷自我凈化革新的優(yōu)良素質(zhì)。要熟悉交易服務(wù)廉潔風(fēng)險防控機制，嚴格依據(jù)流程和規(guī)定開展工作，保障交易安全和公信力。在領(lǐng)導(dǎo)崗位、關(guān)鍵核心崗位，該項素質(zhì)指標(biāo)應(yīng)占較大權(quán)重。

（二）管理指標(biāo)維度

公共資源交易的人力資源管理指標(biāo)，是指對人力資源管理活動各個方面、環(huán)節(jié)提出的可測量和評價的要求，是衡量人力資源管理活動是否有效的標(biāo)準(zhǔn)和工具。決策者可以通過這些指標(biāo)了解人力資源管理情況，為加強和改進人力資源管理活動提供依據(jù)。公共資源交易的人力資源管理指標(biāo)主要有以下幾種。

1.勞動生產(chǎn)率。勞動生產(chǎn)率是一個單位人力資源管理水平高低的晴雨表和顯示器。在公共資源交易中心等機構(gòu)，可以通過進場交易服務(wù)規(guī)模、節(jié)約和增資量比、場內(nèi)交易時間和效率、交易服務(wù)“好差評”、項目質(zhì)疑投訴舉報協(xié)調(diào)處理、異常情況記錄見證、信用評價等多個方面進行控制和評定，從而實現(xiàn)對勞動生產(chǎn)率水平的衡量，并通過設(shè)置最大的績效占比（如占比不小于40%），從而實現(xiàn)使薪酬、績效獎勵等向一線服務(wù)崗位傾斜。

2.人工資費率。人工資費率可以衡量人力資源管理活動的效益。如果是企業(yè)，還可以反映投資活動的有效性。從公共資源交易中心等機構(gòu)的預(yù)算、結(jié)算管理，機構(gòu)運行費用，每個內(nèi)設(shè)部門的資金使用效率等方面，在業(yè)務(wù)功能上對人工資費用的效率程度進行考量，對部門的績效水平進行合理化區(qū)分，資金分配向一線部門、業(yè)務(wù)部門傾斜，但在資金的使用效率評定上“一碗水端平”，從而達到績效評價的公平性與合理性。

3.員工流動率。員工流動狀況對單位的工作氛圍、人員士氣、精神面貌有著直接的反映，如員工對薪酬是否滿意、現(xiàn)有工作是否實現(xiàn)員工的價值、員工的工作前景是否為其提供更大的發(fā)展空間、員工人際關(guān)系是否緊張、工作環(huán)境是否壓抑等，都在這個指標(biāo)有所反映。過高的員工流動率不利于組織的正常運轉(zhuǎn)，尤其是關(guān)鍵員工的流失往往會給單位乃至行業(yè)帶來重大損失，故而必須對員工流動進行合理的控制。該項指標(biāo)可以在公共資源交易機構(gòu)內(nèi)部、不同的公共資源交易機構(gòu)之間進行比較，從而得出某個機構(gòu)在區(qū)域性的公共資源交易行業(yè)之間的管理水平層次。如對在單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、提拔的人數(shù)占比，行業(yè)內(nèi)部調(diào)動、提拔的人數(shù)占比，跨行業(yè)、跨地區(qū)人員調(diào)動、提拔等人數(shù)占比等進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，促進管理的有效提升。

4.考評合格率。考評合格率反映的是單位各部門、員工的工作績效狀況，還可以看出員工本身在技能和素質(zhì)方面存在的問題，以及不同部門之間、崗位之間是否存在過大的制度性管理成本，是否存在廉政風(fēng)險，是否做到為企為民辦實事，能否創(chuàng)造良好的營商環(huán)境等，從而為部門崗位設(shè)置、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、員工薪酬政策的制定和調(diào)整、管理成本的核算和控制提供依據(jù)。

5.人才開發(fā)率。人才開發(fā)率是反映人力資源開發(fā)水平的指標(biāo)，主要通過培訓(xùn)、管理人員開發(fā)計劃等方式進行。公共資源交易機構(gòu)人力資源管理在該項指標(biāo)上應(yīng)當(dāng)格外重視，可以通過崗位培訓(xùn)效果評定、員工技能比賽成績、各類獲獎及表彰情況等標(biāo)準(zhǔn)進行衡量，在指標(biāo)設(shè)置上占比應(yīng)當(dāng)擺在較為突出的位置。

（三）指標(biāo)體系關(guān)聯(lián)和定型

公共資源交易機構(gòu)需求與管理指標(biāo)各自獨立又相互關(guān)聯(lián)、相輔相成。引進了具有勝任素質(zhì)的人員，還要在管理的方式方法上加以改進和提升，通過區(qū)分不同崗位類別、層級、位置、功能和責(zé)任等不同標(biāo)簽的基礎(chǔ)上，對應(yīng)區(qū)分每一個崗位的技能水平和能力層次的不同要求，對相關(guān)指標(biāo)加權(quán)賦值和綜合評價，構(gòu)成多元一體的綜合體系，并具有相應(yīng)的穩(wěn)定性，最大限度發(fā)揮選人用人指標(biāo)體系的指向性和適用性。

三、公共資源交易機構(gòu)人才管理和培養(yǎng)的創(chuàng)新優(yōu)化

（一）通過人力資源生命周期全過程管理提升服務(wù)質(zhì)量

以人力資源“生命周期全過程管理”理念為主線和方式，通過加強內(nèi)部控制，規(guī)范權(quán)力運行監(jiān)督，完善工作規(guī)程，不斷提高公共資源交易服務(wù)工作的規(guī)范化、科學(xué)化水平。例如某省級交易中心，通過實行黨建促業(yè)務(wù)管人才融合發(fā)展，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程再造，加強內(nèi)控監(jiān)督管理，實行不相容崗位分離，設(shè)置風(fēng)險防控機制，全員開展識別、分析、查找各崗位存在的廉潔風(fēng)險點，通過全周期內(nèi)控管理和風(fēng)險防控相融合，使單位人力資源管理水平與工作人員的政治能力和廉潔意識一并進步，又提升了交易中心黨建引領(lǐng)的戰(zhàn)略價值定位，取得了較好的政治效果、經(jīng)濟效益和管理效能。

（二）多維度動態(tài)評價力促人崗事適配相宜

將傳統(tǒng)干部考察與崗位勝任素質(zhì)模型有機結(jié)合，讓人員的比較更加直觀，控制比例平衡。探索內(nèi)、外部相結(jié)合的評價體系，為矩陣式統(tǒng)計分析提供條件，也為工作人員崗位選擇和績效評價提供依據(jù)。如某沿海市成立的公共資源交易集團實行企業(yè)化管理，為了更加科學(xué)鑒別人員績效水平，通過建立面向交易服務(wù)對象的線上線下“好差評”制度和第三方機構(gòu)評級機制等外部評價，與內(nèi)部人員開展每月“質(zhì)量之星”票選、工作質(zhì)量認可管理監(jiān)督相結(jié)合的內(nèi)部考評，形成人員績效考評的立體評價機制。按照考評結(jié)果反映人員崗位適配程度，進行動態(tài)調(diào)整和定期輪崗，形成優(yōu)者上庸者讓的良性競爭氛圍，提升了人崗契合度和服務(wù)對象滿意度，交易服務(wù)質(zhì)量顯著提升。

（三）注重人才開發(fā)培養(yǎng)的“傳幫帶”

在人才培養(yǎng)使用上，為更加有效地利用和開發(fā)有限的人力資源，更加具有針對性和精準(zhǔn)性，真正將人才作為公共資源交易中心戰(zhàn)略成長和業(yè)務(wù)發(fā)展的第一要素。如某縣級公共資源交易中心，因當(dāng)?shù)貤l件制約，經(jīng)濟欠發(fā)達，導(dǎo)致人才引進難，招募到的人員也因工作專業(yè)性強而難以進入角色狀態(tài)。為有效改變這一困境，單位管理者特別安排業(yè)務(wù)骨干和老同志對新進人員一對一的“傳幫帶”配對模式，做到“扶上馬再送一程”；號召新人“師父領(lǐng)進門、修行靠個人”，正向鼓勵引導(dǎo)。通過以老帶新傳經(jīng)送寶的方式，有針對性地幫助提升勝任素質(zhì)能力并進行精準(zhǔn)培養(yǎng)幫扶，因地制宜達到了人才發(fā)展業(yè)務(wù)精進的目標(biāo)。