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    政府人事管理制度下引進(jìn)高層次專業(yè)人才的探索與實(shí)踐
    ——以X 自貿(mào)片區(qū)管委會(huì)引進(jìn)專才為例

    2023-02-04 05:46:50□劉
    人才資源開發(fā) 2023年9期
    關(guān)鍵詞:專才專業(yè)人才用人

    □劉 薛

    21 世紀(jì)初期,在“新公共管理”理論的指導(dǎo)下,著眼于服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和適應(yīng)政府職能轉(zhuǎn)變,滿足黨政機(jī)關(guān)對(duì)專業(yè)人才的需要,構(gòu)建更加靈活開放的用人機(jī)制,我國(guó)地方政府積極借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家政府人事管理改革實(shí)踐,試點(diǎn)實(shí)施政府雇員制這一新型的公共人力資源管理制度。從我國(guó)地方政府20 年來的實(shí)踐來看,政府雇員制是政府機(jī)關(guān)根據(jù)全局性工作需要,對(duì)于部分專業(yè)性較強(qiáng)或工作急需、短期內(nèi)無法培養(yǎng)人選的崗位,借鑒企業(yè)用人制度和做法,通過市場(chǎng)化選聘方式從社會(huì)上直接招引并與之簽訂勞動(dòng)合同,實(shí)行合同管理和聘期管理的一種政府人事管理制度。X 自貿(mào)片區(qū)管委會(huì)通過市場(chǎng)化、契約化方式引進(jìn)高層次專業(yè)人才是黨政機(jī)關(guān)引進(jìn)政府高級(jí)雇員的一種探索實(shí)踐。本文分析了其引才實(shí)踐背景及過程特點(diǎn),肯定積極作用、總結(jié)有益經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),進(jìn)一步思考弊端瓶頸,提出改進(jìn)優(yōu)化意見建議,以期對(duì)于探索推進(jìn)黨政機(jī)關(guān)引進(jìn)高層次專業(yè)人才,進(jìn)而推動(dòng)完善我國(guó)政府雇員制高質(zhì)量發(fā)展提供有益借鑒。

    一、引進(jìn)高層次專業(yè)人才的探索與實(shí)踐

    (一)引才背景

    2015 年4 月,X 自貿(mào)片區(qū)正式掛牌,創(chuàng)新成為自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)建設(shè)的主旋律。成立初期的X 自貿(mào)委面臨干部隊(duì)伍人員力量短缺,專業(yè)素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)不適應(yīng)、與創(chuàng)新試驗(yàn)任務(wù)不匹配的問題。特別急需緊缺的是國(guó)際貿(mào)易、航運(yùn)物流、國(guó)際金融、法律等方面,具有一定年限的行業(yè)企業(yè)中高層經(jīng)營(yíng)管理工作經(jīng)歷和海外工作學(xué)習(xí)背景、有一定國(guó)際化視野和戰(zhàn)略思維能力的專業(yè)人才。這樣的人才在體制內(nèi)相對(duì)稀缺,而體制外資源卻比較充沛。通過現(xiàn)有的機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人渠道將此類專業(yè)人才引進(jìn)到黨政機(jī)關(guān)有許多政策壁壘,包括編制、級(jí)別認(rèn)定、國(guó)籍、年齡和薪酬等方面的問題。面對(duì)諸多困境,拓寬引才渠道、引入市場(chǎng)化的引才機(jī)制成為必然選擇。同時(shí),省級(jí)政府層面出臺(tái)了有關(guān)文件,支持各自貿(mào)片區(qū)以政府雇員等市場(chǎng)化、契約化形式引進(jìn)高層次專業(yè)人才?;谏鲜霰尘?,X 自貿(mào)委開啟了引進(jìn)海內(nèi)外專才的創(chuàng)新探索,通過更加開放、更加靈活的人才引進(jìn)機(jī)制,吸引體制外的海內(nèi)外專業(yè)人才進(jìn)入自貿(mào)委。

    (二)過程特點(diǎn)

    1.充分體現(xiàn)引才用才自主權(quán)。在啟動(dòng)招聘工作前,聚焦階段性自貿(mào)區(qū)改革創(chuàng)新試驗(yàn)任務(wù)、重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目及平臺(tái)的發(fā)展需求,向經(jīng)濟(jì)發(fā)展局、財(cái)政和金融局、規(guī)劃建設(shè)局等主要業(yè)務(wù)部門摸底急需緊缺專業(yè)人才需求。從引才方案思路、具體進(jìn)度安排、崗位設(shè)置、資格條件、薪酬范圍等方面完全由自己決定。在具體操作時(shí),通過委托第三方專業(yè)人力資源中介機(jī)構(gòu),協(xié)同科學(xué)設(shè)計(jì)引才方案,把控引才進(jìn)度,確保人崗相適。為了突出便捷性和人性化,采用視頻方式進(jìn)行面試初選;在最后環(huán)節(jié),由自貿(mào)委領(lǐng)導(dǎo)、人力資源局、用人辦局負(fù)責(zé)人和行業(yè)權(quán)威專家組成面試考官,賦予用人辦局自主選才權(quán)的同時(shí),突出發(fā)揮專家力量科學(xué)選拔,提升引才專業(yè)性、科學(xué)性。

    2.堅(jiān)持市場(chǎng)化選聘方式。選聘環(huán)節(jié),參考企業(yè)招聘模式,采取“筆面試相結(jié)合、面試為主”的選拔方式,其中面試成績(jī)占比90%、筆試占10%。通過半結(jié)構(gòu)化面談方式,綜合考慮應(yīng)聘者的從業(yè)經(jīng)歷、履職能力、教育背景、外語(yǔ)水平等,強(qiáng)調(diào)人崗匹配度。特別強(qiáng)調(diào)開展人才素質(zhì)測(cè)評(píng),對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)、行為風(fēng)格、職業(yè)價(jià)值觀和崗位匹配度進(jìn)行綜合研判。

    3.實(shí)行契約化管理。擬錄用后,綜合考慮其個(gè)人資歷、從業(yè)背景、原有薪酬、所在行業(yè)的市場(chǎng)薪酬情況等因素,協(xié)商談判確定薪酬,年薪幅度為25 至50 萬(wàn)元。不設(shè)定行政身份和級(jí)別,對(duì)外職務(wù)為高級(jí)主管/專才。通過與X 自貿(mào)片區(qū)下屬的企業(yè)化管理事業(yè)單位——招商服務(wù)中心簽訂勞動(dòng)合同,聘期3 年,其中首次入職試用期半年。聘期考核結(jié)果合格的人員,經(jīng)征求用人辦局負(fù)責(zé)人及分管委領(lǐng)導(dǎo)意見,予以續(xù)聘。目前,自貿(mào)委專才實(shí)際年薪在30至44 萬(wàn)元之間不等,普遍年薪在35 萬(wàn)元上下。在第一批次引進(jìn)的專才中,有2人已第三次簽訂勞動(dòng)合同。

    4.注重日常管理考核。一方面,在日常管理過程中,專才直接隸屬于用人辦局領(lǐng)導(dǎo)開展工作,具體負(fù)責(zé)如航運(yùn)物流、跨境電商、金融創(chuàng)新、融資租賃、集成電路、文化貿(mào)易、供應(yīng)鏈等某個(gè)產(chǎn)業(yè)平臺(tái)或試驗(yàn)任務(wù)方向。用人辦局會(huì)給予其比較自主寬松的工作環(huán)境,安排從事專業(yè)性、政策性較強(qiáng)的工作,盡量避免安排事務(wù)性的工作。同時(shí),專才還可以超脫歸口用人辦局,發(fā)揮專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì),直接就X 自貿(mào)片區(qū)全局發(fā)展或重大課題、重要任務(wù),向自貿(mào)委領(lǐng)導(dǎo)提出創(chuàng)新發(fā)展的意見建議或解決方案。另一方面,根據(jù)用人辦局領(lǐng)導(dǎo)意見、結(jié)合年度改革試驗(yàn)任務(wù)要求,每年年初為專才量身定制考核目標(biāo)體系,特別突出對(duì)專才工作能力和業(yè)績(jī)的考核,以更加精準(zhǔn)、務(wù)實(shí)地把握專才的實(shí)績(jī)表現(xiàn),并將薪酬中30%的部分作為年終一次性獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤,使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。此外,隨著專才隊(duì)伍的不斷壯大,X 自貿(mào)委也更加重視專才的梯次隊(duì)伍建設(shè),比如航運(yùn)物流、金融創(chuàng)新、融資租賃方向都不止引進(jìn)一位專才,在引進(jìn)時(shí)注重層次區(qū)分,相應(yīng)產(chǎn)生薪酬差異,在團(tuán)隊(duì)中形成帶頭及骨干的不同角色定位。

    (三)積極作用

    在X 自貿(mào)委人才隊(duì)伍建設(shè)過程中,引進(jìn)專才實(shí)際上是一種引進(jìn)高級(jí)政府雇員的人力資源管理模式。在實(shí)踐過程中,與引進(jìn)聘任制公務(wù)員相比,該種模式更加靈活高效;與正常渠道招錄公務(wù)員、事業(yè)單位公職人員相比,該種模式更能精準(zhǔn)聚焦用人需求,引進(jìn)急需緊缺層次較高的專業(yè)人才。近些年,X 自貿(mào)委專才隊(duì)伍在不斷壯大,其前提也是這支隊(duì)伍能夠瞄準(zhǔn)自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)的建設(shè)發(fā)展要求,將其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)能,在協(xié)助推進(jìn)自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)建設(shè)發(fā)展方面展現(xiàn)作為。

    筆者認(rèn)為,使用高層次專業(yè)人才最重要的積極作用是通過從微觀企業(yè)主體到宏觀政策制定主體視角的轉(zhuǎn)換,發(fā)揮專業(yè)所長(zhǎng),積極出謀劃策,助推產(chǎn)業(yè)發(fā)展和營(yíng)商環(huán)境優(yōu)化。他們中的大多數(shù)有較為豐富的行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷,對(duì)于所在行業(yè)企業(yè)運(yùn)作流程、問題難點(diǎn)比較熟悉,也更能貼近實(shí)際了解微觀層面各企業(yè)的訴求。當(dāng)其作為政府部門工作人員后,從全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展、自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和營(yíng)商環(huán)境優(yōu)化的宏觀角度去研究分析政策優(yōu)化方向,也更容易找到改革創(chuàng)新切口。通過聚焦到改革創(chuàng)新“小切口”,積極出謀劃策、推動(dòng)出臺(tái)有關(guān)政策措施,打通產(chǎn)業(yè)發(fā)展及營(yíng)商環(huán)境優(yōu)化過程中的“腸梗阻”,激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力,助推自貿(mào)區(qū)建設(shè)發(fā)展。同時(shí),在進(jìn)入政府部門開展工作時(shí),專才普遍能夠較快地完成角色轉(zhuǎn)換,不需要太多培訓(xùn)就能夠很快適應(yīng)政府機(jī)關(guān)的工作模式和節(jié)奏。在對(duì)接企業(yè)過程中,專才展現(xiàn)了較高的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平,強(qiáng)調(diào)服務(wù)意識(shí)和有效溝通協(xié)調(diào),有力地提升了政府工作效能和公職人員的專業(yè)形象。

    二、管理實(shí)踐中的弊端與瓶頸

    (一)上下進(jìn)出通道不順暢

    截至2022 年3 月底,X 自貿(mào)委已進(jìn)的22 名專才中,離職的有7 人,除引進(jìn)的1 名60 歲以上臺(tái)灣籍集成電路產(chǎn)業(yè)專才合同簽一年、到期后X 自貿(mào)委未予續(xù)聘之外,其他6 人均為主動(dòng)提出離職。通過訪談個(gè)別專才了解離職原因,筆者發(fā)現(xiàn)在薪酬水平和市場(chǎng)差別不大的情況下,沒有晉升或身份轉(zhuǎn)化的激勵(lì),使得專才存在較強(qiáng)的身份認(rèn)同危機(jī)感,是專才離職最重要的原因。此外,專才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)工作,會(huì)與原來的行業(yè)“脫鉤”,對(duì)于專業(yè)人士的職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因此,一些年輕的專才,會(huì)適時(shí)選擇尋找更合適的專業(yè)化事業(yè)發(fā)展平臺(tái)。另一方面,X 自貿(mào)委對(duì)于專才沒有設(shè)置強(qiáng)制性退出機(jī)制,幾乎可以說是“零辭退”,一定程度上偏離了引進(jìn)專才的初衷。筆者認(rèn)為,引進(jìn)專才的最初目的是引入專業(yè)領(lǐng)域的新思想新理念,推動(dòng)自貿(mào)區(qū)深化改革創(chuàng)新。當(dāng)專才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)工作超過五六年之后,脫離了專業(yè)化的實(shí)操環(huán)境和最前沿的實(shí)踐經(jīng)歷,可能這些專業(yè)人才某種程度上已經(jīng)不再“專業(yè)化”,繼續(xù)給予高薪續(xù)聘,不利于節(jié)約財(cái)政資金和控制行政成本。

    (二)“鲇魚效應(yīng)”發(fā)揮不明顯

    一方面,從“帕金森定律”視角來看,專才作為高級(jí)政府雇員普遍專業(yè)能力和綜合素質(zhì)較高,他們面臨目標(biāo)任務(wù)考核壓力,比手握“鐵飯碗”的體制內(nèi)公職人員更需要勤懇履職。而他們的身份又比較特殊,不占編制、沒有行政身份和級(jí)別,不能在體制內(nèi)晉升,也就不會(huì)對(duì)體制內(nèi)的公職人員產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)壓力,反而會(huì)成為體制內(nèi)公職人員的得力助手。隨著專才隊(duì)伍不斷壯大,X 自貿(mào)委機(jī)關(guān)人數(shù)總體上也在不斷膨脹,一味地引進(jìn)壯大隊(duì)伍人數(shù),而又缺乏完善的約束機(jī)制,就難以打造出競(jìng)爭(zhēng)性的工作環(huán)境,導(dǎo)致專才很難發(fā)揮出“鲇魚效應(yīng)”,一定程度上不利于整體隊(duì)伍活力的激發(fā)。另一方面,對(duì)比大多數(shù)公職人員,專才的薪酬又比較高,結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致體制內(nèi)的公職人員認(rèn)為專才拿了高工資,就應(yīng)該多干活、多做事,并不會(huì)由此產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)壓力,更有甚者,個(gè)別公職人員可能會(huì)轉(zhuǎn)嫁本職工作,變得懶惰起來,變相導(dǎo)致行政成本的增加。

    (三)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不健全

    一方面,X 自貿(mào)委對(duì)專才隊(duì)伍考核管理方式與體制內(nèi)公職人員整體差異不大,每年年初設(shè)定的考核目標(biāo)整體難度不是太高,考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方案也不夠細(xì)化,只要正常履職、不存在違紀(jì)違法行為,年底考核合格基本問題不大,可以正常領(lǐng)取年底一次性獎(jiǎng)金。連續(xù)三年考核結(jié)果合格,再續(xù)簽時(shí)可以視情況協(xié)議增加年薪。這種評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制較為單一,不夠多元化、個(gè)性化、科學(xué)化,不能夠充分挖掘?qū)2诺臐摿?、最大限度激發(fā)其開展工作積極性。另一方面,X 自貿(mào)委對(duì)專才的使用評(píng)價(jià)中,分管委領(lǐng)導(dǎo)和用人辦局負(fù)責(zé)人權(quán)重較大,一定程度上存在人為因素左右考核結(jié)果的情況發(fā)生,即考核結(jié)果缺乏權(quán)威性,比較容易受到領(lǐng)導(dǎo)意愿、人際關(guān)系等人為因素的干擾,不能確??己私Y(jié)果的客觀性。

    三、優(yōu)化提升高層次專業(yè)人才引進(jìn)工作的建議

    (一)因需設(shè)崗、科學(xué)謀劃招攬人才

    在設(shè)置招聘崗位前,要充分摸底、反復(fù)論證,確保崗位設(shè)置與自貿(mào)區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、改革創(chuàng)新試驗(yàn)任務(wù)、干部隊(duì)伍建設(shè)需要相匹配,由部門申報(bào)、人力資源管理部門審核、黨組研究決策,通過“幾上幾下”多輪研判,確保引進(jìn)的是當(dāng)前急需緊缺的專業(yè)性高端人才,要走 “少而精、高而?!钡穆纷?;要嚴(yán)格制定招聘職位的崗位說明,細(xì)化崗位職責(zé)、專業(yè)要求、專業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)歷等資格條件,確保招聘崗位設(shè)定準(zhǔn)確,引進(jìn)人才符合要求,確保人崗相匹配;對(duì)專才崗位區(qū)分層級(jí),如中級(jí)崗位、高級(jí)崗位,控制高級(jí)崗位人數(shù);對(duì)于產(chǎn)業(yè)招商、對(duì)外聯(lián)絡(luò)、信息化管理等專業(yè)化要求不是特別高的崗位,建議引進(jìn)中級(jí)專才適當(dāng)降低年薪,從而降低行政成本。

    (二)探索建立多元個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制

    探索建立多元個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制,統(tǒng)籌考慮編內(nèi)公職人員薪酬、行業(yè)薪酬波動(dòng)情況等,建立更為科學(xué)合理的薪酬福利體系,如中級(jí)專才參照科級(jí)、高級(jí)專才參照處級(jí)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn),每年設(shè)定一定的上浮區(qū)間,以更好地發(fā)揮薪酬對(duì)專才的激勵(lì)作用;為專才搭建發(fā)揮才能的平臺(tái),積極抽調(diào)人員組建專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)或攻堅(jiān)小組,圍繞自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)建設(shè)發(fā)展的中心及重點(diǎn)工作,項(xiàng)目化推動(dòng)工作落實(shí);探索優(yōu)秀專才到國(guó)企、事業(yè)單位等的流通渠道,打通其在體制內(nèi)職業(yè)發(fā)展的渠道,從而使專才崗位更具吸引力,盡量減少優(yōu)秀人才的后顧之憂。

    (三)建立動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

    制定完善動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制。突出實(shí)績(jī)導(dǎo)向,將亮點(diǎn)創(chuàng)新工作、建議報(bào)告、溝通協(xié)調(diào)工作成效等作為考核專才的重要指標(biāo),每季度提交工作總結(jié),由用人辦局負(fù)責(zé)人及自貿(mào)委領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn),將季度考核情況及年底干部職工考核評(píng)議情況相結(jié)合,確定考核結(jié)果;根據(jù)專才的表現(xiàn)和考核結(jié)果,對(duì)工作表現(xiàn)好、群眾和同事認(rèn)可的專才可考慮增加聘期,對(duì)群眾不滿意、辦事效率低下、考評(píng)不合格的專才要及時(shí)調(diào)整或解聘。

    (四)進(jìn)一步規(guī)范專才的使用管理

    明確崗位層級(jí),給予高級(jí)專才一定的行政管理權(quán)限,擔(dān)任行政職務(wù),確保高級(jí)專才專注于完成專業(yè)化要求較高的工作。隨著自貿(mào)區(qū)建設(shè)發(fā)展任務(wù)重點(diǎn)的不同,個(gè)別專才創(chuàng)新推動(dòng)工作的動(dòng)力有所不足的情況下,建議在引進(jìn)專才時(shí)設(shè)置崗位服務(wù)年限,明確規(guī)定年限達(dá)到一定條件的情況下,予以解聘?;蛘咄较虻膶2挪恢挂蝗说那闆r下,通過相互競(jìng)崗,優(yōu)勝劣汰,確保專才隊(duì)伍的活力。制定完善專才使用管理辦法制度,明確規(guī)范引進(jìn)工作程序,統(tǒng)一考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范使用管理,提高管理效能。

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