組織公正、權(quán)力層級(jí)對(duì)內(nèi)部審計(jì)師舉報(bào)的影響
——基于調(diào)研證據(jù)的分析

張道臣

（內(nèi)蒙古永信聯(lián)合會(huì)計(jì)師事務(wù)所，內(nèi)蒙古 烏海 016000）

一、相關(guān)理論回顧與研究假設(shè)的提出

組織公正是指員工對(duì)自己是否受到組織公平對(duì)待的感知。組織公正包括分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。分配公平，即員工對(duì)所得到結(jié)果是否公平的感知。員工認(rèn)為在分配公平的前提下，組織及分配原則是規(guī)范的，個(gè)人對(duì)結(jié)果有更強(qiáng)的控制能力，可以極大保障個(gè)人利益，因而分配公平有利于增強(qiáng)員工歸屬感和安全感。程序公平，是指員工對(duì)用作決策的方法是否公平的感受。如果程序不公正、不公開(kāi)，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生消極懈怠情緒，進(jìn)而發(fā)生跳槽等行為。而在程序公平的前提下，員工可以相對(duì)自由表達(dá)自身建議參與決策，更能夠感受到組織的尊重及個(gè)人對(duì)工作的控制能力，可以增強(qiáng)員工的心理安全感?；?dòng)公平，即員工之間交往的質(zhì)量?；?dòng)公平可以是上級(jí)對(duì)下級(jí)是否有禮貌、是否尊重、是否傳遞足夠有效信息、是否對(duì)結(jié)果做出應(yīng)有解釋。Vroom（1964）提出期望理論，即管理層對(duì)之前類似舉報(bào)案例的反應(yīng)情況會(huì)影響員工是否會(huì)舉報(bào)，員工相信公司會(huì)對(duì)舉報(bào)行為做出積極的和適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)時(shí)，就會(huì)通過(guò)公司已建立的渠道進(jìn)行舉報(bào)。Dozier和Miceli（1985）、Lampe和Finn（1992）提出影響舉報(bào)決定中最重要的因素是組織中為保護(hù)舉報(bào)者制定的一系列激勵(lì)措施和保護(hù)措施。激勵(lì)措施包括公司行為準(zhǔn)則中的明確反對(duì)會(huì)計(jì)舞弊行為的聲明，或者是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)者支持此類行為。保護(hù)措施包括制定舉報(bào)者身份保護(hù)程序，使舉報(bào)者身份不被公開(kāi)，保證舉報(bào)者不會(huì)在舉報(bào)之后遭到報(bào)復(fù)。Hersh（2002）提出影響審計(jì)師舉報(bào)會(huì)計(jì)舞弊行為的因素還包括審計(jì)師所處群體對(duì)會(huì)計(jì)舞弊行為的處理方式及審計(jì)師工作環(huán)境。Seifert（2006）對(duì)693位內(nèi)部審計(jì)師和管理會(huì)計(jì)師的行為進(jìn)行研究，分析他們?cè)?個(gè)不同的案例情況下的行為選擇。結(jié)果表明審計(jì)師由于擔(dān)心會(huì)被報(bào)復(fù)，不愿意揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊行為。但是，如果企業(yè)可以對(duì)舉報(bào)行為做出公正回應(yīng)，并保護(hù)舉報(bào)者身份不被公開(kāi)，則有利于激發(fā)審計(jì)師進(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊舉報(bào)。Kayes（2007）建議企業(yè)通過(guò)采取建立明確規(guī)章制度的方法，使員工不用擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)，從而鼓勵(lì)員工舉報(bào)。Rupp和Bell（2010）提出當(dāng)員工認(rèn)為組織公平存在且有效時(shí)，他們通常更愿意舉報(bào)。Deborah（2010）提出將高水平的程序正義、分配正義和互動(dòng)正義相結(jié)合制定舉報(bào)政策，會(huì)增加審計(jì)師內(nèi)部報(bào)告財(cái)務(wù)報(bào)表欺詐的可能性。Eileen（2013）提出審計(jì)師一般傾向于舉報(bào)同事的會(huì)計(jì)舞弊行為，但在組織公正時(shí)傾向于舉報(bào)其上級(jí)的會(huì)計(jì)舞弊行為。張燕等（2015）以來(lái)自3家中國(guó)服務(wù)行業(yè)的247位員工為研究樣本，分兩個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行中介作用分析，驗(yàn)證組織公平感通過(guò)心理安全感這一中介路徑來(lái)影響員工工作行為。該研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工的組織公平感，包括分配公平感和程序公平感，都與心理安全感正相關(guān)。該結(jié)果強(qiáng)調(diào)員工心理安全感的中介作用，為組織公平感對(duì)員工工作行為的影響提供新的解釋視角。程序公平和分配公平在影響員工行為方面作用不同。分配公平是從外部影響員工行為，分配不公會(huì)降低員工的工作動(dòng)力，進(jìn)而影響到工作效率。程序公平則從內(nèi)部影響員工行為，通過(guò)員工的內(nèi)在心理狀態(tài)進(jìn)而影響其工作行為。企業(yè)管理者在公司治理中兼顧分配公平和程序公平有助于提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)一：舉報(bào)可能性與組織公正性呈正相關(guān)關(guān)系。

權(quán)力層級(jí)，即權(quán)力差距，是指機(jī)構(gòu)或組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的狀況，是兩方之間職位距離的相對(duì)度量，本文中指舉報(bào)者與違法者之間的職位等級(jí)差距。高權(quán)力層級(jí)的組織中，下屬由于忌憚上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，通常選擇依附于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)命令下屬執(zhí)行。而在低權(quán)力層級(jí)的組織中，管理者與下屬之間權(quán)力差異不大，下屬可以參與管理者的一些決策。權(quán)力層級(jí)可能會(huì)影響審計(jì)師對(duì)于不當(dāng)行為的處置決定，本文將對(duì)低權(quán)力層級(jí)和高權(quán)力層級(jí)的影響進(jìn)行對(duì)比。在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)，層級(jí)結(jié)構(gòu)是比較明確的。上級(jí)通常基于其在公司內(nèi)的地位以及他們?cè)谠u(píng)估和晉升過(guò)程中的重要性而受到尊重。目前大多數(shù)研究都對(duì)舉報(bào)者和違法者之間的權(quán)力距離做出了假設(shè)，這些研究被用來(lái)解釋不同文化之間的行為差異以及不同國(guó)家對(duì)于權(quán)力層級(jí)的認(rèn)知。Finn（1995）揭示了影響審計(jì)師舉報(bào)的因素權(quán)力層級(jí)，這表明員工舉報(bào)上級(jí)時(shí)，失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最高，因此可能會(huì)降低員工舉報(bào)可能性。并且鑒于會(huì)計(jì)師事務(wù)所表現(xiàn)出較強(qiáng)的權(quán)力層級(jí)，處于強(qiáng)勢(shì)地位的上級(jí)可能會(huì)對(duì)公司未來(lái)產(chǎn)生重大影響，權(quán)力層級(jí)可能導(dǎo)致高度的服從壓力，使得審計(jì)師不愿意舉報(bào)其所觀察到的不當(dāng)行為。Lord和DeZoort（2001）討論可能影響審計(jì)師職業(yè)判斷和決策行為的幾種社會(huì)影響壓力，包括合規(guī)壓力、服從壓力、一致性壓力，這三者都有可能影響審計(jì)師做出違規(guī)行為，也可能影響審計(jì)師的舉報(bào)行為。Curties（2012）探討不同國(guó)家對(duì)于程序正義的了解情況。Mesmer Magnus和Viswesvaran（2005）發(fā)現(xiàn)潛在舉報(bào)者與不法行為人職位越接近，就越有可能舉報(bào)其不法行為。Smith和Hume（2005）發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義而不是權(quán)力層級(jí)才是決定審計(jì)師采取何種行動(dòng)的強(qiáng)烈決定因素。Farh（2007）描述了權(quán)力層級(jí)在解釋監(jiān)督—從屬雙重關(guān)系中的作用。這些研究表明個(gè)人對(duì)組織內(nèi)其他人舉報(bào)（采取行動(dòng)）的意愿隨著權(quán)力層級(jí)的增加而下降。在關(guān)于公共機(jī)構(gòu)欺詐的報(bào)告中，Deloitte和Touche（2007）發(fā)現(xiàn)員工經(jīng)常觀察主管的違規(guī)行為。陳松等（2010）以164名上海某企業(yè)員工為被試，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法和相關(guān)回歸分析的統(tǒng)計(jì)方法考察了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)組織公正感和組織承諾的影響以及組織公正感在預(yù)測(cè)組織承諾方面的作用。結(jié)果表明：在組織公正感和組織承諾方面，不同性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、公司規(guī)模上的被試均不存在顯著差異，而在職位層次上存在顯著差異，高層管理人員在各個(gè)變量上的得分都高于中層管理者和一般員工。職位對(duì)組織公正感和組織承諾有顯著影響。單位性質(zhì)對(duì)組織公正總體和互動(dòng)公正有顯著影響，民營(yíng)企業(yè)得分最高，而國(guó)有企業(yè)員工得分最低，單位性質(zhì)對(duì)組織承諾各個(gè)維度影響不顯著。分配公正和程序公正對(duì)組織承諾各個(gè)維度具有顯著的預(yù)測(cè)作用。為此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)二：舉報(bào)可能性與權(quán)力層級(jí)相關(guān)，個(gè)人有可能更傾向于舉報(bào)同事而非上級(jí)。

二、調(diào)研對(duì)象與調(diào)查過(guò)程說(shuō)明

（一）選取調(diào)研對(duì)象

在選擇調(diào)研對(duì)象上，本文將范圍限定在某大學(xué)參加商業(yè)課程的100名管理人員。需要滿足以下要求：（1）有三年以上（含三年）工作經(jīng)歷，熟悉一般企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，能夠感知組織工作氛圍；（2）會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、金融、法學(xué)相關(guān)專業(yè)或熟悉行業(yè)相關(guān)狀況，對(duì)會(huì)計(jì)舞弊問(wèn)題有一定了解。

從年齡分布來(lái)看，89%的參與者年齡在35歲以下，11%的參與者年齡在35歲之上。從受教育程度來(lái)看，5%的參與者只接受過(guò)小學(xué)教育，26%的參與者只接受過(guò)高中教育，16%的參與者接受過(guò)職業(yè)教育，50%的參與者接受過(guò)大學(xué)教育，3%的參與者擁有研究生學(xué)歷。從任職期限來(lái)看，39%的參與者在現(xiàn)任公司工作了3至5年，61%的參與者在現(xiàn)任公司工作了5年以上。

（二）調(diào)查過(guò)程說(shuō)明

調(diào)查采取問(wèn)卷形式，分兩次進(jìn)行，時(shí)間間隔1個(gè)月。第一次調(diào)查涉及被調(diào)查者的基礎(chǔ)信息，如年齡、性別、受教育程度、任期、電子郵件地址，以及被調(diào)查者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)信息，如其道德領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)力距離導(dǎo)向。第二次調(diào)查主要收集參與調(diào)查者在面對(duì)違法行為時(shí)的道德選擇和舉報(bào)意向數(shù)據(jù)。

（三）實(shí)驗(yàn)情景模擬

實(shí)驗(yàn)情景材料要向被調(diào)研者進(jìn)行展示，須盡可能詳細(xì)生動(dòng)地展示企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)內(nèi)控情況、企業(yè)相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)員工忠誠(chéng)度等等，力求使被調(diào)研者能夠深入地進(jìn)入情境模擬中（見(jiàn)表1）。

表1 情景模擬設(shè)置

（四）實(shí)驗(yàn)結(jié)果

本文利用方差分析驗(yàn)證數(shù)據(jù)結(jié)果，驗(yàn)證的因素包括自變量：組織公正及權(quán)力層級(jí)的主效應(yīng)（見(jiàn)表2）。研究結(jié)果表明，組織公正性和舉報(bào)可能性呈正相關(guān)關(guān)系，權(quán)力層級(jí)和舉報(bào)可能性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

表2 100名被試在不同環(huán)境下舉報(bào)可能性的描述性統(tǒng)計(jì)

表3數(shù)據(jù)顯示，被解釋變量舉報(bào)的可能性的總變差為446.11，它被分解為3個(gè)部分，即兩個(gè)維度的主效應(yīng)引起的變差以及錯(cuò)誤引起的變差。這些變差除以各自的自由度以后，得到各自的均方，并可計(jì)算出各F檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的觀測(cè)值和在一定自由度下的相伴概率P值。由表3數(shù)據(jù)可得出以下結(jié)論，組織公正的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)=14.8775，P＜0.0005；權(quán)力層級(jí)的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)=18.7777，P＜0.0005。上述數(shù)據(jù)證明：組織公正對(duì)內(nèi)部審計(jì)師舉報(bào)行為有促進(jìn)作用，權(quán)力層級(jí)不利于內(nèi)部審計(jì)師舉報(bào)會(huì)計(jì)舞弊行為，證明了本文的假設(shè)。

表3 雙因素試驗(yàn)方差分析表

三、研究啟示及相關(guān)建議

研究發(fā)現(xiàn)：組織公正仍然是內(nèi)部審計(jì)師舉報(bào)會(huì)計(jì)舞弊可能性的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)；具有高權(quán)力層級(jí)導(dǎo)向的員工由于忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)者所掌握的權(quán)力，在同時(shí)觀察到自己的同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者都存在會(huì)計(jì)舞弊行為時(shí)，更可能舉報(bào)自己的同事，而不是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)此，本文建議：首先，領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信水平和道德水平是影響內(nèi)部審計(jì)人員的舉報(bào)單位舞弊的重要因素，企業(yè)應(yīng)通過(guò)道德培訓(xùn)提高現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)人的道德感知和判斷力，從而提升組織的公正性。其次，由于權(quán)力層級(jí)對(duì)于內(nèi)部審計(jì)師舉報(bào)可能性的直接影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完備的舉報(bào)制度和舉報(bào)者保護(hù)制度，使舉報(bào)者不會(huì)遭到報(bào)復(fù)行為。最后，由于內(nèi)部審計(jì)師舉報(bào)對(duì)于企業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要性，內(nèi)部審計(jì)師行業(yè)應(yīng)據(jù)此完善治理政策，提高行業(yè)整體的道德水平。