衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員勝任力評價(jià)指標(biāo)體系研究

漆小剛工程師 劉 雷高級工程師 尹曙明高級工程師

(1.國防科技大學(xué) 系統(tǒng)工程學(xué)院，湖南 長沙410073；2.北京空間信息傳輸中心，北京 100094)

0 引言

隨著技術(shù)的演進(jìn)，衛(wèi)星通信系統(tǒng)出現(xiàn)高中低軌道結(jié)合、單星與星座結(jié)合、信號交換與網(wǎng)絡(luò)交互結(jié)合的特征，自身規(guī)模和應(yīng)用范圍都有了較大增長。作為重要的信息基礎(chǔ)設(shè)施，衛(wèi)星通信系統(tǒng)需要全時(shí)為用戶提供常規(guī)衛(wèi)星通信服務(wù)，并在發(fā)生突發(fā)事件時(shí)快速響應(yīng)，動(dòng)態(tài)調(diào)整資源支持更高優(yōu)先級用戶。在運(yùn)行管理過程中，衛(wèi)星通信系統(tǒng)有其技術(shù)脆弱性和非技術(shù)脆弱性[1]，會(huì)受到各種突發(fā)事件影響。由于衛(wèi)星通信管理機(jī)構(gòu)并不能事前獲得突發(fā)事件相關(guān)信息，在任務(wù)實(shí)時(shí)性要求高的情景下，人的因素成為能否成功實(shí)施應(yīng)急管理的關(guān)鍵。要提高衛(wèi)星通信應(yīng)急管理水平，提高應(yīng)急管理人員的能力素質(zhì)是需要完成的首要任務(wù)，而準(zhǔn)確識別這些能力素質(zhì)是這一任務(wù)的基本前提。

作為被廣泛應(yīng)用的方法，勝任力評價(jià)指標(biāo)體系在識別人員能力素質(zhì)是否滿足工作需要方面有著大量實(shí)踐，在應(yīng)急管理領(lǐng)域也有相應(yīng)研究成果。研究衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員所應(yīng)具備的勝任力，將為衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員的甄選、培養(yǎng)和考核等工作提供支撐，提高個(gè)人能力素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)水平，支撐中國衛(wèi)星通信系統(tǒng)的高水平運(yùn)營管理。截止目前，國內(nèi)未見有關(guān)衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員勝任力的明確界定，仍以傳統(tǒng)的學(xué)歷、職務(wù)層次、資歷等作為依據(jù)對相關(guān)人員進(jìn)行評價(jià)，難以真實(shí)反映人員的勝任水平。在持續(xù)加強(qiáng)人員職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)的背景下，亟需明確合格的衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員應(yīng)該具備的勝任力是什么。

本文擬按照實(shí)證研究的思路，構(gòu)建衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員的勝任力評價(jià)指標(biāo)體系，并進(jìn)行分析探討。相關(guān)研究內(nèi)容將為衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員的人力資源管理提供不同的思路和方法，對于提升從業(yè)人員的勝任力水平起到積極作用。

1 應(yīng)急管理人員勝任力研究現(xiàn)狀和評述

國外對應(yīng)急管理人員勝任力的研究開始較早，美國國土安全部的Blanchard博士在2003年系統(tǒng)研究了應(yīng)急管理人員應(yīng)具備的能力素質(zhì)，將單純的事件反應(yīng)拓展到社會(huì)科學(xué)和技術(shù)能力上[2]，在2005年卡特琳娜颶風(fēng)后又提出包含軟技能、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和組織能力的框架[3]；Blanchard博士的研究成果被后續(xù)研究充分繼承，并擴(kuò)展到一些新的領(lǐng)域，如社會(huì)發(fā)展對應(yīng)急管理中的文化能力提出新的要求[4]；美國聯(lián)邦應(yīng)急署(Federal Emergency Management Agency，F(xiàn)EMA)在2017年版《下一代應(yīng)急管理核心勝任力白皮書》中，將勝任力分為關(guān)系發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展3類[5]；2019年國際護(hù)士理事會(huì)(International Council of Nurses，ICN)發(fā)布《災(zāi)難護(hù)理核心勝任力2.0版》，提出包括準(zhǔn)備與計(jì)劃、溝通、事件管理、安全、評估、干預(yù)、恢復(fù)、法律與道德9個(gè)維度的核心勝任力，以及每項(xiàng)核心勝任力3個(gè)層次的具體需求，以指導(dǎo)各層級護(hù)士[6]；新加坡新躍社科大學(xué)的Timothy等[7]，在2022年對183篇社會(huì)工作領(lǐng)域的實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行研究，以危機(jī)管理減緩、預(yù)防、響應(yīng)和恢復(fù)4個(gè)階段和知識、價(jià)值觀、技能3個(gè)方面的矩陣形式，提出社會(huì)工作者的73項(xiàng)勝任力框架，試圖填補(bǔ)社會(huì)工作領(lǐng)域應(yīng)急管理勝任力評價(jià)指標(biāo)體系的空白。

國內(nèi)對應(yīng)急管理人員勝任力的研究尚處于起步階段，唐華茂等[8]于2018年對應(yīng)急管理專業(yè)人才勝任力評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行實(shí)證研究，提煉出包含知識、能力、個(gè)人特質(zhì)和價(jià)值觀念4個(gè)維度28項(xiàng)特征的指標(biāo)體系；國內(nèi)相關(guān)專家近年還對軍事、警務(wù)、電力、民航、消防救援等行業(yè)應(yīng)急管理人才的能力素質(zhì)構(gòu)成進(jìn)行要素分析[9-13]。

國內(nèi)提出的應(yīng)急管理領(lǐng)域人員勝任力評價(jià)指標(biāo)體系，面向整體的過于寬泛，缺乏對勝任力具體行為的界定，沒有與工作績效產(chǎn)生關(guān)聯(lián)；面向細(xì)分領(lǐng)域的沒有與實(shí)際工作緊密結(jié)合，缺乏實(shí)際操作性，有的文獻(xiàn)勝任力指標(biāo)僅10余項(xiàng)，有的文獻(xiàn)做探索性因子分析的依據(jù)僅為重要性評價(jià)。國外發(fā)達(dá)國家應(yīng)急管理領(lǐng)域人員勝任力評價(jià)指標(biāo)體系較為系統(tǒng)、完整，在個(gè)人發(fā)展、專業(yè)發(fā)展和領(lǐng)域發(fā)展等方面都有涉及；面向整體的和面向細(xì)分領(lǐng)域的勝任力評價(jià)指標(biāo)體系都具備操作性，既有對勝任力行為參考的界定，也有分層分類的指導(dǎo)和要求。雖然國外發(fā)達(dá)國家的應(yīng)急管理領(lǐng)域人員勝任力評價(jià)指標(biāo)體系使用專業(yè)性要求較高，但對構(gòu)建中國衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員勝任力評價(jià)指標(biāo)體系有較大的參考價(jià)值。

此外，中國的衛(wèi)星通信體系還處于快速發(fā)展階段，在系統(tǒng)架構(gòu)、應(yīng)用模式和管理體制等方面還不完善，衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員的勝任力不只體現(xiàn)在按固定的流程進(jìn)行處置，還需要在需求分析、創(chuàng)新應(yīng)用、組織協(xié)同等方面有所體現(xiàn)。

2 研究設(shè)計(jì)

當(dāng)前關(guān)于應(yīng)急管理人員勝任力的研究成果聚焦于應(yīng)急管理人員勝任職責(zé)的能力素質(zhì)，而不是局限于表層的知識技能，但有的文獻(xiàn)[2-5，8，14]提出的是通用框架，有的文獻(xiàn)[6-7，9-13]側(cè)重于特定行業(yè)人員所需的勝任力。還需要在這些研究成果的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員勝任力評價(jià)指標(biāo)體系。

本文在構(gòu)建勝任力評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)參考Draganidis和Mentzas提出的構(gòu)建方法[15]。通過文獻(xiàn)分析建立暫定勝任力清單；運(yùn)用行為事件訪談提取勝任力要素，補(bǔ)充和刪減勝任力清單，形成勝任力初始評價(jià)指標(biāo)體系；由焦點(diǎn)小組對勝任力初始評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行交叉驗(yàn)證，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法和會(huì)議討論形成勝任力改進(jìn)評價(jià)指標(biāo)體系；依據(jù)勝任力改進(jìn)評價(jià)指標(biāo)體系編制量表；基于問卷調(diào)查結(jié)果對勝任力改進(jìn)評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行驗(yàn)證，通過定量分析剔除區(qū)分度不明顯的勝任力，形成勝任力最終評價(jià)指標(biāo)體系；進(jìn)行探索性因子分析。

3 研究實(shí)施

3.1 制訂暫定勝任力清單

考慮到2017年版FEMA《下一代應(yīng)急管理核心勝任力白皮書》中相關(guān)研究持續(xù)時(shí)間長、范圍涵蓋合理、具有一定的普適性，本文以該白皮書中的勝任力為基礎(chǔ)，結(jié)合勝任力評價(jià)指標(biāo)體系理論和實(shí)際情況進(jìn)行修訂，形成衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員的56項(xiàng)勝任力暫定清單，見表1。

表1 衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員勝任力

勝任力暫定清單在技能方面刪除社會(huì)治理部分，弱化社區(qū)能力建設(shè)部分，增加衛(wèi)星通信行業(yè)所需技能；在知識方面降低地理素養(yǎng)和社會(huì)文化素養(yǎng)的重要性，將技術(shù)應(yīng)用的范疇擴(kuò)展到技術(shù)和方案的應(yīng)用，增加衛(wèi)星通信行業(yè)相關(guān)知識；在理念和價(jià)值觀方面，刪除社區(qū)保護(hù)理念，將其他勝任力中的社區(qū)概念替換為團(tuán)體概念。在勝任力評價(jià)指標(biāo)體系中經(jīng)典的“洋蔥模型”[16]中,外層為知識和技能，易于測量、評價(jià)與培養(yǎng)；內(nèi)層為個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，難以測量、評價(jià)和后天習(xí)得；中間層涵蓋態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，測評與發(fā)展難度介于內(nèi)、外層之間。因此，大量勝任力評價(jià)指標(biāo)體系都不涉及“洋蔥模型”的內(nèi)層，而著重研究其外層和中間層。本文勝任力暫定清單也不涉及到個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，并將外層和中間層重新劃分為價(jià)值觀、知識和技能3個(gè)層次。

3.2 形成勝任力初始和改進(jìn)評價(jià)指標(biāo)體系

從W衛(wèi)星通信管理單位抽取18名衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員進(jìn)行訪談。以暫定勝任力清單為基礎(chǔ)對訪談?dòng)涗涍M(jìn)行主題式編碼，并根據(jù)訪談情況對勝任力項(xiàng)目進(jìn)行修改、補(bǔ)充。以主題編碼頻數(shù)為依據(jù)對勝任力項(xiàng)目分類整理，頻數(shù)不高于5的直接刪除，頻數(shù)介于6-9的進(jìn)行近似項(xiàng)合并，頻數(shù)不低于10的予以保留。在暫定勝任力清單基礎(chǔ)上，增加2項(xiàng)、刪除10項(xiàng)、合并減少7項(xiàng)，形成包含41項(xiàng)勝任力的初始評價(jià)指標(biāo)體系，見表1。

從W衛(wèi)星通信管理單位另外抽取9名衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員，組成焦點(diǎn)小組對初始評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗(yàn)。咨詢問卷顯示，小組成員所有重要性評分意見都有較好的中心性；經(jīng)會(huì)議討論形成的改進(jìn)評價(jià)指標(biāo)體系與初始評價(jià)指標(biāo)體系一致。

3.3 基于勝任力改進(jìn)評價(jià)指標(biāo)體系編制量表

在勝任力改進(jìn)評價(jià)指標(biāo)體系基礎(chǔ)上擬制《衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員勝任力調(diào)查問卷》，每個(gè)問題都采用LIKERT量表5級計(jì)分制。被調(diào)查者需要提供性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)層次和從業(yè)年限5個(gè)方面的信息，并就自身與41項(xiàng)勝任力關(guān)聯(lián)表現(xiàn)的符合程度打分。

3.4 形成勝任力最終評價(jià)指標(biāo)體系

根據(jù)過去3年績效考核結(jié)果和直屬領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)確定績優(yōu)組、普通組和邊緣組，通過網(wǎng)絡(luò)分發(fā)問卷并組織填寫。問卷共發(fā)放215份，回收215份，回收率100%；其中有效問卷200份，無效問卷15份，有效率93%；有效問卷中績優(yōu)組79份，一般組81份，邊緣組40份。有效問卷中，男性占比為80.0%，女性占比為20%；碩士和博士占比34.5%，本科學(xué)歷占比43.0%；年齡在40歲以下的占到86.5%；從事應(yīng)急管理工作超過12年的占比26.5%。

利用SPSS 22軟件對回收的有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。對績優(yōu)組和邊緣組問卷數(shù)據(jù)逐項(xiàng)進(jìn)行雙邊獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，剔除重視力量整合、推進(jìn)組織內(nèi)協(xié)作、反思與質(zhì)疑、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)精神4個(gè)顯著性水平大于0.05的項(xiàng)目，形成包含37項(xiàng)勝任力的最終評價(jià)指標(biāo)體系，見表1。后續(xù)分析均以此指標(biāo)體系為基準(zhǔn)。

3.5 探索性因子分析

首先進(jìn)行信度檢驗(yàn)，基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的Cronbach's Alpha為0.951，量表設(shè)計(jì)具有高度一致性。然后通過KMO和Bartlett球形度檢驗(yàn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度的檢驗(yàn)， KMO的值為0.924，非常適合進(jìn)行因子分析；Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性概率值P=0.000，達(dá)到顯著性水平，見表2。

表2 KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

用主成分分析法來提取因子，在特征值閾值為1時(shí)提取到7個(gè)因子，累計(jì)的解釋方差達(dá)到61.96%，滿足新開發(fā)量表累計(jì)解釋方差需達(dá)到60%的要求。依據(jù)旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷矩陣，每個(gè)題目根據(jù)其最大因子負(fù)荷歸入提取出的7個(gè)因子。在因子歸類過程中，沒有最大因子負(fù)荷小于0.4、2個(gè)及以上因子負(fù)荷接近、因子下只有1個(gè)題目的情況，無需刪除題目。

根據(jù)問卷題目及其對應(yīng)的勝任力對提取的7個(gè)因子進(jìn)行命名，確定7個(gè)方面、37項(xiàng)勝任力的最終評價(jià)指標(biāo)體系：因子1命名為問題導(dǎo)向，包括理念和價(jià)值觀類中的全面思考、前瞻性思考、風(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)、利用知識體系、識別和解決問題、靈活創(chuàng)新與適應(yīng)性的思維過程、建立一個(gè)跨學(xué)科的知識體系，以及知識類中任務(wù)流程與應(yīng)急處置方法；因子2命名為項(xiàng)目管理能力，包括技能類中的理解和應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)管理、創(chuàng)建一個(gè)授權(quán)的環(huán)境、項(xiàng)目策劃與管理能力，以及知識類中的理解制度實(shí)施、適應(yīng)過程與理解更廣泛的環(huán)境；因子3命名為專業(yè)協(xié)作能力，包括知識類中的理解探究和解決問題的過程、成熟技術(shù)/方案應(yīng)用方法、應(yīng)急處置經(jīng)驗(yàn)及總結(jié)，理念和價(jià)值觀類中的協(xié)調(diào)利益相關(guān)者活動(dòng)、重視專業(yè)、正直律己，以及技能類中的與主要利益相關(guān)者建立伙伴關(guān)系并形成共同目標(biāo)；因子4命名為應(yīng)急處置能力，包括技能類中的應(yīng)變與壓力管理能力、衛(wèi)星通信專業(yè)技能，以及知識類中的理解信息流程、衛(wèi)星通信基礎(chǔ)與專業(yè)知識；因子5命名為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力，包括理念和價(jià)值觀類中的注重靈活性、尊重個(gè)人和群體、尋求學(xué)習(xí)的實(shí)際應(yīng)用，技能類中的觀察、分析與判斷能力及溝通協(xié)同能力，以及知識類中的理解創(chuàng)新過程；因子6命名為領(lǐng)導(dǎo)力，包括技能類中的溝通和解釋風(fēng)險(xiǎn)、激發(fā)一個(gè)共同愿景、解決沖突，以及知識類中的理解部分和整體之間的關(guān)系；因子7命名為面向未來，包括知識類中的尊重并理解知識、新技術(shù)/方案的評估和導(dǎo)入方法，以及理念和價(jià)值觀類中的戰(zhàn)略思維過程。

4 結(jié)論

本文以衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員為研究對象，對其勝任力評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行了研究。探索性因子分析表明，衛(wèi)星通信應(yīng)急管理人員勝任力可歸為7個(gè)方面，其中問題導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力以理念價(jià)值觀類勝任力為主，專業(yè)協(xié)作能力和面向未來以知識類勝任力為主，項(xiàng)目管理能力、應(yīng)急處置能力和領(lǐng)導(dǎo)力以技能類勝任力為主。

勝任力可以根據(jù)“洋蔥模型”從內(nèi)到外進(jìn)行分層，其中位于外層的知識和技能易于評價(jià)和提升，既是有效實(shí)施應(yīng)急管理的基礎(chǔ)，也是人力資源管理的重點(diǎn)之一；位于內(nèi)層的個(gè)人特質(zhì)不易測量和改變，與績效之間的關(guān)系難以確定，主要用于探索性研究；位于中間層的理念價(jià)值觀特性處于兩者之間，可以通過行為事件分析、情景模擬、項(xiàng)目評估等手段綜合進(jìn)行考察和培養(yǎng)。

但績效與勝任力的聯(lián)系不是點(diǎn)對點(diǎn)的，應(yīng)急管理實(shí)踐反映的是理念價(jià)值觀、知識和技能的組合效果?，F(xiàn)代應(yīng)急管理已經(jīng)由被動(dòng)應(yīng)對轉(zhuǎn)向全過程管理，對應(yīng)急管理人員的要求也呈現(xiàn)新的特點(diǎn)：一是在廣度上對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力、專業(yè)協(xié)作能力和面向未來等提出要求；二是在深度上對問題導(dǎo)向、項(xiàng)目管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力提出要求。在開發(fā)基于上述勝任力評價(jià)指標(biāo)體系的選拔體系時(shí)，既要做好單項(xiàng)勝任力的測評，又要做好勝任力組合的測評，以選拔出高潛質(zhì)人才來支撐衛(wèi)星通信應(yīng)急管理事業(yè)的高水平發(fā)展。