稅務(wù)績效管理目標(biāo)、指標(biāo)引導(dǎo)和改進(jìn)途徑
——結(jié)合政府綜合考核的對比分析

●羅建媛 萬根華

政府績效管理是提高行政效能、降低行政成本、促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變、建設(shè)人民滿意的服務(wù)型政府的重要手段。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理自2014年試運(yùn)行以來，經(jīng)過不斷迭代更新，取得良好成績，也存在一些問題，為更好地改進(jìn)稅務(wù)部門的績效管理，提高稅收治理現(xiàn)代化水平，本研究以江西省稅務(wù)局對各地市稅務(wù)績效管理考核辦法為切入點(diǎn)，對比江西省鷹潭市政府對區(qū)（市）綜合考核辦法，以期發(fā)現(xiàn)江西省稅務(wù)績效管理中存在的優(yōu)缺點(diǎn)并提出改進(jìn)途徑。

研究江西省稅務(wù)局的績效管理能為整個稅務(wù)績效管理的改進(jìn)提供有益的借鑒。在中國政府體系中，稅務(wù)系統(tǒng)是條管單位，江西省稅務(wù)局的績效管理向上承接國家稅務(wù)總局的績效考核，向下對各設(shè)區(qū)市稅務(wù)局考核縣區(qū)局有重要的引導(dǎo)作用，在稅務(wù)部門績效考核中具有樞紐作用。同時在實(shí)踐過程中，各級稅務(wù)部門的績效都強(qiáng)調(diào)對應(yīng)上級考點(diǎn)，體現(xiàn)了對上級工作的落實(shí)，也保證了自身在上級考核中的得分，具有普遍同一性，因此對省級稅務(wù)績效管理的研究具有典型性。

績效是一種直接管理工具，在實(shí)踐中最能解決和說明問題，也能帶來最直觀的感受，所以通過和鷹潭市政府綜合考核進(jìn)行對比分析的研究方法，在稅務(wù)績效管理的目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置原則和運(yùn)行實(shí)踐等方面進(jìn)行比較分析，找出稅務(wù)績效管理過程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)并提出改進(jìn)途徑，就成為一種理性的選擇。

一、稅務(wù)績效管理結(jié)合政府綜合考核的對比分析

（一）江西省稅務(wù)績效管理及鷹潭市政府綜合考核的基本情況

稅務(wù)部門的績效管理從目標(biāo)管理考核發(fā)展而來。黨的十八大之后，面對日益艱巨的稅收工作任務(wù)，為了更好地做好管理工作、提升整體績效，國家稅務(wù)總局根據(jù)黨中央和國務(wù)院的要求，借鑒各國政府績效運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合稅收工作實(shí)際，開始推行績效管理。2014年江西省稅務(wù)局在總局的領(lǐng)導(dǎo)下，也開始探索績效管理模式，建立了績效管理考評指標(biāo)體系，經(jīng)過不斷更新，發(fā)展到2022年的9.0版指標(biāo)體系。

鷹潭市政府綜合考核系統(tǒng)由江西省政府“六項(xiàng)考核考評體系”發(fā)展而來，隨著2018年《關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的意見》由中央全面深化改革委員會審議通過，全面績效管理逐步在全國推行，江西省也提出了以“六個江西”①為主要目標(biāo)的綜合考核方案，鷹潭市對區(qū)市的綜合考核方案正是基于此產(chǎn)生。

稅務(wù)績效管理經(jīng)過歷年不斷發(fā)展，通過堅(jiān)定不移地推、堅(jiān)定不移地改、堅(jiān)定不移地用，打造了“戰(zhàn)略—目標(biāo)—執(zhí)行—考評—獎懲—改進(jìn)”的完整鏈條，不斷增強(qiáng)科學(xué)性、針對性和實(shí)效性，為壓實(shí)領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任提供有效機(jī)制，為塑造干部擔(dān)當(dāng)精神提供有形載體，為創(chuàng)新行政管理方式進(jìn)行有益探索，取得了良好的成績。但在運(yùn)行過程中，也產(chǎn)生了一些問題，如制度建設(shè)不夠完善、運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制不夠健全和思維觀念仍需更新等問題，績效管理的效果正在呈現(xiàn)邊際效應(yīng)下降的情況，一些基層稅務(wù)機(jī)關(guān)對此疑問較多，認(rèn)為績效管理只是一種新的形式主義，增加了基層負(fù)擔(dān)，因此有必要對稅務(wù)績效管理進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的梳理。

（二）江西省稅務(wù)績效管理和鷹潭市綜合考核系統(tǒng)的對比分析

本文主要將江西省稅務(wù)局對各地市稅務(wù)績效管理考核辦法與2022年鷹潭市政府對區(qū)（市）綜合考核辦法進(jìn)行對比，這兩個考核雖然名稱不同，但考核目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)定、計(jì)分方法和考核程序都與現(xiàn)代績效管理理論相吻合，都借鑒了績效管理理論中的360度多視角考核、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)等多種考核方法，遵循了考核計(jì)劃、指標(biāo)體系構(gòu)建、考核考評、績效反饋和結(jié)果運(yùn)用等步驟。

同時，這兩個考核辦法都是廳局級對縣處級的考核，在層級上相似，兩者除了方案及做法符合績效管理的一般性理論要求外，最重要的是兩者的上級對下級都有人事權(quán)和財(cái)權(quán)，績效具有同等的管理?xiàng)l件。不同之處在于一個是綜合性考核，一個是部門考核，在具體考核指標(biāo)上不同。但本文的目的不在于探討具體指標(biāo)的對比分析，而是著眼于績效目標(biāo)、方案、運(yùn)行過程和指標(biāo)設(shè)計(jì)原則等方面，因而具有可比性。

對比分析江西省稅務(wù)系統(tǒng)績效考核指標(biāo)和鷹潭市政府綜合考核，主要優(yōu)缺點(diǎn)如下：

1.考核對象方面。政府綜合考核不僅對組織進(jìn)行考核，還直接將考核成績運(yùn)用到班子和班子成員的個人考核上，實(shí)行單位、領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核等次“三掛鉤”。如市管黨政正職年度考核得分=單位年度綜合考核得分×60%+民主測評得分×20%+個別談話得分×10%+考核組評價得分×10%。年度綜合考核的成績占比為60%，沒有關(guān)聯(lián)普通干部。稅務(wù)部門績效考核在績效管理處，班子和個人考核在人事處，考核機(jī)構(gòu)較為分散，組織績效結(jié)果以一定的比率納入數(shù)字人事，正職為49%，副職為35%，沒有政府綜合考核的關(guān)聯(lián)度高，但同時關(guān)聯(lián)普通干部。

表1 2022年鷹潭市政府綜合考核與江西省稅務(wù)局績效指標(biāo)對比表

2.量化考核指標(biāo)方面。鷹潭市政府綜合考核的量化考核指標(biāo)占60%，其量化指標(biāo)之外主要是定性指標(biāo)，集中于第二張考卷“勤廉江西”。稅務(wù)績效考核的量化考核指標(biāo)占64%，量化指標(biāo)之外大部分都是目標(biāo)定量完成類指標(biāo)，較少受到人為因素干擾，可衡量性較高。

3.指標(biāo)承接方面。指標(biāo)來源于上級主要工作的比較多，結(jié)合自身地區(qū)特點(diǎn)的比較少。如政府綜合考核有“智銅道合”戰(zhàn)略目標(biāo)，但考核指標(biāo)的設(shè)定上沒有指標(biāo)與之對應(yīng)，缺乏地方特色。稅務(wù)系統(tǒng)的考核也有類似情況，現(xiàn)有考核指標(biāo)大部分承接總局工作考核，與全省稅務(wù)工作會上布置的年度工作目標(biāo)在二級和三級指標(biāo)及具體考點(diǎn)方面的邏輯關(guān)聯(lián)不強(qiáng)②，也缺乏鮮明的地方特色。

4.在指標(biāo)顆粒度上。鷹潭市政府綜合考核績效的部門對區(qū)市級的平均指標(biāo)數(shù)量為2.24個，江西省稅務(wù)局處室對地市稅務(wù)部門的平均指標(biāo)數(shù)量為4.64個，是政府綜合考點(diǎn)的2倍多，考慮到鷹潭市政府是一個綜合性組織，稅務(wù)部門是一個職能性組織，因此稅務(wù)部門考點(diǎn)過多，考核過細(xì)。

5.經(jīng)濟(jì)性考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)不足。評估政府行為的結(jié)果是否具有較高績效的標(biāo)準(zhǔn)是“三E”原則③，其中經(jīng)濟(jì)是一個重要的參考指標(biāo)。鷹潭市政府綜合考核和江西省稅務(wù)局績效管理都忽視了經(jīng)濟(jì)原則，如政府對預(yù)算的管理總共只有0.84分④，而稅務(wù)部門績效管理涉及效益的考點(diǎn)也只有15分（基本支出預(yù)算執(zhí)行率、項(xiàng)目支出預(yù)算執(zhí)行率，其他15分的財(cái)務(wù)指標(biāo)的考點(diǎn)考核的只是財(cái)務(wù)部門日常工作），因此兩者都沒有對政府行為的經(jīng)濟(jì)性合理設(shè)計(jì)考點(diǎn)，與政府績效管理的經(jīng)濟(jì)原則⑤相違背。

綜合分析上述兩個績效考核，還可以看出：鷹潭市政府綜合考核在制定績效管理指標(biāo)時，跨越發(fā)展的目標(biāo)分值只占1/3，但考核指標(biāo)占總數(shù)的84%，且沒有參考指標(biāo)值，考核時依照考核的實(shí)際結(jié)果對各個區(qū)市政府進(jìn)行賦分，然后根據(jù)總分進(jìn)行排名，考察干部，可以看做是政治錦標(biāo)賽體制⑥的升級版?？傮w上該方案是一種目標(biāo)驅(qū)動型績效管理，屬于績效管理和政治競標(biāo)賽的復(fù)合體。

江西省稅務(wù)局考核各地市稅務(wù)部門在制定考核指標(biāo)時，為絕大多數(shù)的考核指標(biāo)設(shè)置了一定的標(biāo)準(zhǔn)，并以此進(jìn)行量化、第6名基準(zhǔn)⑦、按項(xiàng)、次、人等的減分操作⑧，最后通過統(tǒng)計(jì)總分來決定組織績效的成績并進(jìn)行排名，由于過程性指標(biāo)⑨較多，實(shí)際操作中類似于省局搭建一個指標(biāo)平臺，各設(shè)區(qū)市稅務(wù)局根據(jù)這一平臺上的指示考核值組織日常工作，盡量滿足指標(biāo)條件，奪取高分，因此是一種控制型考核體系。

二、稅務(wù)績效管理存在的主要問題

（一）缺乏對應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)

很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理的目標(biāo)是“事有人管，責(zé)有人背”，因此稅務(wù)部門和政府的績效指標(biāo)大部分都來源于上級，缺乏自身特點(diǎn)，原因在于各級領(lǐng)導(dǎo)沒有看到績效管理的根本作用是落實(shí)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，因此削弱了績效管理的戰(zhàn)略任務(wù)。由此稅務(wù)部門的績效考核總體上忽視戰(zhàn)略目標(biāo)，只在具體工作上較真，戰(zhàn)略目標(biāo)到任務(wù)分解上缺乏足夠的邏輯性。如政策法規(guī)處量化考核點(diǎn)：未按規(guī)定文種發(fā)布文件或未按要求備案文件的，按件扣0.3分，明顯不是戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。

（二）潛績考核問題解決不夠

潛績主要體現(xiàn)在全面加強(qiáng)黨的建設(shè)和人事、廉政等考核指標(biāo)上。政府綜合考核雖然將其作為三張考卷之一，但在具體考核上卻只有8個定性指標(biāo)，如“強(qiáng)化政治領(lǐng)導(dǎo)，提高政治能力”這一指標(biāo)，考核時難以清晰界定。稅務(wù)部門的績效制定了直接扣分法和量化計(jì)分法對意識形態(tài)工作進(jìn)行定量考核，因此在潛績考核中比政府綜合考核相對更先進(jìn)，但一些具體考核指標(biāo)如“按時保質(zhì)完成稅務(wù)黨建云平臺推送任務(wù)事項(xiàng)”是過程性指標(biāo)，與稅務(wù)部門整體干部隊(duì)伍素質(zhì)水平?jīng)]有必然的聯(lián)系，設(shè)置不科學(xué)，容易演變?yōu)樾问街髁x和留痕主義。

（三）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的顆粒度過細(xì)

對比鷹潭市政府綜合考核系統(tǒng)，稅務(wù)系統(tǒng)考核指標(biāo)的數(shù)量和考點(diǎn)都太多，從131項(xiàng)“按項(xiàng)次扣分”、35項(xiàng)“按次扣分”等扣分方式上分析，相當(dāng)一部分處室在制定績效考核指標(biāo)時，將日常工作要求帶入考核績效，使績效考核的顆粒度太細(xì)，有陷入“以考代管”的嫌疑，加重了基層的負(fù)擔(dān)，也偏離了戰(zhàn)略目標(biāo)——任務(wù)分解——核心指標(biāo)選擇的指標(biāo)制定邏輯。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用激勵作用弱

鷹潭市政府綜合考核和江西省稅務(wù)局對設(shè)區(qū)市稅務(wù)局的績效考核，雖然對領(lǐng)導(dǎo)干部有一定的判斷價值，也能在一定程度影響領(lǐng)導(dǎo)干部的評先評優(yōu)和晉升，但是與普通干部的薪酬沒有關(guān)聯(lián)，干部多做、做得好和少做、做得差一樣，都是按照既定原則進(jìn)行薪酬發(fā)放。稅務(wù)局雖然關(guān)聯(lián)了數(shù)字人事，但對“庸懶散”的普通干部基本上沒有威懾力。

三、稅務(wù)績效考核存在問題的原因分析

（一）認(rèn)識不足，缺少績效文化

一是部分干部缺乏績效管理的理論知識，是將原來的管理經(jīng)驗(yàn)嫁接到績效這種新形式的管理工具上，因此在績效管理中“抓手”論大行其道，與績效管理只注重關(guān)鍵指標(biāo)的原則相悖。二是沒有將績效文化納入稅務(wù)文化建設(shè)中。績效管理工作只在年中和年末打分的時候重要，而日常工作中沒有重視績效文化，要使得績效管理深入人心，應(yīng)推動績效管理工作做深做細(xì)。

（二）閉環(huán)運(yùn)行，開放性不夠

稅務(wù)績效管理重指標(biāo)建設(shè)不重戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)，重過程指標(biāo)設(shè)計(jì)不重結(jié)果型指標(biāo)設(shè)計(jì)，形成控制型的績效考核體系，根本原因是績效管理為閉環(huán)運(yùn)行模式，即整體績效方案是稅務(wù)系統(tǒng)自己設(shè)計(jì)，指標(biāo)是局內(nèi)部門自行設(shè)計(jì)，考核也是在內(nèi)部部門進(jìn)行，因此績效管理最后成為局內(nèi)工作的“抓手”。

（三）配套制度有待完善

一是法制不健全。現(xiàn)行我國政府績效管理的主要依據(jù)是2011年經(jīng)國務(wù)院同意，監(jiān)察部印發(fā)的《關(guān)于開展政府績效管理試點(diǎn)工作的意見》，屬于部級指導(dǎo)意見，沒有上升到法律層面，缺少根本的法律支撐。二是績效管理結(jié)果運(yùn)用受《公務(wù)員法》等法律法規(guī)約束，效果偏弱，制約了績效管理的最終運(yùn)行。三是內(nèi)部支持機(jī)制偏弱。日常管理部門層次偏低，關(guān)鍵的績效結(jié)果運(yùn)用又在人事部門，進(jìn)一步降低了績效考核的應(yīng)用效果，支撐環(huán)境有待改善。

四、稅務(wù)績效管理的改進(jìn)途徑

（一）轉(zhuǎn)變觀念，建設(shè)績效文化

牢記績效管理的根本目的，將其作為稅務(wù)文化的組成部門，營造全系統(tǒng)的績效氛圍，使績效管理掛在墻上、走進(jìn)制度，爭取用2—3年左右的時間全面普及績效管理基本理論知識，提高全系統(tǒng)在績效管理目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)選擇、分值確定和結(jié)果運(yùn)用上的科學(xué)水平，使績效管理真正作為提高治理能力和治理水平的重要工具。

（二）改變控制型績效管理的運(yùn)行模式

控制型績效管理在提高基層的執(zhí)行力方面確有優(yōu)勢，但這種提高犧牲了對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)注。理論中績效管理針對的是戰(zhàn)略目標(biāo)及影響戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)，而非代替日常的管理，因此要改變控制型績效管理的運(yùn)行模式，具體運(yùn)行時要將大部分過程性指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果性指標(biāo)，以結(jié)果為導(dǎo)向，引導(dǎo)稅務(wù)部門向高績效組織轉(zhuǎn)變。

在對企業(yè)創(chuàng)始人和高管團(tuán)隊(duì)的訪談過程中發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品上市前后的資源拼湊模式有所不同。通常，在產(chǎn)品上市前，企業(yè)面臨著很大的市場風(fēng)險，只能拼湊現(xiàn)有的手頭資源，利用自身優(yōu)勢研發(fā)產(chǎn)品，開辟市場。在產(chǎn)品上市之后，企業(yè)自身的資源稟賦難以滿足市場拓展的需要，急需外部資源的支持，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，積累的良好信用記錄也為其通過社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲取外部資源提供了可能。因此，按照產(chǎn)品上市前和上市后兩個階段，進(jìn)一步將涉及到資源拼湊模式的資料進(jìn)行編碼，如表6所示。

（三）加強(qiáng)法制建設(shè)，改善績效運(yùn)行環(huán)境

在外部環(huán)境方面，要推動國家對績效管理的有關(guān)法律建設(shè)，規(guī)范績效管理的全過程運(yùn)行。同時修訂《公務(wù)員法》，使之與績效管理相適應(yīng)，強(qiáng)化績效結(jié)果的應(yīng)用，現(xiàn)階段可以在保證基本工資符合公務(wù)員有關(guān)法律外，拉開績效獎的差距，體現(xiàn)多做多得、成績差少得，使績效管理應(yīng)用到人。內(nèi)部環(huán)境建設(shè)上，提級管理績效工作，實(shí)體化績效管理工作小組，將績效管理貫穿到全年工作中，狠抓關(guān)鍵績效指標(biāo)管理，給能少花錢、提績效的人和組織提供更好的晉升和評優(yōu)獎勵。

（四）提高指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性

指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績效管理的核心，首先，設(shè)計(jì)上應(yīng)從國務(wù)院給定的稅務(wù)部門“三定”職能出發(fā)，遵循戰(zhàn)略目標(biāo)——年度重點(diǎn)工作——部門任務(wù)分解——核心考核指標(biāo)設(shè)置的邏輯。其次，從系統(tǒng)性和連續(xù)性來看，指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該表現(xiàn)為一個持續(xù)的績效管理過程，具有不斷的改進(jìn)性和進(jìn)步性特點(diǎn)，不能將每年都能輕易達(dá)到要求的日常工作及責(zé)任納入考核指標(biāo)中。

1.對潛績指標(biāo)的考核。借用“木桶原理”，對單位上的“落后群體”設(shè)計(jì)指標(biāo)，進(jìn)行訪談式測算，找出組織在思想上可能出現(xiàn)的問題。例如可以對當(dāng)年晉升落選的干部、45歲以上還沒有提拔，或者副職10年以上的部門領(lǐng)導(dǎo)等人群進(jìn)行訪談，測算一個組織在思想工作上的用心程度，督促下級組織的潛績建設(shè)，真正做到黨建與業(yè)務(wù)融合。

2.對考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。在指標(biāo)設(shè)定的要求上，堅(jiān)持以下原則：一是一般性與特殊性相結(jié)合，既體現(xiàn)對不同單位的共性要求，又兼顧各個單位的主要特點(diǎn)，搭建具有江西稅務(wù)特點(diǎn)的指標(biāo)體系，如在“贛服通”與電子稅務(wù)局的連接上設(shè)計(jì)指標(biāo)，提高納稅人在“贛服通”上的使用頻率，共享資源，節(jié)約經(jīng)費(fèi)。二是堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，突出客觀指標(biāo)，努力實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)可量化、能核查。三是以結(jié)果性指標(biāo)為主。在江西省稅務(wù)局的績效指標(biāo)中，大部分是過程性指標(biāo)，而非結(jié)果性指標(biāo)，表明績效考核的很多指標(biāo)是對工作過程的監(jiān)控，稅務(wù)績效管理應(yīng)該在結(jié)果性指標(biāo)的設(shè)計(jì)上下功夫，限制過程性指標(biāo)，轉(zhuǎn)變重過程、輕結(jié)果的現(xiàn)狀。四是抓住關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，體現(xiàn)導(dǎo)向作用。要依據(jù)管理的二八原則⑩，抓住關(guān)于績效的戰(zhàn)略目標(biāo)、主要矛盾和關(guān)鍵流程設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，避免過于細(xì)碎，淡化了戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.提高分值的可信度。一是要禁止一些所謂100%的指標(biāo)，100%的指標(biāo)會使達(dá)標(biāo)所需的人力物力大大增加，經(jīng)濟(jì)性降低，違反績效管理的經(jīng)濟(jì)性原則，使管理走向愿望的反面。二是指標(biāo)現(xiàn)有的分值情況要摸清。很多部門在設(shè)置指標(biāo)時，對本部門現(xiàn)有的指標(biāo)值不清不楚，目標(biāo)一律設(shè)置成90%、85%等，看似很漂亮，實(shí)則對實(shí)際情況不明，對自己所能達(dá)到的目標(biāo)值沒有清晰和合理的預(yù)測?！?/p>

注釋：

②2022年江西省稅務(wù)系統(tǒng)工作會議上，制定的2022年主要工作目標(biāo)是：大力弘揚(yáng)偉大建黨精神，堅(jiān)持穩(wěn)字當(dāng)頭、穩(wěn)中求進(jìn)，以學(xué)黨史之效推進(jìn)全面從嚴(yán)治黨，以促發(fā)展之策服務(wù)“六穩(wěn)”“六保”大局，以辦實(shí)事之舉優(yōu)化稅收營商環(huán)境，以強(qiáng)監(jiān)管之力扎緊筑牢三道防線，以轉(zhuǎn)作風(fēng)之實(shí)激發(fā)隊(duì)伍活力動力，在抓好黨務(wù)、帶好隊(duì)伍、干好稅務(wù)中邁出堅(jiān)實(shí)步伐。當(dāng)年考核指標(biāo)的設(shè)置與上述目標(biāo)缺乏足夠的對應(yīng)關(guān)系關(guān)系。

③即經(jīng)濟(jì)（Economy）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）。

④含預(yù)算績效管理水平和人均公共服務(wù)支出兩個考點(diǎn)。

⑤實(shí)際上，不論是中國還是美國的績效管理，根本來源都是預(yù)算，美國1949年杜魯門時期就主張實(shí)行“績效預(yù)算”，中國現(xiàn)有關(guān)于績效的主要文件是2018年的《關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的意見》，其初始目標(biāo)都是預(yù)算績效，因此對預(yù)算的考核是績效管理的重中之重。

⑥政治錦標(biāo)賽體制是由周黎安、李宏彬等在一系列研究成果中提出，該理論認(rèn)為在我國的集權(quán)型政治體制之下，上級官員主要依據(jù)經(jīng)濟(jì)增長來考核和提拔下級官員，因此下級官員有著很強(qiáng)烈的動力來發(fā)展經(jīng)濟(jì)以求獲得政治上的升遷。

⑦第6名基準(zhǔn)是指，江西省12個地市稅務(wù)單位，取中間第6名的考核得分為基準(zhǔn)，向上第一到五名逐級加分，向下第七到十二名逐級減分。

⑧加分項(xiàng)目在考核指標(biāo)中較少，另有說明。

⑨過程指標(biāo)指那些描述在一項(xiàng)工作過程中出現(xiàn)的指標(biāo)。如一體化綜合監(jiān)督中“被總局、省局內(nèi)部監(jiān)督檢查指出重大問題，屬稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)任的，按項(xiàng)次扣0.5分”等13個指標(biāo)，沒有一個指標(biāo)表示一體化綜合監(jiān)督要達(dá)到什么樣的效果，用什么來衡量，于是用“不被上級指出”這個過程來作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不被上級指出問題并不表示一體化綜合監(jiān)督達(dá)到較高水平。事實(shí)上，所謂按項(xiàng)、按次、按人扣分等大部分是過程性指標(biāo)。

⑩二八原則，指在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的，因此又稱二八定律。該原則在管理的很多方面都適用。