二代涉入與中國家族企業(yè)創(chuàng)新：二十年發(fā)展述評

李欣 王稼強 秦鳳圓

(1.南京信息工程大學商學院 江蘇南京 210044；2.南京信息工程大學江北新區(qū)發(fā)展研究院 江蘇南京 210044)

1 前言

近年來，隨著我國經濟的持續(xù)發(fā)展，中國在各個領域的創(chuàng)新活動都取得了巨大成就，其中民營經濟更是創(chuàng)新活動的重要領域，而家族企業(yè)作為我國民營經濟的發(fā)展主體，也在促進創(chuàng)新型國家建設與實現(xiàn)“三步走”戰(zhàn)略目標中起到重要的推動作用。然而，值得注意的是，經過30多年的發(fā)展，很多家族企業(yè)陸續(xù)進入代際傳承期。代際傳承后，家族企業(yè)可能因第二代領導人管理權威不足而面臨較大的不確定性。在同時面臨創(chuàng)始人逐步退出和二代權力交接等多重挑戰(zhàn)下，以家族企業(yè)二代涉入為代表的代際傳承是否影響企業(yè)創(chuàng)新？這種影響的機理及作用機制又是什么？這些都是亟待研究的重大理論和現(xiàn)實課題。

近20年來，不少學者探討了代際傳承特別是二代涉入對中國家族企業(yè)創(chuàng)新的影響。雖然取得了一批具有啟發(fā)性和建設性的成果，但研究結論仍具有較大的不一致性，針對相關問題的理論框架仍未構建完善。基于此，本文梳理了2000年以來國內發(fā)表的有關傳承期間二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新影響的相關文獻，在對二代涉入的內涵、測量問題，以及二代涉入對企業(yè)創(chuàng)新正面和負面影響理論機制和情境效應的回顧基礎上，提出未來研究的方向和建議，以期進一步豐富并推動家族企業(yè)跨代創(chuàng)新領域的研究深入。

2 二代涉入的內涵與測量

文獻回顧發(fā)現(xiàn)學者們大多將家族企業(yè)的二代涉入界定為二代的管理權涉入，即二代參與企業(yè)經營管理，在企業(yè)中擔任重要職位，逐漸完全獲得企業(yè)管理權和領導權的行為和過程。其中，很多學者主要從相對靜態(tài)的角度界定家族企業(yè)的二代涉入，體現(xiàn)為通過二代是否擔任企業(yè)總經理、董事長等重要管理職務來判斷家族企業(yè)是否存在二代涉入現(xiàn)象。但在具體測量上，學者們的選擇卻不盡相同，例如嚴若森等(2021)以二代擔任總經理、董事或高管測量二代涉入；趙勇(2018)僅以二代是否擔任CEO為標準進行測量。

還有一些學者從動態(tài)過程觀視角界定家族企業(yè)的二代涉入。他們通常將家族企業(yè)的代際傳承看作一個動態(tài)過程，依據(jù)家族企業(yè)一代、二代對企業(yè)管理權和領導權的掌控和平衡程度來劃分代際傳承的不同階段。例如李衛(wèi)寧等(2021)將二代涉入過程劃分為培養(yǎng)期、參與期、父子共治期和二代接收期四個階段；祝振鐸等(2018)將二代涉入過程劃分為培育期、權力過渡期和接班之后的穩(wěn)定期三個階段。在具體測量上，大部分學者認為“培養(yǎng)期”指二代的培養(yǎng)和發(fā)展階段，主要從其出生到大學階段的學習，也包括各種社會實際工作；“參與管理期”指二代進入家族企業(yè)高管，擔任董事會成員等重要但非關鍵職位，擁有投票權、參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的階段；“共同管理期”指一、二代分別擔任董事長、總經理等關鍵職務，二代輔佐一代共同管理，全面參與企業(yè)經營活動的階段；“接收管理”則指二代接任董事長職位，獨立負責家族企業(yè)的全面管理，一代完全退出的代際傳承階段。

3 二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新影響的作用機制

無論從靜態(tài)還是動態(tài)視角界定二代涉入，學界對“二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新影響”這一問題的結論莫衷一是。大部分學者認為二代涉入為家族企業(yè)創(chuàng)新帶來負向影響，即與非二代涉入家族企業(yè)相比，二代涉入阻礙了家族企業(yè)創(chuàng)新，但少數(shù)學者發(fā)現(xiàn)二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新有正向作用。與此同時，一些學者也認為在二代涉入的不同階段，家族企業(yè)創(chuàng)新存在較大異質性，例如趙勇(2018)和李新春(2018)發(fā)現(xiàn)，相較父子共治階段，二代自治階段更有利于研發(fā)投入的提升；汪祥耀等(2016)發(fā)現(xiàn)參與管理和共同管理階段，企業(yè)會降低研發(fā)投入，二代接收管理后，企業(yè)創(chuàng)新投入又會恢復到未傳承前的創(chuàng)新投入水平。針對不一致的實證結果，學者們也嘗試基于不同的理論基礎解釋二代涉入與家族企業(yè)創(chuàng)新的關系，基于文獻回顧大致可分為負向和正向兩種解釋機制。

3.1 二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新影響的負向解釋機制

3.1.1 二代追求合法性視角的解釋

很多學者發(fā)現(xiàn)二代追求合法性的動機會對家族企業(yè)創(chuàng)新有負向影響。因為二代初入企業(yè)，能力、經驗和資歷等方面的欠缺使他們遭遇“少主難以服眾”的現(xiàn)象。因此，為突破接班的合法性門檻，二代不得不努力滿足相關者特別是關鍵利益相關者的訴求。趙勇(2018)指出二代追求合法性的動機將通過影響其注意力焦點及配置，來對企業(yè)研發(fā)投入產生影響。具體而言，為謀求員工與高管團隊的信任與配合，二代必須盡快展現(xiàn)自身的經營管理能力，所以促使二代更多地關注風險規(guī)避型的短期項目；家族的合法性壓力會促使二代注意力聚焦于能夠保持家族對企業(yè)排他性控制的議題和方案上，像創(chuàng)新等可能會削弱家族控制的議案，自然不受青睞；此外，外部公眾股東普遍偏好從短期交易中獲取收益，二代急需通過績效速勝來迎合外部公眾股東的短期投機偏好。因此，迅速提升合法性的需求往往使二代產生“速勝”動機，他們會更加關注短期經濟目標，對周期長、風險高、投入大的創(chuàng)新項目持保守態(tài)度，導致企業(yè)創(chuàng)新投入不足。

3.1.2 社會情感財富視角的解釋

社會情感財富(Socio-emotional Wealth，SEW)是指家族憑借其所有者、決策者和管理者的身份從家族企業(yè)獲得的以家族為中心的非經濟收益。近年來，不少學者也從SEW角度出發(fā)，探討二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新的影響。大部分學者認為二代涉入使家族企業(yè)呈現(xiàn)較強的約束型SEW特征。其原因為：一方面，二代缺乏一代的創(chuàng)業(yè)經歷，對企業(yè)及利益相關者的情感依戀并不深厚，因此往往缺乏創(chuàng)始人特有的以代際傳承、長期導向為代表的延伸型SEW；另一方面，吳夢茜等(2021)發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)的代際傳承期往往伴隨著高風險與不確定性，二代為快速構建自身合法性，創(chuàng)始人為保障企業(yè)的穩(wěn)定繼承，可能將家族控制這一非經濟目標賦予更高優(yōu)先級，從而展現(xiàn)出更多約束型SEW的特征。

然而，約束型SEW會進一步強化家族對企業(yè)的排他性控制，導致企業(yè)戰(zhàn)略趨于保守，最終損害企業(yè)創(chuàng)新。例如，學者們發(fā)現(xiàn)由于家族企業(yè)財務資源有限和創(chuàng)新活動的專業(yè)性和復雜性，二代若想實施創(chuàng)新，通常需要引入外部投資者和專業(yè)技術人才，但這可能會削弱家族對企業(yè)的戰(zhàn)略控制和管理控制，使家族的整體控制權下降，這種結果是許多家族企業(yè)難以接受的，因此會降低企業(yè)的創(chuàng)新投入。

3.2 二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新影響的正向解釋機制

3.2.1 代理成本視角的解釋

有學者認為二代涉入能夠促進家族企業(yè)創(chuàng)新。例如黃海杰等(2018)認為二代進入管理層可以緩解企業(yè)的第一類和第二類委托代理沖突，遏制管理者的短視行為，激勵創(chuàng)新投入。

一方面，二代參與公司經營管理能更好地監(jiān)督管理者，發(fā)現(xiàn)管理者的自利行為，從而有效遏制管理者的短視傾向和對企業(yè)利益的攫取，緩解第一類委托代理問題。

另一方面，二代涉入是家族企業(yè)長期發(fā)展的信號；基于長期經營、代際傳承目標，家族股東對中小股東利益侵占的動機有所減弱，進而降低了第二類委托代理問題的發(fā)生。當?shù)谝活惡偷诙愇写頉_突有效緩解時，二代與家族企業(yè)管理層，以及其他股東的利益價值目標更加統(tǒng)一，更關注企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，改善保守態(tài)度，激勵創(chuàng)新投入。

3.2.2 一代“父愛主義”視角的解釋

胡寧等(2016)認為父愛主義是中國家族企業(yè)代際傳承和治理的重要特征，主要體現(xiàn)在父輩對二代的幫扶作用，這種幫扶作用有利于促進家族企業(yè)創(chuàng)新產生；祝振鐸等(2018)發(fā)現(xiàn)二代涉入期間父輩會為二代順利接班提前布局，保障企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，因此更加注重對創(chuàng)新活動的資源配置。

此外，李新春等(2003)也發(fā)現(xiàn)由于創(chuàng)新項目本身的不確定性，父輩為規(guī)避二代上位后獨自承擔創(chuàng)新風險，在代際傳承期間會輔助二代進行戰(zhàn)略變革、配備“輔政大臣”，甚至犧牲個人利益為繼任者制造“秘密儲備”，以此分擔創(chuàng)新風險。雖然父愛主義可以有效提升二代涉入期間企業(yè)的創(chuàng)新水平，但學者們也發(fā)現(xiàn)父子共治企業(yè)的創(chuàng)新資源會更多流向低風險創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)存續(xù)時間換成長空間的目的。

4 二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新的情境因素

2000年以來，國內學界對二代涉入與家族企業(yè)創(chuàng)新影響的情境效應探討主要集中在兩個方面：二代能力稟賦與制度情境因素。

4.1 二代能力稟賦

很多學者在探討二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新影響時，都考察了二代能力稟賦的情境作用。他們普遍認為二代與一代的年齡差異、二代受教育程度，以及企業(yè)外工作經歷等個人因素會對二代傳承和企業(yè)創(chuàng)新關系起重要調節(jié)作用。在機制解釋上，學者們大多從創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新能力兩個角度解釋二代個人稟賦的情境效應：

(1)從創(chuàng)新意愿來看，若代際傳承階段二代能力稟賦越強，其構建自身合法性的效率就越高，速勝動機相對較弱，因此會實施更多創(chuàng)新活動。例如許永斌等(2019)發(fā)現(xiàn)二代能力稟賦越強，其學習和適應能力越強，可以更高效率地掌握公司的經營管理模式，提高構建自身合法權威的速度，削弱速勝動機；李學遷等(2021)也發(fā)現(xiàn)二代能力稟賦越強，對創(chuàng)新的關注程度也就越高，愿意為實現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展投入更多的創(chuàng)新資源。

(2)從創(chuàng)新能力看，學者們認為二代稟賦越強，風險承擔水平和管理能力越強，創(chuàng)新成功率得以提升。例如李衛(wèi)寧(2021)發(fā)現(xiàn)能力稟賦越強的二代，對管理層的監(jiān)督效果越顯著，能更好地掌控創(chuàng)新過程，使其產生創(chuàng)新風險追求態(tài)度；嚴若森(2021)發(fā)現(xiàn)，良好的二代能力稟賦能減弱其對外部投資者和專業(yè)技術人才等人員的排他性，更關注企業(yè)的長期目標和成長，促使二代在企業(yè)創(chuàng)新投入決策中扮演推動者的角色。

4.2 體例制度情境因素

除了二代的能力稟賦，有不少學者從制度環(huán)境角度出發(fā)，探討二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新的影響。例如，有學者從正式制度環(huán)境角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)完善的正式制度能正向調節(jié)二代涉入與家族企業(yè)創(chuàng)新的關系。例如周影輝(2016)和吳夢茜等(2021)發(fā)現(xiàn)企業(yè)所處環(huán)境的正式制度越完善，對知識產權的保護力度越大，要素資源獲取相對便捷，能促使二代采用較長的投資評估期來評估企業(yè)的投資項目，企業(yè)創(chuàng)新實施的概率大幅提升。

探討非正式制度的情境作用時，很多學者們通常以政治關聯(lián)為例，認為其負向調節(jié)二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新的影響。這是因為要繼承一代政治關聯(lián)帶來的各種紅利，企業(yè)需要投入更多資源，譬如以增加尋租成本、做慈善或聘請具有政治背景的人員出任企業(yè)高管等方式幫助二代獲取政治連帶，這可能對創(chuàng)新資源產生擠出效應，引發(fā)企業(yè)創(chuàng)新下降。此外，袁建國等(2015)發(fā)現(xiàn)具有政治關聯(lián)的二代為迎合當?shù)卣瓿山洕己酥笜诵枨蠖嚓P注短期產能提升，進一步減少長期研發(fā)項目的投入。

5 未來研究展望

本文通過對2000年以來國內相關文獻的梳理，發(fā)現(xiàn)學界對二代涉入與家族企業(yè)創(chuàng)新的關系尚未達成一致認識。為解釋上述矛盾，本文首先梳理二代涉入的內涵和測量方法，再分別整理二代涉入對企業(yè)創(chuàng)新正面和負面影響的主要理論解釋機制，并探討了情境因素作用?；谖墨I回顧，認為導致二代涉入與家族企業(yè)創(chuàng)新關系結論不一致的原因可能有以下三點，未來研究可從這些原因入手，進一步探討二代涉入對中國家族企業(yè)創(chuàng)新的影響效應。

第一，二代涉入的內涵與測量問題。文獻回顧發(fā)現(xiàn)學者們對二代涉入的內涵界定主要集中在“管理者角色”，即探討二代家族成員在管理權方面的涉入對企業(yè)創(chuàng)新的影響，但是從“所有者角色”即所有權和控制權方面的研究還很稀缺。此外，很多學者對二代涉入的測量都采用了不同的測量標準，例如靜態(tài)視角下，有學者如嚴若森等(2021)以二代擔任總經理、董事或高管測量二代涉入，趙勇等(2018)僅以二代是否擔任CEO為標準進行測量。動態(tài)視角下，學者們對二代涉入不同階段的劃分也不一致。有學者 以家族企業(yè)傳承火焰模型為參考分為初步接觸、共同管理和核心權力轉移三個階段，有學者卻將二代涉入劃分為培養(yǎng)期、參與期、父子共治期和接收期四個階段。因此，未來研究亟須進一步統(tǒng)一并細化家族企業(yè)“二代涉入”的內涵界定和測量標準，以進一步探討二代涉入與家族企業(yè)創(chuàng)新的關系。

第二，創(chuàng)新測量的不一致性?；仡櫚l(fā)現(xiàn)若用創(chuàng)新投入測量企業(yè)創(chuàng)新，大部分研究都發(fā)現(xiàn)二代涉入負向影響企業(yè)創(chuàng)新，但若以專利代表創(chuàng)新，二代涉入卻對企業(yè)創(chuàng)新具有促進作用。研究結論的不一致性可能意味著二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新產出的影響不同。一方面，二代涉入期間家族企業(yè)經歷企業(yè)所有權和管理權從一代到二代的轉移，伴隨各種不確定性和風險，使得很多家族企業(yè)在傳承階段更多呈現(xiàn)出“短期維穩(wěn)”和加強企業(yè)控制的約束型SEW特征，從而對具有較長收益時滯效應和風險性較高的創(chuàng)新活動缺乏實施意愿；另一方面，相對于一代，二代普遍接受過良好教育，對新事物接受能力強，很多二代為證實自身“創(chuàng)二代”而非“富二代”的身份而奮發(fā)圖強，這使他們對創(chuàng)新過程的把握和管理能力均大幅提升，促使企業(yè)創(chuàng)新產出得以大幅提高?？紤]到二代涉入可能引發(fā)創(chuàng)新投入減少和創(chuàng)新產出增加的現(xiàn)象，這是否意味著二代涉入能夠有效提升家族企業(yè)的創(chuàng)新效率？未來研究可以從創(chuàng)新效率角度出發(fā)重新審視二代涉入對家族企業(yè)創(chuàng)新的作用。

第三，中間機制探索不足，理論視角較為單一。目前國內文獻對二代涉入對企業(yè)創(chuàng)新影響的情境作用分析較多，對中間機制的探討極其不足。二代涉入是否通過不同的中間機制對家族企業(yè)的創(chuàng)新產生影響差異？這也是值得未來學界思考的話題。未來研究可以更加關注SEW、企業(yè)信息透明度等中介變量。例如在探討SEW的中介效應時，未來研究可將SEW分為家族控制和影響、家族成員對企業(yè)的認同、緊密的社會紐帶、情感依戀、傳承意愿五個維度分別探討各個維度能否作為中介變量及其產生的效果差異，完善當前文獻主要局限于SEW或SEW的兩個維度，即約束型SEW和延伸型SEW對二代涉入和家族企業(yè)創(chuàng)新關系影響的理論解釋。此外，過去對二代涉入與家族企業(yè)創(chuàng)新的中間機制解釋主要基于SEW理論和代理成本等理論，未來研究還可以嘗試基于其他理論視角解釋兩者之間的關系，例如特殊資產——路障理論、注意力基礎觀等，以期進一步完善當前中介變量研究的理論基礎和框架。