績效管理在國企人事機制改革中的推動作用

夏芝冬 中國石油集團電能有限公司

一、引言

薪酬與績效是企業(yè)人事管理中兩個非常重要的部分。其中，績效管理可以提升員工參與工作的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的管理能力和經濟效益，幫助企業(yè)更好地實現自身的發(fā)展目標。因此，國有企業(yè)在人事機制改革過程中，必須認識到績效管理的重要作用，并在企業(yè)中實行科學、行之有效的績效管理方法，進而提升國有企業(yè)的人事管理效率和質量。但是目前來看，隨著經濟的不斷發(fā)展和市場環(huán)境的不斷變化，國有企業(yè)人力資源管理也面臨著許多嚴峻的考驗，部分國企現階段仍然存在著對績效考核不夠重視，無法制定科學的績效管理制度等問題，導致相關人事改革無法有序進行，也不利于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的落實。因此，國有企業(yè)必須要深入分析目前人事機制改革中存在的問題與不足，并積極地予以糾正，從而更好地發(fā)揮績效管理對改革的推動作用。

二、績效管理在國企人事機制改革中的重要作用

績效管理可以有效提升企業(yè)的內部活力，增強企業(yè)內部員工工作的積極性和創(chuàng)造性，更好的進行團隊創(chuàng)新。因此，必須要發(fā)揮績效管理在國企人事機制改革過程中的重要杠桿作用，以績效管理為工具打破國有企業(yè)傳統的人事管理方式，科學的構建公司內部的人才結構，從而確保人才資源能夠得到充分的利用。同時，將績效管理進行優(yōu)化和創(chuàng)新能夠提高認識管理的效率，也能夠讓員工更深入的參與企業(yè)的建設和發(fā)展，發(fā)揮員工的主人翁意識，提升員工的組織凝聚力和向心力。再者，企業(yè)在績效管理中可以更好的進行資源配置，減少在人事工作中存在的各種潛在問題與人際矛盾，進而提升員工滿意感。此外，績效管理還可以明確各個崗位價值，確定科學的薪酬比例，將企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略量化為績效指標，來幫助員工更好地理解和履行工作職責。

三、績效管理在國企人事機制改革中存在的問題

(一)績效管理意識薄弱

在企業(yè)中實行績效管理，主要是為了對企業(yè)人員的能力、態(tài)度以及業(yè)務成績等內容進行綜合評定，并以此為基礎為員工提供與其貢獻相匹配的薪酬與地位等。但是目前來看，部分國企仍然存在著績效管理意識薄弱的現象。這主要是由于國企是由國家投資或參與控制的企業(yè)，受到市場變化、競爭等影響的可能性較少，因此企業(yè)的管理者和員工的思維較為陳舊，在人事管理的過程中也缺乏規(guī)范性和嚴謹性。工齡和資歷在國有企業(yè)的晉升標準中占比很大，員工要想獲得職位的提升在很大程度上只能依靠工齡的增加，并且國企的人事管理主觀性很強，從而使得企業(yè)的人事管理流于形式。此外，國有企業(yè)的員工流動性不足，進而在工作過程中缺乏主動性和工作熱情，導致相關工作缺乏創(chuàng)新性。對于新進員工來說，雖然有創(chuàng)新的能力和勤奮的工作，但是所獲得的回報與付出卻不成正比，嚴重打擊了新進員工的積極性，阻礙了國企的創(chuàng)新和發(fā)展。

(二)績效管理機制不夠完善

國有企業(yè)已經建立完備的企業(yè)管理制度和管理模式并沿用至今，但隨著社會的不斷發(fā)展和技術的迭代，很多管理制度和模式已經無法適應企業(yè)發(fā)展的需要。在國有企業(yè)人力資源管理當中，績效管理機制的不完善以及其技術的落后已經是一個急需解決的問題。這導致國有企業(yè)在進行績效評估和績效管理時缺乏合理的考核和評估指標，進而使得其績效考核和績效管理可能會存在一定的偏差，導致績效管理的效果大打折扣。同時，部分國有企業(yè)的相關績效管理工作人員的專業(yè)知識和綜合能力仍然無法滿足企業(yè)績效管理的需要，使得績效考核和評估的結果與實際的工作狀況不匹配，缺乏公平性和合理性。此外，目前的績效管理機制中缺乏監(jiān)督與控制機制，導致績效管理中主觀性過強，可能會引起部分員工的不滿，進而引發(fā)組織內矛盾的產生。

(三)改革創(chuàng)新的觀念缺乏

在國有企業(yè)的人事機制改革過程中，由于對當前經濟和社會發(fā)展形勢缺乏正確的判斷，也沒有對人事機制改革的內容和意義進行深入的了解，使得改革在企業(yè)中的實際推進非常有限，無法最大程度地發(fā)揮改革的效果。而這些問題的產生主要是由于國企缺乏改革創(chuàng)新的觀念，部分國有企業(yè)仍然沿用傳統的人事管理和績效管理制度，但現階段傳統的管理制度所產生的管理效果不佳，也無法起到對員工進行思想指導和更新觀念的作用，導致難以有效全面企業(yè)職工的工作積極性和工作熱情，使得國企發(fā)展的內生活力也得不到有效提升。

(四)績效考核目標不清晰

績效考核目標的制定是企業(yè)績效管理中最為重要的部分，只有具有明確的考核目標才可以開展具體的績效考核工作。但是目前來看，部分國有企業(yè)在進行績效管理中制定的績效考核目標不夠清晰，與企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略的結合程度不足，導致績效考核的目標缺乏實踐意義。同時，由于績效考核目標不清晰，也使選取的績效考核方法和考核指標不夠合理，在實際的績效考核過程中對各個部門和各個崗位的考核區(qū)分度不足，且較為刻板，難以根據實際情況來靈活的進行評估，進而使得人事改革的優(yōu)勢無法得到有效體現。此外，目標設立的不清晰也會使得考核中關于工作量、個人貢獻的部分與績效缺少聯系，進而難以有效地調動員工的工作熱情。

(五)對績效評估結果溝通不到位

在目前的國企人事機制改革過程中，部分國企的績效管理仍然缺少反饋和改進機制，使得企業(yè)管理者無法認識到績效管理中存在的失誤并及時改正，也會造成企業(yè)內部部分員工因為考核不公而對績效考核和管理出現不滿心理。同時，企業(yè)的績效評估的整個過程和結果沒有進行審核和公示，也沒有對薪資待遇的標準和調整原則等進行公開，導致部分員工只知道自身績效結果不佳，但是對于績效考核的目的和指標并不了解，雖然員工有心提升績效但是也無從下手，進而導致績效管理和評估的結果較差。

四、國企人事機制改革中績效管理所起到的推動作用

(一)加強管理者的管理意識

在國企人事機制改革的過程中，企業(yè)管理者必須要加強績效管理意識，明確在企業(yè)中進行績效管理的重要作用，并積極推進企業(yè)內部的績效管理體系建設。在建設過程中，國企管理層需要積極與員工進行溝通，向員工明確進行績效管理的意義，并對績效考核的流程、指標以及結果做出具體解釋，方便員工的理解和履行，同時也對員工對于績效考核結果中有異議的地方做出解釋，避免在績效管理的過程中出現由于部分管理者過于主觀、考核標準不明確而產生的不必要矛盾?？偟膩碚f，管理者應當對國企人事機制改革和績效管理有全面而深入的了解，并在結合企業(yè)具體實際的基礎之上進行實踐，對實踐中出現的問題及時進行修正，從而構建一個完善的績效管理系統。同時，管理者也要以身作則，為員工樹立良好的榜樣，加強員工對于績效管理的理解和重視，從而更好地配合績效管理工作的展開。

(二)健全管理機制

一個健全的績效管理機制能夠幫助企業(yè)更好的評估員工的績效，并依據員工的績效水平給予其相應的物質和精神回報，從而提升員工為組織奉獻的熱情和信心。如何管理機制存在漏洞，那么考核結果就無法實際的反映員工的工作表現，這不僅僅給了那些有懈怠心理的員工以可乘之機，同時也會損傷表現優(yōu)秀的員工的工作積極性，進而導致企業(yè)內形成不良的工作氛圍。因此，國有企業(yè)需要健全自身的績效管理機制，通過對其進行不斷的完善來有效的提升企業(yè)的人力資源管理水平。國有企業(yè)必須對企業(yè)內外部的情況進行具體分析，因地制宜的實現管理資源的合理配置。同時要加強對績效激勵的力度，通過給予員工有挑戰(zhàn)性的目標以及具有吸引力的獎勵，來激發(fā)員工的工作動力，使其更加積極主動地投入到企業(yè)的生產經營活動中去，從而更好的發(fā)揮績效管理在國企認識機制改革當中的重要推動作用。

(三)要積極反饋整合

在進行績效考核和績效評估的過程中，需要對相關評估和考核結果進行公示，并針對員工反饋有問題、不清楚的部分進行公示和解答，并講員工所提的建議和反饋進行整合，在此基礎之上不斷地修改和完善績效管理系統，通過建設員工反饋平臺、拓展員工的反饋渠道，增強國企接收反饋信息的能力，進而使得績效管理系統更加符合企業(yè)的發(fā)展需求，也能夠真正起到激勵員工的作用。同時，員工也要對績效考核制度和考核體系有一個清楚的認知，并加強自身的專業(yè)能力和思想境界，積極擁護基層績效管理工作的實施，為績效管理評估能力的提升建言獻策。總的來說，國企要想提升績效管理在國企人事機制改革中的推動作用，就必須要實現對考核結果的反饋整合，從而更好地促進各項管理工作的推進。

(四)強化職工參與業(yè)績掛鉤薪資待遇管理

在目前大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的政策倡導下，對于國有企業(yè)來說，其人事管理缺乏創(chuàng)新性和積極性是阻礙其發(fā)展的重要原因之一。因此要想提高績效管理的能力和質量，國有企業(yè)中必須要加大對于目標創(chuàng)新性和員工積極性的培養(yǎng)，實行具有吸引力的績效獎勵機制，實行與業(yè)務掛鉤的薪資待遇管理是一種非常有效的行為。這使得那些取得高績效和可以給企業(yè)提出建設性意見的員工可以獲得物質上的獎勵，幫助員工實現其自我價值，從而加強對員工的有效激勵。此外，在進行與業(yè)務掛鉤的薪資待遇管理的過程中，需要建立職工檔案信息管理系統，用科學的技術和方法進行輔助計算，實現對于數據信息的準確把握。此外，也采用多元化的激勵方式，然后進行差異化的分析和管理，從而促進員工積極性提高的同時也促進組織績效的提高，進而實現國有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

(五)促進戰(zhàn)略整合體系化

管理水平的高低會對企業(yè)的發(fā)展起到至關重要的作用。為了更好地適應國企人事機制改革的步伐，國有企業(yè)必須要對崗位進行靈活的調整，通過績效考核的結果的分析，企業(yè)根據當前的戰(zhàn)略目標、部門任務進度以及預期收益與實際收益之間的差距來靈活的調整內部員工的崗位、薪酬等，從而建立激勵與約束并重的現代企業(yè)人事制度。與此同時，國有企業(yè)也要針對企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略進行細致量化，將其轉換成為一個個績效考核目標，并將這些績效考核目標下分到每個崗位、每個員工身上，并制定相應的崗位說明書，幫助員工更好地理解企業(yè)的發(fā)展目標和自身的工作職責，從而更好地做到個人利益與企業(yè)利益的結合，在實現自我價值的同時促進企業(yè)的長久發(fā)展。此外，國有企業(yè)也要將績效管理中存在的問題進行深入分析并加強控制，在解決問題的同時也要防止?jié)撛趩栴}的出現，從而提升企業(yè)的人事管理能力，促進國企人事機制改革的落實。

(六)促進工作觀念的改變，形成新的薪資管理理念

國有企業(yè)要加強對管理者和員工的培訓和教育，通過講解國企人事改革的內涵和重點以及績效管理在此過程中所起到的重要作用，向管理者和員工傳遞進行績效管理的意義，促進接收先進的管理理念以及改變自身傳統的工作觀念，進而達到人事機制改革與創(chuàng)新的目標。具體來說，國有企業(yè)的人事管理部門應該認識到傳統管理辦法存在的不足之處，并及時學習和引進先進的人事管理方法，發(fā)揮以人為本的工作理念，站在職工的角度上制定新的薪資管理體系，從而提升自身的管理能力和水平。此外，創(chuàng)新工作觀念和管理理念必須要以國有企業(yè)的實際生產和經營狀況為基礎，形成符合國有企業(yè)發(fā)展需要的薪資管理理念。并且要以此為依據對員工進行積極的引導和培訓，從而讓員工樹立正確的薪資管理觀念，進而積極提升自身的綜合素質和專業(yè)能力，不斷提升自身的適應能力，從而創(chuàng)造更大的績效和個人價值，實現自身更好的發(fā)展。

五、結語

總的來說，在目前社會主義市場經濟的快速發(fā)展和全球化的發(fā)展背景下，人力資源管理能力的提高能夠幫助企業(yè)更好的應對激烈的市場競爭。而績效管理對于國有企業(yè)的績效提高和人力資源管理能力的提高有著極其重要的作用，并且可以實現企業(yè)績效目標的不斷創(chuàng)新，更好的適應企業(yè)發(fā)展的需要。本文通過對于國有企業(yè)中績效管理對人事機制改革中的推動作用進行介紹，通過對加強管理者的管理機制、健全管理機制、要積極反饋整合、強化職工參與業(yè)績掛鉤薪資待遇管理、促進戰(zhàn)略整合體系化、促進工作觀念的改變，形成新的薪資管理理念六個方面進行具體分析，指出績效考核對于人力資源管理的重要作用，從而幫助國有企業(yè)更好地激發(fā)員工的工作激情和工作熱情，促進國有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。■