服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性工作行為的影響機制研究*

楊秀云田紅彬，2

（1.西安交通大學(xué)經(jīng)濟與金融學(xué)院，西安 710061；2.河南財經(jīng)政法大學(xué)，鄭州 450046）

一、引言

動態(tài)市場環(huán)境下，企業(yè)一方面要在戰(zhàn)略層面上不斷提升動態(tài)能力以適應(yīng)環(huán)境變化，戰(zhàn)術(shù)層面上也需要員工相機行事，靈活調(diào)整工作方式和內(nèi)容，在完成“分內(nèi)職責(zé)（in-role）”的基礎(chǔ)上主動承擔(dān)一部分“分外職責(zé)（extra-role）”。［1］這種承擔(dān)行為的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在主動性工作行為、主動性個體-環(huán)境匹配行為、主動性戰(zhàn)略行為三個方面。其中員工主動性工作行為（如向同事或領(lǐng)導(dǎo)提出改進建議、發(fā)掘問題產(chǎn)生的原因等）是影響組織經(jīng)營績效的重要因素［2，3］，因而如何激發(fā)員工主動性工作行為的研究具有重要理論價值和實踐意義。［4］

大量組織情景和領(lǐng)導(dǎo)行為的研究表明，組織和領(lǐng)導(dǎo)層面的支持是激發(fā)員工采取主動性工作行為的誘因，對個體起到支持、安全保護的因素有利于員工做出主動性行為（proactive behavior）［5］，在正向領(lǐng)導(dǎo)行為中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)不同，它不以組織的經(jīng)營績效為首要目標，而是以員工的利益為導(dǎo)向，給予員工精神與物質(zhì)支持，為員工做出道德表率等，行為內(nèi)容更為生活化和現(xiàn)實化［6］，影響范圍更為廣泛。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響可以通過兩條路徑實現(xiàn)：第一，員工對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持和鼓勵心懷感激，愿意與之建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系。這種關(guān)系為員工提供了較多資源和信息支持，讓員工更加忠誠于領(lǐng)導(dǎo)和組織，更富有積極情感，使員工具備了采取主動性工作行為的能力、緣由和情緒。第二，對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的“恩惠”，員工基于互惠規(guī)范形成了對領(lǐng)導(dǎo)和組織的責(zé)任知覺，從而驅(qū)動員工的緣由動機，并進而采取更多主動性工作行為。因此，本研究首先驗證服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性工作行為的影響，其次探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是否通過領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和責(zé)任知覺兩條路徑影響了多種動機機制，并進而激發(fā)了員工的主動性工作行為。

此外，近年來學(xué)者們也更加關(guān)注服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的邊界，如員工個體工作經(jīng)歷與其所處的工作環(huán)境之間存在著交互作用，但是已有研究對該主題的關(guān)注依然欠缺，部分結(jié)果還不夠清楚。［7，8］相關(guān)研究表明，新員工和老員工對工作環(huán)境、職業(yè)生涯期望等有著不同的認識和態(tài)度，因而對領(lǐng)導(dǎo)方式的反應(yīng)程度存在差別。［9］具體來看，新員工對自己的職業(yè)生涯懷有更高期待，具有做好工作的更高熱情和更強動機，更希望領(lǐng)導(dǎo)和組織為他們提供機會展現(xiàn)專業(yè)知識和能力，對支持型領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)也更為強烈。因此，本研究的另外一個目的就是驗證服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和員工責(zé)任知覺的影響過程是否受到員工任職時間的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻回顧與研究假設(shè)提出

首先，從動機視角論述服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性工作行為的驅(qū)動機制；其次，以社會交換理論為基礎(chǔ)論證領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和員工責(zé)任知覺在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性工作行為之間的雙中介機制；最后，討論員工任職時間在以上關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（一）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性工作行為

主動性工作行為是指員工工作中所采取的自我驅(qū)動（self-directed）和長遠導(dǎo)向（future-focused）的建設(shè)性行為，他們一方面努力改善外在環(huán)境（如引進新的工作方法、影響組織戰(zhàn)略等），另一方面努力提高自己（如學(xué)習(xí)新技能以滿足未來工作的要求、重塑自己的工作認知等）。［10］這一概念為我們描述了主動性工作行為的三個基本特征：首先，自我驅(qū)動，即員工自覺自發(fā)地采取此類行為，而非基于職責(zé)規(guī)范或者監(jiān)督要求；其次，長遠導(dǎo)向，即員工采取此類行為的目標在于著眼于未來，富有前瞻性地預(yù)防問題或把握機會；最后，追求改變，即不只是對環(huán)境變化做出被動反應(yīng)，而是積極地完善自我、影響環(huán)境，并進而創(chuàng)造與眾不同的未來。

員工主動性工作行為有多種表現(xiàn)形式。根據(jù)影響對象不同可分為三種類型：第一，影響和控制組織內(nèi)部環(huán)境的主動性行為，如建言［11］、工作方式創(chuàng)新［12］、預(yù)防問題［13］等。第二，影響和控制團隊?wèi)?zhàn)略及團隊與外部環(huán)境的契合，如提出建議影響領(lǐng)導(dǎo)制定和執(zhí)行團隊?wèi)?zhàn)略［14］，監(jiān)測外部環(huán)境，幫助團隊開發(fā)提高市場競爭力的新產(chǎn)品（服務(wù)）（Parker，Collins）等。第三，主動改變自己（如技能、知識、價值觀或個人喜好等）以融入組織，如通過詢問或觀察尋求自己工作表現(xiàn)的反饋，完善自身表現(xiàn)；當(dāng)然，員工也可以通過其他方式更好地融入組織，如與組織談判以爭取更好地滿足自身需要的工作安排。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注組織成功，更將員工、客戶及其他利益攸關(guān)者的成長與成功視作自己的道德責(zé)任（Mark G.Ehrhart，2004）。他們正是通過影響員工“能力”“緣由”和“情感”動機而促使他們采取主動性工作行為。首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)致力于員工個人、職業(yè)和思想等方面的成長，工作中注重堅守道德和鼓勵下屬［15］，他們不僅深刻地認知自我，而且善于傾聽，富有同情心和管家精神，促進了員工的全面發(fā)展［16］，使員工具備了采取主動性工作行為的自信和能力。其次，正像Parker等人（2010）基于自我決定理論的分析認為，員工并非因為領(lǐng)導(dǎo)或組織強制性的要求才采取主動性工作行為，而是自愿自發(fā)地這么做。［17］由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有較強的構(gòu)想（conceptualization）能力，富有遠見，為員工描繪出美好的愿景，然后又通過勸導(dǎo)和論證來獲得他們的認同［18］，激發(fā)他們的自主性和內(nèi)在潛能，使之有緣由表現(xiàn)出主動性工作行為。最后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中注重員工心靈愈合，使員工受到關(guān)注和關(guān)愛，始終保持一個積極健康的情緒狀態(tài)?，F(xiàn)有研究已經(jīng)證明處在積極的情緒狀態(tài)下，員工更“熱衷于”采取主動性工作行為?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性工作行為具有顯著正向影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和員工責(zé)任知覺的中介作用

近年來，中國文化背景下關(guān)系這一概念被越來越多人接受。它是指雙方或多方之間社會交往的互惠（exchange of favor）關(guān)系。［19］服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的利益，善于授權(quán)，并通過指導(dǎo)和鼓勵下屬幫助他們成長與成功。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)下屬受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的“恩惠”時，他們也會給予積極的回應(yīng)，不僅愿意與領(lǐng)導(dǎo)建立起積極的工作關(guān)系，還會努力尋求建立親近私人關(guān)系的機會。［20，21］

領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系可以通過認知和情感動機影響員工的主動性工作行為。首先，關(guān)系是一種互惠行為，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)會給予下屬更多指導(dǎo)和資源，使得他們具備更多著眼于未來、尋求改變而承擔(dān)風(fēng)險的意識和能力，從而使他們表現(xiàn)出更多的主動性工作行為（Chen，F(xiàn)riedman，Yu，F(xiàn)ang & Lu，2009）。其次，員工在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系中會表現(xiàn)為順從領(lǐng)導(dǎo)（deference to supervisor）、個人生活卷入（personal-life inclusion）和情感依附（affective attachment）等。［22］員工因為順從領(lǐng)導(dǎo)更愿意去做有利于維護領(lǐng)導(dǎo)聲譽和利益的主動性工作行為。情感依附則是指在特定情境下，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間因為相互理解和關(guān)心而建立起情感聯(lián)系。這種情感聯(lián)系為下屬營造了積極的心理環(huán)境，使他們更多地采取主動性工作行為。鑒于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系具有顯著正向影響，領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性工作行為之間起到中介作用。

責(zé)任知覺是指員工關(guān)心組織利益，幫助組織實現(xiàn)目標的信念［23］，即員工在多大程度上認為自己應(yīng)該通過個人努力改善組織績效。主動性工作行為是員工為了改善組織績效而采取的長遠導(dǎo)向的建設(shè)性行為。由此可以推斷主動性工作行為是員工負有責(zé)任意識的外在表現(xiàn)?；诖?，本研究提出責(zé)任知覺可以作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與主動性工作行為關(guān)系的中介變量。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)滿足了下屬社會情感需要，并為滿足其后續(xù)需要提供了承諾［24］，相應(yīng)地，下屬也會給予領(lǐng)導(dǎo)極大的信任，在工作中表現(xiàn)出更高幫助領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)組織目標的責(zé)任意識。［25］并由較強的意愿與領(lǐng)導(dǎo)建立長期導(dǎo)向、相互依存的社會交換關(guān)系。［26］

責(zé)任知覺是員工采取各種主動性工作行為的一項重要心理驅(qū)動力。更高的責(zé)任知覺驅(qū)動員工更主動關(guān)心組織，采取主動性工作行為，以回報領(lǐng)導(dǎo)的支持。更高的責(zé)任知覺促使員工追求更高工作標準，竭盡所能，甚至不惜犧牲個人時間或利益幫助團隊實現(xiàn)預(yù)定目標?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任知覺具有顯著正向影響，員工責(zé)任知覺在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動性工作行為之間起中介作用。

（三）員工任職時間的調(diào)節(jié)作用

任職時間會對員工的心理及行為反應(yīng)起到重要的情景影響作用，即不同任職時間的員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織支持的反應(yīng)不同，新入職員工要較老員工更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展，對工作和組織反饋具有更高期待，更積極回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)、同事和組織支持。［27］這是因為新入職的員工可獲得的信息及其他組織資源非常有限，因此他們更需要領(lǐng)導(dǎo)的支持、鼓勵及對職業(yè)成長的幫助，對領(lǐng)導(dǎo)和組織的反饋也更為積極，表現(xiàn)為更愿意與之建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系，對工作表現(xiàn)出更強的責(zé)任感。相關(guān)的文獻研究表明入職數(shù)月的員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織支持的反應(yīng)更為友善（favorably），學(xué)者們稱組織與員工的這個關(guān)系階段為“蜜月期”（honeymoon period）。［28-30］處在這個階段的新員工更愿意與領(lǐng)導(dǎo)和同事建立良好的關(guān)系，更傾向于表現(xiàn)出更強的責(zé)任意識爭取良好的職業(yè)形象和人際關(guān)系，并進而促使其采取主動性工作行為。

然而，隨著員工任職時間的增長，員工工作熱情會被工作中的種種困難和波折逐漸消磨，使得他們降低對職業(yè)發(fā)展的預(yù)期和對組織反饋的期待。有研究顯示，新入職員工和組織的這種“蜜月期”會在三個月至兩年的時間內(nèi)結(jié)束。［31，32］一項對中國臺灣地區(qū)546名大學(xué)畢業(yè)生的研究顯示，他們在剛?cè)肼殨r非?？粗亟M織是否可以提供展現(xiàn)自我才能、促進個人成長的機會；三年之后，他們會降低對工作和組織回饋的期待以及對領(lǐng)導(dǎo)和組織支持的敏感程度，而是將更多注意力轉(zhuǎn)移至社會和家庭。［33］由此我們可以推斷，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對剛?cè)肼殕T工的影響更為強烈，他們對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、鼓勵和幫助更加敏感，更愿意建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系，工作方面表現(xiàn)出更強的責(zé)任感，但隨著員工任職時間的推移，這種影響會弱化?；诖?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：員工任職時間在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系的影響中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，員工任職時間越長，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系的正向影響就越弱。

假設(shè)4b：員工任職時間在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任知覺的影響中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，員工任職時間越長，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任知覺的正向影響就越弱。

三、研究設(shè)計及結(jié)果分析

調(diào)查對象為商業(yè)銀行網(wǎng)點員工及其直接主管。為了避免同源方差，調(diào)查問卷中使用的均是成熟量表，并采用多時點和主管-員工配對調(diào)查收集數(shù)據(jù)。

使用SPSS21.0進行統(tǒng)計分析。分析策略如下：首先，使用Cronbach’s α系數(shù)和驗證性因子分析來檢驗問卷的信度和效度。其次，進行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)系數(shù)檢驗。再次，采用階層回歸和拔靴法（bootstrapping method）做了如下檢驗：1.檢驗服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性工作行為的正向影響；2.驗證領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和員工責(zé)任知覺在公民壓力與后續(xù)組織公民行為之間的中介效應(yīng)；3.使用階層回歸驗證員工任職時間在上述影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（一）調(diào)查設(shè)計

調(diào)查在河南省內(nèi)兩家商業(yè)銀行進行，調(diào)查對象為銀行網(wǎng)點一線員工及其直接主管（網(wǎng)點主任或支行行長）。為避免同源方差（common method variance，CMV），本研究先后進行了三次問卷調(diào)查，每次時間間隔為一周。第一次（T1）調(diào)查內(nèi)容包括員工背景信息、員工對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的評價等；第二次（T2）調(diào)查了員工對領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和工作責(zé)任知覺的評價等；第三次（T3）調(diào)查了主管對員工主動性工作行為的評價。

整個調(diào)查是在所調(diào)查銀行管理部門（行長辦公室或行長助理）的配合下進行的，由管理部門負責(zé)人與研究人員一起制定調(diào)查方案，并由網(wǎng)點負責(zé)人（網(wǎng)點主任或支行行長）負責(zé)協(xié)助執(zhí)行調(diào)查，向員工分發(fā)調(diào)查問卷并在第三次調(diào)查（T3）時評價參與前兩次調(diào)查的員工的主動性工作行為。被調(diào)查者在問卷填寫完畢之后裝入隨問卷附送的信封并密封，然后交給網(wǎng)點負責(zé)人，網(wǎng)點負責(zé)人交回銀行管理部門。對三次收回的問卷進行前后兩次匹配以及上下級配對后，共得到203名員工和34名主管的樣本供后續(xù)分析，有效問卷的回收率為82.8%。在員工樣本結(jié)構(gòu)方面，被調(diào)查員工以女性居多（占65.5%）；年齡集中在24—31歲及39—45歲之間，分別占63.5%和22.7%；平均工作經(jīng)驗為9.4年；學(xué)歷層次以本科居多（占77.8%），其次是大專（占13.3%）和研究生（占7.4%）。

（二）研究工具

調(diào)查中使用的量表均為成熟量表。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：采用的是Ehrhart（2004）開發(fā)的14題項量表［34］，題項包括“我的主管會花時間與員工建立良好關(guān)系”“我的主管建立了員工對部門的歸屬感”“主管將員工的個人發(fā)展放在優(yōu)先位置”“主管讓我感到我是與他（她）一道工作，而不是為他（她）工作”等，本研究中該量表由員工提供評價，該量表的信度系數(shù)為0.96（大于管理學(xué)研究中常用的0.70），表明具有良好的測量信度。

領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系：采用的是Law等（2000）開發(fā)的6題項量表［35］，示例題項如“我的主管經(jīng)常和我交流一些工作和生活的想法、意見和感受”“當(dāng)我和我的主管交流時，我感到很放松、很自在”等，信度系數(shù)為0.90。

員工責(zé)任知覺：采用的是Eisenberger等人（2001）年開發(fā)的7題項量表，示例題項如“我認為我有責(zé)任盡我所能幫助我們團隊實現(xiàn)預(yù)定目標”“我對我們團隊心懷感激，為了實現(xiàn)團隊目標我會全力以赴”等，信度系數(shù)為0.87。

主動性工作行為：采用的是Parker等（2006）開發(fā)的12題項量表［36］，由直接主管對員工進行評價，示例題項如“該員工不隨便占用工作時間做其他不必要的事情”“該員工向同事、經(jīng)理、主管或其他人提出工作改進建議”等，信度系數(shù)為0.94。

任職時間：該問題是一個開放式問題，由被訪者如實填寫自己在該單位的任職時間。

控制變量：其他研究認為員工的性別、年齡和教育程度等可能會影響員工的主動性工作行為，因此本研究中將這些變量作為控制變量。

以上變量均采用Likert 5點量表實施測量。

（三）測量模型

采用驗證性因子分析考察研究中的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系、員工責(zé)任知覺、主動性工作行為四個變量之間的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果見表1，從中可以看出假設(shè)的四因子模型比其他模型顯示出良好的擬合度，證明四個變量之間結(jié)構(gòu)效度良好。［37］

表1 量表結(jié)構(gòu)效度檢驗

（四）假設(shè)檢驗

采用層級回歸（hierarchical regression modeling，HRM）方法檢驗服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性工作行為的影響、領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和員工責(zé)任知覺在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性工作行為之間的中介作用，以及員工任職時間在以上關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。［38］具體來看：首先，在控制員工性別、年齡、教育背景和任職時間后，檢驗服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性工作行為的影響；其次，在階層回歸中加入領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和員工責(zé)任知覺，檢驗這兩個中介變量對員工主動性工作行為的影響；最后，分別檢驗服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任職時間之間的交互效應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系和員工責(zé)任知覺的影響。［39］

（五）結(jié)果分析

分析結(jié)果顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性工作行為有顯著正向影響（M10，β=0.17，p<0.05），假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)支持。加入中介變量（領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和員工責(zé)任知覺）后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作主動性的影響系數(shù)減弱（M11，β=0.07，n.s），領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系（M11，β=0.16，p<0.05）和員工責(zé)任知覺（M11，β=0.30，p<0.01）對員工主動性工作行為依然具有顯著正向影響。［40］同時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系（M2，β=0.19，p<0.01）和員工責(zé)任知覺（M6，β=0.26，p<0.01）有顯著正向影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系和責(zé)任知覺在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性工作行為之間起著完全中介作用，假設(shè)2和假設(shè)3得到了數(shù)據(jù)支持。［41］

關(guān)于任職時間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任職時間之間的交互效應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系產(chǎn)生了負向影響（M4，β=-0.15，p<0.05），這表明員工任職時間越長，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系的正向影響越弱，假設(shè)4a得到了數(shù)據(jù)支持。但是，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任職時間之間的交互效應(yīng)對員工責(zé)任知覺的影響（M8，β=-0.03，n.s）不顯著，假設(shè)4b未獲數(shù)據(jù)支持。筆者認為員工責(zé)任知覺存在多種影響因素，且隨著時間推移，其他因素與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響變化趨勢相反，抵消了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)隨著時間推移而弱化的影響。［42］

四、討論

以服務(wù)行業(yè)為背景，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性工作行為的影響機制，分析了員工任職時間在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系及員工責(zé)任知覺之間的調(diào)節(jié)作用，數(shù)據(jù)結(jié)果支持了大部分假設(shè)。

（一）理論意義

首先，回應(yīng)了Hunter（2013）等學(xué)者的呼吁，開展服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在作用機制的研究，讓人們更好地接受和理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的基本原理。［43］其次，在以往服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作行為的研究中，大多以員工的心理變量為中介變量（工作滿意度、組織公平、信任等）［44］，但領(lǐng)導(dǎo)是組織的代表，其對組織資源分配、為員工工作提供支持等行為會直接影響員工對工作的態(tài)度和積極性?；谏鐣粨Q理論，論證了員工通過與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的關(guān)系，對工作表現(xiàn)出更高責(zé)任知覺兩個方面回饋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。［45］有利于拓寬和加深對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的認知。研究顯示員工任職時間在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系影響中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。這可以從兩個方面得以解釋：首先，新入職員工處在“蜜月期”，他們對新工作環(huán)境和同事充滿好奇和熱情，有更強的意愿建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系；其次，與任職時間較長的員工相比，新員工對其職業(yè)生涯擁有更高期待，但可利用的信息和資源匱乏，他們希望與領(lǐng)導(dǎo)建立更密切的關(guān)系，以便獲得更多信息和組織資源。［46］

（二）實踐意義

隨著我國服務(wù)業(yè)的蓬勃發(fā)展，服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)員工管理是一個熱點話題。［47］針對服務(wù)行業(yè)員工的管理不能像制造業(yè)員工那樣僅僅靠規(guī)范、制度和強制性要求，要通過領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷、樹立榜樣以及幫助員工成長等去感染和激發(fā)員工的內(nèi)心責(zé)任知覺和積極情緒狀態(tài)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬利益，關(guān)心員工成長，主張領(lǐng)導(dǎo)者行事的主要動機是服務(wù)于人。這與當(dāng)前服務(wù)行業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的要求不謀而合。［48］然而人們對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一個顧慮是在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為實施過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和權(quán)威會不會受到影響，員工會不會放任自己的惰性和無理要求，對組織績效造成負面影響。本研究顯示，任職時間短的員工對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式的回應(yīng)更為積極，這也建議組織要給予新入職員工更多幫助和關(guān)愛，幫助其盡快融入組織，與領(lǐng)導(dǎo)和同事建立良好的關(guān)系，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織績效的提升。［49］

（三）對策建議

基于本研究的對策建議有以下幾個方面：首先，“伴隨著全球化向縱深發(fā)展，國際和國內(nèi)的絕對區(qū)分在某些意義上不同程度地模糊或消解”［50］，市場需求的變化和行業(yè)競爭的加劇，企業(yè)面臨動態(tài)的經(jīng)營環(huán)境。員工的工作內(nèi)容和工作要求瞬息變化，企業(yè)需要支持、鼓勵和輔導(dǎo)員工整合其個人知識和經(jīng)驗，在工作中發(fā)揮積極性和主動性，表現(xiàn)出主動性工作行為。其次，相對于控制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能有效改善員工采取主動性工作行為的能力、意愿和情緒，從而促使其采取更多主動性工作行為。其中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是典型的支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要了解這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵和特征，實施領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)型。最后，企業(yè)需要定期監(jiān)測和了解員工的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和責(zé)任知覺等心理狀態(tài)，并據(jù)此修正領(lǐng)導(dǎo)和組織對員工的支持策略，提升員工采取主動性工作行為的動機。［51］

（四）研究局限及未來研究方向

首先，研究樣本源自于河南省內(nèi)的商業(yè)銀行，雖然這樣有利于控制行業(yè)和地域因素的影響，提升研究的內(nèi)部效度，但也一定程度上抑制了研究的外部效度。后續(xù)研究可以擴展服務(wù)領(lǐng)域的更多行業(yè)和更廣闊區(qū)域，以進一步驗證本文的結(jié)論。［52］此外，未來研究還可以從“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩個角度審視企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和資源使用方式”［53］，進而做出異質(zhì)性分析。其次，研究中國情景中的問題，本文所采用的測量工具是在西方文化背景和組織背景下發(fā)展的，雖然這些測量工具已被證明在中西方樣本間存在測量的穩(wěn)定性，研究者也根據(jù)研究背景對其中的語言表述和題項條目進行了修改，但更佳的選擇是選用本土測量工具或?qū)ξ鞣搅勘磉M行修訂，從而使得變量的測量更加貼近我國本土實際。再次，研究模型中的變量均是通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行測量，測量方式比較單一。雖然調(diào)查中采取領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對和多時點調(diào)查方式降低同源方差的影響，但更好的方式還是將二手數(shù)據(jù)等其他數(shù)據(jù)類型與問卷調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合。最后，本研究中員工任職時間在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任知覺影響過程的調(diào)節(jié)效應(yīng)未被數(shù)據(jù)支持，后續(xù)研究可以更深入探究其中的內(nèi)在原因。