高效動態(tài)配置護理一線人力資源模式的探討*

鐘 彥 ，黃雲瑛 ，吳昭琪△

1.四川大學華西醫(yī)院（成都 610041）；2.四川大學華西醫(yī)院上錦醫(yī)院（成都 611732）

護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，護士的數量、質量及其配置情況與護理質量和臨床治療效果密切相關。根據世界衛(wèi)生組織發(fā)布的《2015年世界衛(wèi)生統(tǒng)計》顯示，我國總體醫(yī)護比與國際發(fā)達國家相比有較大差距，遠未達到原衛(wèi)生部提出的醫(yī)護比為1∶2的要求。究其原因，中國護理人才隊伍中存在“在編不在崗”“使用不合理”“穩(wěn)定性差，人員流失嚴重”等問題[1]?！蛾P于印發(fā)三級綜合醫(yī)院醫(yī)療服務能力指南（2016年版）的通知》（國衛(wèi)辦醫(yī)函[2016 ]936號）中明確要求，我國護理崗位人員與實際開放床位比例≥0.4∶1，護理崗位人員與醫(yī)師比例≥1.6∶1。美國護士床護比是1∶1，護理崗位人員與醫(yī)師比例是2∶1～4∶1。護士作為醫(yī)院涉及范圍最廣、專業(yè)性較強、數量占比最大的團隊，其人力成本也是醫(yī)院運營成本的主要組成部分，成為調配與控制的重心[2]。護理人員絕大部分為女性，休假類型主要以孕、產、褥假為主，且休假時間長，易形成局部護理單元人力資源不足的常態(tài)。因此如何配置護理人力資源成為醫(yī)院管理中的重點。美國國家醫(yī)學研究所（the institute of medicine，IOM）建議醫(yī)療機構建立流動護士梯隊應對護理人員短缺問題[3]。清華大學附屬北京清華長庚醫(yī)院通過借鑒臺灣長庚醫(yī)院“以患者為中心”的護理管理模式，優(yōu)化護理人力結構與配置[4]?！丁笆濉比珖l(wèi)生計生人才發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）》[5]明確提出：在國家法律法規(guī)和政策允許范圍內，醫(yī)務人員可通過兼職兼薪獲取報酬。該政策的出臺使動態(tài)崗位的施行有了政策保障，對動態(tài)調整護士崗位具有推進作用。本研究以四川大學華西醫(yī)院上錦醫(yī)院護理結構與配置為基礎，探討在保證臨床護理質量安全的需求下，按業(yè)務情況動態(tài)調整臨床一線護士崗位的管理模式，以期合理高效使用護理人力，最大限度控制人力成本無序增高。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

選取四川大學華西醫(yī)院上錦醫(yī)院外科、非外科、醫(yī)技平臺等32個護理單元（外科護理單元19個，內科護理單元7個，平臺科室如麻手中心、門診、急診等護理單元6個）臨床護士為研究對象，對2018年1—12月實施臨床一線護理人力資源動態(tài)配置管理模式前計為“實施前”，2019年1—12月開始實施臨床一線護理人力資源動態(tài)配置管理模式計為“實施后”。納入標準：1）具有執(zhí)業(yè)資格的聘用制從業(yè)護士；2）參與臨床一線工作；3）育齡期（21～45歲）護士；4）自愿參與該問卷調查者。排除標準：1）行政職能部門（如護理部、院感科等）護士；2）護士長、總務等未參與倒班的護士。實施前后符合納入標準的臨床一線護士分別為400名、420名。

1.2 調查方法

統(tǒng)計實施前后各護理單元床位使用情況、護理人員休假情況，按實際業(yè)務量匹配臨床一線護理人力資源，每月進行均衡動態(tài)配置調整，比較實施護理人力資源動態(tài)配置管理模式前后，護理管理質量評分、護士對護理工作滿意度評分以及護士離職率。在各病區(qū)護士長的協助下分發(fā)問卷，采用面對面的調查方法，發(fā)放前先向研究對象詳細介紹調查目的、意義及方法，由護士自行填寫問卷并當場收回。實施前后分別發(fā)放400份和420份問卷，實施前回收有效問卷數量為366份，有效回收率91.5%；實施后回收有效問卷數量為408份，有效回收率97.1%。

1.3 調查工具

1.3.1 護理管理質量評分 回顧文獻基礎上自行設計問卷，問卷由理論知識考核（20道題目，每題3分）和操作項目考核（10道題目隨機選二，每題20分）構成，評分采用百分制打分法，正確得分，不正確或失誤不得分。該問卷Cronbach's α系數為0.891，KMO值為0.811，表明問卷具有良好的信效度。

1.3.2 護士工作滿意度問卷 回顧文獻基礎上自行設計問卷，經四川大學華西醫(yī)院上錦醫(yī)院護理部及護理單元護士長進行修改補充，形成最終問卷。該問卷由25個項目構成，包括管理類（4個項目）、合理排班（4個項目）、工作負荷（3 項目）、人際關系（6個項目）、工資及福利（2個項目）、個人發(fā)展（6個項目）。評分標準采用李克特5級量表進行度量，代表調查對象對每個變量測量項內容的贊同程度：“非常不滿意”計1分，“非常滿意”計5分。該問卷Cronbach's α系數為0.941；KMO值為0.900，表明問卷具有良好的信效度。

1.3.3 護士離職率 通過醫(yī)院考勤表分別統(tǒng)計2018—2019年護士離職率。護士離職率=離職護士人數/護士總人數× 100%。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS PRO在線統(tǒng)計軟件進行數據分析。將實施前后調查信息分別錄入Excel上傳至SPSS PRO。符合正態(tài)分布的定量資料采用（）表示，定性資料以例數（%）表示，組間比較采用配對樣本t檢驗。檢驗水準α除特別說明外均設定為0.05。

2 結果

2.1 實施前后護理管理質量評分比較

隨機抽查四川大學華西醫(yī)院上錦醫(yī)院32個護理單元64名護理人員（平均每個護理單元2名）的護理管理質量評分進行優(yōu)質護理考核，考核結果顯示，實施動態(tài)配置護理人力資源后，理論知識考核評分（48.281±2.554）分、操作項目考核評分（48.734±2.332）分和總分（97.016±3.200）分均高于實施動態(tài)配置護理人力資源前，差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）（表 1）。

表1 動態(tài)配置護理人力資源前后護理管理質量評分比較（分，，n=64）

表1 動態(tài)配置護理人力資源前后護理管理質量評分比較（分，，n=64）

時間 理論知識考核 操作項目考核 總分實施前 45.469±3.956 43.906±9.819 89.375±11.251實施后 48.281±2.554 48.734±2.332 97.016± 3.200 t 4.965 3.677 5.152 P ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001

2.2 實施前后護士工作滿意度評分比較

實施動態(tài)配置護理人力資源前后，分別對四川大學華西醫(yī)院上錦醫(yī)院聘用護士進行滿意度調查，回收有效樣本數分別為實施前366例、實施后408例。結果顯示，實施動態(tài)配置護理人力資源后，合理排班評分（15.434±2.818）分、工作負荷評分（11.306±1.689）分、人際關系評分（22.178±3.194）分、個人發(fā)展評分（21.923±3.259）分、管理評分（14.522±2.954）分及工資及福利評分（7.361±1.583）分均高于實施前，差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），表明臨床護理單元護士人力資源動態(tài)配置可有效緩解護士工作壓力（表2）。

表2 動態(tài)配置護理人力資源前后護士工作滿意度評分比較（分，）

表2 動態(tài)配置護理人力資源前后護士工作滿意度評分比較（分，）

時間 n 管理 合理排班 工作負荷 人際關系 工資及福利 個人發(fā)展實施前 366 12.776±2.959 12.486±2.913 9.437±2.291 18.992±3.157 6.287±1.996 18.869±3.185實施后 408 14.522±2.954 15.434±2.818 11.306±1.689 22.178±3.194 7.361±1.583 21.923±3.259 t 12.658 19.372 16.048 19.387 8.708 16.322 P＜0.001 ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001

2.3 實施前后護士離職率比較

動態(tài)配置護理人力前，全院護理休假人員33.68名，其中ICU（第12護理單元）、住院手術室、血液（第10護理單元）和急診休假人數較集中，日均在3名以上，故由于休假集中導致人力相對不足現象明顯。實施動態(tài)配置護理人力資源前護士離職39名，離職率為9.75%。實施動態(tài)配置護理人力資源后護士離職17名，離職率為4.05%，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）（表3）。

表3 動態(tài)配置護理人力資源前后護士離職率比較[n（%）]

3 討論

隨著新型農村合作醫(yī)療的逐漸普及及人民生活水平的日益提高，各級醫(yī)院床位使用率長期處于高位[6]，護理人力資源不足的現象在我國醫(yī)院普遍存在。在國家《“十三五”全國衛(wèi)生計生人才發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）》允許醫(yī)務人員通過兼職兼薪獲取報酬的前提下，醫(yī)院在規(guī)劃人力配置時，除采用實際床護比、護理崗位能級劃分、患者等級分類[7]等配置方法，還可同時采用動態(tài)調配人力資源的措施，將休產休假、育兒假等護士納入機動庫進行動態(tài)調配。機動護士由護理部直接管理，護理部主任負責統(tǒng)一的培訓和全院調配[8]，在目前哺乳假6個月的情況下，可征詢護士本人是否自愿加入機動庫，可上小時班等靈活的班次，根據上班時長發(fā)放績效。通過此種方式靈活變動護理崗位，以提高護理人力資源利用效率與效能。

本研究結果表明，四川大學華西醫(yī)院上錦醫(yī)院動態(tài)配置人力資源后，由護理部根據各護理單元休假人數及實際工作量進行動態(tài)調節(jié)，各護理單元人力配置基本均衡，護理質量管理評分高于實施前（P＜0.05），說明人力資源動態(tài)配置管理方法能夠有效提高臨床護士護理質效。實施臨床一線護理人力資源動態(tài)配置管理模式后，臨床一線護士工作滿意度評分均高于實施前（P＜0.05），表明人力資源動態(tài)配置的管理方法使護士更有成就感，對護理質效管理具有正面意義。醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關鍵在于人力資源配置的數量及結構的合理性[9]，護理人力結構具有科層化、分支多、各自為政的特點，人力局部不足，經由護理部動態(tài)配置、統(tǒng)籌管理后，人力結構扁平化，局部人力緊張得以緩解。夏季呼吸道疾病低谷，兒內科、呼吸內科患者明顯減少，而血液內科、普外一等科室患者床位使用率超過100%，動態(tài)將兒內、呼吸內科護士部分抽調到血液、普外一、手術室等科室后，有效保證了手術室及床位使用率高的科室的人力資源，從而保障了護理質量和安全。

本研究結果顯示，實施臨床一線護理人力資源動態(tài)配置管理后，一線護士離職率低于實施前（P＜0.05），表明人力資源動態(tài)配置的管理方法能提高護理人力的穩(wěn)定性，降低離職率。

臨床一線護理動態(tài)管理具有必要性，同時對醫(yī)院的管理而言也是一個挑戰(zhàn)[10]。動態(tài)管理對及時性、綜合性要求較高，在局部護理人力資源短缺的情況下，若沒有可調動的人或者技術水平無法滿足調配需求，則臨床一線護理動態(tài)調配就是一句空話。四川大學華西醫(yī)院上錦醫(yī)院結合自身情況應用護理動態(tài)管理模式取得到較好的效果，通過對過程的追蹤和評價，該模式應用的要點、難點為：1）建立護理機動人才培養(yǎng)及管理制度，選取年資＞2年護士參加其他專科技能培訓（尤其是門診、體檢護士均應納入），建立繼續(xù)教育培訓制度，為輪崗輪專業(yè)打下業(yè)務基礎。2）護理部常態(tài)化調整各單位護理人力。由于孕產假人數分布不均，護理部每周根據醫(yī)院信息系統(tǒng)中各科室收治患者、病房等級等業(yè)務量情況，彈性調配[11]統(tǒng)籌平衡護理人力，優(yōu)先保證手術室、急診科等重點科室，休假人數盡量均衡分布，使人力資源得到充分運用。3）為減少孕期或特殊情況護士的請假需求，降低休假人數，常規(guī)安排科內工作負荷較輕崗位，也可由護理部統(tǒng)籌科室間調配，將其暫時安排至工作強度低且無需值夜班科室如體檢中心、門診等[12]。

綜上所述，四川大學華西醫(yī)院上錦醫(yī)院動態(tài)配置護理臨床一線人力資源方案考慮了護理人力資源在高低谷時期的充分利用，與國內部分醫(yī)院實施“流動梯隊”、“獨立機動隊伍”比較更具有可實施性。但護理管理者在配置護理人力資源時需綜合考慮業(yè)務量、病房等級、個人能力。護理崗位動態(tài)調整不僅滿足業(yè)務的需求，還兼顧護理人力資源個人發(fā)展規(guī)劃，達到醫(yī)院與員工的雙贏。未來可進一步探索更精準、科學的人力資源配置方法。