通信企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略探討

■張秀花

（中國(guó)鐵塔股份有限公司晉中市分公司）

引 言

通信企業(yè)在人力資源管理的過程中，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配，能提高經(jīng)營(yíng)管理效率，梳理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。針對(duì)人力資源管理方面存在的不足之處，通信企業(yè)不僅要清晰了解新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)的發(fā)展契機(jī)，還要應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，不斷提升自身的綜合能力。通過開展智能培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)，真正促進(jìn)人力資源向著資本的轉(zhuǎn)變。相關(guān)管理者提出科學(xué)化的創(chuàng)新管理手段，將人員安排到合適崗位中，并且優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)，踐行合理的薪酬管理體系。在實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)資本相融合目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)通信企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 通信企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的重要性

1.1 有助于顯著增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

因處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，通信企業(yè)需要更加關(guān)注開發(fā)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)，不斷滿足百姓日益豐富的通信使用需求等，以此提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通信企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步開拓市場(chǎng)，并且培育出更多高素質(zhì)人才，將其作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人力資本，提升企業(yè)的綜合實(shí)力[1]。通信企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，并不代表人力資本，相關(guān)人員需要經(jīng)過專業(yè)技能培訓(xùn)，提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，才能真正變?yōu)橛行У娜肆Y本。通信企業(yè)開展人力資源管理、培訓(xùn)等方面的工作，有助于實(shí)現(xiàn)人力資本管理結(jié)構(gòu)的升級(jí)與優(yōu)化目標(biāo)，增強(qiáng)員工的向心力，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 實(shí)施人才戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃

隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，通信企業(yè)對(duì)于人才需求提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)與要求。人力資源個(gè)體也了解到了只有提升自身的價(jià)值，才能有更多的空間選擇自己心儀的崗位。通信企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，也需要提出一系列的人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃，做好人力資源管理、崗位分配的工作，吸引綜合水平較高的通信人才。在人力資源的管理過程中，貫徹以人為本的基本理念，提出全新的人力資源管理策略，并且打造出良好的運(yùn)營(yíng)發(fā)展環(huán)境。采用人才專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)的方式，踐行人才戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，以此發(fā)揮出人力資源的最大價(jià)值。

2 通信企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 對(duì)人力資源管理工作的重視有待提高

在通信企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)發(fā)展階段，人力資源屬于最寶貴的資源，起到了促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵效用。但是，就當(dāng)前通信企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況來看，企業(yè)對(duì)人力資源缺乏認(rèn)知，其在戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃落實(shí)、提升綜合實(shí)力等方面還存在許多需要解決的問題。通信企業(yè)在開展資源管理工作的時(shí)候，大都更加注重傳統(tǒng)資本管控與分配，主要體現(xiàn)在設(shè)備資產(chǎn)、內(nèi)部資金等方面，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)人力資本的關(guān)注度有待提升[2]。長(zhǎng)此以往，通信企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，就會(huì)出現(xiàn)人力資本管理文化缺失的情況。在企業(yè)的改革階段，由于忽視了人力資源管理工作的開展，使得員工沒有對(duì)企業(yè)的文化有清晰的認(rèn)知，不了解自身的崗位職能，責(zé)任認(rèn)同感不強(qiáng)。不僅可能導(dǎo)致通信企業(yè)面臨核心管理人才流失的風(fēng)險(xiǎn)問題發(fā)生，還會(huì)在無形之中增加培訓(xùn)成本、管理成本，不利于提升人才在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中的優(yōu)勢(shì)。也不利于吸引更多的高素質(zhì)人才，導(dǎo)致通信企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展階段出現(xiàn)人才流動(dòng)性較大、人才缺失的現(xiàn)象。

2.2 缺乏有效的教育培訓(xùn)機(jī)制

就通信企業(yè)的基本情況進(jìn)行分析，企業(yè)要想凸顯出自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要緊跟社會(huì)的發(fā)展腳步，還要與前沿技術(shù)保持聯(lián)系。所以，通信企業(yè)對(duì)于員工的專業(yè)技能水平、知識(shí)素養(yǎng)要求也產(chǎn)生了一定的變化。企業(yè)需要開展崗前培訓(xùn)工作、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作等，才可以有效的提升人才的綜合素養(yǎng)。但是，在當(dāng)前的通信企業(yè)人力資源管理工作中，沒有提出完善的培訓(xùn)體系，人才再教育不到位，各個(gè)部門、崗位員工缺乏良好的溝通，也沒有形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。通信企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)大部分具有臨時(shí)性的特點(diǎn)，不利于員工學(xué)習(xí)與掌握當(dāng)前新技術(shù)、新技能等。

2.3 人才薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在通信企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常采用的薪酬管理制度，就是結(jié)合崗位技能等級(jí)、實(shí)際工作量等。但就實(shí)際情況進(jìn)行分析，通信企業(yè)的薪酬管理制度不科學(xué)、績(jī)效考核不到位，容易使得企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)不合理、不公平的問題。如果通信企業(yè)為了體現(xiàn)多勞多得的理念，沒有建設(shè)科學(xué)化的績(jī)效體系，就會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒[3]。尤其是沒有進(jìn)行量化考核的部門員工，會(huì)感覺到考核缺乏公正性、公平性，自然在內(nèi)部推行績(jī)效考核薪酬管理制度時(shí)面臨一定的困難。在干部薪酬管理的過程中，薪酬管理制度沒有以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵淖龊每己斯ぷ鳌ＴS多干部薪酬較多，但是對(duì)企業(yè)實(shí)際的貢獻(xiàn)較少。長(zhǎng)此以往，會(huì)打消基層員工的工作積極性，不利于后續(xù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展。此外，通信企業(yè)的基本薪酬水平較低，無法滿足員工的崗位晉升與發(fā)展需求，也引發(fā)了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，增加了人力資源管理難度。

3 通信企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略探討

3.1 改革企業(yè)管理理念，重視人力資本的積累

通信企業(yè)需要從根源上改革企業(yè)的管理理念，提出新時(shí)期的人力資源管理思想，意識(shí)到人才管理的重要性，積累高素質(zhì)的人力資本，才能將人才的實(shí)際作用發(fā)揮到最大化?；跀?shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，通信企業(yè)不斷引入尖端信息技術(shù)，人力資本的價(jià)值也逐漸超越了傳統(tǒng)的資本。然而，對(duì)于當(dāng)前通信企業(yè)忽視人才管理的問題，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際的行業(yè)發(fā)展要求，提升管理人員對(duì)人才管理的認(rèn)知水平。通過科學(xué)化配置人力資源，確保人才可以安排到合適的崗位中，以此促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃與人力資源發(fā)展的相互融合，并建設(shè)能留住人才的現(xiàn)代化企業(yè)

3.2 實(shí)行干部精簡(jiǎn)、人才引入，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍

為了做好通信企業(yè)的人力資源管理工作，企業(yè)就需要打造出良好的人力資源管理環(huán)境。在整合現(xiàn)有人才隊(duì)伍的同時(shí)，直觀的突出人力資本優(yōu)勢(shì)。所以，結(jié)合當(dāng)前通信企業(yè)的人力資源管理實(shí)際情況，引入更優(yōu)秀的人才，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，促進(jìn)基層單元改革工作的順利進(jìn)行[4]。通信企業(yè)需要從完善工作制度方面入手，促進(jìn)人才管理體系的優(yōu)化與改革，加強(qiáng)對(duì)崗位、干部的考核力度，并適當(dāng)?shù)膬?yōu)化與調(diào)整團(tuán)隊(duì)中的技術(shù)人員、中年齡人員比例等。采用精簡(jiǎn)干部隊(duì)伍、引入高素質(zhì)人才的方式，組建復(fù)合型人才隊(duì)伍，為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展助力。

3.3 健全人才教育與培訓(xùn)機(jī)制

提升通信企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合技能水平，對(duì)于提升人才管理效率、發(fā)揮人才價(jià)值來說十分重要。在通信企業(yè)內(nèi)部，需要結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展、信息技術(shù)的發(fā)展現(xiàn)狀，開展人才隊(duì)伍教育與培訓(xùn)方面的工作。在促進(jìn)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)溝通與合作的同時(shí)，舉辦最新技術(shù)、知識(shí)、報(bào)告等多項(xiàng)工作，還需要與員工績(jī)效考核管理實(shí)際情況相融合。對(duì)于勇于創(chuàng)新的員工，則需要給予相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)，以此提升其參與主動(dòng)性。采用定期開展人才教育與培訓(xùn)工作的方式，切實(shí)提升員工業(yè)務(wù)技能水平，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值。企業(yè)從外部引入新鮮人才，并對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)基層單元改革工作順利進(jìn)行。在實(shí)施承包管理制度的同時(shí)，進(jìn)一步提升員工參與崗位工作的動(dòng)力。以現(xiàn)行的崗位工作制度為核心，并促進(jìn)人才管理制度的改革，優(yōu)化崗位、干部考核機(jī)制等，對(duì)技術(shù)層比例、團(tuán)隊(duì)中年齡層進(jìn)行調(diào)整，構(gòu)建高素質(zhì)技術(shù)人才隊(duì)伍。

3.4 優(yōu)化管理制度

首先，通信企業(yè)需要踐行以人為本的核心理念，真正取消企業(yè)行政級(jí)別，打破基層工作人員與領(lǐng)導(dǎo)干部的界限，還需要確保及時(shí)的供給崗位需要的技術(shù)人才，方便開展人力資源的科學(xué)化規(guī)劃與開發(fā)工作。其次，通信企業(yè)需需要做好以培養(yǎng)人才能力為基礎(chǔ)的管理工作。將以人為本的理念作為基礎(chǔ)，培養(yǎng)員工的知識(shí)、技能、實(shí)踐能力等。不僅要完善員工先培養(yǎng)、后就業(yè)，還需要要求員工持證上崗，并且建立“學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書”并重的人才培訓(xùn)制度，利用多元化的培訓(xùn)工作，落實(shí)各項(xiàng)輔助管理制度，挖掘員工的工作價(jià)值[5]。再次，通信企業(yè)搭建健全的激勵(lì)體系，將能力、業(yè)績(jī)等作為績(jī)效考核的依據(jù)，還需要為員工留出晉升發(fā)展的空間，真正解決內(nèi)部薪資福利待遇基本平均的狀況，而且要結(jié)合不同崗位職工的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力等，拉開薪酬的檔次。通信企業(yè)可以對(duì)有突出貢獻(xiàn)的職工相應(yīng)的激勵(lì)，如股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)，并且促進(jìn)員工收益與股權(quán)投資相融合，轉(zhuǎn)變員工的身份，真正履行出資者、勞動(dòng)者的雙重義務(wù)，更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展情況。

3.5 構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系

通信企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。為了有效的提升人力資源管理力度，創(chuàng)設(shè)合理化、公平化的環(huán)境，就需要做好績(jī)效考核的工作，還需要落實(shí)科學(xué)化的薪酬管理體系。在開展人力資源管理工作的階段，企業(yè)需要結(jié)合各個(gè)崗位、部門員工的基本職責(zé)、崗位等，進(jìn)行合理化的分工。在對(duì)崗位責(zé)任進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的同時(shí)，提出多維度的薪酬管理策略。利用雙通道的運(yùn)營(yíng)模式，真正為員工開辟更廣闊的晉升發(fā)展渠道。與此同時(shí)，從通信企業(yè)干部層面進(jìn)行分析，也需要落實(shí)干部考核方法。將其崗位表現(xiàn)與企業(yè)的業(yè)績(jī)相融合，還要以合理化的薪酬，將人才的機(jī)制挖掘出來，以此激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

3.6 優(yōu)化創(chuàng)新管理方法

（1）建設(shè)人力資源管理平臺(tái)、確?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)到位。例如建設(shè)內(nèi)部網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)等。在借鑒經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，提升人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)營(yíng)發(fā)展水平，并促進(jìn)知識(shí)管理、人力資源管理知識(shí)的緊密融合，緊跟時(shí)代的發(fā)展腳步。

（2）促進(jìn)崗位合理安排，設(shè)置合理的目標(biāo)，并提出相應(yīng)的設(shè)計(jì)方法，做好個(gè)性化管理的工作。針對(duì)于文化背景不同、基本需求不同的員工，做好權(quán)變管理工作。以崗位安排為核心，堅(jiān)持人員和崗位匹配，確保人員崗位輪換到位。在設(shè)置目標(biāo)的同時(shí)，選擇難易適中的目標(biāo)，將其個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)出來，保證與組織目標(biāo)相符。在設(shè)計(jì)各項(xiàng)工作的時(shí)候，將員工滿意度以及企業(yè)愿景相融合，了解知識(shí)型員工的基本特點(diǎn)，不斷改變工作內(nèi)容、基本職責(zé)等，使得變化具有挑戰(zhàn)性，應(yīng)對(duì)創(chuàng)新與挑戰(zhàn)，順利達(dá)成通信企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（3）建立自我管理行動(dòng)小組，還要將興趣、職業(yè)規(guī)劃相同的員工結(jié)合在一起，避免受到繁瑣制度的影響，開展談心工作。結(jié)合基本崗位工作要求，促進(jìn)管理層人員與基層人員的交流，避免出現(xiàn)無效內(nèi)耗問題。在建立自我管理行動(dòng)小組的同時(shí)，解決存在的問題，還要促進(jìn)事業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品開發(fā)，選拔高素質(zhì)骨干人才。

（4）通信企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理理念，需要以文化支持作為核心，還要確保員工價(jià)值觀與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。領(lǐng)導(dǎo)層要尊重以及信任員工，還需要了解為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的重要意義，堅(jiān)守正直、誠(chéng)實(shí)的凈勝與理念，激發(fā)員工的工作積極性，對(duì)其工作行為進(jìn)行約束，達(dá)到良好的人力資源管理效果。

3.7 轉(zhuǎn)變管理者角色

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，管理工作環(huán)境產(chǎn)生了較大的變化，人力資源管理部門不僅僅是履行行政管理職能，如做好績(jī)效考評(píng)工作、給予薪資福利、員工招聘等。在現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下則是轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性伙伴角色，并積極參與戰(zhàn)略計(jì)劃當(dāng)中，分析人力實(shí)際需求，拉近員工與企業(yè)的關(guān)系。隨著人力資源管理的非核心業(yè)務(wù)外包，也在一定程度上推動(dòng)了人力資源管理從事務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性角色，人力資源管理關(guān)注戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源規(guī)劃、文化建設(shè)、職業(yè)生涯管理等。掌握人力資源專業(yè)知識(shí)的人不僅僅是人力資源管理人才，其需要具備廣泛經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，還需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需求、實(shí)際走向等。其需要成為發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)人員，還需要了解企業(yè)改革創(chuàng)新的關(guān)鍵，激勵(lì)技術(shù)型、激勵(lì)性員工，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

4 結(jié) 語(yǔ)

通信企業(yè)開展人力資源管理工作，需以創(chuàng)新方法與理念為核心，并且立足于基本情況，確保基礎(chǔ)的管理工作到位。在大部分通信企業(yè)內(nèi)部，都存在許多方面的人力資源管理問題，相關(guān)管理人員需要及時(shí)提出針對(duì)性解決方案，做好物質(zhì)資源開發(fā)、人力資源開發(fā)的工作。在貫徹以人為本核心理念的同時(shí)，落實(shí)科學(xué)化的考核評(píng)價(jià)體系，做好定期專項(xiàng)培訓(xùn)的工作，以此顯著提高員工的專業(yè)技能水平，挖掘其工作潛力，組建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，為通信企業(yè)的穩(wěn)定長(zhǎng)效發(fā)展做出自身的一份貢獻(xiàn)。