大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

張 婧

（太原市熱力集團有限責(zé)任公司，山西 太原 030006）

隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了新思路和新方法，現(xiàn)代信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越受到重視。這時，績效管理的困難，企業(yè)內(nèi)外部激烈的競爭使績效管理更加困難。因此，運用大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理評價體系進行研究，可以更好地發(fā)揮績效管理在人力資源市場中的優(yōu)勢，有效地提高人力資源績效評價體系的有效性。

一、績效管理概況

1.企績效效管理概念

在企業(yè)的績效評價中，績效管理制度是企業(yè)的核心競爭力。員工的引導(dǎo)和資源配置是企業(yè)的績效管理工作中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而績效考評是企業(yè)運行的一個關(guān)鍵過程，一旦出現(xiàn)了問題，將會對企業(yè)的績效管理造成巨大的沖擊。如何正確地使用績效成果，是企業(yè)經(jīng)營管理的核心問題。當(dāng)企業(yè)員工的獎勵和懲罰機制發(fā)生問題時，企業(yè)的績效管理就不能得到很好的執(zhí)行。在實施過程中，企業(yè)員工的工作重點是實現(xiàn)企業(yè)和個體的整體發(fā)展?？冃Ч芾砉ぷ黧w現(xiàn)了以人為中心的企業(yè)思想，要求管理者和員工共同參與到績效管理工作中來。企業(yè)的績效管理理念認為，企業(yè)的經(jīng)營活動是企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部人員進行雙向溝通的一種工作流程。在此過程中，管理者和企業(yè)員工在進行了認真、公平的交流之后，就下階段的工作和目標達成共識，為企業(yè)員工制定完善的工作計劃。高層次的績效管理系統(tǒng)中，采用了核心員工指標和均衡計分卡進行表示。

2.績效管理的重要作用

（1）為發(fā)掘員工潛力提供便利

深入發(fā)掘人才潛力與工作潛力，是推動人力資源管理體制的變革與創(chuàng)新的關(guān)鍵，是推動企業(yè)取得快速發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中人力資源部門能夠采集到多樣化的數(shù)據(jù)材料，進行數(shù)據(jù)信息的擴展和拓展，深入地探究他們的數(shù)據(jù)資料，全面的掌握企業(yè)員工的各種需要和要求，從根源上激發(fā)他們的主體性和主動性，建立起一套科學(xué)的、完整的績效管理系統(tǒng)，充分發(fā)掘員工潛能，提升企業(yè)的生產(chǎn)效能。

（2）促進組織機構(gòu)的改革

當(dāng)前隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的進一步發(fā)展和應(yīng)用，以大數(shù)據(jù)為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展迅猛。將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到企業(yè)的績效考核體系中，能夠有效地促進企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個單位的信息交流和資源分享，促進各個部門的合作。此外，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到數(shù)據(jù)信息的挖掘、加工過程中，可以使人力資源部門部門快速發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中的缺陷和不足，為企業(yè)建立起一個更加完善的組織機構(gòu)，并創(chuàng)造出更好的企業(yè)文化，促進企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的競爭力。

（3）人力資源數(shù)據(jù)處理更加合理

在實施人力資源管理工作時，大數(shù)據(jù)技術(shù)的深入應(yīng)用可以從更深層地挖掘有關(guān)的信息，取代以往人工操作的主觀評判，從某種意義上增加了評價的公正性和科學(xué)性。利用移動網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、云計算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，使企業(yè)能夠快速地挖掘出信息和信息之間的關(guān)聯(lián)性，使人力資源的績效管理得到快速的提升，為各部門節(jié)省額外的工作時間創(chuàng)造更好的條件，并從執(zhí)行策略的視角對績效管理體系進行改進，真正提升人力資源的效能和質(zhì)量，達到可持續(xù)發(fā)展的目的。

（4）提高個人發(fā)展能力

對于企業(yè)的人力資源績效管理，其首要目的就是要根據(jù)企業(yè)的實際情況，對廣大員工工作能力進行全面的挖掘和分析，使每個人的工作的價值與功能得到全面的體現(xiàn)。因此，開展人才規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理和績效管理改革的重要組成。人才規(guī)劃在信息化的今天已經(jīng)成為了一個非常突出的環(huán)節(jié)，要實現(xiàn)一個合理的、規(guī)范性的人才規(guī)劃，就必須根據(jù)廣大員工的工作性質(zhì)和責(zé)任進行有針對性的培養(yǎng)，有效地發(fā)揮人才在企業(yè)的發(fā)展中的作用。

二、績效管理在企業(yè)管理中的作用

從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略角度出發(fā)，如何利用績效管理工作提升人力資源管理效率保障企業(yè)決策更加科學(xué)是當(dāng)前研究的重點。其內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃，人才招聘與選拔，人才的選擇，工作分類與評價，費用分配與激勵，個人績效管理，企業(yè)員工的培養(yǎng)與發(fā)展。員工的績效管理是企業(yè)人力資源的重要組成部分。首先，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定部門績效指標；其次，個人績效指標也要反映企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略取向。其中，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制是企業(yè)內(nèi)部績效管理的基礎(chǔ)，而員工的工作類別又是企業(yè)內(nèi)部員工的工作基礎(chǔ)。在人才選拔、培訓(xùn)發(fā)展和薪酬管理等各個環(huán)節(jié)中，員工的績效管理是至關(guān)重要的[1]。若存在不公正、不公正的績效考評，將對以上各項工作產(chǎn)生消極的作用。員工的績效管理還涉及人才的招募和選擇。員工的能力與質(zhì)量是其績效管理的主要因素。因而，企業(yè)的人才招募和選擇要根據(jù)企業(yè)自身的能力和崗位需求來進行。此外運用好的獎勵制度，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，通過訓(xùn)練與開發(fā)，提高企業(yè)員工的專業(yè)技術(shù)與管理能力，以促進企業(yè)長遠發(fā)展。而企業(yè)部門和廣大員工的績效管理則會對企業(yè)整體運營效能及企業(yè)的價值創(chuàng)造產(chǎn)生重要的作用。因此，對企業(yè)各部門和各員工的績效管理進行評估與和改善，是企業(yè)人力資源管理部門工作質(zhì)量的一項核心工作。建立和健全企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營管理體系，就成為了企業(yè)的一個重大的戰(zhàn)略課題。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的意義

1.發(fā)掘員工潛能

在信息技術(shù)發(fā)達的今天，人力資源管理在調(diào)動廣大員工創(chuàng)造能力方面發(fā)揮著重要的作用，是促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展和高效運作的關(guān)鍵因素。通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行分析和討論，能夠充分認識員工的工作水平，提升員工的工作熱情和工作能力，使企業(yè)的績效更加高效。

2.優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)

在企業(yè)的人力資源管理中，一個完整的團隊架構(gòu)是一個不可替代的，無法比擬。完善且合理的組織架構(gòu)可以將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)和各個工作部門廣大員工有機地、和諧地統(tǒng)一在一起。因此，改革和優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高管理人員的整體素質(zhì)是非常有意義的。實施方案的具體優(yōu)化中，由于受大數(shù)據(jù)的影響，企業(yè)的經(jīng)營方式更加的合理和高效，企業(yè)的經(jīng)營管理也得到了穩(wěn)步的提高，所有的數(shù)據(jù)都得到了很好的運用。

3.提高人力資源規(guī)劃水平

在企業(yè)的人力資源績效管理中，要使每個人的工作熱情和創(chuàng)造力都得到有效的發(fā)揮，這就要求我們必須加強企業(yè)人力資源規(guī)劃管理能力建設(shè)。企業(yè)的人才規(guī)劃和人才發(fā)展需要經(jīng)過長時間的積累，要始終遵循大數(shù)據(jù)的原理，針對不同的人才，制訂適合不同類型的人才的培訓(xùn)策略，以達到最好的人才規(guī)劃效果。

四、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)缺乏交流

績效管理工作在沒有得到足夠的重視的情況下，企業(yè)就不可能得到有效的發(fā)展。在對企業(yè)的績效管理工作進行優(yōu)化改革期間，管理者和一般企業(yè)員工對工作目標的認識和滲透都有不同之處。此外，由于管理者和企業(yè)的員工缺乏良好的交流，企業(yè)的人力資源績效管理無法得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的經(jīng)營管理工作中的不足，會使企業(yè)員工對自己的工作發(fā)展和工作狀態(tài)缺乏正確的把握和調(diào)節(jié)，企業(yè)的績效管理和績效考核缺乏一個專業(yè)化的評價反饋過程。這種情況產(chǎn)生兩個問題：一是基層員工的工作積極性出現(xiàn)了逐步降低的趨勢；二是企業(yè)管理人員對于高素質(zhì)的員工缺乏合理的管理利用。在這一背景下，要達到企業(yè)和員工利益共贏的目標困難程度就會增加，影響到整個企業(yè)的發(fā)展。

2.員工崗位管理體系不健全

從現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的角度來看，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用，而其基礎(chǔ)工作是工作分析和崗位評估，因此，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，如果能夠制定一個良好的教育培訓(xùn)及績效管理薪酬發(fā)放制度，能夠針對不同工作崗位進行針對性的工作分析，制定出規(guī)范的、全面的崗位說明文件，則能夠進一步提高企業(yè)員工的工作積極性。然而，目前許多企業(yè)在發(fā)展的中對于這工作的重要性認知不足，主要體現(xiàn)在兩方面。首先，存在因人設(shè)崗的情況。在發(fā)展過程中，企業(yè)并不會按照職位的要求來進行合理崗位配置，而會按照員工的工作的能力和完成的工作來安排，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的工作崗位與企業(yè)員工之間不協(xié)調(diào)，不匹配，不能真正地貫徹“人崗相適、人事相宜”的基本原理[2]。二是沒有建立健全完善的崗位工作文件。現(xiàn)行的工作檔案的內(nèi)容太過形式化，相關(guān)管理部門和人員不能深入地剖析與研究當(dāng)前企業(yè)的崗位工作文件進行深層次的剖析調(diào)查，只作了一些簡單的問卷調(diào)查，導(dǎo)致所建立的崗位文件不能充分發(fā)揮其實際的價值。

3.人力資源部的總體素質(zhì)待提升

當(dāng)前企業(yè)的績效管理的主要負責(zé)部門是人力資源管理部門，其綜合素質(zhì)與工作水平將直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營績效的最終品質(zhì)與效益。從全局角度來考慮，許多企業(yè)人力資源管理部門所配置的人員綜合能力上還未達到一定的要求。由于國內(nèi)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的研究和運用尚處在起步期，有些企業(yè)忽略了人力資源的重要性，在人員招聘管理過程中，對復(fù)合型人才的引入也不夠注重，致使人力資源數(shù)據(jù)檔案數(shù)據(jù)信息在開發(fā)挖掘過程中存在著較多的專業(yè)性和規(guī)范性問題。企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展工作時，很容易會出現(xiàn)各種各樣的矛盾，若不運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將直接地制約企業(yè)的績效管理質(zhì)量。但隨著大數(shù)據(jù)的普及，由于缺乏高素質(zhì)的人才，再加上很多企業(yè)都在不斷的研究和引進新的技術(shù)，人才和技術(shù)缺乏有效的支撐和鞏固，大量關(guān)鍵信息被白白浪費。另外，一些企業(yè)選擇了傳統(tǒng)的績效管理模式，避免引進大量的數(shù)據(jù)，造成了企業(yè)的績效管理工作出現(xiàn)了滯后的現(xiàn)象。

4.缺少評估的科學(xué)性指標

在傳統(tǒng)的員工績效管理過程中，有兩種方法可供選擇。一是將工作的完成情況與工作績效相聯(lián)系。評估的主要因素是工作的完成度和效率，在這個過程中，沒有辦法對員工工作的具體內(nèi)容、階段性工作效果進行全面的評估，而不能將績效評估的準確性和合理性與績效管理相統(tǒng)一。二是與員工自身態(tài)度相聯(lián)系。在工作時間內(nèi)，管理部門要對員工的出勤狀況、責(zé)任態(tài)度、制度執(zhí)行等進行全面的跟蹤，這種考核方式會存在較大的主觀能動性，會對整體的績效考核產(chǎn)生負面影響。

五、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理的創(chuàng)新策略

1.制定個性化的員工績效管理模型

隨著信息化的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源績效管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，對其進行管理過程中必須明確員工的工作能力、工作內(nèi)容，對其進行分類，然后利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行有效的處理和分析[3]。從當(dāng)前的形勢來看，現(xiàn)代企業(yè)一直在進行人力資源績效管理的改革創(chuàng)新，并且根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定出一些個性化的員工績效管理模型。個性化的績效管理模式之下需要更高的管理水平，即根據(jù)不同的需要，對不同的人力資源進行專業(yè)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)能力的管理，以及讓員工對自己的工作責(zé)任有一個更為深刻的了解，實現(xiàn)企業(yè)的最佳經(jīng)營。在此基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)分析的方法，對企業(yè)員工的流動情況進行了預(yù)測，并分析了管理層的工作水平，指出了在培訓(xùn)教育中存在的不足之處。通過對企業(yè)人才信息進行大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，可以為企業(yè)提供有效的決策依據(jù)，使企業(yè)的經(jīng)營管理系統(tǒng)更加健全。

2.強化員工培訓(xùn)方案

企業(yè)的前途和員工的前途應(yīng)當(dāng)放在企業(yè)經(jīng)營的首要位置。特別是新引進的人才由于工作水平的限制，對這個領(lǐng)域的認識還不夠透徹，很難將理論與實踐相融合。所以，企業(yè)必須通過運用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立人才的培訓(xùn)渠道[4]。利用資料的統(tǒng)計方法，可以了解員工的職業(yè)需求及職業(yè)技術(shù)水平，并定期進行有針對性的調(diào)研分析，幫助員工以最快的速度了解企業(yè)的經(jīng)營情況，快速進行績效管理和人員管理。而且，培訓(xùn)方式必須靈活多樣，因人而異。為了更好地了解每個員工的心理狀態(tài)及職業(yè)技術(shù)水平，企業(yè)需要定期收集大量的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，對存在顯著差異的情況進行相應(yīng)的修正。教育培訓(xùn)結(jié)束之后企業(yè)要檢驗每個員工是否能夠掌握培訓(xùn)的新內(nèi)容新技術(shù)，并以此為基礎(chǔ)加強培訓(xùn)方案的改進，以達到技術(shù)上的突破，讓每個員工在企業(yè)的凝聚力和向心力中體會到自身的價值。體驗企業(yè)的文化，讓所有的員工都對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。通過互相信賴和互相尊敬，可以激勵員工積極工作，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

3.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理績效控制

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)必須從一個嶄新的發(fā)展角度來審視現(xiàn)有的人力資源績效管理。在現(xiàn)有的員工績效考評工作中，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)的采集和整理。在具體的績效管理中，必須進一步厘清企業(yè)績效管理的重要意義，以便加強企業(yè)的溝通和協(xié)作效率，為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用奠定堅實基礎(chǔ)。管理層也應(yīng)意識到在企業(yè)發(fā)展的全過程中要把績效管理工作推進和貫徹到企業(yè)的整體發(fā)展中去?？冃Э荚u的推行既是對現(xiàn)有績效的綜合評價和歸納，也是未來企業(yè)工作不斷改進和發(fā)展的一個重要依據(jù)。要充分重視考核，科學(xué)運用信息技術(shù)，使考核效果最大化，充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的使用價值。

4.激發(fā)員工積極性

在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中，員工的工作熱情和工作績效是影響企業(yè)未來發(fā)展方向的重要因素。因此，在發(fā)展過程中，必須重視對員工的培訓(xùn)，保障員工績效管理工作的有效實施，在績效管理工作內(nèi)容和方式上不斷革新，使企業(yè)能夠更好地發(fā)展。作為企業(yè)管理層必須重視對員工的績效管理，防止員工在工作中偷懶，降低工作效率。此外，還要積極地引入新的技術(shù)和設(shè)備，減少員工的工作負擔(dān)，提高員工的工作熱情，降低工作壓力和工作強度，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的努力。信息化高度發(fā)展的今天，很多企業(yè)績效評價指標體系構(gòu)建上還存在著一點不足之處，需要進行進一步的完善[5]。在對員工進行績效評價過程中，一是正確地使用圖表式評價、中心評價和結(jié)果行動評價等方法，從員工的角度出發(fā)，從工作時間的利用、人力成本的投入、經(jīng)濟利潤等方面進行了深入的探討。二是將定性標準評價和定量標準評價有效結(jié)合，使評價指標更加規(guī)范。在此期間企業(yè)要把績效管理的內(nèi)容融入到企業(yè)的發(fā)展之中，銷售的數(shù)量指標包括顧客的滿意程度、銷售額和經(jīng)濟利益，而質(zhì)量指標則是員工的工作積極性和團隊合作能力。通過構(gòu)建合理性、公平性的評價準則，使決策者能夠清晰地了解各個部門的工作進展。

5.改善績效考核方法

在過去的績效管理過程中，往往注重結(jié)果，導(dǎo)致評價的內(nèi)容過于單薄，對最終的評價產(chǎn)生一定的負面作用。員工績效受多種因素的制約。所以，采用以往的考核方法，會導(dǎo)致考核的效果出現(xiàn)偏差，對考核人員的工作效率和工作效果產(chǎn)生一定的負面影響。在進行績效評估時，應(yīng)從各個角度考慮，主要有：員工的積極態(tài)度、工作效率、社會責(zé)任感等[6]。企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作熱情不能用直觀的資料來反映。對這一問題，可以從企業(yè)管理層和員工之間的關(guān)于企業(yè)文化認知和相關(guān)的信息的溝通來進行度量。為了在競爭中獲得強大的競爭優(yōu)勢，企業(yè)員工需要對企業(yè)的文化有一個更為完整和深入的理解，這樣才能更好地適應(yīng)環(huán)境。以此為依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)的自我發(fā)展和提高企業(yè)的競爭力。在此階段，應(yīng)注意建立與企業(yè)文化和員工績效管理之間的必然關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)高水平發(fā)展。所以，企業(yè)在對員工進行績效考核績效評價時，要注重績效與價值，比如：符合企業(yè)發(fā)展方向、績效突出的人才，可以獲得相應(yīng)的獎勵；如有違背企業(yè)管理規(guī)定，或損害企業(yè)發(fā)展的行為，將予以辭退。將價值與績效有機地統(tǒng)一起來，可以有效地防止員工過分看重短期利益，忽略企業(yè)的長遠發(fā)展，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

6.持續(xù)提升企績效效管理的信息化水平

在工作過程中，信息的采集和處理是影響工作效率的重要因素。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)上數(shù)據(jù)的選擇與處理成為企業(yè)人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在新的大環(huán)境中，企業(yè)的人力資源管理將會面臨很多的挑戰(zhàn)，而在這個過程中，人力資源管理的管理可以有效地利用信息化的優(yōu)勢，使企業(yè)的內(nèi)部員工的績效得到科學(xué)化、規(guī)范化的管理。第一，通過建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，將所有的工作情況和個人的基本情況都上傳到系統(tǒng)的管理系統(tǒng)之中，同時還需要對客戶、同事的工作進行評估和推薦。第二，通過對人力資源管理期間所涉及到的績效管理數(shù)據(jù)庫中的績效信息的統(tǒng)計，利用大數(shù)據(jù)的方法確定各種數(shù)據(jù)的相關(guān)性，達到提高人力資源的配置效率的目的[7]。比如企業(yè)員工加班后的工作表現(xiàn)出現(xiàn)明顯下降的現(xiàn)象，這就要求企業(yè)的人力資源經(jīng)理深入地剖析這種現(xiàn)象的成因，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體情況，合理地調(diào)整員工的工作時間或改善工作環(huán)境，加大人力資源的投資，提升企業(yè)的總體績效。第三，員工的績效數(shù)據(jù)是企業(yè)發(fā)展過程中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，其中包括素質(zhì)分析數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)和人員動態(tài)調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)。運用大數(shù)據(jù)庫當(dāng)中的各種數(shù)據(jù)資料信息可以幫助企業(yè)更好地識別不同種類員工，提高人力資源的配置效率，管理者可以按需要甄別出所需要的資料。企業(yè)在人事變動的統(tǒng)計資料中，包括入職率、離職率、錄用時間等，人力資源管理部門應(yīng)對其變動情況進行分析，尋找其變動的原因，采取科學(xué)、合理的應(yīng)對策略。

7.創(chuàng)新企業(yè)的管理措施

一般企業(yè)都有特定的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，包括長遠發(fā)展戰(zhàn)略和短期發(fā)展目標。然后，根據(jù)企業(yè)外部商業(yè)狀況和內(nèi)部需求的變化，制訂年度的年度經(jīng)營計劃和年度投資計劃，并據(jù)此制訂企業(yè)每月的營運指標。在企業(yè)經(jīng)營管理中，每月的經(jīng)營指標被劃分為不同的部分，制定了一個整體的年度績效指標。而將每個部門的核心目標劃分到不同的工作中，就會有相應(yīng)的績效管理。作為企業(yè)的管理層，各級各部門的管理人員要主動參加企業(yè)每月經(jīng)營指標的制訂，讓企業(yè)的各級管理人員和下級員工都能充分表達自己意見和態(tài)度的機會和平臺。要保證企業(yè)的各項指標可以逐層地推行，不會受到太大的阻力，與此同時，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該受到廣大職工的支持，這樣可以克服各種障礙，這個過程被認為是一種有效的管理方法[8]。為了達到企業(yè)績效管理的目的，制定和分析每年的經(jīng)營指標是企績效效管理的核心內(nèi)容，而企業(yè)的績效質(zhì)量又是影響績效管理效果的重要因素。同時，通過建立一個有效的人力資源系統(tǒng)來促進企業(yè)各個部門和員工按照既定的企業(yè)的既定的目標開展工作，最后達到企業(yè)的運營目的，以保證企業(yè)的長期發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，在不斷提升企業(yè)運行效率的同時，必須對企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)和管理流程進行持續(xù)不間斷的優(yōu)化調(diào)整。在此基礎(chǔ)上就需要對當(dāng)前企業(yè)績效管理工作所存在的諸多不足進行有效探討，并提出針對性的績效管理方案，保障考核更加合理，充分發(fā)揮員工的工作積極性，確保企業(yè)和員工能夠協(xié)同向前發(fā)展。