論我國事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善

文/鄭鳳麗

中國特色社會(huì)主義新時(shí)代我國事業(yè)單位人力資源激勵(lì)存在是問題主要是激勵(lì)意識(shí)不足、激勵(lì)針對(duì)性不足、激勵(lì)缺乏可靠的依據(jù)、薪酬激勵(lì)不到位等，激勵(lì)效果有待進(jìn)一步提升。完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制要正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)的作用，改善人力資源管理工作，提高激勵(lì)的針對(duì)性，真正地提升我國事業(yè)單位人力資源激勵(lì)的效果。

中國特色社會(huì)主義新時(shí)代事業(yè)單位是具有中國特色的、以提供公益性服務(wù)為其重要職能的組織，是我國公共部門的重要組成部分，在促進(jìn)我國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中扮演著重要角色，是我國各類人才的聚集地。當(dāng)前隨著我國事業(yè)單位改革及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深入，事業(yè)單位也經(jīng)歷著一系列的變化。在這一過程中，事業(yè)單位人力資源的作用越來越重要，事業(yè)單位人力資源管理工作也日益受到關(guān)注與重視，各事業(yè)單位都在積極推進(jìn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。其中，激勵(lì)作為人力資源管理的重要內(nèi)容和手段，在調(diào)動(dòng)員工積極性、改善員工績(jī)效、激發(fā)員工潛能、整合內(nèi)部人才資源等方面具有不可忽視的作用，是改善事業(yè)單位人力資源管理效果的重要途徑，更是提高事業(yè)單位自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)工作，構(gòu)建合理科學(xué)的事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制以有效調(diào)動(dòng)與激發(fā)事業(yè)單位人才工作和創(chuàng)新積極性，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展吸引、留住、和真正打造一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍具有重要作用[1]。

一、新時(shí)代我國事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

現(xiàn)行的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人力資源方面發(fā)揮了一定的作用，在一定程度上調(diào)動(dòng)和激發(fā)了單位職工的積極性，單位人才隊(duì)伍呈現(xiàn)新的活力。但另一方面，就激勵(lì)的效果及具體操作過程來看，當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源激勵(lì)過程中仍存在著許多不足之處和問題，激勵(lì)效果有待進(jìn)一步提升。

（一）激勵(lì)意識(shí)不足。事業(yè)單位受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的慣性思維方式影響，對(duì)于人力資源激勵(lì)的認(rèn)識(shí)還相當(dāng)欠缺，尤其是廣大領(lǐng)導(dǎo)干部未能及時(shí)更新思想與觀念，對(duì)于人力資源的特殊性、能動(dòng)性及可再生性的特點(diǎn)還沒有深刻感受，仍以老一套人才思想和人事管理制度衡量當(dāng)前人才隊(duì)伍，以“事”為主，忽視激勵(lì)的突出作用，激勵(lì)氛圍明顯不足。即使采取相應(yīng)的激勵(lì)行為，也是以大鍋飯激勵(lì)現(xiàn)象為主，與現(xiàn)代人力資源管理中的激勵(lì)的真正內(nèi)涵相差甚遠(yuǎn)。

（二）激勵(lì)針對(duì)性不足。激勵(lì)行為能不能產(chǎn)生積極的影響，關(guān)鍵在于激勵(lì)能否滿足被激勵(lì)者的需求。當(dāng)前我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)滯后，激勵(lì)方式往往較為隨意，取決于管理者自身的水平，具有較大不確定性。同時(shí)由于與員工間缺乏良好的交流與溝通，對(duì)于員工需求的認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性，難以達(dá)到激勵(lì)人才的作用，甚至起反作用。如當(dāng)前事業(yè)單位往往以獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等貨幣激勵(lì)為其主要方式，忽視專業(yè)性人才在其他方面的訴求，如個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求；單純依靠職務(wù)晉升的方式來對(duì)中低層管理進(jìn)行激勵(lì)的效果不佳等。

（三）激勵(lì)缺乏可靠的依據(jù)。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核已成為重要內(nèi)容。但在考核過程中存在的問題使得績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性受到明顯的影響，不但績(jī)效考核達(dá)不到原先真實(shí)反映隊(duì)伍狀況及改善員工績(jī)效的目標(biāo)，而根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的激勵(lì)措施顯然也難以達(dá)到預(yù)期效果。另外，當(dāng)前事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中不可避免地存在著各種問題，人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作缺乏有機(jī)協(xié)調(diào)與配合，使得激勵(lì)的有效開展缺乏相應(yīng)條件的支持[2]。

（四）薪酬激勵(lì)不到位。從一定程度上來講，薪酬激勵(lì)是當(dāng)前各類型組織中人力資源激勵(lì)中較常用的手段之一，在事業(yè)單位也不例外。但另一方面來看，當(dāng)前事業(yè)單位在薪酬激勵(lì)中存在的結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核流于形式、薪酬水平與市場(chǎng)相脫節(jié)等，導(dǎo)致員工積極性不高或?qū)⒏嗟木Ψ旁谄渌緩降膭?chuàng)收上，難以發(fā)揮薪酬激勵(lì)效果，影響事業(yè)單位人才隊(duì)伍的建設(shè)與管理。

二、完善事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)及激勵(lì)效果的提升是一個(gè)系統(tǒng)性的社會(huì)工程，需要國家與事業(yè)單位雙方的共同努力、相互配合，才能有效改善我國事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)效果，推動(dòng)事業(yè)單位的有序、健康發(fā)展。一方面，在國家的主導(dǎo)下積極推進(jìn)事業(yè)單位相關(guān)改革的深入；另一方面，事業(yè)單位的專業(yè)性質(zhì)及特殊定位決定了事業(yè)單位人才管理，尤其是人才激勵(lì)方面要明顯不同于政府部門及企業(yè)組織。隨著我國事業(yè)單位改革進(jìn)入最為艱苦的攻堅(jiān)階段性，當(dāng)前我國事業(yè)單位面臨著新形勢(shì)、新情況，事業(yè)單位自身要從單位持續(xù)健康發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，抓住機(jī)遇，進(jìn)一步深化單位人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，積極推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的完善，積極探索適合自身特點(diǎn)和要求的綜合性激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)單位人員的積極性和熱情，杜絕“磨洋工”現(xiàn)象，才能為進(jìn)一步發(fā)揮事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的積極作用提供堅(jiān)實(shí)的智力保障[3]。

（一）正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)的作用。作為最為活躍、積極的第一資源要素，人力資源工作績(jī)效不僅僅取決于員工自身?xiàng)l件，領(lǐng)導(dǎo)及上級(jí)的激勵(lì)行為往往能產(chǎn)生更大的影響。換句話來講，員工能力及潛能能否發(fā)揮及在多大程度上得到發(fā)揮往往取決于對(duì)員工的激勵(lì)力度。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理中的導(dǎo)向、帶動(dòng)、優(yōu)化資源、行為約束及產(chǎn)生強(qiáng)大內(nèi)聚力的作用；認(rèn)識(shí)到在事業(yè)單位進(jìn)一步完善人才激勵(lì)機(jī)制的重要性，通過靈活多樣、科學(xué)的激勵(lì)措施和技巧的實(shí)施，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性、創(chuàng)造性及內(nèi)在潛力，使其行為朝著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力，是發(fā)揮事業(yè)單位人才優(yōu)勢(shì)的必要措施和保障事業(yè)單位服務(wù)職能的重要途徑。因此，事業(yè)單位各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，加大學(xué)習(xí)力度，積極學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的管理理念、模式、技術(shù)和方法等，用活用好激勵(lì)理論，提升激勵(lì)效果。其次，要以人為本的原則，加強(qiáng)激勵(lì)組織領(lǐng)導(dǎo)工作，在單位內(nèi)部營造激勵(lì)、鼓勵(lì)及支持人才發(fā)展的氛圍，促使員工進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作效率。

（二）改善人力資源管理工作。激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，貫穿于人力資源管理的整個(gè)流程和各個(gè)環(huán)節(jié)中，孤立激勵(lì)而談激勵(lì)的行為顯然無法達(dá)到效果，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源激勵(lì)效果提升的過程中，要本著系統(tǒng)性、全局性的理念，將人才的激勵(lì)管理與人力資源管理的其他活動(dòng)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。具體來講，在繼續(xù)深入推進(jìn)我國事業(yè)單位人事制度的改革進(jìn)程，進(jìn)一步強(qiáng)化聘用制作為我國事業(yè)單位基本用人制度的地位，有效清理事業(yè)單位隊(duì)伍中存在“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”思想的人員，增強(qiáng)隊(duì)伍的活力；逐步改善和改進(jìn)事業(yè)單位的崗位管理，夯實(shí)工作分析等基礎(chǔ)性工作，使人崗相適，有利于各專業(yè)人才發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)，達(dá)到激勵(lì)效果。要認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的績(jī)效考核在調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工的作用，進(jìn)一步健全事業(yè)單位的績(jī)效考核體系，提高事業(yè)單位績(jī)效考核的效果。經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧、劉勁哲、吳敬璉、郎咸平都重視人力資源管理領(lǐng)域的研究。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉勁哲提出：事業(yè)單位要積極借鑒企業(yè)等組織中在績(jī)效考核方面的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)辦法，豐富績(jī)效考核方式，如360度績(jī)效考核法、目標(biāo)管理法等，加大民主測(cè)評(píng)力度，避免考核中人為因素的影響；創(chuàng)新績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并最終形成針對(duì)不同層次、崗位的科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，同時(shí)要保證考核標(biāo)準(zhǔn)的全面性，注意平時(shí)考核與年終考核的結(jié)合，以更適應(yīng)事業(yè)單位的特殊性，真實(shí)客觀體現(xiàn)隱性績(jī)效水平；在保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果公正、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果的利用深度和廣度，與員工薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，做好做足績(jī)效考核的后期工作，獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作在調(diào)動(dòng)積極性、激勵(lì)員工、改善員工績(jī)效的積極作用。

（三）提高激勵(lì)的針對(duì)性。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)只有在深入了解與分析下屬需求的基層上，對(duì)癥下藥，才能真正地達(dá)到激勵(lì)下屬、提高績(jī)效的目標(biāo)。首先，建立健全上下級(jí)的交流溝通機(jī)制，打造一個(gè)關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人的組織氛圍，讓員工對(duì)組織產(chǎn)生更高的歸屬感和榮譽(yù)感，形成與單位共成長(zhǎng)、共發(fā)展的信心與決心，為激勵(lì)工作及人力資源管理工作的開展?fàn)I造良好的環(huán)境。其次，針對(duì)不同的員工制定不同的激勵(lì)措施，如針對(duì)資格較老的員工，可通過分配挑戰(zhàn)性工作、授權(quán)指導(dǎo)其他員工、參與相關(guān)項(xiàng)目及會(huì)議，滿足其社會(huì)需求、尊重需求；針對(duì)單位內(nèi)的年輕人員，在激勵(lì)的過程中則需更加關(guān)注員工個(gè)人的未來成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的整體規(guī)劃，可通過提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)等滿足其自我成長(zhǎng)的需求。第三，鑒于薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位激勵(lì)中的地位，要進(jìn)一步加大事業(yè)單位工資改革，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，適當(dāng)提高績(jī)效工資在整體薪酬中的比例，完善薪酬結(jié)構(gòu)，形成與事業(yè)單位特點(diǎn)相符的內(nèi)部收入分配制度，徹底打破事業(yè)單位大鍋飯的現(xiàn)狀，使優(yōu)秀的人才能夠真正全身心地投入到工作中。尤其是在特殊人才、優(yōu)秀人才收入分配上要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜。最后，要看到事業(yè)單位人才的特點(diǎn)，一個(gè)良好的軟環(huán)境往往對(duì)于個(gè)體具有更大的吸引力和激勵(lì)作用，在事業(yè)單位內(nèi)營造以人為本、尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新的寬松組織文化氛圍，使各類人才才能的發(fā)揮和個(gè)人的成長(zhǎng)有更好的平臺(tái)和空間，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)事業(yè)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，在激勵(lì)的過程中往往存在著單位員工需求與單位發(fā)展目標(biāo)不盡一致的情況，要做好協(xié)調(diào)和引導(dǎo)工作，不僅要引導(dǎo)個(gè)人行為以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時(shí)要積極考慮與滿足員工的個(gè)人需求，從而達(dá)到共同成長(zhǎng)、發(fā)展的雙贏結(jié)果。C