基于PDCA循環(huán)的腫瘤?？漆t(yī)院新建分院區(qū)人才招聘實踐與探討

冀術(shù)明，鄭大，劉肖林，申瑞，李宗恩，李桐瑤，昌盛

1.國家癌癥中心/國家腫瘤臨床醫(yī)學(xué)研究中心/中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院腫瘤醫(yī)院，北京 100021；2.國家癌癥中心/國家腫瘤臨床醫(yī)學(xué)研究中心/河北中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院，河北 廊坊 065001

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)療市場的競爭日趨激烈。為推動優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源擴(kuò)容，實現(xiàn)自身高質(zhì)量跨越式發(fā)展，緩解臨床診療壓力，一些大型公立醫(yī)院陸續(xù)開始探索新建分院區(qū)[1]。人力資源是醫(yī)院生存發(fā)展的第一資源。充足、優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的衛(wèi)生人才隊伍是保證分院區(qū)順利運(yùn)營和健康發(fā)展的堅強(qiáng)保障。招聘符合醫(yī)院建設(shè)發(fā)展需要、質(zhì)優(yōu)量足的高素質(zhì)專業(yè)化的醫(yī)療衛(wèi)生人才，是醫(yī)院人力資源管理的首要任務(wù)，其成效直接影響著醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)和未來發(fā)展[2-3]。如何設(shè)計優(yōu)化招聘流程，拓寬延展招聘渠道，努力保證人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量，提高人才招聘的成效，從而實現(xiàn)人力資源的合理高效配置，是分院區(qū)籌建初期人力資源管理必須面對的重要課題[4]。

1 腫瘤?？漆t(yī)院新建分院區(qū)人才招聘的特點(diǎn)和難點(diǎn)

1.1 需求量大，涉及面廣

作為新建院區(qū)，各項工作從零起步，籌建初期往往面臨巨大的人才缺口，尤其是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才緊缺的問題[5]。同時，專科醫(yī)院具有分工細(xì)、專業(yè)化程度高等特點(diǎn)[6]，涉及科室、崗位和專業(yè)種類多元、劃分精細(xì)。以三級腫瘤?？漆t(yī)院為例，在診療科目設(shè)置上，涉及腫瘤內(nèi)科、腫瘤外科、腫瘤婦科、麻醉科、中醫(yī)科、醫(yī)學(xué)影像科、急診醫(yī)學(xué)科、預(yù)防保健科、病理科、醫(yī)學(xué)檢驗科等。在崗位需求上，涉及醫(yī)生、護(hù)士、藥師、技師、物理師、財會、信息以及行政后勤人員等；在需求專業(yè)上，涉及臨床醫(yī)學(xué)、基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)、外科學(xué)、腫瘤學(xué)、內(nèi)科學(xué)、重癥醫(yī)學(xué)、婦產(chǎn)科學(xué)、放射醫(yī)學(xué)、影像醫(yī)學(xué)與核醫(yī)學(xué)、病理學(xué)、臨床檢驗診斷學(xué)、藥學(xué)、中醫(yī)學(xué)、營養(yǎng)學(xué)、護(hù)理學(xué)、衛(wèi)生管理、會計、計算機(jī)等。由此可知，腫瘤?？漆t(yī)院分院區(qū)籌建初期的人才招聘工作，具有需求量大、涉及面廣的特點(diǎn)。

1.2 崗位素質(zhì)要求高，招聘競爭力不足

醫(yī)院屬于知識和技術(shù)密集型行業(yè)，對人才的專業(yè)素質(zhì)要求較高。腫瘤專科醫(yī)院由于極強(qiáng)的專業(yè)性、技術(shù)性和腫瘤患者心理的復(fù)雜性，對人才的受教育程度、專業(yè)技術(shù)水平、臨床實踐經(jīng)驗以及溝通共情能力等崗位素質(zhì)要求更高[7]。作為新建院區(qū)，雖然在基礎(chǔ)設(shè)施、空間規(guī)模、診療流程、工作環(huán)境等硬件方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢，但相對于歷史悠久、學(xué)科影響力強(qiáng)，社會知名度高、就醫(yī)需求旺盛的老牌醫(yī)院，因受各項政策不夠明朗、醫(yī)院發(fā)展前景不確定、個人職業(yè)發(fā)展路徑不完善等多種因素的制約，在人才爭奪戰(zhàn)中往往缺乏足夠的競爭力和吸引力。招聘競爭力不足，人才緊缺尤其是高素質(zhì)腫瘤專業(yè)人才短缺的問題將在一段時期內(nèi)存在[8]。

2 PDCA循環(huán)理論概述

PDCA循環(huán)也叫質(zhì)量管理循環(huán)，是由美國質(zhì)量管理學(xué)家戴明博士總結(jié)提出的，又稱戴明環(huán)，它是全面質(zhì)量管理的科學(xué)程序和重要方法[9]。PDCA循環(huán)是把質(zhì)量管理活動劃分為4個階段，即計劃（plan）：根據(jù)任務(wù)的目標(biāo)要求，制定科學(xué)的計劃；執(zhí)行（do）：實施行動計劃；檢查（check）：評估效果，明確優(yōu)勢，找出不足；處理（action）：成功的經(jīng)驗予以推廣和標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)留待下一個循環(huán)去解決[10]，這4個階段共同構(gòu)成一個循環(huán)[11]。其主要特點(diǎn)是周而復(fù)始、大環(huán)帶小環(huán)、階梯式上升。PDCA循環(huán)最初應(yīng)用于質(zhì)量管理，再逐步推廣到各個行業(yè)的管理理念與行動上，目前也廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理各方面工作[12]。

3 基于PDCA循環(huán)的人才招聘實踐

本文以某腫瘤?？漆t(yī)院新建分院區(qū)人才招聘工作為例，探索將PDCA循環(huán)應(yīng)用于人才招聘工作，旨在不斷優(yōu)化招聘流程、提升招聘的有效性，為醫(yī)院管理者提供借鑒參考。

3.1 計劃階段（Plan）-制定招聘計劃和方案

3.1.1 調(diào)研分析崗位需求，制定科學(xué)的招聘計劃 沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。作為新建院區(qū)，需求調(diào)研是科學(xué)制定招聘計劃的重要依據(jù)。①從醫(yī)院層面，結(jié)合院區(qū)整體戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、建設(shè)規(guī)模、床位數(shù)量、等級標(biāo)準(zhǔn)等，編制全院人員配置方案，初步形成招聘需求總體規(guī)劃。②從科室層面，人事部門深入科室調(diào)研，征求科室主任意見，并下發(fā)用人需求通知。各科室根據(jù)科室床位數(shù)、檢查設(shè)備配置、現(xiàn)有人員儲備、預(yù)估工作量、人員梯隊建設(shè)等，填寫《用人需求計劃表》，對招聘崗位、招聘人數(shù)、所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗、需求理由等方面進(jìn)行描述，形成科室需求計劃。③匯總測算，人事部門根據(jù)新建分院區(qū)建設(shè)進(jìn)度、學(xué)科發(fā)展重點(diǎn)、階段目標(biāo)、派駐人員儲備及調(diào)配計劃，對照總院區(qū)各科室目前人員構(gòu)成情況，如床位數(shù)、醫(yī)護(hù)數(shù)、醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比以及人員職稱、學(xué)歷構(gòu)成情況等，進(jìn)行綜合分析，分清輕重緩急，科學(xué)測算和分配各科室招聘人數(shù)及需求，并提交院領(lǐng)導(dǎo)決策。最終經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)集體討論確定年度招聘計劃，由人事部門具體執(zhí)行，并形成詳細(xì)的招聘公告并發(fā)布。

3.1.2 統(tǒng)籌聯(lián)動，規(guī)劃合理的招聘流程和方案 眾人拾柴火焰高。人才招聘是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括制定計劃、發(fā)布公告、簡歷收集、資格審核、筆試、面試、實習(xí)、體檢、考察、錄用、崗前培訓(xùn)等多個環(huán)節(jié)，需要多個部門的統(tǒng)籌聯(lián)動、共同參與。新建分院區(qū)人才招聘開始前，人事部門負(fù)責(zé)牽頭將有可能涉及到的相關(guān)部門都納入到整個招聘工作計劃中，并組織做好招聘前的準(zhǔn)備工作。人事、宣傳、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、信息、體檢以及各用人科室等多個部門，各司其職，相互配合做好招聘工作。如人事部門負(fù)責(zé)招聘前、招聘中的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和具體實施，以及招聘后的崗前培訓(xùn)；醫(yī)務(wù)、護(hù)理以及用人科室等協(xié)助做好人員需求的核算；宣傳部門協(xié)助做好醫(yī)院概況和形象的宣傳推廣；信息部門協(xié)助做好招聘公告的信息發(fā)布；體檢部門協(xié)助做好擬入職人員的體檢及審核等。多部門統(tǒng)籌聯(lián)動和科學(xué)合理的招聘流程，將起到事半功倍的效果，有助于提高招聘效率，保證招聘質(zhì)量[13]。

3.2 執(zhí)行階段（Do）-實施招聘工作

3.2.1 拓寬宣傳渠道，做好招聘信息的發(fā)布推廣 豐富、精準(zhǔn)、有效的信息發(fā)布渠道，是擴(kuò)大招聘信息覆蓋率和知曉率的重要保障，是提高人才招聘成效的關(guān)鍵。作為新建分院區(qū)，由于剛剛建立，特別是籌建階段，其社會知名度尚淺，應(yīng)聘人員對其了解有限，甚至空白，很少會去主動關(guān)注醫(yī)院的相關(guān)信息。因此，新建分院區(qū)必須通過精準(zhǔn)多元的渠道進(jìn)行廣泛宣傳，促進(jìn)招聘信息的廣覆蓋和提高醫(yī)院的知名度。在“一院兩區(qū)”“一體化”管理模式下，人事部門一方面借助總院的平臺和聲望，通過總院官網(wǎng)、官微公眾號等渠道發(fā)布招聘信息，提高優(yōu)質(zhì)生源的關(guān)注率和應(yīng)聘率。另一方面主動出擊，多元化推介招聘信息，①與高校就業(yè)部門主動聯(lián)系，高效精準(zhǔn)推送緊缺崗位信息，吸引高校優(yōu)質(zhì)應(yīng)屆畢業(yè)生；②積極調(diào)動學(xué)科帶頭人的積極性，發(fā)揮他們在專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)影響力，鼓勵他們在本專業(yè)學(xué)術(shù)交流圈進(jìn)行宣傳，廣泛招攬高層次人才；③充分挖掘醫(yī)院職工微信朋友圈等社交媒介的信息傳播潛能，號召職工積極轉(zhuǎn)發(fā)，擴(kuò)大宣傳渠道，提高招聘信息傳播度。

3.2.2 改進(jìn)招聘策略，做好招聘考核的組織實施 招聘考核主要采取資質(zhì)審核、面試、實習(xí)、實踐技能操作考核相結(jié)合的形式，重點(diǎn)考核其學(xué)習(xí)教育背景、專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约叭藣徠ヅ涠取Ｔ诿嬖嚳己谁h(huán)節(jié)，①各科室通過各種形式自行組織科室面試，并按照一定比例反饋進(jìn)入院級面試名單；②人事部門組織院級面試，成立由院領(lǐng)導(dǎo)、人事部門和用人科室負(fù)責(zé)人組成的專家組，采用非結(jié)構(gòu)化面試組織院級面試。面試采取線上線下相結(jié)合的形式，對于不符合現(xiàn)場面試要求的人員，通過騰訊會議進(jìn)行線上面試。此外，根據(jù)面試情況組織相關(guān)人員進(jìn)行1~2周的實習(xí)、試工或?qū)嵺`技能考核。通過考核的候選人按照必選人員和備選人員分類并排序，當(dāng)必選人員由于各種原因不能成功錄用時，及時與科室溝通，依次遞補(bǔ)備選人員作為補(bǔ)充，以備不時之需。

3.2.3 加強(qiáng)跟蹤反饋，保證招聘成果的穩(wěn)定有效 為減少人才流失，留住優(yōu)質(zhì)人才，招聘后期尤其是體檢、簽訂三方等階段，人事部門繼續(xù)加強(qiáng)與應(yīng)聘人員的溝通和跟蹤反饋工作。及時通知、監(jiān)督和跟進(jìn)體檢、心理測試或復(fù)查情況，認(rèn)真梳理體檢結(jié)果，通知合格人員準(zhǔn)備下一步入職流程。保持持續(xù)關(guān)注，了解應(yīng)屆生簽訂三方情況、非應(yīng)屆生與原單位解約離職進(jìn)度等最新動向，梳理并向各科室反饋擬錄用人員進(jìn)展，使科室第一時間了解人員動態(tài)，以便做出相應(yīng)的調(diào)整和應(yīng)對。新員工入職后，人事部門設(shè)計調(diào)查問卷，做好新員工培訓(xùn)需求的調(diào)研分析，有針對性開展崗前培訓(xùn)工作，旨在幫助新員工盡快熟悉醫(yī)院環(huán)境，了解崗位職責(zé)，融入醫(yī)院文化，提高責(zé)任感和歸屬感，保證人才隊伍和招聘成果的穩(wěn)定。

3.3 檢查（Check）-評估招聘效果

“檢查”的重點(diǎn)就是驗證計劃方案是否科學(xué)、招聘過程是否完善、預(yù)期目標(biāo)是否完成以及存在的優(yōu)勢和不足，為下一環(huán)節(jié)“處理”提供標(biāo)準(zhǔn)化和改進(jìn)依據(jù)。

3.3.1 檢查招聘計劃的完成情況 以新建分院區(qū)2021年招聘為例，共有3 541名人員應(yīng)聘報名，1 139名人員參加面試，414名人員進(jìn)行體檢，同時2022年招聘工作也在積極推進(jìn)，截至目前共有375名人員最終錄用。根據(jù)分院區(qū)分階段開業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，以及總院派駐專家人才隊伍，人員總體數(shù)量已滿足1.1期400床的人員配備要求，基本達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。但從醫(yī)院長期規(guī)劃來看，仍要繼續(xù)加強(qiáng)人才招聘與配置的力度。

3.3.2 檢查人崗的匹配度 為檢查錄用人員質(zhì)量和人崗的匹配度，醫(yī)院組織了試用期滿考核，由新員工填寫《試用期滿考核表》，對試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等方面進(jìn)行自我評估，科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合評估，最終形成試用期滿考核鑒定材料。截至目前，錄用人員全部通過考核，優(yōu)秀率達(dá)到42%，良好率達(dá)56%，合格率達(dá)2%，說明錄用人員基本符合崗位要求，取得預(yù)期效果。

3.3.3 檢查招聘渠道的有效性 新員工入職后，醫(yī)院通過發(fā)放調(diào)查問卷，對獲取招聘信息的渠道進(jìn)行調(diào)查。經(jīng)調(diào)查，排名前6位的渠道分別是總院官網(wǎng)（34.42%）、微信好友或朋友圈推送（13.49%）、官微公眾號（10.7%）、總院職工轉(zhuǎn)告（9.77%）、其他招聘平臺公眾號推送（7.91%）、高校就業(yè)部門推送（6.51%）。由此可見，總院官網(wǎng)、官微公眾號、微信朋友圈是最主要的信息傳播途徑。校園推廣渠道效果并不理想，下一個PDCA循環(huán)可有針對性加強(qiáng)。

3.4 處理（Action）-改進(jìn)招聘工作

根據(jù)檢查評估環(huán)節(jié)的反饋結(jié)果，①對成功經(jīng)驗進(jìn)行推廣和標(biāo)準(zhǔn)化，如制定科學(xué)的招聘工作規(guī)劃、保持招聘途徑和渠道多樣化、加強(qiáng)招聘的動態(tài)管理和細(xì)節(jié)管理等，從而保證招聘質(zhì)量的不斷提高；②對發(fā)現(xiàn)的不足和問題進(jìn)行分析，并及時加以改正和完善，比如不斷提升招聘人員素質(zhì)能力、加強(qiáng)醫(yī)院品牌形象宣傳、加強(qiáng)常態(tài)化招聘等。由此建立更加科學(xué)合理的招聘流程，并轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)，從而形成招聘工作持續(xù)改進(jìn)工作閉環(huán)管理[14]。

4 討論

4.1 加強(qiáng)招聘人員培訓(xùn)，提升招聘人員素質(zhì)

招聘人員是應(yīng)聘者對醫(yī)院建立第一印象的重要窗口，招聘人員的素質(zhì)和能力直接影響招聘的成效。因此，要加強(qiáng)對招聘人員綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，不僅包括文字表達(dá)能力、溝通交流能力、數(shù)統(tǒng)分析能力、網(wǎng)絡(luò)招聘能力以及招聘技巧等的培訓(xùn)，而且要加強(qiáng)招聘細(xì)節(jié)和禮儀的培訓(xùn)，引導(dǎo)招聘人員提高思想認(rèn)識和站位，增強(qiáng)服務(wù)意識，提升服務(wù)能力，展示醫(yī)院良好的形象，從而提高應(yīng)聘者的信任度與好感[15]。

4.2 加強(qiáng)醫(yī)院品牌形象宣傳，提高人才招聘的競爭力

醫(yī)院的影響力和知名度，是直接影響應(yīng)聘者求職與否的關(guān)鍵因素。兵馬未動，糧草先行。作為新建院區(qū)，籌建初期更要重視和強(qiáng)化對自身形象的樹立和宣傳，不斷提升知名度和社會影響力?？赏ㄟ^建立官網(wǎng)、微信公眾號以及組織科普宣傳、義診等多種渠道，對醫(yī)院的專家人才隊伍、醫(yī)療技術(shù)水平、診療流程設(shè)計、環(huán)境設(shè)施建設(shè)等進(jìn)行謀劃宣傳，展示醫(yī)院的良好社會形象，從而提高招聘競爭力和吸引力，增加應(yīng)聘者對醫(yī)院的了解和信賴，堅定求職的決心。

4.3 實行常態(tài)化、動態(tài)化招聘，保證人才招聘的成效

作為新建院區(qū)，人才招聘將是一段時期內(nèi)的重點(diǎn)工作。根據(jù)戰(zhàn)略總體規(guī)劃和分階段建設(shè)發(fā)展目標(biāo)的需要，新建院區(qū)招聘工作要從階段性工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿旯ぷ?，實行常態(tài)化招聘。除了在招聘季，冬季和春季兩次大型的集中發(fā)布、宣講和招聘外，人事部門要及時跟進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)進(jìn)度、學(xué)科準(zhǔn)備情況、人員儲備和流失情況等，動態(tài)調(diào)整招聘計劃和需求，實時更新崗位需求列表，實施動態(tài)化招聘和管理。常態(tài)化招聘和動態(tài)化管理，是保證新建分院區(qū)人才招聘取得成效的重要保障。

PDCA循環(huán)的精髓在于持續(xù)改進(jìn)。應(yīng)用PDCA循環(huán)持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院人才招聘工作，有利于保證人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量，提升招聘的有效性，助推醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。