企事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新思考

徐奕 中華人民共和國青島大港海關

在互聯(lián)網(wǎng)的帶動下，技術革新成果顯著，企業(yè)運營模式、轉(zhuǎn)型契機發(fā)生改變，對績效管理創(chuàng)新的思考層出不窮?；诖髷?shù)據(jù)時代，人力資源績效管理需在繼承傳統(tǒng)基礎上不斷創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變原本相較粗放的管理模式，使管理模式逐漸走向精細化。事實證明，績效管理的創(chuàng)新，可助力企事業(yè)單位作出科學決策，催化員工工作積極性，彌補管理的漏洞，提高工作效率，夯實企事業(yè)單位高水平發(fā)展的基礎。

一、人力資源績效管理合理優(yōu)化的意義

（一）利于企事業(yè)單位實施高效的內(nèi)部溝通

交互式管理作用突出，可及時發(fā)現(xiàn)管理問題，構建起溝通的橋梁，確保實施高效的內(nèi)部溝通。研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的績效管理中，企業(yè)的決策層是相關績效制定的推動者，員工無法參與其中。創(chuàng)新了績效管理模式后，可借助交互式績效管理綜合措施，推動信息的雙面反饋，在此基礎上，收集員工反饋意見，幫助企事業(yè)單位決策。設定出更為科學的以及符合實際的績效考核標準，從而提高工作效率?？偠灾?，在大數(shù)據(jù)時代，落實績效管理創(chuàng)新，可改善管理現(xiàn)狀，提高溝通能力，促成有效的內(nèi)部交流，保證決策的質(zhì)量。

（二）利于實現(xiàn)精準的人力資源管理

事實證明，創(chuàng)新績效管理可全方位實現(xiàn)精準化人資管理，助力企業(yè)長效發(fā)展。實際工作中，為員工制定績效考核，設置相應的標準時，常會因科學性不足，讓績效考核傾向于主觀判定，弱化績效考核的效果，并讓員工心生怨懟。結合現(xiàn)實經(jīng)驗可知，主觀性的績效考核偏差較大，此類方法弊端較多，在實操中會影響公平性，無法塑造公正的企業(yè)形象[1]。改變傳統(tǒng)績效管理思路，可推動人資管理的順利進行，利用設置工作日報以及日常的打卡簽到等方法，及時了解員工情況，全面落實動態(tài)化管理，保證績效管理精確化以及人資管理的專業(yè)化。除此之外，創(chuàng)新績效管理模式，能夠有效匯集員工的工作數(shù)據(jù)，全面評價員工的同時，發(fā)現(xiàn)優(yōu)點和不足，在此基礎上實現(xiàn)最佳的崗位匹配，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，讓崗位人才發(fā)光發(fā)熱。通過信息化數(shù)據(jù)利用，實施組織內(nèi)部的調(diào)配，針對性培養(yǎng)員工，從而高效推動人力資源的合理規(guī)劃，為企事業(yè)單位發(fā)展提供助力。

二、人力資源績效管理現(xiàn)存問題

（一）缺乏客觀性

在現(xiàn)代化管理中，企事業(yè)單位管理者習慣以績效管理作為直接手段，考核和評估員工工作。具體操作中，會將員工個人數(shù)據(jù)制作成表格，用作績效考核的結果。并且在實施績效評估時，往往會摻雜主觀意識，人力資源管理客觀性深受影響。這樣的績效考核結果，是不適合用于人資管理工作的。

（二）缺乏科學性

企業(yè)人力資源部門綜合業(yè)務較多，核心在于績效管理，實際工作中會受到企業(yè)的晉升機制等限制，造成績效判定工作效果不佳，人員專業(yè)素質(zhì)不高，工作的科學性不夠[2]。再加上，有些地方績效管理形式化嚴重，只有在月末和年終，才會評價員工績效，這樣的工作模式，造成了員工對績效管理的輕視，員工的積極性得不到催化。

（三）缺乏連續(xù)性

人力資源管理工作容易受到各種綜合性因素影響，因此在制定管理計劃時，需考慮多方面的因素，實施人才招聘、培訓、績效考核、崗位對接和晉升等一體化的管理。在操作中，為確保人資管理的嚴謹性，需追蹤員工的個體行為，提升績效管理的連續(xù)性。但在現(xiàn)實中，這方面的工作存在明顯缺失。

（四）智能化應用水平低

傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作，相關的數(shù)據(jù)分析均有負責人進行，但因為各因素的限制，高素質(zhì)人才較為缺失，沒有了數(shù)據(jù)型人才的支撐，造成績效管理效率偏低。傳統(tǒng)的績效考核看得并不重，通常只是一個形式，考核結果的運用不佳。領導只是進行點評，考核真正的作用被埋沒?？冃Э己伺c工資業(yè)績的相互銜接中，領導只是看重結果，對員工的付出過程較為輕視，因此不能客觀評價員工，長期如此，使得績效考評的不合理性因素增多。

三、人力資源績效管理可行性措施

（一）完善績效考核機制

人力資源績效考核的順利推動，需要科學機制作為支撐。在績效管理階段，最基本的思路是在收集數(shù)據(jù)的基礎上，提出完善的考核標準，借助標準的設置，催化出員工自主性，借此夯實組織運行基礎，提升組織凝聚力?？冃Э己说臋C制完善，需結合實際情況調(diào)整。對員工績效考量時，為保證結果公平性，需采用多元的考評方法。除了以結果為導向外，還要多留意員工的工作態(tài)度，全面收集數(shù)據(jù)信息，建立信息反饋機制，對數(shù)據(jù)進行深入分析，提升考評的公正性[3]。在工作中，可應用大數(shù)據(jù)技術對績效考核方案適當調(diào)整，注重個體考核目標設置的公正性，多采納員工的意見，營造公開的環(huán)境。

（二）擴展數(shù)據(jù)收集渠道

前文提到，在績效管理考核中，數(shù)據(jù)收集至關重要，為此需有效擴展數(shù)據(jù)收集渠道，強化數(shù)據(jù)收集的效果，為后續(xù)的績效管理提供保障。人力資源績效管理實施過程復雜，需要大量可靠數(shù)據(jù)的支撐，所應用數(shù)據(jù)通常分為三種，人力資源現(xiàn)狀數(shù)據(jù)屬于第一類，也是基礎數(shù)據(jù)；第二類數(shù)據(jù)是動態(tài)化變化數(shù)據(jù)，這部分數(shù)據(jù)需要動態(tài)追蹤；第三類數(shù)據(jù)是質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)。此外，第一類基礎數(shù)據(jù)還囊括了個人的基本信息、員工現(xiàn)任職位以及工作經(jīng)歷等，這部分個人數(shù)據(jù)對績效管理幫助較大，可提高決策科學性，方便后續(xù)工作的安排。在實施數(shù)據(jù)收集階段，需建立資源管理數(shù)據(jù)庫，將收集的信息分類，提高信息調(diào)取可操作性，為后期的管理夯實基礎。

在收集到細致信息后，需對信息加以利用。作為人資部門管理者，需綜合分析收集信息，加強員工信息管理，在原始信息基礎上挖掘出更有價值信息，了解每個員工的特征，合理提升崗位適配度。站在企業(yè)發(fā)展角度，思考崗位人員安置問題，為員工制定培訓計劃，工作實踐中，通過提高員工的業(yè)務素養(yǎng)，助力企事業(yè)單位長效發(fā)展。員工培訓機制建立，需綜合考慮員工的各項能力，了解員工優(yōu)勢和不足，在此基礎上趨利避害，提高員工專項能力。例如：發(fā)現(xiàn)員工溝通能力欠缺時，需針對其薄弱地方加強培訓，圍繞業(yè)務能力需求，不斷調(diào)整培訓的方向，找到培訓的重點[4]。在培訓的同時，對員工進行績效能力評估，將溝通協(xié)調(diào)作為考核一部分，通過這樣的方式，提高員工重視程度?，F(xiàn)實證明，這種培訓機制功效顯著，能夠激發(fā)員工潛能，彌補員工自身不足，促使員工更加認同企業(yè)的文化，最終實現(xiàn)共同發(fā)展（企事業(yè)單位發(fā)展實力與員工個人能力）。

（三）開發(fā)多元化管理模式

在大數(shù)據(jù)的背景下，需積極探索多元化管理模式，確保崗位員工適配度，落實好基礎性數(shù)據(jù)處理工作，將重要資源數(shù)據(jù)整合起來，科學助力決策實施，提高管理水平。在員工入職前后，需實施專業(yè)技能測評，分析員工工作能力，不定期檢測專業(yè)知識，確保人力資源利用價值的最大化。為提高績效管理能力，可全面啟動大數(shù)據(jù)設備、軟件，將相關數(shù)據(jù)存儲其中，通過專業(yè)化數(shù)據(jù)軟件，強化數(shù)據(jù)分析能力，輔助決策者預測人力資源發(fā)展情況，為后續(xù)人員考核做足準備[5]。企事業(yè)單位管理者，需靈活使用人力資源資料，為企事業(yè)爭奪發(fā)展機會，積極優(yōu)化績效管理的方案，增強企事業(yè)單位競爭實力。

（四）重視績效考核評估方法的運用

1.科學選擇評估方法

績效考核評估作用強大，最主要的是體現(xiàn)出實施考核的公正性，基于此，科學評估方法選擇是基礎性保障，不容忽視。常用的績效考核評估措施囊括了平衡計分卡（應用頻率較高的方法）、關鍵績效指標法（KPI）以及有效的360度反饋評價法等。

第一，平衡記分卡。平衡計分卡的特點比較鮮明，應用階段是把企業(yè)的任務量化，并把策略具體化，通過這樣的方式，形成清晰的評判指標。現(xiàn)實應用中，該項評判方法不僅涵蓋了財務指標，同時又可以利用公司內(nèi)部業(yè)務記錄對財務類指標補充?？冃Э己嗽u估可通過平衡計分卡來實現(xiàn)，并制定具體的實施計劃，實現(xiàn)企業(yè)、員工的高度銜接。從現(xiàn)實了解到，平衡計分卡應用廣泛，是重要管理工具之一，在現(xiàn)代化企業(yè)中應用頻次較高，效果相對理想。在工作中，可結合企業(yè)情況完成績效考核指標的展示，借此提升考核合理性。平衡記分卡在實施期間，涉及考核指標時，會從以下四個層面開展，首先是財務活動；其次是客戶需求；再次是內(nèi)部運營效果，最后是員工個人成長。在工作中，主要展示方式較多，為圖片、卡片等，也可以選用表格，經(jīng)實踐證實，平衡記分卡應用對于績效考核和企業(yè)今后的發(fā)展戰(zhàn)略均有重要的意義。

第二，KPI考核方法。該方法是將績效管理具體細化，分為激勵型和管控型，在此基礎上調(diào)動企事業(yè)員工的積極性，并有效約束員工的工作，減少工作失誤率。KPI方法實施中，能分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，結合戰(zhàn)略內(nèi)容調(diào)整修改考核內(nèi)容，體現(xiàn)關鍵業(yè)績參數(shù)和關鍵的經(jīng)營活動。

第三，360度反饋評價法。360度考核法的特點是實施期間可確保評價維度多元化，這種方法比較適用于中層領導者以上的人員考核，考核評價除了來自于自己外，還來自內(nèi)部各個階層，該方法考核評估全面，所以能夠從源頭維持考核結果的公平性。

現(xiàn)實證明，為了發(fā)揮人才支撐的作用，在評價體系構建階段，需要靈活使用人資績效考核方法，穩(wěn)步推進各項管理工作。作為管理人員，要充分了解內(nèi)部員工，在滿足員工需求基礎上，結合企業(yè)實際，合理調(diào)整工作制度，改善工作環(huán)境，豐富企業(yè)文化。借助這樣的措施，將員工積極性提升，助力員工能力增長。評估體系的構建，需要在完成個人績效細化的前提下進行，通過這樣的方式，充分調(diào)動人力資源，避免組織人才的流失。在評估的過程中，員工的真實動態(tài)是最可靠的依據(jù)，通過員工真實動態(tài)掌握，可以提高管理水平，使管理效果有效呈現(xiàn)。

2.加強績效評估管理

除了上述措施外，健全評估政策，加強績效評估管理也是十分關鍵的。關于績效評估的管理可以體現(xiàn)在兩方面。

第一，量化處理評估內(nèi)容。研究發(fā)現(xiàn)，在工作中需要對績效考核加強管理，不斷豐富管理的內(nèi)容，在實際操作中要做好可量化處理，提高評估考核的可操作性，借此提高評估質(zhì)量?，F(xiàn)實應用中，只有科學完成考核指標設定，崗位職能才會更明確，在自身工作中，找到評估的項目和標準，借助這樣的方式，將真正的績效考核價值體現(xiàn)出來，將管理落到實處。績效考核指標影響深遠，是決定績效考核結果以及管理過程的重要因素，在現(xiàn)實工作中，人資管理部門需要看重績效考核指標，結合實際情況，不斷完善考核指標。從應用實際了解到，績效考核指標影響較廣，牽扯的內(nèi)容非常全面，需做到因崗位而異，在工作中，只有保證考核指標完善以及合理性，才能調(diào)動員工主動性?？冃Э己酥笜梭w系中，需要充分明確考核的內(nèi)容，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和對人員的需求，適當增加考核指標，結合不同考核指標，制定對應的員工獎勵，借此催化工作熱情，調(diào)動員工積極性，促使員工擁有明確的目標?？偨Y工作經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，績效考核核心內(nèi)容是巧妙為員工提供績效獎勵，基于這樣的前提，考核指標、考核獎勵必須高度一致，只有這樣，才能貼合員工訴求，激發(fā)企業(yè)活力。

第二，評估操作應規(guī)范化。實踐證明，為了強化評估的效果，在工作中需要重視日常評估，將其和年度評估結合，實現(xiàn)兩者的豐富和聯(lián)動，通過月、季和年考核的滲透、融合，積極推進正向激勵，同時進行公眾評議，在此前提下，有效體現(xiàn)出績效差別。

事實證明，想要持續(xù)發(fā)揮績效管理的作用，強化人力資源應用的效果，除了開發(fā)多元管理模式、積極擴展信息收集渠道外，還需要架構完整的績效評估體系，并將其作為支撐，確保職工效能的體現(xiàn)?？冃гu價體系的構建需要綜合多種因素，其中最關鍵的部分是員工的業(yè)績考核，因此要重視員工個人能力和素養(yǎng)評定，發(fā)揮人力資源績效管理的最大效用。

（五）正確利用考核結果

利用考核結果是重要的內(nèi)容，在工作中，可以將績效評估充當鑒定工作能力和薪酬調(diào)整的可行性依據(jù)，這是具有實踐意義的。另外，績效評估的結果（重要參數(shù)）也可以作為員工職務晉升、崗位變動的核心參考，應用價值較高。通過實踐證實，這樣的方式不僅可行，而且能突出員工能力，調(diào)動員工的熱情，借助這種可行手段，為后期工作提供保障。

四、結論

綜上所述，基于大數(shù)據(jù)時代，企事業(yè)單位人力資源績效管理想要完善和創(chuàng)新，需利用大數(shù)據(jù)技術，選擇科學績效考評方法，并正確利用考評結果，提高績效管理有效性。從實際了解到，在組織發(fā)展中人力資源績效管理較為關鍵，涉及的內(nèi)容較多，該項工作在優(yōu)化企事業(yè)單位運行結構中作用顯著，因此需重視績效管理模式創(chuàng)新，為企事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供支撐。