關(guān)于戰(zhàn)略性績效管理與員工績效激勵問題的研究

秦臻 內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院

人力資源是醫(yī)院發(fā)展的重要力量，是醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要力量。我們在對人才的管理上，目標(biāo)非常明確，即要使人才得到最合理的分配和使用，使其在專業(yè)領(lǐng)域和技術(shù)能力要求高的崗位上處于絕對的優(yōu)勢。在人力資源管理中，績效管理又是一項基本工作，貫穿于整個過程。在醫(yī)院的人力資源管理中，員工的激勵機制與績效緊密相關(guān)，這也是當(dāng)前備受關(guān)注的問題，它能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，營造良好的醫(yī)院工作氛圍，推動醫(yī)院的健康發(fā)展。

一、戰(zhàn)略性績效管理概述

在理論上，戰(zhàn)略人力資源績效管理是一種以醫(yī)院為實現(xiàn)戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)而設(shè)計的一套與戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的管理制度，它是醫(yī)院管理戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源績效管理是站在從整體、科學(xué)化的視角，對人力資源績效管理的內(nèi)涵、方法和意義進行的剖析。一個現(xiàn)代化的醫(yī)院，要想在市場上獲得更大的利益，就必須用一種全局的眼光，用一種更科學(xué)、更系統(tǒng)的方法去研究。在醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源績效管理中，醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為醫(yī)院、部門、員工的績效目標(biāo)，然后以系統(tǒng)化的程序體系來監(jiān)督、控制和評價員工的績效。戰(zhàn)略人力資源績效管理是一項重要的工作，它可以反映醫(yī)院的經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，它以各種不同的方式表現(xiàn)出來，并在醫(yī)院的經(jīng)營活動中得到充分的體現(xiàn)。在當(dāng)今日益激烈的市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院為了留住人才，挖掘其潛力，推動醫(yī)院健康發(fā)展，對醫(yī)院的戰(zhàn)略績效管理機制進行了更新與變革，創(chuàng)新員工激勵機制。本文從戰(zhàn)略全局的視角，深入剖析了人力資源績效管理在醫(yī)院中的作用，指出了其不足之處，進而探討了人力資源績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并據(jù)此提出相應(yīng)的改進措施，以促進醫(yī)院的人力資源績效管理體系的建立。

二、醫(yī)院開展戰(zhàn)略性人力資源績效管理的意義

（一）有利于調(diào)動員工工作的積極性

戰(zhàn)略人力資源的績效管理可以對員工進行有效的激勵和幫助。人力資源績效是一種以一定的監(jiān)督、控制和評價為基礎(chǔ)的制度，對其進行系統(tǒng)的評價，以確定對其進行獎勵和懲罰。在這樣的制度下工作的人，都會變得更加的積極，他們相信，只要自己表現(xiàn)得好，就可以獲得相應(yīng)的報酬，讓自己的工作變得完美。通過戰(zhàn)略性人力資源績效管理，可以讓員工對自己的工作態(tài)度和工作風(fēng)格進行自我反省，并將工作反饋給人力資源部門，極大地提高了人力資源部門的工作效率，促進醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

（二）有利于提升醫(yī)院人力資源管理工作效率

戰(zhàn)略人力資源績效管理和激勵機制是通過建立科學(xué)、合理的醫(yī)院和個體的業(yè)績指標(biāo)來實現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者要從績效管理中評選出優(yōu)秀的單位和個人，建立先進的榜樣，明確組織和個人對醫(yī)院的貢獻，鼓勵組織和個人不斷提高工作表現(xiàn)；戰(zhàn)略人力資源績效管理和員工激勵是一種動態(tài)、交互的過程，可以極大地提高醫(yī)院的工作效率。

（三）有利于提高醫(yī)院的市場競爭優(yōu)勢

只有擁有一支優(yōu)秀的人才隊伍，醫(yī)院才能在競爭中獲得優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展。人力資源的績效管理，不僅關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展，還關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展方向。有效的人力資源績效管理可以激發(fā)員工的潛力，推動醫(yī)院的經(jīng)營，增強醫(yī)院在市場上的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、當(dāng)前醫(yī)院人力資源績效管理和員工激勵體系所存在的問題

（一）醫(yī)院缺乏長遠目光

一個醫(yī)院要想持續(xù)的運轉(zhuǎn)，就必須有機制完備、制度執(zhí)行力度強的人力資源部，而在現(xiàn)代的醫(yī)院中，很多醫(yī)院都有自己的員工激勵機制和業(yè)績機制，但人力資源部卻沒有辦法及時地進行改革和創(chuàng)新。人力資源部的目標(biāo)就是要讓一大群優(yōu)秀的人才為醫(yī)院作出貢獻，這就需要一種穩(wěn)定的、適合于醫(yī)院的管理系統(tǒng)，管理系統(tǒng)改革滯后或缺乏創(chuàng)新意識會導(dǎo)致醫(yī)院缺乏長期的人才儲備規(guī)劃，不能根據(jù)市場的發(fā)展來制定計劃，也不能根據(jù)市場的變化來進行相應(yīng)的調(diào)整。醫(yī)院缺少長期戰(zhàn)略目標(biāo)，往往會給人力資源的績效和激勵機制造成致命的傷害，從而使員工的工作效率達不到預(yù)期，無法充分調(diào)動員工的工作熱情，從而使醫(yī)院的發(fā)展變得更加落后。

（二）醫(yī)院對員工的激勵方式比較單一

醫(yī)院在激勵員工的時候，往往采用的是一種簡單的激勵方法，比如獎勵的數(shù)量或者休假的時間，這樣的獎勵方法在短期內(nèi)可以起到一定的作用。但如果一直這樣下去，就會讓人產(chǎn)生審美疲勞，表現(xiàn)為他們對工作沒有任何的興趣，哪怕他們有再多的錢，再長的假期，他們也不會有任何的動力。目前的績效管理，只是讓員工按時上班，不能遲到，不能偷懶，但如果員工發(fā)現(xiàn)了制度的漏洞，就會“摸魚”，導(dǎo)致工作效率下降，醫(yī)院的發(fā)展也會受到影響。

（三）盲目照搬西方的激勵制度

中國的醫(yī)院在初期還沒有建立起這樣的管理模式，隨著時代的進步和國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，管理方式和方法都面臨著新的挑戰(zhàn)。而西方醫(yī)院的員工激勵機制，則是根據(jù)自身的經(jīng)濟條件和國家的發(fā)展而制定的，如果我們只按照西方的模式來實施，“小腳穿大鞋”的現(xiàn)象就更容易出現(xiàn)。

（四）員工流失性大

目前市場上的工作競爭很激烈，人員的流動性也很大，一些人在醫(yī)院里待不了多久，就會去別的醫(yī)院尋求發(fā)展，這就意味著醫(yī)院要針對不同的員工，制定出不同的激勵機制，進行不同的管理來留住人才。當(dāng)今社會，就業(yè)壓力很大，許多剛畢業(yè)的大學(xué)生找不到工作，在他們看來，這只是一個臨時的工作，可以讓他們積累更多的工作經(jīng)驗，等他們有了工作經(jīng)驗之后，就會立刻去大醫(yī)院工作。因此，目前醫(yī)院的人員流動性比較大，對醫(yī)院的發(fā)展也有一定的制約。

四、加強戰(zhàn)略性績效管理與員工績效激勵的具體措施

（一）優(yōu)化績效考核指標(biāo)，提升績效管理的公平性

建立和執(zhí)行業(yè)績評價指標(biāo)是醫(yī)院績效管理的重要內(nèi)容。在編制績效評價指標(biāo)時，首先要充分學(xué)習(xí)優(yōu)秀的績效評價指標(biāo)，并與其他機構(gòu)進行交流，以理解其制定的標(biāo)準(zhǔn)和原則。二是要對我國現(xiàn)階段的社會、經(jīng)濟及其他外在條件有一個全面的認(rèn)識，醫(yī)院的經(jīng)營都是為國家的政策、為社會公共服務(wù)的，其工作的開展與現(xiàn)實的社會、經(jīng)濟環(huán)境密切相關(guān)，必須與當(dāng)前的外部環(huán)境相適應(yīng)。三是要充分考慮到各部門、各崗位的工作內(nèi)容與責(zé)任，其終極目的在于提升員工的工作能力與水平，使其工作內(nèi)容、責(zé)任范圍相匹配。在編制業(yè)績評價指標(biāo)時，要仔細(xì)地理解與之相對應(yīng)的工作職責(zé)與內(nèi)容，以保證指標(biāo)的設(shè)定具有實際的激勵效果，而不是浮泛和過于夸張。在完成了員工的業(yè)績評價之后，要根據(jù)員工之間的交流與反饋，對其進行動態(tài)調(diào)整，確保其靈活、實用。

（二）強化管理人員綜合素質(zhì)

新形勢下，機關(guān)員工的個人綜合素質(zhì)將直接關(guān)系到機關(guān)員工的整體素質(zhì)。因此，在實施績效管理創(chuàng)新的過程中，必須加強對管理者考核能力的培養(yǎng)，并通過定期或不定期的培訓(xùn)，讓管理者獲得更多的知識，提升工作經(jīng)驗，提高解決問題的能力。對HR來說，在進行具體的工作時，不僅要注重人員的流動，還要根據(jù)現(xiàn)有的先進的績效評估方法，積極地進行學(xué)習(xí)和探索。在這一過程中，要與事業(yè)單位的具體發(fā)展情況密切結(jié)合，要科學(xué)地運用評價軟件，把更多的專業(yè)優(yōu)秀人才挖掘出來。一名人力資源績效管理考評員，必須對醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)有一定的了解，以便對其所需的人才有一定的認(rèn)識。針對實際工作中的不足，應(yīng)重視對績效管理工作的總結(jié)，以便對今后的工作有所幫助。要使人力資源績效管理工作達到最大限度地保證其準(zhǔn)確性，就必須提高自己的洞察力，并嚴(yán)格按照評價標(biāo)準(zhǔn)開展工作，發(fā)揮自身應(yīng)有的作用。

（三）加強績效溝通和反饋

績效交流是一種持續(xù)的修正性交流，需要建立一種以激勵為導(dǎo)向的績效交流通道。在實施績效管理時，要運用行之有效的激勵方法，引導(dǎo)和激發(fā)各職能部門的員工為實現(xiàn)醫(yī)院的業(yè)績目標(biāo)而奮斗?？冃贤ㄒ彩且粋€連貫的工作，各個機構(gòu)與職能單位要在溝通中營造一個良好的氛圍、機制、渠道。在許多機關(guān)單位，由于工作環(huán)境的壓力和自身性格因素等影響，許多人都畏懼與管理人員交流，缺乏積極性，難以及時發(fā)現(xiàn)績效考評中的問題，持續(xù)改進。單位應(yīng)積極營造一個良好的交流與回饋氛圍，進而提升績效管理效能?？冃гu價結(jié)果能夠客觀地反映醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的動態(tài)與成長，從而為醫(yī)院的持續(xù)改進提供支撐。反饋訪談既是對績效考核結(jié)果的交流與協(xié)商，也是對績效指標(biāo)未能達到的原因的深入剖析，它可以達到改善績效效果的目的。反饋交流主要是鼓勵，在工作中要注意技巧，并在一個良好的環(huán)境中指出問題和改善方法。在醫(yī)院內(nèi)部的績效交流中，要盡量避免單向的交流，否則會給員工造成很大的心理負(fù)擔(dān)，從而影響到員工的工作能力的發(fā)揮。

（四）優(yōu)化事業(yè)單位績效考核制度

在傳統(tǒng)的機關(guān)制度下，績效考評是一種形式主義的考核，沒有人真正的關(guān)注，機構(gòu)的管理也是一種死氣沉沉的制度，這就導(dǎo)致單位的工作效率低、員工的工作熱情低、部門之間的溝通效果差，嚴(yán)重地制約了單位的發(fā)展，經(jīng)濟效益也大打折扣。通過調(diào)研和分析，發(fā)現(xiàn)很多人沒有太多的動力去提高自己的專業(yè)能力，工作被動且散漫，所以，要想有效地改善機構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r，必須透過靈活的管理方式，讓員工對醫(yī)院的發(fā)展充滿信心，讓醫(yī)院的發(fā)展變得更快。而最好的方法，就是完善員工的績效考評體系，讓他們的工作得到更好的回報，這樣才能讓他們更好地為醫(yī)院作出貢獻，提升他們的工作積極性、完善自我、提升專業(yè)技能。通過對績效評價體系的優(yōu)化，可以讓員工更注重個人的表現(xiàn)和能力的成長，從而通過相互學(xué)習(xí)、相互競爭使醫(yī)院更有活力，醫(yī)院的發(fā)展更加健康穩(wěn)健。

（五）規(guī)范激勵標(biāo)準(zhǔn)

人力資源部應(yīng)與財務(wù)部溝通，確定激勵標(biāo)準(zhǔn)，在完成業(yè)績評價后，根據(jù)績效考核結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎勵。簡單來說，就是給員工發(fā)工資，給那些資歷較老、地位較高的人，實行股份激勵。人力資源部在對醫(yī)院進行全面調(diào)研后，制定合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)實際需要隨時進行相應(yīng)的調(diào)整，不斷修正和完善相應(yīng)的激勵標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的內(nèi)部管理，可以按照季度的標(biāo)準(zhǔn)來獎勵，這樣可以在單位時間內(nèi)極大地調(diào)動員工的積極性，以“重賞之下必有勇夫”的激勵心態(tài)刺激他們主動工作、主動創(chuàng)新、主動創(chuàng)造價值、積極贏得回報，進而推動醫(yī)院的良性發(fā)展。通過目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵等方式來保證職工的權(quán)益。醫(yī)院應(yīng)同時加強對工會、財務(wù)、人力資源部的協(xié)同管理，落實發(fā)放員工待遇的相關(guān)政策要求、落實員工績效考核的獎勵標(biāo)準(zhǔn)、落實物資發(fā)放的實效和時效，提高員工的滿意度、獲得感和幸福感。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層也要積極參與到員工的激勵工作中，以上率下，帶頭積極投入工作，積極為醫(yī)院的建設(shè)身體力行，積極在協(xié)調(diào)溝通、完成目標(biāo)考核等工作中率先垂范，以榜樣的作用激勵和帶動員工全心全意為醫(yī)院的建設(shè)奉獻自己的才華。

（六）醫(yī)院要構(gòu)建良好的工作氛圍

從目前的醫(yī)院調(diào)研中不難看出，如果一個人在一家醫(yī)院工作時充滿了干勁，那一定是醫(yī)院的工作環(huán)境好，員工的幸福感和滿足感強烈。可見創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工的積極性，使戰(zhàn)略HRM的使用更加有效。在工作中，如果員工可以積極地融入醫(yī)院大環(huán)境，時刻能夠感受自己為醫(yī)院作出貢獻獲得存在感，再之后的認(rèn)可中逐步成長為醫(yī)院建設(shè)的主心骨，他們就會對醫(yī)院產(chǎn)生一種歸屬感，使醫(yī)院的未來長盛不衰。中國人民大學(xué)出版社出版的《人力資源管理》《人才管理流程》可以幫助醫(yī)院建立一個良好的工作環(huán)境，同時也可以利用戰(zhàn)略HRM系統(tǒng)，對其進行管理，也可以通過戰(zhàn)略HRM系統(tǒng)，了解員工的日常工作狀況，形成一種有針對性的工作狀態(tài)評價體系，讓其為醫(yī)院作出更多的貢獻。

五、結(jié)語

從人力資源管理的角度來看，要加強績效考評，并制定相應(yīng)的激勵機制。績效評估是醫(yī)院人力資源優(yōu)化和資源整合的重要手段，只有通過不斷地完善績效考評體系，才能及時了解到各部門的發(fā)展情況，并根據(jù)不同部門的發(fā)展速度，進行相應(yīng)的調(diào)整，從而提高醫(yī)院的經(jīng)營效率。實施一套能與業(yè)績考評相適應(yīng)的有效的員工激勵機制，可以讓醫(yī)院的經(jīng)營更上一層樓。當(dāng)然，醫(yī)院的每一項工作都要以醫(yī)院的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，而醫(yī)院的戰(zhàn)略就是醫(yī)院的總方針、基石、指南針。隨著市場競爭越來越殘酷激烈，醫(yī)院發(fā)展所面臨的問題與挑戰(zhàn)也愈發(fā)復(fù)雜與多樣，在此背景下，醫(yī)院實施戰(zhàn)略性人力資源績效管理就顯得十分有必要，這既有利于增強醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，也對醫(yī)院效益的提高有著極為重要的意義。