企業(yè)績效管理存在的問題與對策探討

■唐春燕

（重慶金九建材集團(tuán)有限公司）

引 言

當(dāng)前，很多企業(yè)過于注重自身效益，忽視了對員工的績效管理。隨著社會的進(jìn)步，現(xiàn)代人生活壓力日益劇增。企業(yè)職工在工作中找不到成就感，離職率增高，工作缺乏熱情和積極性等問題普遍存在。企業(yè)績效管理不合理，致使企業(yè)經(jīng)營發(fā)展也到達(dá)瓶頸。本文闡述了企業(yè)績效管理的概述以及實行績效管理的必要性，從績效管理認(rèn)知、管理體系、目標(biāo)方向和溝通反饋機(jī)制等方面分析我國企業(yè)在績效管理中存在的問題，結(jié)合我國民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，引導(dǎo)企業(yè)管理者正確認(rèn)知績效管理，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展且科學(xué)合理的績效管理體系，提高企業(yè)人力資源管理水平，明確績效管理目標(biāo)等解決措施。

1 企業(yè)績效管理的必要性

1.1 績效管理有利于提升企業(yè)管理效率

作為企業(yè)實施內(nèi)部管理的重要手段，加強(qiáng)績效管理，有利于企業(yè)全面掌握各部門指標(biāo)完成情況，為管理層與員工的溝通、反饋提供渠道，使員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使管理層獲知基層員工的改進(jìn)建議，從而提升企業(yè)組織管理效率。同時企業(yè)績效管理的提升，能使得導(dǎo)致企業(yè)績效下降的原因得到及時且有效的分析管理。因為企業(yè)的績效下降是許多因素導(dǎo)致的，所以通過績效管理可以更詳盡地分析出這些因素，以提升績效，同時采取一系列有針對性的戰(zhàn)略措施，幫助提升企業(yè)管理效率，改進(jìn)管理創(chuàng)新，最終提高企業(yè)自身管理能力。

1.2 績效管理有助于企業(yè)留存人才

員工通過績效管理了解自身的崗位職責(zé)，通過完成指標(biāo)獲取企業(yè)認(rèn)可，提升自我的榮譽感，發(fā)掘自身潛力，端正工作態(tài)度，提高對企業(yè)的忠誠度?？茖W(xué)合理的績效評價能夠給企業(yè)提供更全面的資料信息，為企業(yè)人力資源部招聘優(yōu)秀人才提供可靠的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)提供儲備力量?？冃Ч芾磉€可以展現(xiàn)員工的工作能力，保證能力優(yōu)秀的員工得到晉升，從而使員工能夠在合適的崗位高效率工作，節(jié)約企業(yè)的人工成本。對員工個人而言，付出能得到相應(yīng)回報，有利于員工實現(xiàn)人生理想和職業(yè)價值。

1.3 科學(xué)合理的績效管理有助于提高企業(yè)競爭力

企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的主要來源是績效管理。因此，不斷改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)的績效管理，可以振興企業(yè)。市場競爭的趨勢就是優(yōu)勝劣汰，大量的研究證明，在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)較高的管理水平往往帶來更強(qiáng)大的競爭力，這意味著科學(xué)合理的企業(yè)績效管理對提高企業(yè)競爭力至關(guān)重要。

2 企業(yè)績效管理存在的問題

2.1 企業(yè)管理者對績效管理認(rèn)知錯誤

在績效管理實施的流程中，管理者扮演著至關(guān)重要的角色，起著決定整個工作能否順利完成的關(guān)鍵作用。有的公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識比較片面，把主要注意力放在工作的定量上，把目標(biāo)定在約束和監(jiān)管上，忽視了更深層的認(rèn)識，忽視了其本質(zhì)，不但沒能激發(fā)員工工作積極性，反而有損公司的總體效益。在管理層中，由于將績效管理與績效考核概念混淆，把兩者等同起來，將其視為一種簡單的獎勵與懲罰。而當(dāng)一項工作完成之后，再由績效考核的結(jié)果來確定其個人的收益，而績效管理的其他環(huán)節(jié)。正是因為管理者沒有準(zhǔn)確和深入地認(rèn)識到績效管理的本質(zhì)，導(dǎo)致無法實現(xiàn)其應(yīng)有的效果。員工付出與收獲不成正比，對績效管理的實施抱有消極態(tài)度，進(jìn)而對公司的長期發(fā)展造成不利的影響。

2.2 績效管理體系不夠完善

有些公司的工作評價標(biāo)準(zhǔn)大同小異，沒能反映出不同職位之間的績效差距，同時員工對績效評估的基礎(chǔ)和量化指標(biāo)也并不知曉?？冃гu價方法單一，只是上級對下屬的評價，信息來源有限，受上司的自我喜好和主觀意識影響，很難做到公平公正。而在績效管理方面，由于缺少有效的信息反饋，導(dǎo)致上級與員工之間無法順暢地交流，無法提高員工的工作熱情，致使員工工作效率低下。在薪酬制度的設(shè)計上，沒有考慮到外在的公平性，也沒有因地、因人而調(diào)整，存在著工資與市場不相適應(yīng)、市場水平不管高低，工資結(jié)構(gòu)仍然偏低等問題。內(nèi)部報酬的設(shè)定不合理，不符合員工的工作和心理需求。工資與資歷、管理級別和職稱關(guān)聯(lián)多，與崗位、技能和績效關(guān)聯(lián)少，不能完全反映出員工的綜合貢獻(xiàn)、工作質(zhì)量和技術(shù)水平。工資增長、晉升通道單一，都是由公司領(lǐng)導(dǎo)決定的，存在很大程度上的隨意性和不科學(xué)性。重視個人激勵而忽視對團(tuán)隊的有效激勵等，都將會影響公司的長期發(fā)展和提高。

2.3 績效管理的目標(biāo)不明確

績效管理是一種具有戰(zhàn)略性的經(jīng)營手段，但在現(xiàn)階段，某些民營企業(yè)卻過于強(qiáng)調(diào)其獨立性，把績效管理凌駕于公司的戰(zhàn)略地位之上，使得公司的績效管理與公司的戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，使公司的戰(zhàn)略執(zhí)行喪失了度量尺度，使績效管理變得毫無實質(zhì)意義。與此同時，部分民營企業(yè)的績效管理指標(biāo)太過于理想，給出了許多不同的期望指標(biāo)，表面上看起來包羅萬象，實際上卻是“眉毛胡子一把抓”，沒有合理的區(qū)分主次和重點，讓執(zhí)行者無從著手；而許多指標(biāo)的設(shè)計，完全忽略了考核者和被考核者的素質(zhì)水平，績效指標(biāo)跟表現(xiàn)不佳者的能力相差過大，致使相關(guān)部門無法實施。雖然人力物力資源耗費巨大，但其績效管理的效率卻很低，同時也在企業(yè)的經(jīng)營過程中帶來了更多的成本負(fù)擔(dān)。

2.4 績效管理中的交流和反饋機(jī)制的缺失

在人力資源管理方面，企業(yè)實施績效管理的主要目的，在于及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題，從而找出問題的根源，并迅速地加以解決，避免給公司的發(fā)展和員工工作帶來負(fù)面的影響。在實施績效管理的過程中，要確保員工的工作效率不會受到影響，鼓勵員工不斷地提升工作質(zhì)量，從而完成公司生產(chǎn)發(fā)展目標(biāo)。然而，我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，大多存在著“裙帶關(guān)系”，因此，由于“面子”的問題，常常忽略了績效管理的事后溝通交流，沒有設(shè)立相應(yīng)的職能部門，也沒有設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，使得績效管理工作常常形同虛設(shè)。沒有科學(xué)、合理的績效管理目標(biāo)，還會造成工作開展過程中的不公平，影響到員工的工作熱情，從而也影響到績效管理的溝通與反饋，使其起到的作用微乎其微。

3 造成企業(yè)經(jīng)營績效問題的原因分析

3.1 績效管理知識缺乏，認(rèn)知不全面

有的企業(yè)管理者由于沒有參加過規(guī)范的績效管理學(xué)習(xí)，對績效管理的認(rèn)知僅停留在單純的績效考核上，出現(xiàn)以“考”代“管”的錯誤認(rèn)識，只關(guān)注考核結(jié)果，而忽略過程輔導(dǎo)，考核內(nèi)容沒有落實到具體事項或者關(guān)鍵點上。對于員工而言，績效管理的目的并不是為了扣工資，而是希望通過一種閉環(huán)管理模式，提高員工的積極性，提升企業(yè)效益，給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。同時企業(yè)不重視相關(guān)培訓(xùn)，導(dǎo)致績效管理從根源上產(chǎn)生認(rèn)知錯誤，做好績效管理工作無從談起。

3.2 績效管理制度不夠健全

健全完善的績效管理制度，是做好績效管理工作的先決條件。而部分民營企業(yè)管理理念落后，沒有建立績效管理體系，缺乏優(yōu)質(zhì)的績效管理環(huán)境。同時，在制定績效管理制度時，缺乏經(jīng)驗，沒有做好有關(guān)方面的咨詢，導(dǎo)致企業(yè)制定的績效管理制度存在較強(qiáng)的主觀性，對于績效考核的結(jié)果沒有進(jìn)行原因分析，使得考核結(jié)果沒能發(fā)揮效用。

3.3 績效管理跟戰(zhàn)略實施脫節(jié)，管理目標(biāo)不清晰

績效管理已成為多數(shù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的有效工具，績效目標(biāo)設(shè)置過于全面，目標(biāo)的制定沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)績效管理跟戰(zhàn)略實施脫節(jié)，績效管理工作開展困難。有的企業(yè)對績效考核目標(biāo)的“全面性”盲目追求，羅列出各種指標(biāo)，一個部門考核指標(biāo)有幾十項，看似周全，卻沒有結(jié)合實際，讓員工心生反感的同時，也影響了績效管理的價值體現(xiàn)。

3.4 績效管理欠缺公平性

由于企業(yè)對內(nèi)部管理不夠重視，績效評估流于形式，沒有將績效考核做到公開、公平和透明?？冃Э己伺c員工的切身利益聯(lián)系緊密，員工無法及時了解自身工作存在的問題，有時對考核結(jié)果還產(chǎn)生了一定的抵觸情緒，嚴(yán)重影響了員工的積極性和主動性。

4 提高企業(yè)經(jīng)營績效的措施

4.1 明確績效管理內(nèi)涵，加強(qiáng)培訓(xùn)

優(yōu)秀的績效管理工作的出發(fā)點，在于管理者要有一個明確的績效管理認(rèn)識，這樣企業(yè)的績效管理工作才會得到最大程度的提升。首先，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視開展績效管理方面的講座，并通過舉辦講座來進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，為今后開展績效管理工作打下良好的基礎(chǔ)。在提高員工的工作水平和完成公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)方面，績效管理具有重要的推動作用。所以應(yīng)在公司內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)?shù)摹⒉欢〞r的培訓(xùn)與教育，加強(qiáng)所有員工對績效管理的認(rèn)識和理解，進(jìn)而提高他們的工作熱情和創(chuàng)造力，使他們與公司達(dá)到雙贏。其次，應(yīng)正確認(rèn)識績效管理與績效考核二者的關(guān)系，績效管理不能簡單的等同于績效考核?？冃Ч芾戆冃в媱澲贫?、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升這些環(huán)節(jié)，而績效考核只是這條管理鏈上的其中一個環(huán)節(jié)，如果將兩者混淆，績效管理的價值將無法得到體現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營者在充分認(rèn)識到績效管理重要性的同時，還應(yīng)嚴(yán)格遵守執(zhí)行，使其在經(jīng)營活動中提升企業(yè)競爭能力。

4.2 建立科學(xué)、健全的企業(yè)績效管理制度

建立一套科學(xué)、合理的績效考核制度。針對公司發(fā)展目標(biāo)及員工的現(xiàn)狀進(jìn)行一系列分析，編制崗位責(zé)任書，對于不同的崗位選擇各自適應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。將員工績效從多層次、多渠道、全方位進(jìn)行績效考評，并將考評結(jié)果與員工面談交流，使員工意識到管理者的期許和自我需要改進(jìn)的地方，同時管理者也可以更清晰地了解員工在工作中的不足，對他們進(jìn)行改進(jìn)指導(dǎo)。薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)公平，外在公平表現(xiàn)為公司在外部市場中的報酬要有競爭力、可比較性；內(nèi)部公平表現(xiàn)為內(nèi)部各個職位的報酬要跟職位的重要性、崗位的責(zé)任性、崗位人員的專業(yè)知識技能水平、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等相匹配，對崗位有公平公正的崗位價值評估。為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過設(shè)計多種途徑，使個人和團(tuán)隊的激勵相結(jié)合，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)打下基礎(chǔ)。

4.3 清晰績效管理目標(biāo)，并將其與戰(zhàn)略的執(zhí)行聯(lián)系起來

績效管理是建立在戰(zhàn)略目標(biāo)之上的一種績效規(guī)劃，即在與員工交流指導(dǎo)后，進(jìn)行計劃的執(zhí)行，并將其運用到實踐中，并以此來完善其績效規(guī)劃。因此，要改善我國民營企業(yè)的績效管理，必須強(qiáng)化其與戰(zhàn)略執(zhí)行之間的聯(lián)系，運用戰(zhàn)略規(guī)劃來指導(dǎo)和引導(dǎo)績效管理，幫助企業(yè)明確經(jīng)營目標(biāo)，讓績效管理成為戰(zhàn)略性管理工具，真正為戰(zhàn)略實施服務(wù)，從而促進(jìn)戰(zhàn)略有效實施，實現(xiàn)企業(yè)管理目的，節(jié)約成本，創(chuàng)造價值，提升效率。在制定戰(zhàn)略計劃時，要把員工的個人和組織的利益結(jié)合起來，把個人和企業(yè)“雙贏”作為最終目的，以此來激勵執(zhí)行人員（企業(yè)員工）的積極性，并及時糾正“雷聲大雨點小”的狀況，使績效管理更有針對性、更有價值。

4.4 讓績效管理公平、公開和透明

公司的績效管理體系是為推動公司發(fā)展而設(shè)立的，因此，要確?？冃Чぷ鞯耐该鞫?，讓績效管理更好地發(fā)揮效用。在進(jìn)行績效管理實施過程中，必須充分考慮到其公平性、公開性和透明性。公開透明是一種行之有效的方法，可以有效地防止不公正的績效管理。首先，要明確企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)，不能因人而異，要落實到所有層面；二是要加強(qiáng)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)，建立良好的反饋與溝通渠道，加強(qiáng)與員工的交流，提高員工對績效管理的理解，并在交流中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題?？冃Э己私Y(jié)果出來后，要確切地告訴員工做得優(yōu)秀的方面和需要改進(jìn)的地方，同時要對員工遺留的問題和解決問題的方式予以登記。員工認(rèn)識到自身優(yōu)缺點，在工作中提升自我能力，工作才能充滿激情，這樣才能讓員工更快地成長。最后，將績效管理工作做到公開透明，按時發(fā)布，讓每個員工都能清楚地看到自己的工作成果，并且建立一個對員工的績效評價體系，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行“能者上，平者讓，庸者下”的原則，讓員工對公司晉升獎勵機(jī)制心服口服，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)管理水平，從而達(dá)到“雙贏”的目的。

5 結(jié) 論

本文闡述了現(xiàn)代企業(yè)在績效管理方面的現(xiàn)狀和問題，分析了績效管理認(rèn)知錯誤、體系不完善、績效管理目標(biāo)與戰(zhàn)略實施脫節(jié)，績效管理指標(biāo)不明確、交流反饋機(jī)制缺失等原因，提出了加強(qiáng)培訓(xùn)、完善績效考核體系、績效與戰(zhàn)略相結(jié)合、注重溝通等對策。可以說績效管理是把雙刃劍，科學(xué)合理地運用不但可以提升企業(yè)績效還可以提升員工工作能力，倘若運用不當(dāng)則會造成相反效果，故而廣大管理者必須學(xué)習(xí)如何合理運用這項管理工具。隨著社會進(jìn)步，企業(yè)績效管理會不斷暴露出更多的問題，績效管理應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營模式與戰(zhàn)略實施的變化不斷更新以適應(yīng)新的環(huán)境，從而使企業(yè)獲取更有利的競爭力。