變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響機(jī)制：工作重塑的中介作用與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

時(shí) 勘 宋旭東 周瑞華 郭慧丹

（1 溫州大學(xué)教育學(xué)院 溫州模式發(fā)展研究院，溫州 325035；2 中國(guó)科學(xué)院大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100190；3 中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系，北京 100875）

1 引言

工作幸福感是個(gè)體對(duì)自身的工作經(jīng)歷和職能進(jìn)行心理、生理和社會(huì)上的整合性評(píng)估。隨著人本主義思潮和積極心理學(xué)的興起與發(fā)展， 工作幸福感作為以往對(duì)工作滿意度研究進(jìn)一步發(fā)展出的概念， 在內(nèi)涵上更加寬泛（鄒瓊 等， 2015）。 在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，對(duì)工作幸福感的探討逐漸成為研究熱點(diǎn)。在應(yīng)用領(lǐng)域，工作幸福感作為企業(yè)員工整體上對(duì)自身工作過(guò)程的心理理解，受到企業(yè)界管理者的廣泛重視。工作幸福感對(duì)員工的身心健康和組織的健康發(fā)展均有重要影響（孫健敏 等， 2016）。 因此，本研究的焦點(diǎn)旨在探討企事業(yè)單位中管理者的行為對(duì)員工工作幸福感的影響及作用機(jī)制。

在影響組織員工工作幸福感的眾多影響因素中， 組織中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是我們首要關(guān)注的因素（Wegge et al.， 2014）。 以往研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、 道德型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工幸福感均存在不同影響（Chughtai et al.， 2015； 張征， 古銀華， 2017； 王榮， 2017）。 其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作幸福感的影響逐漸成為學(xué)術(shù)界探討的熱門話題（Arnold， 2017）。 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向于通過(guò)改變員工在認(rèn)知、情感、社會(huì)關(guān)系、環(huán)境氛圍等方面的態(tài)度對(duì)工作幸福感產(chǎn)生影響（Arnold， 2017）。 基于此， 本研究將重點(diǎn)探索變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作幸福感的影響機(jī)制。

基于工作要求－資源模型， 工作的資源和要求分別會(huì)通過(guò)分化的路徑產(chǎn)生積極和消極影響。 受積極心理學(xué)思潮的影響， 針對(duì)工作幸福感的研究逐漸傾向于對(duì)工作資源雙通路模型中的動(dòng)機(jī)過(guò)程 （增益路徑）的探索。 其中，工作重塑作為個(gè)體通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行積極的重新建構(gòu)從而獲得所需工作資源的方式（Zhang， 2019），可能是揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響工作幸福感的一個(gè)關(guān)鍵的中介變量。另外，這一動(dòng)機(jī)過(guò)程還會(huì)受到文化環(huán)境和社會(huì)關(guān)系的制約。 在以關(guān)系為導(dǎo)向的中國(guó)社會(huì)情境中， 領(lǐng)導(dǎo)成員交換 （leadermember exchange， LMX）作為表征員工在組織中與直屬領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)關(guān)系質(zhì)量高低的關(guān)鍵變量， 具有重要的意義（張征， 古銀華， 2017）。 基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，“圈內(nèi)人”相比“圈外人”獲得的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量更高， 員工更可能得到各方面更多心理和物質(zhì)工作資源的支持， 在工作過(guò)程中感知到更高程度的工作幸福感。 然而，不同質(zhì)量水平的領(lǐng)導(dǎo)－員工關(guān)系對(duì)員工需求滿足和工作幸福感的作用機(jī)制尚不清楚。由此，本研究一方面力圖檢驗(yàn)工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感間的中介效應(yīng)， 另一方面欲進(jìn)一步探求領(lǐng)導(dǎo)成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、 員工工作重塑和工作幸福感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Bass 提出變革型領(lǐng)導(dǎo)包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、 愿景激勵(lì)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度（Bass， 1995）。李超平和時(shí)勘（2005）提出，中國(guó)情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)該包括“德行垂范”這一不同于西方領(lǐng)導(dǎo)概念的特殊維度。 變革型領(lǐng)導(dǎo)整體作為一個(gè)內(nèi)涵基本相同的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格具有跨文化的穩(wěn)定性和區(qū)分性，與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同的是，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不強(qiáng)調(diào)完全的監(jiān)管， 而是賦予員工充分的信任和自主權(quán)（陳晨 等， 2015）。 目前，針對(duì)工作幸福感的內(nèi)涵取向主要包括主觀、 心理和整合幸福感三種區(qū)分類型（彭怡， 陳紅， 2010）。其中，整合工作幸福感同時(shí)注重員工在工作情境下的情感狀態(tài)和心理功能，是目前的主流趨勢(shì)（許龍 等， 2017）。

以往研究結(jié)果證實(shí)， 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的工作滿意感和工作投入存在積極影響 （謝義忠， 吳萍， 2017），可以通過(guò)激發(fā)工作動(dòng)機(jī)而提升工作幸福感（Fernet et al.， 2015）。 從內(nèi)容結(jié)構(gòu)上分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度對(duì)工作幸福感均存在積極作用。領(lǐng)導(dǎo)魅力使領(lǐng)導(dǎo)能夠在組織利益與員工的健康幸福之間進(jìn)行有效的平衡； 愿景激勵(lì)使領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)考慮問(wèn)題，克服短暫的挫折；智力激發(fā)即領(lǐng)導(dǎo)幫助員工分析問(wèn)題，突破現(xiàn)有思路和局限，以創(chuàng)新的方式來(lái)解決問(wèn)題； 而個(gè)性化關(guān)懷會(huì)根據(jù)員工的特異性情況來(lái)賦予對(duì)員工具有個(gè)人意義的特別關(guān)注，特別是在中國(guó)背景下與員工的關(guān)系塑造。這樣的領(lǐng)導(dǎo)行為可以塑造一種舒適安全的工作氛圍， 使員工振奮自信，激發(fā)員工獨(dú)立解決問(wèn)題，以更加積極的態(tài)度投入工作， 去感受工作對(duì)自身和組織的共同意義，進(jìn)而體驗(yàn)到工作幸福感。 據(jù)上述分析，提出假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以積極預(yù)測(cè)員工感知到的工作幸福感。

工作重塑是指員工自主地在認(rèn)知、 責(zé)任邊界等各方面改變對(duì)所承擔(dān)工作任務(wù)的態(tài)度和要求， 使自己的工作更好地與自身的能力、 興趣和價(jià)值觀等保持一致， 從而保持工作的挑戰(zhàn)性和意義性（Wrzesniewski， Dutton， 2001）。 基于工作要求－資源理論，Tims 和Bakker（2010）指出員工工作重塑是組織中的員工主動(dòng)尋求工作資源支持， 增加挑戰(zhàn)性工作要求的一種主動(dòng)行為。 這兩個(gè)概念均強(qiáng)調(diào)員工的自主能動(dòng)性，而不是一味地接受領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，結(jié)合自身的思考以更高的要求來(lái)對(duì)承擔(dān)的工作任務(wù)進(jìn)行革新， 有效的工作重塑會(huì)激發(fā)員工更大的意義感體驗(yàn)（尹奎 等， 2019）。而本研究中變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要目標(biāo)是鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理， 促進(jìn)員工的獨(dú)立思考和創(chuàng)造行為（王弘鈺， 鄒純龍， 2019）。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工描繪出個(gè)性化的未來(lái)愿景， 同時(shí)通過(guò)心理授權(quán)等方式表達(dá)出對(duì)個(gè)體的信任和期待來(lái)不斷激發(fā)員工工作重塑的動(dòng)機(jī)。另外，工作重塑的概念亦符合自我決定理論中個(gè)體對(duì)自主需要的追求，在工作中有效發(fā)揮自主性， 員工基本需要在一定程度上的滿足本身就會(huì)使得個(gè)體感受到在工作中的幸福感（Deci ＆ Ryan， 2000）。 后玉蓉等人（2021）基于自我決定理論， 分析了工作重塑通過(guò)增加員工對(duì)工作意義的感知進(jìn)而提升工作幸福感， 并對(duì)個(gè)體層面的人-崗匹配和組織層面的支持性人力資源實(shí)踐進(jìn)行了驗(yàn)證分析。 員工工作重塑對(duì)個(gè)體在工作中感知到的幸福感具有積極效應(yīng)。 工作重塑可以使員工將個(gè)人的知識(shí)、能力、需求和偏好與工作相結(jié)合，從而增強(qiáng)工作的意義， 提升在工作中的積極體驗(yàn)和滿意度。此外，工作重塑能夠使員工在工作要求和工作資源二者之間取得相對(duì)平衡， 有助于員工獲得積極感受，緩沖工作壓力等消極感受，如工作壓力、工作倦怠和抑郁 （Rudolph et al.， 2017； Cheng ＆ Yi，2018）。 據(jù)上述分析，提出假設(shè)2：?jiǎn)T工工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感之間存在中介效應(yīng)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要考慮領(lǐng)導(dǎo)單方面的特質(zhì)和行為， 而且還要考慮領(lǐng)導(dǎo)者和員工雙方的互動(dòng)（Waldman et al.， 2004）。 根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)成員交換表征著員工在組織中與直屬領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)行為以及在多次互動(dòng)經(jīng)驗(yàn)中形成不同質(zhì)量的社會(huì)關(guān)系（Khorakian ＆ Sharifirad， 2019）。 如果員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為產(chǎn)生積極回應(yīng)， 最后形成雙方行為的互相依賴， 那么一開(kāi)始的互動(dòng)關(guān)系就會(huì)發(fā)展成高質(zhì)量關(guān)系并相對(duì)穩(wěn)定（任孝鵬， 王輝， 2005）。另外，員工處于領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的圈內(nèi)或圈外， 會(huì)得到不同程度的資源而出現(xiàn)差異（Martin et al.， 2018）。 由于變革型領(lǐng)導(dǎo)的情感資源和社會(huì)資源有限， 因此不可能與員工發(fā)展完全相同的領(lǐng)導(dǎo)成員交換， 而是以員工角色承擔(dān)為基礎(chǔ)建立不同的交換關(guān)系。 當(dāng)員工基于不同的領(lǐng)導(dǎo)成員交換去解讀領(lǐng)導(dǎo)行為并做出行為反應(yīng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換可能會(huì)影響變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換會(huì)使員工擁有更多來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任、資源和信息支持，也擁有更大的決策權(quán)力，從而激勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)其工作重塑行為。這部分員工被領(lǐng)導(dǎo)歸為圈內(nèi)人， 而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈外員工的關(guān)注和支持相比之下較少。 圈內(nèi)與圈外的員工對(duì)應(yīng)著不同質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系， 低水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下的員工工作重塑產(chǎn)生削弱作用；反之，高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換則會(huì)起到強(qiáng)化作用。以往研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為與工作滿意感的關(guān)系（王輝 等， 2009），在變革型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系認(rèn)同和創(chuàng)新行為之間也存在調(diào)節(jié)作用 （Bhau ＆ Jyoti， 2016； Shunlong ＆ Weiming，2012）。張光磊等人（2021）還從雙重關(guān)注模型的角度出發(fā)， 深入探索了不同性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工績(jī)效的差異作用。 據(jù)上述分析，提出假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下的員工工作重塑。

如前文所述， 員工工作重塑可能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感之間扮演中介角色， 不同質(zhì)量水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換可能會(huì)導(dǎo)致變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑的影響效果產(chǎn)生差異。 本研究進(jìn)而提出包含完整路徑的有調(diào)節(jié)的中介假設(shè)， 推斷領(lǐng)導(dǎo)成員交換不僅能夠在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作重塑中起調(diào)節(jié)作用，還可進(jìn)一步影響工作幸福感。由此，本文提出假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)成員交換可以調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作重塑影響工作幸福感的中介效應(yīng)。員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑的正向作用越大， 進(jìn)而對(duì)員工工作幸福感的正向影響就越大。 綜上所述，提出本文研究理論模型，如圖1 所示。

圖1 本研究的理論假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究在北京和山東的企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷1013 份，獲得有效問(wèn)卷990 份。其中，男性 155 人，占 15.7%，女性 835 人，占 84.3%；被調(diào)查員工年齡分布在 18～25 歲之間的占 13.5%，26～30歲之間的占 32.4%，31～40 歲之間的占 34.6%，41～50歲之間的占 14%，51～60 歲之間的占 5.5%； 最高學(xué)歷大專的占15.9%，本科的占67.8%，碩士及以上的占 16.3%；普通員工占 89.5%，基層管理者占 5%，中層管理者占5.5%。

2.2 測(cè)量工具

2.2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷

采用李超平和時(shí)勘（2005）編制的26 題四維量表，例題如“我的領(lǐng)導(dǎo)廉潔奉公，不圖私利”（1＝非常不同意，5＝非常同意）。 本研究的Cronbach 系數(shù)為0.97，驗(yàn)證效度為 χ2＝5.86，GFI＝0.94，NFI＝0.93，CFI＝0.94，TLI＝0.95，RMSEA＝0.08。

2.2.2 工作重塑問(wèn)卷

采用 Slemp 和 Vella－Brodrick（2013）編制的 15題三維量表，根據(jù)評(píng)估群體進(jìn)行了人稱上的改編，例題如 “員工會(huì)主動(dòng)地調(diào)整任務(wù)的類型或者范圍以便更好地完成工作”（1＝非常不同意，5＝非常同意）。 本研究的 Cronbach 系數(shù)為 0.94，驗(yàn)證效度為 χ2＝7.03，GFI ＝0.95，NFI ＝0.93，CFI ＝0.95，TLI ＝0.94，RMSEA ＝0.09。

2.2.3 工作幸福感問(wèn)卷

采用黃亮（2014）編制26 題四維量表，例題如“在工作中，我的感受會(huì)被考慮（1＝非常不同意，5＝非常同意）”。 本研究中 Cronbach 系數(shù)為 0.93，驗(yàn)證效 度 為 χ2＝11.89，GFI ＝0.91，NFI ＝0.94，CFI ＝0.93，TLI＝0.92，RMSEA＝0.13。

2.2.4 領(lǐng)導(dǎo)成員交換問(wèn)卷

采用 Scandura 和 Graen（1984）編制的 7 題單維量表，例題如“我覺(jué)得我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我工作上的問(wèn)題及需要非常了解”（1＝非常不符合，6＝非常符合）。 本研究的 Cronbach 系數(shù)為 0.91，驗(yàn)證效度為 χ2＝ 14.35，GFI ＝0.93，NFI ＝0.92，CFI ＝0.92，TLI ＝0.91，RMSEA ＝0.16。

2.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

在數(shù)據(jù)方面， 本研究采用自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的方式， 來(lái)進(jìn)一步減少共同方法偏差的影響。 員工方面，需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為做他評(píng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換、工作幸福感做出自評(píng)。 領(lǐng)導(dǎo)者方面，需要對(duì)員工的工作重塑進(jìn)行他評(píng)。在統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程中，將性別、年齡、工作年限、受教育程度作為協(xié)變量。采用SPSS24.0 和 Mplus7.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析。

3 研究結(jié)果及分析

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度檢驗(yàn)

采用Harman 單因子檢驗(yàn)方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，結(jié)果顯示，第一個(gè)主成分僅解釋了31.83%的方差變異， 因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。 采用驗(yàn)證性因素分析考察變革型領(lǐng)導(dǎo)、 工作重塑、工作幸福感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換的區(qū)分效度。 結(jié)果表明（表1），相比其他模型，四因素模型的擬合指數(shù)最優(yōu)，因此上述變量的區(qū)分效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2 所示。結(jié)果表明， 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑顯著正相關(guān)（r＝0.46，p＜0.001），變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作幸福感顯著正相關(guān)（r＝0.51，p＜0.001），工作重塑與工作幸福感顯著正相關(guān)（r＝0.72，p＜0.001）。此結(jié)果初步支持了本研究的基本假設(shè)。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

3.3 工作重塑的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

參考Baron 和Kenny（1986）提出的中介檢驗(yàn)程序，考察員工工作重塑在模型中的中介效應(yīng)。具體而言：首先，檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感是否具有顯著正向影響；其次，檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑是否具有顯著正向影響；再次，檢驗(yàn)員工工作重塑對(duì)員工工作幸福感是否具有顯著正向影響；最后，如果上述3 個(gè)條件成立， 則將變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作重塑同時(shí)納入回歸方程， 若變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的作用減弱或不再顯著， 則存在員工工作重塑的中介作用，分析結(jié)果如表3。

表3 中介效應(yīng)層級(jí)回歸結(jié)果

由模型1 可知，性別、年齡、工作年限、受教育程度均不會(huì)顯著影響員工工作重塑。由模型2 可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑有顯著正向影響（β＝0.47，p＜0.001）。 以模型 3 為基礎(chǔ)，將自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)放入回歸方程，得到模型4，結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工 工 作 幸 福 感 具 有 顯 著 正 向 影 響 （β ＝0.53，p ＜0.001），假設(shè) 1 得到了支持。 同樣，模型 5 的回歸結(jié)果表明， 員工工作重塑對(duì)員工工作幸福感有顯著正向影響（β＝0.72，p＜0.001）。 最后，考察變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑共同對(duì)員工工作幸福感的影響， 模型6 的回歸結(jié)果表明， 員工工作重塑對(duì)員工工作幸福感具有顯著正向影響（β＝0.61，p＜0.001），且變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的預(yù)測(cè)作用減弱（β＝0.24，p＜0.001）。 實(shí)證結(jié)果表明員工工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感之間發(fā)揮著部分中介作用， 假設(shè)2 得到了證實(shí)。

3.4 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用之前， 首先對(duì)變量做中心化處理，然后采用層級(jí)回歸法檢驗(yàn)，結(jié)果如表4 的模型3 所示。在控制主效應(yīng)后，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的交互項(xiàng)對(duì)員工工作重塑有顯著影響（β＝0.08，p＜0.01），表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑的作用中存在顯著調(diào)節(jié)作用。 此外，從簡(jiǎn)單斜率圖中（如圖2 所示）可以看出，在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平下， 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作重塑的正向預(yù)測(cè)斜率相比低領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平下的斜率更大。 由此，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感關(guān)系的簡(jiǎn)單調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表4 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究將員工工作幸福感作為因變量， 變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，員工工作重塑作為中介變量，領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為調(diào)節(jié)變量，并放入4 個(gè)控制變量，使用Hayes 編制的Process 中模型8 的程序，設(shè)置重復(fù)抽樣 次 數(shù) 為 5000 次 ， 進(jìn) 行 Bootstrap 檢 驗(yàn) （Hayes，2013）。 結(jié)果如表5 所示，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量高的員工而言， 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工工作重塑對(duì)員工工作幸福感的間接效應(yīng)相對(duì)較強(qiáng)， 間接效應(yīng)值為0.1099，95%置信區(qū)間為 ［0.0650，0.1577］， 不包含0。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量低的員工而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工工作重塑對(duì)員工工作幸福感的間接效應(yīng)值為 0.0213，95%置信區(qū)間為［－0.0225，0.0640］，包含0。 因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量越高，員工工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感之間的中介作用就越強(qiáng)。 因此，假設(shè)4 得到驗(yàn)證。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果（領(lǐng)導(dǎo)成員交換）

4 討論

4.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作幸福感的直接作用

本研究通過(guò)實(shí)證調(diào)查， 結(jié)果證明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感確實(shí)具有顯著的正向影響。 此結(jié)論和以往研究一致。 員工的工作幸福感是一種積極的情感和態(tài)度，與工作績(jī)效、組織承諾、組織公民行為等組織結(jié)果變量存在正相關(guān)， 而且能夠通過(guò)溢出效應(yīng)提升幸福感（蘇濤 等， 2018）。盡管目前已有研究探討變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工幸福感之間的關(guān)系， 但在理論和實(shí)踐上將落腳點(diǎn)聚焦于工作幸福感的研究較少。

本研究首先討論了變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感的關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)了員工對(duì)工作目標(biāo)的思考，使其領(lǐng)悟到目標(biāo)的價(jià)值意義，從內(nèi)在動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，滿足員工的高層次需求， 從而實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)超預(yù)期的成果（Bass， 1995）。根據(jù)需要層次理論，個(gè)體需要分為基本性需要和成長(zhǎng)性需要的多層次狀態(tài)， 變革型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過(guò)激發(fā)員工的高層次需要起到驅(qū)動(dòng)的作用，這種高級(jí)需要更多地表現(xiàn)為內(nèi)在的、成長(zhǎng)性的、高價(jià)值感的特異性動(dòng)機(jī)過(guò)程。 假使個(gè)體滿足了高層次需求后， 真正持久、 深刻的工作幸福感會(huì)隨之而來(lái)，這也正是變革型領(lǐng)導(dǎo)刺激員工的關(guān)鍵所在。另一方面，基于員工視角，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的價(jià)值激勵(lì)，并賦予員工大量的幫助和充分的自主權(quán)，營(yíng)造充滿正能量的工作氛圍，使員工對(duì)工作產(chǎn)生主動(dòng)性。據(jù)此， 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為模式可以有效提升員工的工作幸福感。

4.2 工作重塑的中介作用

從認(rèn)知心理學(xué)的角度來(lái)看， 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為并非直接對(duì)員工幸福感產(chǎn)生影響。 變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅是一種激勵(lì)員工的管理手段， 也是一種外部的調(diào)節(jié)行為， 首先需要通過(guò)員工個(gè)體內(nèi)部的認(rèn)知加工，隨后對(duì)個(gè)體的情感體驗(yàn)和行為產(chǎn)生影響。據(jù)此， 本研究在探索變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的作用機(jī)制中， 重點(diǎn)探討了員工工作重塑在影響過(guò)程中的中介作用。

依照工作要求－資源理論的“雙路徑”假設(shè)，即存在兩條影響路徑：增益與損耗，對(duì)于員工和工作產(chǎn)生 作 用 （Demerouti et al.， 2001； Lewig et al.，2007； Schaufeli et al.， 2009）。 工作幸福感被視作一種積極影響， 主要起作用的是模型中的動(dòng)機(jī)激勵(lì)過(guò)程。 工作重塑是個(gè)體通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行積極的重新建構(gòu)從而獲得工作資源的方式， 工作重塑的宗旨是提升工作的意義， 使工作更符合自身能力和興趣的一種積極主動(dòng)行為（Zhang， 2019）。 可以發(fā)現(xiàn)，工作重塑能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)工作的價(jià)值和意義， 這與變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注激勵(lì)員工去發(fā)現(xiàn)工作的價(jià)值和意義的作用上具有一致性。區(qū)別在于，變革型領(lǐng)導(dǎo)立足點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)啟發(fā)， 而工作重塑立足點(diǎn)在于個(gè)體自身主動(dòng)對(duì)任務(wù)在認(rèn)知上的重塑， 可能還伴隨著行為上的關(guān)系重塑。另外，工作重塑的價(jià)值重構(gòu)和積極主動(dòng)性質(zhì)與工作幸福感的產(chǎn)生機(jī)制相一致。據(jù)此，在理論上工作重塑是揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感影響的重要中介變量。已有研究對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、工作重塑和工作幸福感三者之間關(guān)系的研究非常少， 本研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為確實(shí)通過(guò)影響員工工作重塑進(jìn)而提升了員工工作幸福感， 拓展和豐富了三個(gè)變量之間關(guān)系的研究。具體來(lái)說(shuō)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)改變員工的工作需求、 自主權(quán)和社會(huì)支持等工作資源，從而影響員工應(yīng)對(duì)工作的方式。當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為真正對(duì)員工產(chǎn)生影響時(shí)， 通過(guò)促進(jìn)員工工作重塑導(dǎo)致員工發(fā)展出對(duì)工作的正確主觀認(rèn)知以及穩(wěn)固良好的情感體驗(yàn)，這樣，才能最終增強(qiáng)工作幸福感。

4.3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)效果

國(guó)際上有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究非常豐富，特別是國(guó)內(nèi)也對(duì)中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)、內(nèi)涵等有著不斷深入的探索（李超平， 時(shí)勘， 2005；孟慧 等， 2013）。 宋繼文等人（2009）在總結(jié)有關(guān)中介變量的基礎(chǔ)上， 提出了對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的理論解釋， 是一個(gè)由內(nèi)而外地從心理認(rèn)知、 社會(huì)關(guān)系、工作環(huán)境的整體過(guò)程。

在領(lǐng)導(dǎo)成員交換的檢驗(yàn)中， 我們特別考慮了中國(guó)文化背景的影響。在具體工作情境中，特別是物質(zhì)資源匱乏的狀態(tài)下， 正式或者非正式的人際關(guān)系往往在很大程度上通過(guò)心理影響對(duì)行為機(jī)制發(fā)揮調(diào)節(jié)影響。 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者－成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬員工的方式存在一定區(qū)別。具體來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者由于與不同下屬成員的親疏程度， 逐漸發(fā)展出不同質(zhì)量水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換。 領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量越佳員工則越容易被看作圈內(nèi)成員，會(huì)受到更多的關(guān)注與信賴，因此相較于其他成員可以享有更為豐富的工作資源， 并且在和領(lǐng)導(dǎo)溝通交流時(shí)有著較其他員工更為努力、積極的態(tài)度與行為，從而充分發(fā)揮自己的智慧與能力來(lái)完成工作任務(wù)。 目前已有研究的分析思路多從個(gè)體特質(zhì)、 認(rèn)知評(píng)價(jià)的單向維度來(lái)探討工作幸福感的提升，本研究基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，從領(lǐng)導(dǎo)與成員這一雙向關(guān)系中尋求突破， 發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用， 這表明變革型領(lǐng)導(dǎo)的效能會(huì)因組織內(nèi)個(gè)體間人際情境關(guān)系的質(zhì)量高低而存在差異。

據(jù)此， 本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑之間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。 結(jié)果表明， 變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用確實(shí)會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)成員交換的影響： 當(dāng)員工主觀體驗(yàn)到的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量處于一種較高水平時(shí)， 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑和工作幸福感的影響較大；相反，當(dāng)員工體驗(yàn)到的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量處于較低水平時(shí)， 員工工作重塑和工作幸福感受到變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響較小。 本研究將領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為調(diào)節(jié)變量， 探索了不同的領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平對(duì)模型的影響， 所獲得的結(jié)果有助于理解變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑和工作幸福感發(fā)揮影響的邊界條件。

4.4 理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)

第一， 本研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響及作用機(jī)制， 研究結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幸福感能夠產(chǎn)生積極影響。 該結(jié)論不僅證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)是員工工作幸福感的重要前因變量，還從領(lǐng)導(dǎo)行為的角度擴(kuò)展了變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響后效。 第二，本研究強(qiáng)調(diào)了員工工作重塑的作用，挖掘了變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作幸福感的認(rèn)知機(jī)制。 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為作為員工感知到的外部激勵(lì)的主要因素，通過(guò)員工內(nèi)部工作重塑的認(rèn)知加工，會(huì)進(jìn)一步對(duì)員工的工作幸福感產(chǎn)生積極影響。 這一結(jié)論豐富了組織行為學(xué)中變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的作用機(jī)制的探索。 第三，在工作場(chǎng)景中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的所有互動(dòng)是建立在一定質(zhì)量水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系上的。 本研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織中對(duì)員工工作幸福感產(chǎn)生影響受到領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的正向調(diào)節(jié)。 本研究的結(jié)論豐富了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員互動(dòng)因素在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作幸福感的邊界效應(yīng)的探討。

在實(shí)踐貢獻(xiàn)上，企業(yè)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，根據(jù)具體情境來(lái)實(shí)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制， 可以最大程度地激勵(lì)員工、促進(jìn)員工的工作重塑，使員工產(chǎn)生更大的工作投入，在實(shí)際工作中體驗(yàn)到工作幸福感，這個(gè)過(guò)程伴隨著員工對(duì)待工作在認(rèn)知、 態(tài)度和情感方面的積極變化。

4.5 未來(lái)研究的方向

盡管本研究獲得了一些重要發(fā)現(xiàn)， 但是仍然存在一定的研究局限， 需要在未來(lái)的研究中進(jìn)一步完善。 首先，由于時(shí)間的限制，被試的采樣方式基于橫斷面數(shù)據(jù)，還不能對(duì)因果關(guān)系做出更充分解釋，未來(lái)可以進(jìn)一步收集一些縱向數(shù)據(jù)，例如，開(kāi)展多階段調(diào)查等加以補(bǔ)充。其次，未來(lái)還可以對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度要素對(duì)工作幸福感的影響展開(kāi)探索。再次，在控制變量的選取上，未來(lái)將專門考慮倫理型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等可能對(duì)員工工作幸福感具有顯著影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量，將其納入到模型控制變量的分析中，以此進(jìn)一步探究變革型領(lǐng)導(dǎo)解釋量的變化。最后，本研究關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系方面的探索屬于組織層面的探索， 較過(guò)去研究?jī)H從心理授權(quán)等認(rèn)知層面的探索有所推進(jìn)，未來(lái)還可以從工作環(huán)境、組織文化層面探索變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響機(jī)制。

5 研究結(jié)論

首先， 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感具有直接的正向影響。其次，工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作幸福感的影響中具有部分中介作用。此外，領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）在變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑之間起到正向調(diào)節(jié)作用，具體表現(xiàn)為，領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的正向影響越強(qiáng)。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作重塑影響工作幸福感， 而領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向調(diào)節(jié)了這一中介路徑。 領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量越高的員工，會(huì)更主動(dòng)地重塑工作，探尋工作內(nèi)蘊(yùn)含的價(jià)值，在工作中體驗(yàn)到更多的幸福感。