公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工實(shí)踐及規(guī)范管理路徑研究
——以某市級(jí)三家公立醫(yī)院為例

楊先鋒，杭紅亮

1.淮北市人民醫(yī)院組織人事科，安徽 淮北 235000；2.淮北市人民醫(yī)院科教科，安徽 淮北 235000

勞動(dòng)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并將勞動(dòng)者派遣到用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的指揮、監(jiān)督下從事勞動(dòng)的新型用工形式。勞務(wù)派遣制在美國(guó)、英國(guó)、日本等一些西方國(guó)家起步較早。我國(guó)于2008年第一次以立法形式將勞務(wù)派遣寫(xiě)入《勞動(dòng)合同法》，明確了派遣單位、用工單位、勞動(dòng)者三方的權(quán)利和義務(wù)。2014年3月1日，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》出臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)定了勞務(wù)派遣的用工范圍和用工比例。隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，一方面公立醫(yī)院事業(yè)單位編制不足，部分省份甚至限制公立醫(yī)院用人總規(guī)模；另一方面群眾對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療需求不斷增長(zhǎng)，為緩解醫(yī)療人力資源供需矛盾，公立醫(yī)院只能借助派遣制用工來(lái)補(bǔ)充人力[1]。由于我國(guó)勞務(wù)派遣用工相關(guān)制度的確立及理論研究起步相對(duì)國(guó)外較晚，特別是對(duì)公立醫(yī)院實(shí)行勞務(wù)派遣制度研究較少，難免出現(xiàn)管理失靈，因此及時(shí)總結(jié)實(shí)踐中的存在的問(wèn)題及經(jīng)驗(yàn)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外關(guān)于勞務(wù)派遣用工制度的研究起步較早、研究相對(duì)時(shí)間較長(zhǎng)，理論也較為成熟，這些理論研究主要是集中在勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)、勞務(wù)派遣用工發(fā)生問(wèn)題及其產(chǎn)生原因以及勞務(wù)派遣工權(quán)益保障的缺失等方面。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工理論也主要集中在這幾個(gè)方面。如梁輝等[2]認(rèn)為勞務(wù)派遣用工可以有效地降低用工成本，增加用工的靈活性，同時(shí)也存在整體素質(zhì)有待提高、職業(yè)發(fā)展受限、同工不同酬、缺乏身份歸屬，人員流動(dòng)性大等問(wèn)題。梁晴[3]認(rèn)為我國(guó)勞務(wù)派遣用工相關(guān)問(wèn)題理論研究起步較晚且不夠深入，這就致使勞務(wù)派遣用工發(fā)生的很多問(wèn)題存在救濟(jì)困境而亟待解決，如用工企業(yè)濫用派遣制度規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)糾紛中派遣企業(yè)和用工企業(yè)責(zé)任分配不明確、正式工與派遣工同工不同酬、勞動(dòng)者社保繳納不足等。張全等[4]認(rèn)為勞務(wù)派遣成為目前醫(yī)院普遍采用的一種補(bǔ)充用工形式，勞務(wù)派遣用工存在“三性崗位”界定困難、醫(yī)院人力資源管理人員法律意識(shí)不到位、崗位歸屬感低/流動(dòng)性較高，應(yīng)堅(jiān)持勞務(wù)派遣只能是一種補(bǔ)充用工形式,提升勞務(wù)派遣公司、醫(yī)院管理人員的專(zhuān)業(yè)水平,完善崗位考核，在醫(yī)院、勞務(wù)派遣公司、員工之間明晰責(zé)權(quán)利關(guān)系。桂德權(quán)等[5]認(rèn)為提高公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工工作滿(mǎn)意度特別是內(nèi)在滿(mǎn)意度能有效提高其組織承諾其研究中說(shuō)明，勞務(wù)派遣目前是公立醫(yī)院普遍采用的一種補(bǔ)充用工形式，但內(nèi)部管理仍有待規(guī)范。派遣制醫(yī)務(wù)人員心理契約不同于一般員工，公立醫(yī)院應(yīng)完善派遣制醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制，提升其歸屬感。李曉霓等[7]認(rèn)為派遣護(hù)士制度的施行并未有效壓縮用工成本和風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)積極推進(jìn)派遣制護(hù)士與在編護(hù)士同工同酬，為派遣護(hù)士提供平等的繼續(xù)教育和職務(wù)職稱(chēng)晉升機(jī)會(huì)，讓每個(gè)派遣護(hù)士都能感受到被醫(yī)院需要和尊重。吳益斌[8]認(rèn)為勞務(wù)派遣同工同酬標(biāo)準(zhǔn)不明確、監(jiān)督機(jī)制不健全不明確、同工不同酬勞動(dòng)爭(zhēng)議案件事實(shí)難以認(rèn)定及舉證，應(yīng)完善勞務(wù)派遣同工同酬的立法體系，明確勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)主體及責(zé)任分配、明確同工同酬的判斷標(biāo)準(zhǔn)，完善勞務(wù)派遣同工同酬的法律引導(dǎo)，完善勞務(wù)派遣同工同酬的法律監(jiān)管，完善勞務(wù)派遣同工同酬法律責(zé)任保障。

2 某市級(jí)三甲公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工情況、具體做法

某市級(jí)三甲公立醫(yī)院于2011年分別與兩家勞務(wù)派遣公司合作，公立、私立各一家，進(jìn)行勞務(wù)派遣制度改革，將全院在崗職工分為3類(lèi)，在編職工、編外正式職工、勞務(wù)派遣職工，非在編又無(wú)主管部門(mén)正式介紹信人員，全部歸入勞務(wù)派遣用工。目前全院在崗職工1 689人，其中勞務(wù)派遣職工380例，勞務(wù)派遣用工占比22.5%，其中醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員304例，占勞務(wù)派遣職工總數(shù)80%，本科學(xué)歷181例，占比47.6%，且主要為后續(xù)學(xué)歷。

由于院情的歷史性、人員來(lái)源的復(fù)雜性及人事管理的不規(guī)范性，該院50%以上勞務(wù)派遣人員在實(shí)行勞務(wù)派遣用工之前入院，年齡偏大，學(xué)歷較低，且主要分布在醫(yī)療類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上，并且長(zhǎng)期使用，隨著員工法律意識(shí)的不斷增強(qiáng)，各種問(wèn)題也不斷暴露出來(lái)，主要是管理上的區(qū)別對(duì)待及同工不同酬等問(wèn)題，經(jīng)過(guò)十幾年的用工實(shí)踐探索，該院一直不斷規(guī)范和完善管理措施，也取得一定成效。①人員配置上，自2017年以后僅新增臨時(shí)性、輔助性崗位用工，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位派遣人員通過(guò)自然減員逐步減少，崗位類(lèi)別、人員占比逐步規(guī)范；②管理制度上，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際出臺(tái)涵蓋人員進(jìn)出、福利待遇、晉升和日常管理等在內(nèi)的管理制度，并適時(shí)調(diào)整，使管理有法可依，同時(shí)更有預(yù)見(jiàn)性；③福利待遇上，設(shè)置單獨(dú)工資體系，五險(xiǎn)一金齊全，績(jī)效分配辦法與正式職工一致，醫(yī)療類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員取得中級(jí)職稱(chēng)，符合一定條件工資、五險(xiǎn)一金均參照正式職工執(zhí)行；④在職稱(chēng)、職務(wù)晉升上，可以通過(guò)醫(yī)院直接申報(bào)職稱(chēng)，薪酬與職稱(chēng)掛鉤；可參加科室行政職務(wù)競(jìng)聘，部分勞派人員走上護(hù)士長(zhǎng)、科室負(fù)責(zé)人崗位；⑤在教育培訓(xùn)上，鼓勵(lì)學(xué)歷提升；同等享受外出進(jìn)修機(jī)會(huì)；⑥在考核管理上，比照正式職工參加各類(lèi)考核，同等享受各項(xiàng)考核待遇，如年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等；⑦在檔案、黨團(tuán)、工會(huì)關(guān)系管理上，檔案由派遣公司嚴(yán)格管理，醫(yī)院定期歸檔檔案材料；黨團(tuán)、工會(huì)關(guān)系由醫(yī)院管理，在醫(yī)院參加組織生活，享受工會(huì)福利；⑧在身份轉(zhuǎn)正通道上，通過(guò)年度公開(kāi)招考或者取得副高職稱(chēng)之后，通過(guò)人才引進(jìn)轉(zhuǎn)為正式職工，并納入周轉(zhuǎn)池編制管理。通過(guò)近10年的摸索、改革，該院逐步實(shí)現(xiàn)了名義上同工同酬，縮小心理落差，提升歸屬感，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，培養(yǎng)組織忠誠(chéng)度，提高工作積極性。

薪酬福利、管理考核、職務(wù)職稱(chēng)發(fā)展、教育培訓(xùn)等內(nèi)容，構(gòu)成了用人單位勞務(wù)派遣管理的基本內(nèi)容，也是派遣員工關(guān)注的核心內(nèi)容，直接關(guān)系到派遣員工的工作績(jī)效、職業(yè)態(tài)度乃至組織忠誠(chéng)，因而最終影響到用人單位的競(jìng)爭(zhēng)力及人才隊(duì)伍穩(wěn)定[9]。

3 討論和建議

3.1 勞務(wù)派遣制度具有合理性，公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工將長(zhǎng)期存在

勞務(wù)派遣制用工形式靈活，節(jié)約企業(yè)成本，解決機(jī)關(guān)、事業(yè)單位編制不足等優(yōu)點(diǎn)，特別是在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位，勞務(wù)派遣人員的使用可以說(shuō)是合理、合法，同時(shí)體現(xiàn)管理科學(xué)性。且不少公立醫(yī)院在使用勞務(wù)派遣的道路上已經(jīng)走了很遠(yuǎn)，想要立刻調(diào)轉(zhuǎn)方向，解決所有目前派遣制用工暴露出的問(wèn)題，甚至不再使用勞務(wù)派遣，恐難以實(shí)現(xiàn)。本文認(rèn)為公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工將長(zhǎng)期存在，只有充分利用派遣制的制度優(yōu)勢(shì)，并逐步規(guī)范化才是出路。

3.2 堅(jiān)持勞務(wù)派遣只能是一種補(bǔ)充用工形式

對(duì)于企業(yè)，勞務(wù)派遣員工有“三性崗位”“10%比例”等約束，而對(duì)于公立醫(yī)院等事業(yè)單位，法律法規(guī)并未作出明確規(guī)定，人社部在就《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》答記者問(wèn)時(shí)明確指出，機(jī)關(guān)事業(yè)單位暫不納入適用范圍，但暫不納入不代表不會(huì)納入，機(jī)關(guān)事業(yè)單位暫不限制勞務(wù)派遣人員使用主要原因是編制及用人總規(guī)模受限，勞務(wù)派遣用工能有效緩解人力資源緊缺問(wèn)題。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，勞務(wù)派遣使用范圍的逐步擴(kuò)大，勞務(wù)派遣用工問(wèn)題凸顯，國(guó)家相關(guān)部門(mén)很有可能會(huì)將公立醫(yī)院納入《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》適用范圍。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，公立醫(yī)院不宜將勞務(wù)派遣作為主要用工形式，應(yīng)堅(jiān)持勞務(wù)派遣作為編制內(nèi)用工及編外合同工之外的一種補(bǔ)充，有條件的醫(yī)院可逐步將現(xiàn)有醫(yī)療類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為合同制用工，留出轉(zhuǎn)正通道，最終實(shí)現(xiàn)僅在輔助性崗位上使用勞務(wù)派遣員工[10]。

3.3 實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變是改革方向

《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2015〕38號(hào)）強(qiáng)調(diào)要深化公立醫(yī)院編制人事制度改革，在崗位設(shè)置、收入分配、職稱(chēng)評(píng)定、管理使用等方面，對(duì)編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮，實(shí)行聘用制度和崗位管理制度，人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，因此實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變是大勢(shì)所趨，更是改革方向。目前國(guó)內(nèi)已有不少醫(yī)院嘗試進(jìn)行崗位分類(lèi)改革，如南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院以專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位大類(lèi)為基礎(chǔ)，按崗位本身技術(shù)復(fù)雜程度、所需人員的綜合能力和技能為核心指標(biāo)對(duì)醫(yī)院崗位進(jìn)行分級(jí)，將全院崗位劃分為一、二、三級(jí)崗位形成以一級(jí)崗位醫(yī)院用工、二級(jí)崗位勞務(wù)派遣用工為主、三級(jí)崗位服務(wù)外包用工為主的布局。改革經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，公立醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況，因地制宜，制定適合自身發(fā)展的的崗位改革措施。

3.4 真正實(shí)現(xiàn)同工同酬還需相關(guān)部門(mén)切實(shí)履行職責(zé)

同工不同酬問(wèn)題是勞務(wù)派遣用工普遍存在的問(wèn)題，也是主要“痛點(diǎn)”，這不僅是一個(gè)法律問(wèn)題，也是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題[11-12]。相關(guān)部門(mén)應(yīng)積極回應(yīng)社會(huì)關(guān)切，完善法律法規(guī)，如明確同工同酬標(biāo)準(zhǔn)等，暢通維權(quán)途徑，加強(qiáng)勞動(dòng)用工監(jiān)察，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益[13]。

4 結(jié)語(yǔ)

勞務(wù)派遣用工模式是一把雙刃劍，用好則是人力資源管理實(shí)踐的成功案例，用不好則成為事業(yè)發(fā)展的絆腳石，甚至觸碰法律的紅線(xiàn)。對(duì)公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，要不要實(shí)行勞務(wù)派遣制或者說(shuō)如何規(guī)范現(xiàn)有勞務(wù)派遣用工，關(guān)鍵要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際和法律規(guī)范，具體問(wèn)題具體分析，可借鑒國(guó)內(nèi)外成功案例，制定出既滿(mǎn)足醫(yī)院發(fā)展需要，又有利于醫(yī)院和全體職工共同發(fā)展的用工方案才是解決之道。