南北區(qū)域文化差異對企業(yè)員工溝通滿意度的影響研究

黎爾平，肖德冕

（昆明理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟學(xué)院，云南 昆明 650031）

一、引言

中國作為一個五千年來文明從未斷絕過的古國，文化因素作為非制度因素對現(xiàn)代經(jīng)濟運行有深遠(yuǎn)的影響，這與西方國家大不相同①。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記針對中華文化發(fā)表了一系列重要論述，強調(diào)了文化因素對中國特色社會主義和實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的重要影響。

中國擁有960多萬平方公里的廣袤國土，地形結(jié)構(gòu)復(fù)雜，清末張相文在《新撰地文學(xué)》中指出，中國南北方的分界線為秦嶺-淮河一線之后，這一劃分方法便廣泛沿用至今。地理上的南北方割裂造成了南北方在氣候、歷史、飲食習(xí)慣等因素上的差異，從而使南北方形成了不同的文化②。南北文化的差異主要體現(xiàn)在個人主義、集體主義維度及男性氣質(zhì)、女性氣質(zhì)維度上；北方文化表現(xiàn)出較強的個人主義傾向和男性氣質(zhì)，南方文化表現(xiàn)出較強的集體主義傾向和女性氣質(zhì)③。組織內(nèi)部溝通是組織成員之間發(fā)生的，借助語言、文字等載體交換信息或觀念的過程④，而組織成員文化背景差異造成的價值觀沖突直接影響組織成員間的溝通效果⑤。

雖然學(xué)者們對文化差異的研究已經(jīng)進(jìn)行了幾十年，但關(guān)于一國之內(nèi)不同區(qū)域文化差異對組織溝通影響的研究仍顯不足。同時，從實證角度研究其對工作績效、工作滿意度、離職意愿、組織公民行為和職業(yè)認(rèn)同等結(jié)果變量的影響，而對于溝通滿意度前因變量的研究偏少。本文將溝通滿意度作為因變量，探索我國區(qū)域文化差異對員工溝通滿意度的影響，這將彌補國內(nèi)對溝通滿意度前因研究不足的現(xiàn)狀，并對企業(yè)的溝通實踐提供對策。

二、研究模型和假設(shè)

構(gòu)建圖1研究我國南北區(qū)域文化差異對企業(yè)員工溝通滿意度的影響，分別描述模型的主要變量和假設(shè)。首先在溝通滿意度方面，采用組織溝通研究工作中廣泛運用的溝通滿意度問卷（CSQ）來測量企業(yè)內(nèi)部員工的溝通滿意度⑥。其次在文化差異方面，采用霍夫斯泰德的文化維度理論做解釋和測度。霍夫斯泰德團隊在《霍夫斯泰德的文化維度問卷使用手冊》（Manual-VSM-2013）中指出，文化維度問卷可以用于國家內(nèi)某些地區(qū)受訪者的文化價值和情感傾向測量⑦。中國學(xué)者黃河在霍夫斯泰德文化價值維度在中國地域文化中表現(xiàn)度的實證研究中發(fā)現(xiàn)，中國南北區(qū)域文化在個人主義、集體主義和男性氣質(zhì)、女性氣質(zhì)這兩個維度上存在顯著差異，即文化維度理論適用于中國南北區(qū)域文化差異的描述③。關(guān)于我國南北區(qū)域文化在這兩個維度的差異，本文在實證部分會再次進(jìn)行驗證。

圖1 研究模型

企業(yè)內(nèi)部溝通是指發(fā)生在組織成員內(nèi)部，具有多種形式和內(nèi)容的信息發(fā)送、接受和解碼過程④。而溝通滿意度與員工的文化背景、風(fēng)俗習(xí)慣、思維方式、價值觀念等諸多因素有關(guān)⑧。同時，邢莉在對我國南北方居民的性格特點研究中指出，北方人有英風(fēng)豪俠之氣，性格較為耿直、激進(jìn)；而南方人性格聰慧、委婉靈活⑨。余秋雨也認(rèn)為，北方人粗獷陽剛、魯莽沖動，而南方人精明能干、性格平和⑩。

上述研究支持了在不同的區(qū)域文化影響下，企業(yè)員工可能在溝通中展現(xiàn)出不同的性格特點，從而對溝通滿意度產(chǎn)生影響。本文由此推測，由于南北區(qū)域文化的差異，具有南北不同文化背景的員工在溝通滿意度方面有顯著差異。以北方文化而言，受北方文化影響的員工較為沖動，溝通滿意度較低；而受南方文化影響的員工性格較為平和靈活，溝通滿意度較高。因此提出假設(shè)H1。

H1：受南方文化影響的員工比受北方文化影響的員工有更高的溝通滿意度。

為了進(jìn)一步研究南北區(qū)域文化在某些具體維度上的差異對企業(yè)員工溝通滿意度的影響，本文還對南北文化差異的具體維度分別進(jìn)行研究?；舴蛩固┑聦⑽幕牟町愑脗€人主義和集體主義、權(quán)力距離、不確定性回避、男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)四個維度進(jìn)行描述和測度；黃河針對霍夫斯泰德文化維度理論在中國區(qū)域文化中的表現(xiàn)度進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)中國南北區(qū)域文化在個人主義和集體主義維度、男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)這兩個維度存在顯著差異③。

個人主義和集體主義（IDV）：是衡量某一社會群體中的個人更加關(guān)注個人利益還是集體利益的指標(biāo)。在個人主義傾向更強的區(qū)域文化影響下，人們會更加關(guān)注自身的利益，人際關(guān)系較為生疏。與個人主義相反，在集體主義傾向更強的區(qū)域文化影響下的人會更加注重集體利益，人際關(guān)系較為密切⑦。員工注重組織內(nèi)關(guān)系，從而可以更好地了解企業(yè)內(nèi)同事的想法和感受?，能夠為了組織利益相對忽視個人利益，發(fā)揮出團結(jié)協(xié)作的團隊力量，這有助于提高員工的溝通滿意度。因此提出假設(shè)H2。

H2：員工的個人主義文化傾向?qū)贤M意度有顯著負(fù)向影響。

男性氣質(zhì)/女性氣質(zhì)（MAS）：是衡量受區(qū)域文化影響的個體男性化性格傾向更明顯還是女性化性格傾向更明顯的指標(biāo)。男性化性格傾向表現(xiàn)為競爭性和獨斷性更多，女性化性格傾向表現(xiàn)為謙虛、溫和以及同理心等性格特點更多?。提升溝通滿意度的研究中表明，隨和、謙虛、關(guān)心他人等品質(zhì)可以有效提高溝通滿意度?。因此提出假設(shè)H3。

H3：員工的男性氣質(zhì)文化傾向?qū)贤M意度有顯著負(fù)向影響。

三、實證檢驗

（一）研究對象與數(shù)據(jù)

本文的研究對象是在中國境內(nèi)依法設(shè)立的私營企業(yè)和國有企業(yè)員工，考慮到外籍員工文化背景的形成基本不受中國區(qū)域文化的影響，故本文的研究對象不包括外企和外籍員工。2021年3月至7月，本文利用網(wǎng)絡(luò)問卷對在中國境內(nèi)依法設(shè)立的私營企業(yè)和國有企業(yè)中的中國員工進(jìn)行了調(diào)查，共得到347份有效問卷。員工區(qū)域來源涉及24個省級行政單位，覆蓋了中國大部分人口密集區(qū)，數(shù)據(jù)來源省份見圖2。

圖2 數(shù)據(jù)來源省份圖

（二）變量測量和模型估計

本文的測量包括溝通氛圍、組織信息、工作信息、個人反饋、對上溝通和水平溝通六個維度，采用7級Likert量表。作者將原問卷相關(guān)部分譯為中文，并根據(jù)中國的國情及中文語境對題項描述進(jìn)行了微調(diào)。在企業(yè)員工區(qū)域文化判定方面，考慮到青少年是文化價值的重要形成時期和有遷徙經(jīng)歷的被調(diào)查者?，我們將18歲前的最久生活地作為區(qū)域文化的歸屬地。在區(qū)域文化歸屬地的“南、北”區(qū)域劃分方面，考慮到“秦嶺-淮河”這一南北分界線的帶狀劃分特點不利于“南、北”區(qū)域的精確劃分?，故采用2010年蘭州大學(xué)草地農(nóng)業(yè)科技學(xué)院陳全功教授及其碩士研究生譚忠厚等依據(jù)基于GIS（地理信息系統(tǒng)）數(shù)字評估而完成的中國南北分界帶分布圖?，這一定量、具體的劃分方法具有自然和人文的綜合屬性。而對企業(yè)員工在區(qū)域文化表現(xiàn)度方面的測量采用霍夫斯泰德文化價值維度的標(biāo)準(zhǔn)問卷，即價值調(diào)查模型（VSM2013）進(jìn)行測量⑦，采用李克特5級量表測量個人主義和集體主義（IDV）、男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)（MAS）兩個維度。

四、結(jié)果和討論

（一）描述性分析

模型中主要變量的聚合效度系數(shù)、組合信度系數(shù)、描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)和相關(guān)系數(shù)見表1。

表1 主要變量的描述性分析及其相關(guān)系數(shù)

（二）信度效度分析

文化維度使用霍夫斯泰德審定的標(biāo)準(zhǔn)問卷（VSM2013），IDV（個人主義指數(shù)）維度的Cronbach’s Alpha值為0.770，MAS（男性氣質(zhì)指數(shù)）維度的Cronbach’s Alpha值為0.760，信度通過檢驗。

效 度 檢 驗 發(fā) 現(xiàn)2/DF為1.997（＜3）,RMSEA為0.054（＜0.08）,CFI、TLI和IFI均大于0.9，PGFI大于0.5（如表2），說明模型適配良好；同時，模型中各變量的相關(guān)系數(shù)在0.06—1.00之間（如表1）。區(qū)分效度方面，各變量在存在相關(guān)性的前提下，相關(guān)系數(shù)絕對值均小于對應(yīng)的AVE平方根（如表3），說明各潛變量間既有一定相關(guān)性，又存在一定的區(qū)分度，說明數(shù)據(jù)區(qū)分效度理想。

表2 整體擬合系數(shù)表

表3 變量區(qū)分效度表

（三）共同方法偏差分析

本研究采用自報告數(shù)據(jù)，故可能存在一定程度的共同方法偏差?-?。因此本研究除了采用匿名測量、時間多樣和樣本屬性多樣等方法從事前控制共同方法偏差研究，也通過統(tǒng)計分析檢驗共同方法偏差。最大因子方差解釋率為35.92%（＜40%），表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（四）文化維度差異驗證

根據(jù)霍夫斯泰德發(fā)布的文化價值調(diào)查模型13（VSM2013）使用手冊中各指標(biāo)的計算公式：

其中m01為問題1的平均分，以此類推；C為調(diào)整數(shù)值?？梢苑浅７奖愕貙DV(個人主義)和MAS（男性氣質(zhì)）在中國南北區(qū)域文化中地表現(xiàn)度得分進(jìn)行計算。具體得分如表4所示。

如表4所示，個人主義指數(shù)得分呈現(xiàn)北方高南方低的特點，表明受北方文化影響的個體個人主義傾向強于受南方文化影響的個體。這既印證了以往學(xué)者的研究，又與南北區(qū)域的人文地理特性比較相符。男性氣質(zhì)指數(shù)也呈現(xiàn)出北方高南方低的特點，表明北方文化代表男性的品質(zhì)如競爭性、獨斷性更多，這與我們對男女社會角色差異在南方北方的一般認(rèn)知比較符合，同時也再次驗證了以往學(xué)者的研究。

表4 IDV和MAS在中國南北區(qū)域文化中的表現(xiàn)度得分

（五）檢驗結(jié)果討論

本文對研究涉及的外源變量、內(nèi)生變量和控制變量構(gòu)建了完全統(tǒng)合結(jié)構(gòu)方程模型，利用Amos26.0軟件對模型進(jìn)行優(yōu)化、修正后得到理想的模型，檢驗結(jié)果如表5和圖3所示。根據(jù)邱皓政、吳明隆的建議，采用2/DF、RMSEA、GFI、CFI和IFI等作為檢驗指標(biāo)?。從表5的分析結(jié)果來看，完全統(tǒng)合模型的2/DF滿足小于3的要求；RMSEA小于0.08；PGFI滿足大于0.5的要求：GFI、CFI、TLI、IFI均接近或大于0.9。因此，總體來看本研究所構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型擬合水平良好。

表5 模型路徑系數(shù)分析結(jié)果

首先從總體來看，個人主義指數(shù)和男性氣質(zhì)指數(shù)均呈現(xiàn)北方高南方低的特點，而企業(yè)員工的總體溝通滿意度呈現(xiàn)出北方低（4.829）南方高（5.644）的特點，這初步表明受南方文化影響的員工比受北方文化影響的員工有更高的溝通滿意度，假設(shè)1得到了確認(rèn)。將企業(yè)員工溝通滿意度進(jìn)行細(xì)分后，進(jìn)一步驗證了猜想：首先假設(shè)2得到了全部確認(rèn)，說明企業(yè)員工的個人主義文化傾向?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部溝通滿意度均有顯著負(fù)向影響。其次，假設(shè)3也得到了全部確認(rèn)，說明企業(yè)員工的男性氣質(zhì)文化傾向?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部溝通滿意度的6個維度有顯著負(fù)向影響。

本文最終模型的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)如圖3所示，溝通氛圍（β=-0.255）、組織信息（β=-0.196）、工作信息（β=-0.23）、個人反饋（β=-0.257）、對上溝通（β=-0.271）和水平溝通（β=-0.248）與個人主義文化傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。溝通氛圍（β=-0.117）、組織信息（β=0.083）、工作信息（β=-0.105）、個人反饋（β=-0.106）、對上溝通（β=-0.088）和水平溝通（β=-0.112）與男性氣質(zhì)文化傾向也呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

圖3 本文正式結(jié)構(gòu)方程模型及標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)

再考慮控制變量，從員工所在行業(yè)來看，制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的員工溝通滿意度略高于建筑行業(yè)。相對于公司基層員工來說，中高層管理者的溝通滿意度較高，這需要引起管理者的重視。值得注意的是，員工的受教育程度顯著與溝通滿意度正相關(guān)，在95%的置信水平下作用于溝通氛圍、組織信息、工作信息和個人反饋4個維度，說明員工受教育水平的提升能夠帶來信息獲取和溝通反饋水平的提高。

五、啟示和結(jié)論

（一）啟示

中國南北文化差異造成的企業(yè)員工文化背景差異對溝通滿意度確有負(fù)面影響，從這個意義上來看，應(yīng)設(shè)法減弱影響。在進(jìn)一步的研究中發(fā)現(xiàn)文化背景差異對溝通滿意度的負(fù)面影響主要是由我國南北區(qū)域文化在個人主義和集體主義、男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)這兩個維度上的顯著差異造成的。由此可以認(rèn)為，企業(yè)管理者重視企業(yè)內(nèi)部跨文化溝通、正確識別和引導(dǎo)區(qū)域文化差異以及積極開展跨文化培訓(xùn)等舉措可能會減弱南北區(qū)域文化差異帶來的隔閡和偏見，從而對提高企業(yè)員工溝通滿意度產(chǎn)生潛移默化的效果。

（二）結(jié)論

中國南方和北方之間在個人主義和集體主義維度、男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)維度上存在顯著差異，這種差異對企業(yè)員工的溝通滿意度有負(fù)面影響。將溝通滿意度進(jìn)行細(xì)分后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的個人主義文化傾向和男性主義文化傾向?qū)贤ㄓ胸?fù)面影響。同時，員工的受教育程度顯著地與溝通滿意度正相關(guān)。本文研究對企業(yè)準(zhǔn)確識別企業(yè)員工區(qū)域文化差異、開展跨文化培訓(xùn)和整合企業(yè)文化以改善溝通氛圍具有理論和現(xiàn)實意義。

注釋：①陳冬華,胡曉莉,梁上坤等.宗教傳統(tǒng)與公司治理[J].經(jīng)濟研究,2013,48(09):71-84.

②Talhelml T,Zhang X,Oishil S.Large-scale Psychological Differences within China Explained by Rice Versus Wheat Agriculture[J].Science,2014,334(6148):603-608.

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⑥D(zhuǎn)owns,C W,Hazen,et al.A Factor Analytic Study of Communication Satisfaction[J].The Journal of Business Communication,1977(3):63-73.

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