共享經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析

梁繼官

（廣東省大寶山礦業(yè)有限公司，廣東 韶關(guān) 512128）

在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的影響下，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在一定程度上改變了社會生活方式，現(xiàn)階段，社會發(fā)展進(jìn)步速度越來越快，個人群體意識也明顯增強(qiáng)，共享經(jīng)濟(jì)逐漸成為了多個行業(yè)的新經(jīng)濟(jì)模式。因此，如何在共享經(jīng)濟(jì)時代創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，對于企業(yè)來說是發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性問題。雖然企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)市場中占據(jù)著主導(dǎo)性的地位，但由于市場經(jīng)濟(jì)形勢與之前相比發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變，這也就導(dǎo)致了傳統(tǒng)人力資源管理模式與企業(yè)發(fā)展實際需求產(chǎn)生了脫節(jié)現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)深入分析共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理所要面臨的挑戰(zhàn)，從而有針對性地進(jìn)行優(yōu)化與完善，不斷提高自身的核心競爭力。

一、共享經(jīng)濟(jì)時代做好企業(yè)人力資源管理工作的重要意義

隨著社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)將會面臨十分激烈的競爭，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理模式創(chuàng)新的研究力度，提高共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理工作的有效性，以此來保證內(nèi)部員工的精干與高效，充分發(fā)揮人力資源管理的價值與作用，為企業(yè)今后的競爭提供有利條件[1]。企業(yè)管理人員要正確認(rèn)知人力資源管理的意義，分析出人力資源管理工作對于企業(yè)發(fā)展的實際意義，主要通過以下幾點。（1）企業(yè)的管理人員要關(guān)注企業(yè)的人力、財力和物力，其中人力是最為重要的一個內(nèi)容，因此要妥善管理“人”這一資源，從而充分發(fā)揮管理的綱領(lǐng)與要義。（2）人力資源不僅是企業(yè)發(fā)展過程中被管理的對象，更應(yīng)是具有獨立思想情感以及主觀能動性的主體，因此企業(yè)在制定人力資源管理制度時，必須充分考慮自身發(fā)展的情況與特點，確保人力資源管理工作具有一定的合理性，從而為企業(yè)組織決策提供有效的信息支持。（3）由于管理工作無法做到一應(yīng)俱全，所以在實際工作中管理職能發(fā)揮相應(yīng)的引導(dǎo)或決策等作用，下屬員工通過相應(yīng)決策來推進(jìn)管理工作。因此，在制定管理決策時，應(yīng)充分結(jié)合下屬員工的工作特點與內(nèi)容，并適當(dāng)提高決策的挑戰(zhàn)性，確保在執(zhí)行相關(guān)決策時員工能夠不斷提升自身能力，最大化激發(fā)潛能，以此來提升整個團(tuán)隊的綜合水平。（4）每個員工都有著決定自己命運的權(quán)利，但在實際工作中，很多員工經(jīng)常會出現(xiàn)困惑，不知道如何實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，自身的工作崗位職責(zé)也不夠明確，價值觀念不正確，導(dǎo)致在實際工作中及時融入到集體團(tuán)隊中，在各個崗位上也無法充分發(fā)揮自我價值。但在共享經(jīng)濟(jì)時代下可創(chuàng)新人力資源管理體系，讓員工在各自的崗位中充分發(fā)揮自我價值，以此來促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)更加良好發(fā)展。

隨著我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理工作中自助式網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺得到了較為良好的應(yīng)用。通過建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺，能夠有效緩解企業(yè)與員工之間的關(guān)系，企業(yè)不再只是壓制員工，員工也能夠更好地體現(xiàn)出自身價值與能力，以此來獲取相應(yīng)的薪酬，實現(xiàn)二者共贏。

現(xiàn)階段，在企業(yè)人力資源效能管理中，最有效的手段就是分析數(shù)據(jù)，并通過數(shù)據(jù)對比來測評企業(yè)人力資源價值。通過數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出企業(yè)和員工之間的信息，有利于企業(yè)更加了解自身發(fā)展的實際情況，同時分類保存企業(yè)員工的數(shù)據(jù)，還能夠及時檢測員工的工作狀態(tài)。例如：通過數(shù)據(jù)了解員工工作情況，從而保證薪資分配的合理性；將員工應(yīng)聘提交的資料與所擔(dān)任的崗位職責(zé)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)衡量，通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析與研究，調(diào)整符合員工工作性質(zhì)的崗位。這種方式有利于保證企業(yè)人力資源的合理利用，避免存在人員價值發(fā)揮不到位或流失的問題，保證崗位匹配的精準(zhǔn)度。由此可見，共享經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新，有利于推動企業(yè)專業(yè)數(shù)據(jù)分析的進(jìn)展程度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的價值量化。

二、共享經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的新趨勢

1.管理模式從控制走向合作

在當(dāng)前階段，科學(xué)技術(shù)水平不斷提高，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)得到了大范圍的普及與應(yīng)用，在這種背景影響下，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變。在企業(yè)人力資源管理工作中，參與主體逐漸形成多樣化的發(fā)展趨勢，其中包括專業(yè)技能、價值需求以及認(rèn)知結(jié)構(gòu)等方面呈現(xiàn)出較大差異。而通過利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，能夠放大人員的技術(shù)能力、創(chuàng)新能力以及組織認(rèn)同感等，從而保證企業(yè)順利開展生產(chǎn)經(jīng)營活動?；诖?，企業(yè)人力資源管理工作在共享經(jīng)濟(jì)時代下，應(yīng)在宏觀層面做好整體把控，從微觀層面研究人才的發(fā)展?jié)摿?，形成相互合作的管理模式，并對其進(jìn)行客觀且全面的評價。

2.轉(zhuǎn)變管理者的角色定位

互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使企業(yè)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)逐漸呈現(xiàn)出跨部門或網(wǎng)絡(luò)化的分布情況，這就會嚴(yán)重影響傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)角色和人際關(guān)系模式，促使行業(yè)之間的競爭更加激烈。為了能夠有效應(yīng)對這一狀況，企業(yè)就要將先進(jìn)的人力資源管理理念引入到實際工作中，深入分析企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并積極應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)信息化和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的挑戰(zhàn)，將企業(yè)管理者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髡?，從而在?yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的同時，也能夠構(gòu)建出多元化的人力資源管理系統(tǒng)[2]。

3.關(guān)注員工自我價值實現(xiàn)

一般情況下，企業(yè)人力資源管理模式涉及到很多工作內(nèi)容，如績效考核、人員培訓(xùn)、薪酬管理等。顯然，在共享經(jīng)濟(jì)時代傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，當(dāng)前職場人群更加青睞便捷高效的網(wǎng)絡(luò)信息溝通和靈活輕松的職場氛圍，渴望在職場中實現(xiàn)自我價值。因此，企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理工作時，應(yīng)貫徹與落實以人為本的原則理念，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，從而為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定提供重要的參考依據(jù)，深入了解企業(yè)員工的價值追求，確保優(yōu)化后的人力資源管理模式更加具有科學(xué)性，幫助員工實現(xiàn)自我價值。

4.管理思想愈發(fā)先進(jìn)

在共享經(jīng)濟(jì)時代下，為了提升企業(yè)人力資源管理模式的有效性，那么就必須通過先進(jìn)的管理思想為其提供可靠支持。在經(jīng)濟(jì)衰退期間，應(yīng)充分意識到企業(yè)人力資源管理的重要作用。企業(yè)可以深入研究國內(nèi)外其他企業(yè)積極的管理思想，并與其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密合作，在促進(jìn)自身發(fā)展方面有著非常關(guān)鍵的價值，這也是改變企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式中不足的有效方案，可以促進(jìn)企業(yè)向著更加良好的方向發(fā)展，不斷提升自身經(jīng)營效益。

5.管理邊界逐漸模糊

在共享經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須要不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新，這樣才能夠增強(qiáng)自身在市場中的核心競爭力，否則企業(yè)只會被其他競爭對手排除在市場之外。企業(yè)必須充分認(rèn)知到在經(jīng)濟(jì)衰退的情況下，需要加強(qiáng)管理人員對管理資源的整合，防止出現(xiàn)資源浪費的情況，提高人才資源利用效率，并在此基礎(chǔ)上消除行業(yè)壁壘，鼓勵部門中其他員工共同合作，實現(xiàn)企業(yè)的有效創(chuàng)新。在這種情況下，大大增加了企業(yè)的資源使用，具有公認(rèn)的一般人力資源管理特征的員工也能夠為企業(yè)帶來更好的效益。

三、共享經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.人力資源管理者的綜合能力較弱

在共享經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新人力資源管理模式已經(jīng)逐漸成為了各企業(yè)首要的任務(wù)，雖然將人力資源管理工作放在了單獨的人事部門，但是相關(guān)管理人員的工作職能并沒有隨之改變，在管理人力資源的工作中，管理模式和方法相對滯后，與企業(yè)發(fā)展需求產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象，并且人事部門也沒有重點分析業(yè)務(wù)市場對于人才的要求，缺乏對人才開發(fā)和培訓(xùn)的足夠重視，沒有建立完善的人才激勵體系，將人才只是當(dāng)作一種普通的資源，降低了人力資源的利用效率。人力資源管理體系不夠完善，在人力資源規(guī)劃方面缺乏戰(zhàn)略性，再加上考核制度嚴(yán)重缺乏，所以企業(yè)遲遲無法提升人力資源管理水平。這樣會導(dǎo)致人員調(diào)動存在著較大的“用人風(fēng)險”。一方面，企業(yè)中的人事管理部門對于市場了解程度不足，創(chuàng)新人力資源管理模式時沒有充分結(jié)合企業(yè)實際情況，同時還降低了企業(yè)管理人員的綜合素養(yǎng)與能力，用人風(fēng)險逐漸加大，最終影響企業(yè)發(fā)展的大局，甚至成為嚴(yán)重的阻礙因素，不僅浪費了很多優(yōu)秀人才，同時還在一定程度上打擊了員工工作積極性，最終出現(xiàn)人才外流的現(xiàn)象。另一方面，企業(yè)在用人機(jī)制方面，存在著較為明顯的“官本位”色彩，在管理或重用人才時，并沒有考慮到他們的綜合能力因素，而僅僅只是體現(xiàn)在提高人員行政級別方面。例如，有些企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)較多，但是卻極度缺乏基層員工，出現(xiàn)了“兵少將多”的局面，這種情況不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法最大限度發(fā)揮人才的作用[3]。

2.績效考核體系不合理

現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)所建立的考評機(jī)制都存在著一些問題，如沒有明確考核機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)等。一般情況下，企業(yè)考核機(jī)制幾乎都是領(lǐng)導(dǎo)人員直接制定的，所以其中的內(nèi)容存在著一定的主觀性，而員工為了能夠討好領(lǐng)導(dǎo)，基本上都會遵循“唯上”的不良作風(fēng)。并且，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也無法貼合企業(yè)發(fā)展實際，沒有根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅無法直觀地體現(xiàn)出員工成績表現(xiàn)，同時也會嚴(yán)重影響員工工作積極性。此外，員工的薪資水平?jīng)]有與考核結(jié)果相掛鉤，無論工作完成程度如何，均會得到同等待遇。例如，在企業(yè)中，有些能力較差的員工經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤，但這也沒有降低他們的薪資待遇。這種現(xiàn)象就使一些工作能力較差的員工不會反思自己存在的問題，不注重提升自我，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的工作方法，無法有效提升工作效率和質(zhì)量。并且企業(yè)中業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工很少出現(xiàn)工作上的失誤，所以領(lǐng)導(dǎo)人員更愿意交由他們進(jìn)行各種業(yè)務(wù)或任務(wù)。這類員工面臨著較大的工作壓力，并且工作量也不斷增加，但是在完成實際工作后薪資待遇卻沒有提升，只能得到領(lǐng)導(dǎo)的口頭表揚(yáng)，逐漸產(chǎn)生懈怠心理，責(zé)任意識也不斷降低，極大地打擊了員工工作的積極性[4]。

3.人員配置不合理

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時，往往會制定嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中引進(jìn)了非常多的技術(shù)型人才。但由于沒有合理配置人力資源，導(dǎo)致所有優(yōu)秀人才的能力不能夠得到良好發(fā)揮，最終出現(xiàn)人才浪費和流失的情況。通常來講，企業(yè)在開展人才招聘的活動時，往往會將應(yīng)聘人員的學(xué)歷作為第一參考條件。然而，學(xué)歷與人才工作能力并沒有太大的聯(lián)系，即使一些名牌大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生對于工作理念有著更深層次的認(rèn)知和理解，但是由于他們沒有充足的社會實踐經(jīng)驗，所以在工作中也無法將這些理念合理應(yīng)用。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘時，不僅要注重考慮人才的學(xué)歷，同時也要考慮人才的資歷。若是在實際工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在安排工作崗位時沒有注重員工的實際貢獻(xiàn)和能力，導(dǎo)致在企業(yè)工作時間較長的員工提升職務(wù)，但是工作時間短卻表現(xiàn)突出的員工沒有提升，就會使他們懷疑企業(yè)的發(fā)展平臺，認(rèn)為無法發(fā)揮自我最大價值，最終導(dǎo)致人員大量流失。

4.員工流動性大

在共享經(jīng)濟(jì)的時代背景下，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通與交流都是通過網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行的，幾乎很少有現(xiàn)實生活中面對面的進(jìn)行交流，這就會降低員工對企業(yè)的歸屬感，逐漸淡化了團(tuán)隊意識。同時，各種招聘軟件層出不窮，員工有更多選擇工作的機(jī)會，可以更加直觀地比較各個企業(yè)薪資待遇情況，選擇自己心儀的企業(yè)?？傊?，共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使員工降低了對企業(yè)的連接桿和依賴性，更換工作成本越來越低，一旦企業(yè)存在發(fā)展危機(jī)時，員工第一時間想到的是選擇更好的工作機(jī)會，而不是堅定與企業(yè)共存亡的信念。

5.管理對象增多

企業(yè)的管理對象指的是為企業(yè)工作所有用工形式的人員，其中不僅有傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下的聘用制、國有制，還包括共享經(jīng)濟(jì)模式下的臨時性雇傭人員。隨著我國共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式逐漸成熟，增加了各個管理平臺的用戶數(shù)量，這就會逐漸顯露出企業(yè)員工配置存在的問題，并且也會增加相應(yīng)的管理問題。在共享經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)若依然使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，那么必然會阻礙實際工作的開展，因此創(chuàng)新人力資源管理模式就顯得很有必要。

四、共享經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

1.提升人力資源管理者的綜合能力

企業(yè)若想保障自身的穩(wěn)定發(fā)展，那么就必須轉(zhuǎn)變自身的管理理念，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)力度。在現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展過程中，員工不僅要為企業(yè)提供應(yīng)有的創(chuàng)造力，還應(yīng)該不斷追求實現(xiàn)自我的人生價值。因此，企業(yè)在用人方面要重點關(guān)注員工的個體需求和個人價值，樹立以人為本的管理理念，確保每個員工的個性需求都能夠得到平等對待[5]。

為了能夠進(jìn)一步提升企業(yè)在市場中的核心競爭力，那么就應(yīng)該加強(qiáng)人才管理團(tuán)隊的建設(shè)力度，確保人力資源管理工作更具有科學(xué)性、合理性。企業(yè)人力資源管理人員不僅要具備扎實的專業(yè)業(yè)務(wù)能力，同時還要具備良好的職業(yè)道德素養(yǎng)。企業(yè)在挑選人力資源管理人員時，必須開展綜合的考評活動，并定期開展相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，確保他們能夠及時了解到最新的工作理念，實現(xiàn)人力資源的有效管理。同時，企業(yè)要保證人力資源管理工作與運行工作保持高度統(tǒng)一，在為企業(yè)發(fā)展提供幫助的同時，起到對企業(yè)發(fā)展的決策作用。

作為人力資源管理人員，必須以創(chuàng)新的思維和學(xué)習(xí)為指導(dǎo)，不斷更新自身知識結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)水平，以此來提高企業(yè)人力資源管理的有效性。管理人員必須利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺加強(qiáng)與內(nèi)部員工的聯(lián)系與交流，充分掌握企業(yè)員工的思想與觀念，并幫助他們解決日常工作中的各種問題。管理人員必須選擇合理的人力資源管理方法，加強(qiáng)各種管理案例的研究，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況制定管理方案，充分發(fā)揮企業(yè)員工的力量，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)提供價值。

2.完善績效考評體系

為了解決企業(yè)在績效考評方面存在的缺陷和不足，所以要不斷完善績效考評體系，讓員工的工作積極性不斷提高，以此來提升自身的競爭能力。在制定激勵政策時，企業(yè)要充分考慮員工的工作心理，確保員工的工作需求能夠得到滿足，獎勵方式可以通過物質(zhì)獎勵或榮譽(yù)獎勵[6]。完善的激勵體系能夠充分調(diào)動員工高在工作的積極性，時刻保持端正的工作狀態(tài)，為企業(yè)發(fā)展提供更多的貢獻(xiàn)。完善績效考評體系應(yīng)該從以下幾個方面考慮。首先，應(yīng)量化考評指標(biāo)。企業(yè)在對員工工作行為績效考核時，需要將員工的實際工作成果作為考評的依據(jù)，從而開展綜合性評價。其次，要保證考評體系的合理性。企業(yè)各個崗位所要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容各不相同，因此必須結(jié)合各崗位工作實際內(nèi)容來制定考評標(biāo)準(zhǔn)，防止統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來應(yīng)對不同崗位的現(xiàn)象發(fā)生，確?？荚u體系的全面性和公平性。最后，除了要考評員工個人，還要對整個部門進(jìn)行業(yè)績考核，以此來提升員工的團(tuán)隊合作意識。

定期評估員工表現(xiàn)對于企業(yè)人力資源管理發(fā)展非常重要，企業(yè)可以主動為績效卓越的員工提供培訓(xùn)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍。企業(yè)在評估員工工資時，應(yīng)遵循公平分配的原則，確保員工工資待遇與自身勞動生產(chǎn)率成正比。也可以通過平臺評估服務(wù)，滿足供應(yīng)商的功能與要求，員工可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上互相評估，提高員工的敬業(yè)度，這種評估方法能夠使企業(yè)收到的評估信息更加準(zhǔn)確。當(dāng)員工的薪資水平較高，對于當(dāng)前的工作也非常滿意，就能夠使企業(yè)員工隊伍更加穩(wěn)定，提高員工工作效率，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

3.優(yōu)化人力資源配置

在企業(yè)發(fā)展過程中，優(yōu)化人力資源配置很有必要，企業(yè)要全面分析員工綜合素質(zhì)水平，確保他們的崗位分配更加合理，在崗位中能夠更好地實現(xiàn)自我價值，充分發(fā)揮自身專業(yè)特長。在分析員工能力的過程中，要將他們的理論知識與實踐能力擺在同等重要的位置。大多數(shù)企業(yè)喜歡聘用一些剛畢業(yè)的高校學(xué)生，雖然他們對于業(yè)務(wù)理論知識專業(yè)水平較高，但是缺乏實踐機(jī)會，所以很多時候無法將理論知識合理利用。因此，只有綜合分析理論知識與實踐能力兩個方面，才能夠得到準(zhǔn)確合理的評價。同時，企業(yè)對于人力資源開發(fā)體系的建設(shè)也要加強(qiáng)重視，確保員工在企業(yè)中能夠得到充分發(fā)展機(jī)會，為員工成長制定一系列計劃，并為員工制定完善的課程體系，將一些先進(jìn)的理論知識、專業(yè)技能等及時傳達(dá)至員工團(tuán)隊。此外，也要確定晉升制度公開透明，具有一定的合理性，確保優(yōu)秀員工能夠得到薪資待遇與職稱方面的晉升。與此同時，應(yīng)通過有效的培養(yǎng)體系幫助員工明確自身的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，切實提高企業(yè)員工的綜合實力，從而保證其與崗位具有高度的匹配性。

4.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式

網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展為企業(yè)人力資源管理工作增加了很多便利，但同時人力資源管理也要適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的發(fā)展變化，不斷地轉(zhuǎn)變管理模式，及時摒棄傳統(tǒng)的管理理念。為了能夠提高共享經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的實效性，充分發(fā)揮其功能與價值，那么管理人員就應(yīng)該及時優(yōu)化傳統(tǒng)的管理模式。首先，應(yīng)不斷轉(zhuǎn)變?nèi)瞬牌赣脴?biāo)準(zhǔn)與聘用方式。在實際工作中，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才的信息進(jìn)行搜集整理，并全方位分析所得到的信息，明確人才的價值，提高人才與崗位之間的匹配程度，從而讓人才在自身的崗位中實現(xiàn)自我價值，并能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，形成一種“互惠互利”的局面。同時，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建出系統(tǒng)的人力資源圈，以多種途徑吸引更多優(yōu)秀人才的關(guān)注，如可以通過58同城、BOSS直聘以及前途無憂等軟件設(shè)置人力資源圈，以此來幫助企業(yè)提高人才招聘的效率。其次，對人才培養(yǎng)的方法也要進(jìn)行及時轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源管理部門可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)搭建平臺，形成一種動態(tài)化的交互模式，利用網(wǎng)絡(luò)平臺全方位分析員工的綜合能力與價值優(yōu)勢，并根據(jù)實際情況制定出具有針對性的人才培養(yǎng)方案，深入挖掘每名員工的內(nèi)在潛力，并將其具有的優(yōu)勢和特長無限放大。最后，對于企業(yè)人力資源管理的流程要進(jìn)行相應(yīng)的簡化。傳統(tǒng)人力資源管理模式過于復(fù)雜，不僅會為管理人員增加較大工作量，同時管理的效率也不是很高。因此，企業(yè)應(yīng)跟隨時代發(fā)展的腳步對人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，確保人力資源管理流程更加簡化，取消一些煩瑣的審查程序，提高人力資源管理工作的精準(zhǔn)性與可靠度，從而在幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才的同時，提高人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。

人力資源管理系統(tǒng)的完善有利于促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)更加良好的發(fā)展，并且有助于企業(yè)制定更加標(biāo)準(zhǔn)的工作流程開展人員招聘和培訓(xùn)結(jié)果評估，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理的整體水平。實施人力資源管理系統(tǒng)能夠充分發(fā)揮出人員激勵的重要作用，若是個人收益違反企業(yè)規(guī)定的行為將要受到處罰，人力資源管理同樣也會受到影響。人力資源管理人員應(yīng)從經(jīng)濟(jì)的“一般需求”出發(fā)，了解企業(yè)的基本情況，在人員招聘時嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)跟隨候選人并增加錄取限制。實時監(jiān)控企業(yè)內(nèi)部員工的結(jié)構(gòu)，并對員工問題提高重視程度。此外，教育和培訓(xùn)也是非常關(guān)鍵的一個手段，能夠為企業(yè)員工帶來一定的收益，并提升個人能力。

五、結(jié)語

總而言之，在共享經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)若想在激烈的競爭環(huán)境中保持不敗之地，那么就應(yīng)該明確人力資源管理工作對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極作用，對人力資源管理模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新，進(jìn)一步提高人力資源管理水平，確保員工能夠為企業(yè)發(fā)展提供推進(jìn)動力。