組織行為學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

李 燦

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

引言

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。如果企業(yè)只重視生產(chǎn)產(chǎn)品，而不重視如何管理內(nèi)部工作人員，不能激發(fā)工作人員的工作熱情，就無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境和時(shí)代發(fā)展?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)通過(guò)不同的方法創(chuàng)新人力資源管理工作，并且對(duì)其進(jìn)行不同程度的探究，其中包括組織行為學(xué)對(duì)于改善人力資源管理和管理框架的作用。人力資源管理是企業(yè)始終在面對(duì)的難題之一，而在人力資源管理中合理應(yīng)用組織行為學(xué)則能夠進(jìn)一步改良企業(yè)的營(yíng)運(yùn)體系，為其未來(lái)發(fā)展提供有力的保障。

一、組織行為學(xué)的概述

組織行為學(xué)的研究對(duì)象是組織中人的行為，企業(yè)員工是其研究的主體，而員工的行為與心理活動(dòng)則是其研究的目標(biāo)。組織行為學(xué)研究中存在著以下幾個(gè)變量：組織體系水平、全體員工的水平、單一員工的水平。而對(duì)于人力資源管理而言，就需要在分析上述變量的前提下探究和分析企業(yè)員工的行為和心理活動(dòng)，以此通過(guò)在人力資源管理中運(yùn)用組織行為學(xué)而對(duì)管理制度予以改善、并且提升企業(yè)員工的滿意度，從而達(dá)到提高人力資源管理能力的目的。企業(yè)展開人力資源管理時(shí)，管理層應(yīng)該確保管理工作符合員工的要求的同時(shí)，也需要和市場(chǎng)的變化規(guī)律相結(jié)合，從而為企業(yè)展開有效的營(yíng)運(yùn)與管理工作奠定基礎(chǔ)。

通過(guò)應(yīng)用組織行為學(xué)，能夠有效改善企業(yè)人力資源管理工作，能夠指導(dǎo)企業(yè)更加合理地提升和獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)員工，以此使得人力資源管理工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。展開人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該以組織行為學(xué)的原則作為切入點(diǎn)，全面理解組織行為學(xué)的本質(zhì)，以此建立有效的人事管理機(jī)制，從而促進(jìn)員工和企業(yè)關(guān)系的和諧。除此之外，在人力資源管理工作中應(yīng)用組織行為學(xué)，也能夠促進(jìn)員工配置的合理化，并對(duì)企業(yè)管理體系予以改良。特別是大型公司，組織行為學(xué)發(fā)揮著更加重要的作用。在人力資源管理工作中應(yīng)用組織行為學(xué)能夠幫助企業(yè)規(guī)劃更優(yōu)質(zhì)的方案，引入更高素質(zhì)的員工，提高企業(yè)行為規(guī)劃的成效，使企業(yè)獲得更多樣的創(chuàng)新辦法。組織行為學(xué)站在理論層面研究人力資源管理工作，并從企業(yè)管理的實(shí)際狀況出發(fā)為其制定合適的發(fā)展藍(lán)圖與策略，從而進(jìn)一步改善企業(yè)內(nèi)部構(gòu)架。

二、組織行為學(xué)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的重要性

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不符合企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)不僅要關(guān)注市場(chǎng)情況，也要關(guān)注對(duì)內(nèi)管理，對(duì)內(nèi)部管理架構(gòu)和員工結(jié)構(gòu)予以關(guān)注，而在人力資源管理工作中引入組織行為學(xué)不僅能激發(fā)工作人員的工作熱情，還能提高其業(yè)務(wù)水平和效率。組織行為學(xué)在企業(yè)管理層、群體和個(gè)人等不同層面予以探究，評(píng)估員工的業(yè)務(wù)能力，幫助企業(yè)全面掌握員工的相關(guān)信息，提升群體的凝聚力。組織行為學(xué)站在企業(yè)整體利益的高度上，對(duì)企業(yè)管理層的管理水平和親和力予以提升，在宏觀層面制定人力資源管理機(jī)制，從而提高企業(yè)自身的價(jià)值。除此之外，也應(yīng)該幫助員工渡過(guò)難關(guān)，以此提升員工的幸福感，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的目標(biāo)相相統(tǒng)一，進(jìn)而使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益。由此可見，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的感受予以關(guān)注，引入高素質(zhì)的人員，結(jié)合自身實(shí)際情況制定人力資源管理機(jī)制，而這就是在人力資源管理工作中應(yīng)用組織行為學(xué)的目的。

在發(fā)展中，企業(yè)不僅要有效結(jié)合內(nèi)部框架和外部框架，還應(yīng)該迎接內(nèi)部和外部的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。組織行為學(xué)能夠調(diào)和企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境因素，從而使其和諧發(fā)展。企業(yè)在處理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)變化時(shí)，應(yīng)該提高人力資源的利用效率，提升員工的綜合素質(zhì)，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在最大程度上獲取更多的市場(chǎng)份額。通過(guò)在人力資源管理工作中應(yīng)用組織行為學(xué)，能夠探究員工的行為和心理狀況，提高員工的業(yè)務(wù)水平，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的不同困難，則能夠憑借引入組織行為學(xué)設(shè)計(jì)出合理的處理辦法，幫助企業(yè)管理層更好地理解人力資源管理原則和辦法，從而妥善解決問(wèn)題。除此之外，通過(guò)應(yīng)用組織行為學(xué)也可以促使企業(yè)管理人員進(jìn)一步改善人力資源體系，提高員工的工作效益，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供助力。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

只有在企業(yè)建立有效的人力資源管理體系之后，才能保障管理工作順利展開，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。無(wú)論是建立管理機(jī)制、還是建立管理體系，企業(yè)都應(yīng)該將自身的發(fā)展目的作為指引。目前，企業(yè)建立內(nèi)部管理機(jī)制時(shí)依然面臨著很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾方面：

（一）人力資源管理難以有效控制

和企業(yè)的其他組織不同，人力資源部門需要管理眾多員工，而這使得管理工作的成本難以計(jì)量和掌握，進(jìn)而導(dǎo)致不同層面的管理問(wèn)題。在人力資源部門展開員工編制過(guò)程中，員工具備一定的流動(dòng)性，同時(shí)也會(huì)受到諸多因素的影響，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源部門不能對(duì)員工數(shù)量展開正確編制，最終造成成本增加。而企業(yè)管理層則會(huì)出于控制員工成本的目的對(duì)人力資源部門目標(biāo)提出更高的要求，從而導(dǎo)致后者的編制無(wú)法顧及企業(yè)的實(shí)際情況，不得不采用臨時(shí)性的安排。

（二）員工的培訓(xùn)系統(tǒng)不健全

在展開員工培訓(xùn)工作時(shí)，企業(yè)應(yīng)該制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃，同時(shí)也應(yīng)該確保員工培訓(xùn)投資行為能夠符合市場(chǎng)因素的變化情況。當(dāng)員工入職之后，企業(yè)通常會(huì)開展第一次培訓(xùn)，幫助員工了解和掌握自身工作內(nèi)容和企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，從而盡快展開工作。然而，考慮到經(jīng)濟(jì)環(huán)境中存在著不同的影響因素，固定的管理和聘用辦法無(wú)法適合不停變動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境。這就要求管理層應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)也應(yīng)該對(duì)員工予以等級(jí)的區(qū)分，進(jìn)而展開相應(yīng)的培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工結(jié)構(gòu)制定合理的培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)而為員工進(jìn)一步發(fā)展提供保障。

（三）獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠完善

企業(yè)應(yīng)該制定并完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而提高員工工作的積極性，以促使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益。然而，目前依然有部分企業(yè)沒(méi)有建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，還有部分企業(yè)雖然改善了獎(jiǎng)懲機(jī)制，但是該機(jī)制依然存在著缺陷，因此無(wú)法取得應(yīng)有的成效。人力資源部門，應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)懲機(jī)制予以創(chuàng)新，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境的變化建立完善和合理的評(píng)估體系。部分企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制并不符合自身的實(shí)際情況，不僅無(wú)法提高員工的工作積極性，同時(shí)也增加了財(cái)務(wù)成本，并對(duì)管理工作帶來(lái)了阻礙。企業(yè)的財(cái)務(wù)與員工的職業(yè)發(fā)展在一定程度上都和人力資源管理相關(guān)，因此企業(yè)必須持續(xù)改良自身的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

四、組織行為學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）創(chuàng)新組織行為學(xué)激勵(lì)機(jī)制

從組織行為學(xué)的角度分析，企業(yè)在展開人力資源管理工作時(shí)應(yīng)該結(jié)合員工的發(fā)展需求，確保制定的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠體現(xiàn)出不同員工的特性。同時(shí)，還應(yīng)該讓組織行為學(xué)能夠在人力資源管理工作得到落實(shí)，對(duì)企業(yè)發(fā)展方向予以明確，因此提高員工的積極性。企業(yè)在制定獎(jiǎng)懲機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)該運(yùn)用組織行為學(xué)的理念，使獎(jiǎng)懲機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化和合理化，創(chuàng)新提高員工積極性和業(yè)務(wù)能力的方法，打破固定的獎(jiǎng)懲辦法。結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境的變動(dòng)制定獎(jiǎng)懲機(jī)制，并不斷予以改良，對(duì)于現(xiàn)有的獎(jiǎng)懲機(jī)制應(yīng)該分析其是否合理和可行，是否能夠發(fā)揮預(yù)期的作用，而組織行為學(xué)則可以為員工業(yè)務(wù)水平的提高提供保障。

（二）落實(shí)組織行為學(xué)理念

在人力資源管理工作中引入組織行為學(xué)有助于管理層分析員工的心理情況。企業(yè)應(yīng)該將組織行為學(xué)原理和思維應(yīng)用到實(shí)際管理中，從而確保管理機(jī)制科學(xué)和可行。憑借可行和科學(xué)的人力資源管理，企業(yè)能夠有效應(yīng)對(duì)變動(dòng)的市場(chǎng)因素，從而保持長(zhǎng)期發(fā)展。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該憑借組織行為學(xué)分析員工的行為，提高員工業(yè)務(wù)能力，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，為企業(yè)的不斷發(fā)展提供保障。

（三）強(qiáng)調(diào)需求層次差異及公平

企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)，應(yīng)該保障員工間的公平，從而提高員工工作的積極性。由于不同員工有著不同的心理需求，企業(yè)管理層應(yīng)該根據(jù)組織行為學(xué)的原理制定相應(yīng)的績(jī)效要求，從而在不同的層面上展開績(jī)效管理。除此之外，人力資源管理工作也會(huì)由于實(shí)際情況而存在目標(biāo)的差異，因此，管理層就應(yīng)該采取差異性的管理方法，從而為提升管理品質(zhì)和效率提供有效保障。

（四）營(yíng)造企業(yè)組織文化內(nèi)涵

在人力資源管理工作中引入組織行為學(xué)的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該打造符合自身發(fā)展方向的文化，從而提升員工的凝聚力，并以此建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，在提高員工積極性的同時(shí)，還能提升企業(yè)品牌價(jià)值。只有在人力資源管理工作有效展開的情況下，企業(yè)才可能引入具備專業(yè)能力的高素質(zhì)員工，并對(duì)其行為進(jìn)行約束，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

五、組織行為學(xué)應(yīng)用的具體策略

現(xiàn)階段，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)將組織行為學(xué)引入到人力資源管理工作中勢(shì)在必行。而對(duì)于企業(yè)的管理人員而言，在理解管理理論的同時(shí)，也必須不斷創(chuàng)新管理理念，打破現(xiàn)有的固定思維模式，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理方法予以改善，以此促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

（一）創(chuàng)新人力資源管理制度

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的發(fā)展，提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲取更大的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)管理層就應(yīng)該在人力資源管理工作中引入組織行為學(xué)，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制予以改善，應(yīng)該從以下幾方面著手：1.企業(yè)應(yīng)該定期培訓(xùn)管理層員工，以員工的個(gè)體作為人力資源規(guī)劃的切入點(diǎn)，促使管理層員工具有感性思維。2.確保管理機(jī)制公正和合理，獎(jiǎng)懲機(jī)制應(yīng)該透明公開，從而使員工能夠?qū)ψ陨韺?shí)際情況予以掌握，以此提高自身業(yè)務(wù)能力。3.企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工信息展開調(diào)查，合理安排員工的職位，從而促使每一個(gè)職位的員工的價(jià)值都能得到體現(xiàn)。4.改善現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制，使其能夠符合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求，按照組織行為學(xué)的原理展開人力資源配置，確保員工的業(yè)務(wù)能力得到提升，并提高其工作積極性。

（二）實(shí)施員工評(píng)測(cè)機(jī)制

科學(xué)技術(shù)持續(xù)革新，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到了更加廣泛的普及，幫助企業(yè)以更加便利的方式獲取信息資源。在這種背景下，企業(yè)能夠更全面地掌握員工的信息。憑借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和組織行為學(xué)，企業(yè)能夠更有效地收集員工數(shù)據(jù)、評(píng)估員工的業(yè)務(wù)水平，并且通過(guò)合理的測(cè)評(píng)對(duì)員工展開相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，從而提高員工的職業(yè)素質(zhì)。除此之外，還必須打造員工數(shù)據(jù)庫(kù)，制定評(píng)估制度，以此掌握員工工作狀態(tài)，提高人力資源管理效率，保障管理機(jī)制得到貫徹，從而為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）發(fā)揮組織行為學(xué)的激勵(lì)作用

企業(yè)在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)，應(yīng)該使其符合透明、公平和公正的原則。在管理層對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)，應(yīng)該兼顧員工的績(jī)效和工作表現(xiàn)，確保所實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰符合獎(jiǎng)懲機(jī)制的要求。在企業(yè)展開人力資源配置過(guò)程中，員工的職務(wù)和薪酬都會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變，而在企業(yè)管理工作中起到獎(jiǎng)勵(lì)作用的人事調(diào)動(dòng)，則應(yīng)該得到人力資源管理部門的高度關(guān)注。在人力資源管理工作中引入組織行為學(xué)就能夠有效提高員工的工作積極性，而企業(yè)管理層則應(yīng)該在不同的層面上對(duì)員工予以激勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)管理層在展開管理工作時(shí)，還應(yīng)該結(jié)合員工的個(gè)性與義務(wù)能力配置相應(yīng)的職務(wù)，制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，并且評(píng)估員工的業(yè)績(jī)，促使員工對(duì)提高工作效率予以關(guān)注，在員工實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃目標(biāo)和業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)該予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，還可以用持股的方式獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)特別出色的員工，從而使得員工和企業(yè)的利益一致。應(yīng)該在每一個(gè)季度選出優(yōu)秀員工，并讓其匯報(bào)業(yè)務(wù)情況，以此激勵(lì)其他員工，并為其他員工提供經(jīng)驗(yàn)。另外，企業(yè)也應(yīng)該培養(yǎng)員工的危機(jī)觀念，讓員工對(duì)危機(jī)有正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（四）落實(shí)以人為本的企業(yè)管理制度

人是組織行為學(xué)的研究目標(biāo)，包括人的行為和心理。人力資源管理工作的目標(biāo)則是企業(yè)的員工，應(yīng)以員工的角度出發(fā)打造企業(yè)的人文環(huán)境，對(duì)員工給予關(guān)懷，以員工的利益作為切入點(diǎn)，對(duì)員工展開管理或者團(tuán)建活動(dòng)，以此使企業(yè)的凝聚力得到提升。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該制定和完善職代會(huì)，建立員工反饋機(jī)制，收集和研究員工的建議，對(duì)自身經(jīng)營(yíng)和管理方法予以持續(xù)改良，從而促使所有員工都融入企業(yè)之中，使員工認(rèn)識(shí)到自己的利益和企業(yè)的利益一致，企業(yè)的發(fā)展和自身的職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。由于企業(yè)的管理人員同樣會(huì)參與到企業(yè)的發(fā)展中，其思維模式會(huì)在很大程度上左右管理機(jī)制的制定，因，此管理人員在展開人力資源管理工作時(shí)必須從不同員工的實(shí)際情況出發(fā)，采用具有針對(duì)性的社交方法。除此之外，管理人員還應(yīng)該以嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)要求自身工作具備人文情懷，確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期業(yè)績(jī)。

（五）管理者要加強(qiáng)行為組織學(xué)理論學(xué)習(xí)

為了保障企業(yè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期績(jī)效，企業(yè)管理人員應(yīng)該采用正確和可行的管理方法，制定合理的決策。管理人員是企業(yè)的核心，能夠起到組織和激勵(lì)員工的作用。也就是說(shuō)，管理人員的管理水平一方面體現(xiàn)在組織行為是否科學(xué)和合理，另一方面也體現(xiàn)在是否能夠有效激勵(lì)員工，人力資源管理人員必須提高自身業(yè)務(wù)能力。站在組織行為學(xué)的立場(chǎng)而言，導(dǎo)致人力資源管理工作沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，原因在很大程度上是由于管理人員不具備專業(yè)的管理能力、缺乏管理觀念。因此，為了能夠合理和有效地展開人力資源管理工作，就應(yīng)該進(jìn)一步提升管理人員的業(yè)務(wù)水平。而對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，則應(yīng)該采用先進(jìn)的管理理念，并且使管理工作符合員工的行為發(fā)展，從而促使員工更加主動(dòng)地工作。管理人員必須對(duì)人力資源管理理念不斷改善，改變現(xiàn)有的調(diào)配和管理方法，同時(shí)還應(yīng)該掌握員工的需求，鼓勵(lì)員工為企業(yè)決策出謀劃策，通過(guò)這種彈性的管理方法提高員工的積極性。除此之外，人力資源管理人員必須進(jìn)一步提升自身的業(yè)務(wù)能力，并且和所有員工保持良性的社會(huì)交往。

六、結(jié)語(yǔ)

在信息化技術(shù)高速發(fā)展的背景下，有更多企業(yè)對(duì)人力資源管理模式展開了創(chuàng)新和探索。而對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，則應(yīng)該在管理工作中引入先進(jìn)的管理觀念和模式。作為一種新型的管理觀念，組織行為學(xué)在人力資源管理工作中的應(yīng)用可以提高企業(yè)管理的效果，并且能夠促使管理人員完善現(xiàn)有的管理模式、優(yōu)化管理理念。除此之外，企業(yè)通過(guò)制定合理的人力資源管理機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高員工業(yè)務(wù)能力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的改革，完善資源配置機(jī)制，最終為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。