企業(yè)人力資源績(jī)效管理和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)的研究

牛瀟陽(yáng)

（寧夏禹澤興建設(shè)工程有限公司，寧夏 銀川 750001）

新形勢(shì)下，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入變革，企業(yè)發(fā)展面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，提升企業(yè)綜合實(shí)力的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，已經(jīng)從原料、技術(shù)、資金等要素向人才要素傾斜，“得人才者得天下”，說(shuō)的就是這個(gè)道理?？?jī)效和薪酬福利，是人力資源管理中不可或缺的兩個(gè)內(nèi)容，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，提高薪酬福利水平，能激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而全心全意為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)[1]。以下結(jié)合筆者自身經(jīng)驗(yàn)，探討了績(jī)效和薪酬福利管理中的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施。

一、人力資源績(jī)效和薪酬管理的基本概念

1.人力資源管理

人力資源管理是人事管理的升級(jí)，是通過(guò)招聘、選擇、培養(yǎng)、報(bào)酬等方式，對(duì)人力資源進(jìn)行組織和運(yùn)用，滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，最終推動(dòng)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)共同發(fā)展。和其他資源要素相比，人力資源具有以下特點(diǎn)。（1）能動(dòng)性。根據(jù)環(huán)境變化，可以調(diào)節(jié)自身和環(huán)境的關(guān)系，有計(jì)劃、有意識(shí)地完成工作任務(wù)。（2）持續(xù)性。人力資源在使用過(guò)程中，通過(guò)培養(yǎng)教育可以發(fā)覺(jué)特性、提升能力，跟隨企業(yè)的發(fā)展持續(xù)進(jìn)行。（3）可變性。在思想、價(jià)值、利益等因素的干擾下，人力資源的效用會(huì)發(fā)生變化，表現(xiàn)出穩(wěn)定或流動(dòng)兩種狀態(tài)[2]。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理，就是在利用制度，規(guī)范、約束、指導(dǎo)、監(jiān)督員工的行為，高質(zhì)高效地完成工作內(nèi)容，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定一份力量。

2.績(jī)效管理

績(jī)效就是工作成果，是為企業(yè)帶來(lái)的效益和價(jià)值?？?jī)效可分為個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩類(lèi)，前者是后者分解后得到的，而后者的實(shí)現(xiàn)又依賴(lài)于前者。在現(xiàn)代企業(yè)管理體制下，員工績(jī)效通過(guò)工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、成本等細(xì)節(jié)表現(xiàn)出來(lái)?？?jī)效管理就是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)，對(duì)員工采取的各項(xiàng)管控措施，一方面激發(fā)員工的積極性，另一方面評(píng)價(jià)員工的成績(jī)。

3.薪酬管理

薪酬是員工提供勞動(dòng)、付出努力后，得到相應(yīng)的報(bào)酬，分為直接薪酬、間接薪酬兩大類(lèi)。薪酬管理就是對(duì)員工報(bào)酬的額度、組成結(jié)構(gòu)、發(fā)放時(shí)間和給予方式等進(jìn)行設(shè)計(jì)和優(yōu)化的過(guò)程[3]。隨著企業(yè)發(fā)展的變化，薪酬管理也要隨之改變，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程。在薪酬管理上，主要采用公平、雙因素、全面薪酬等理論，當(dāng)前的薪酬管理工作，應(yīng)該充分考慮各種因素，例如企業(yè)現(xiàn)狀、員工需求、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等，達(dá)到企業(yè)降本和員工增收的平衡點(diǎn)。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)措施

1.管理風(fēng)險(xiǎn)

（1）重視程度低

績(jī)效管理在企業(yè)管理中已經(jīng)普及，但部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視程度很低，具體表現(xiàn)在以下方面。一是企業(yè)與人力部門(mén)宣傳不到位，關(guān)于績(jī)效管理的制度和方法，主要集中在領(lǐng)導(dǎo)和人力管理部門(mén)，因宣傳方式單一，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)廣泛覆蓋，導(dǎo)致基層員工對(duì)績(jī)效管理的初衷不甚了解。二是員工對(duì)績(jī)效管理的理解有偏差，將績(jī)效管理等同于監(jiān)視和約束，沒(méi)有看到其優(yōu)秀的一面，實(shí)際執(zhí)行時(shí)有不少阻礙，無(wú)法獲得員工的支持與配合。三是員工對(duì)績(jī)效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為這是企業(yè)變相扣除工資的一種方式，所以對(duì)于績(jī)效管理工作存在嚴(yán)重抵觸心理。

（2）目標(biāo)不科學(xué)

績(jī)效管理工作實(shí)施前，首先要有明確的管理目標(biāo)，通過(guò)細(xì)化分解目標(biāo)，才能指引管理工作有序進(jìn)行。然目前企業(yè)的績(jī)效管理中，目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，主要分為三種情況：一是目標(biāo)設(shè)置過(guò)高，和部門(mén)、企業(yè)發(fā)展需求相脫節(jié)，對(duì)員工而言會(huì)形成負(fù)擔(dān)和壓力，影響工作效率和質(zhì)量；二是目標(biāo)設(shè)置過(guò)低，沒(méi)有充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，員工很輕松就能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，績(jī)效管理流于形式；三是目標(biāo)過(guò)于浮夸，不接地氣，執(zhí)行過(guò)程中困難重重?zé)o法落到實(shí)處。

（3）激勵(lì)效用差

科學(xué)完善的績(jī)效管理方案，應(yīng)該對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，和員工的薪酬、獎(jiǎng)金、職位晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先相掛鉤。企業(yè)采用的績(jī)效管理方案，其激勵(lì)效用差，沒(méi)有激發(fā)員工的熱情，管理者沒(méi)有看到優(yōu)秀員工的努力，提供的薪酬待遇水平低，員工就會(huì)產(chǎn)生抱怨、消極、不公平的想法。如此，一種情況是員工不再認(rèn)真付出，消極應(yīng)付工作；另一種情況是產(chǎn)生離職想法，造成人力資源流失。

2.應(yīng)對(duì)措施

（1）創(chuàng)新管理理念

針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不重視績(jī)效管理的問(wèn)題，應(yīng)該從創(chuàng)新管理理念入手。第一，建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制，從傳統(tǒng)的、粗放的管理理念，轉(zhuǎn)變?yōu)橄冗M(jìn)的、精細(xì)的管理理念，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行不斷更新。第二，發(fā)揮出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用，主動(dòng)學(xué)習(xí)和績(jī)效管理相關(guān)的知識(shí)，掌握必要的方法和技巧。然后將學(xué)習(xí)成果推廣至人力資源部門(mén)和管理人員，在交流、互動(dòng)、討論中，提高管理成果的效用。第三，加強(qiáng)宣傳力度，既要利用廣播、宣傳欄等傳統(tǒng)媒介，又要利用微博、QQ群、微信群等新型媒介，擴(kuò)大宣傳范圍，滿(mǎn)足不同員工的信息需求，為績(jī)效管理工作創(chuàng)建良好的氛圍。

（2）合理設(shè)計(jì)目標(biāo)

設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理目標(biāo)，是績(jī)效管理最基礎(chǔ)的一步，且是績(jī)效管理工作開(kāi)展的依據(jù)和保障，和后續(xù)執(zhí)行、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)密切相關(guān)，否則就是無(wú)米之炊。對(duì)企業(yè)而言，首先，應(yīng)明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明確部門(mén)職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)要和戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，和實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展相匹配，和員工培養(yǎng)要求相匹配，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下基礎(chǔ)。其次，績(jī)效目標(biāo)的難度設(shè)置要適宜，不宜過(guò)高或過(guò)低，可以結(jié)合部門(mén)工作量、員工的崗位職責(zé)，考慮各方的意見(jiàn)和看法，從而設(shè)計(jì)目標(biāo)。最后，績(jī)效的管理目標(biāo)要多元化，角度要多維化，內(nèi)容要全面化，才能獲得準(zhǔn)確的考核結(jié)果，發(fā)揮出績(jī)效管理的監(jiān)督、激勵(lì)及反饋機(jī)制的作用。

（3）完善考核體系

隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，績(jī)效考核體系也應(yīng)動(dòng)態(tài)變化、不斷完善。第一，考核方式上，可分為定期考核、日常考核兩種，前者主要是月度考評(píng)、季度考評(píng)、年度考評(píng)，應(yīng)當(dāng)建立這三個(gè)層級(jí)考評(píng)指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性。后者主要是對(duì)出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、行為等進(jìn)行考評(píng)。第二，考核主體上，應(yīng)采用360度考評(píng)法，除了上級(jí)主管考評(píng)，還要加入自我考評(píng)、同事考評(píng)、下屬考評(píng)、甲方考評(píng)等內(nèi)容?？己诵再|(zhì)上，將定量評(píng)價(jià)、定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，保證考評(píng)的全面合理性，不同的崗位要有不同的考評(píng)內(nèi)容和職位要求。第三，考核內(nèi)容上，員工和管理者的考核內(nèi)容是不同的，管理者可使用平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、組織流程、成長(zhǎng)能力三個(gè)方面入手，員工則從業(yè)績(jī)、行為態(tài)度、個(gè)人能力三個(gè)方面出發(fā)，使得績(jī)效考核有多種參考價(jià)值。

三、企業(yè)薪酬福利管理的風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)措施

1.薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)

（1）機(jī)制不夠完善

薪酬福利是對(duì)員工付出的認(rèn)可與回報(bào)，是最基本的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪酬福利管理機(jī)制下，存在的問(wèn)題有三點(diǎn)。一是激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)之間的關(guān)聯(lián)不緊密，缺少崗位掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考評(píng)單純是為了評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，薪酬福利單純是員工應(yīng)得，未結(jié)合員工的工作貢獻(xiàn)、工作量，優(yōu)秀員工和一般員工待遇相同，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，長(zhǎng)此以往，會(huì)使單位的中流砥柱出現(xiàn)懈怠心理，失去了薪酬福利的美好初衷。二是沒(méi)有考慮員工的業(yè)務(wù)水平，在同工同酬的理念下，沒(méi)有開(kāi)展調(diào)查分析工作，忽視了員工的業(yè)務(wù)能力，相同崗位的薪酬福利基本一致，且和員工的實(shí)際需求不相符，這樣不完善的制度引導(dǎo)與不強(qiáng)烈的杠桿作用，使得此項(xiàng)福利浮于表面。三是沒(méi)有結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，薪酬福利的制定空洞且沒(méi)有營(yíng)養(yǎng)，也未參考員工的意見(jiàn)和想法，不利于增強(qiáng)員工的凝聚力。

（2）分配方式單一

在企業(yè)單一的薪酬模式下，以工資和獎(jiǎng)金為主，忽視了技術(shù)、能力、資本等要素。這一問(wèn)題的出現(xiàn)，和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大環(huán)境有關(guān)。我國(guó)企業(yè)以中小企業(yè)為主，因規(guī)模小、資本不足、競(jìng)爭(zhēng)力差，如何生存下去都是一個(gè)難題，更沒(méi)有過(guò)多的精力放在薪酬待遇的設(shè)計(jì)上。因分配方式單一，對(duì)優(yōu)秀人才和員工的吸引力逐漸降低，就會(huì)影響員工群體的穩(wěn)定性，導(dǎo)致離職率提高。

（3）福利水平偏低

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)內(nèi)部，社保之外的福利支出可占工資總額的20%～30%，而我國(guó)企業(yè)大大低于這一水平。一些企業(yè)主表示，員工只想漲工資，對(duì)福利沒(méi)興趣，但近些年這一情況發(fā)生轉(zhuǎn)變，隨著員工的保障意識(shí)提高，開(kāi)始看重企業(yè)提供的福利保障。我國(guó)工會(huì)研究中心的調(diào)查表明：我國(guó)企業(yè)員工福利保障指數(shù)為65.37，處于基礎(chǔ)水平，而且福利覆蓋面窄，項(xiàng)目遠(yuǎn)不夠豐富。

2.應(yīng)對(duì)措施

（1）健全激勵(lì)機(jī)制

此舉可以發(fā)揮出薪酬福利的積極作用，對(duì)提高生產(chǎn)效率、激發(fā)員工熱情、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。具體操作中，首先，應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬制度和水平，尤其是同類(lèi)型企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系企業(yè)，掌握員工的招聘來(lái)源、流失去向。其次，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確崗位職責(zé)權(quán)利，以崗定薪，優(yōu)化工作內(nèi)容，依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作權(quán)限、職責(zé)、特點(diǎn)等方面進(jìn)行明確，為定崗定薪、薪酬福利制度的建立提供依據(jù)。最后，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同崗位，設(shè)計(jì)出針對(duì)性的薪酬結(jié)構(gòu)，常見(jiàn)如工資、績(jī)效、獎(jiǎng)金、福利等，各種要素的占比和分配是難點(diǎn)。此外，隨著企業(yè)發(fā)展、崗位變動(dòng)、職位晉升，以及員工需求的變化，適時(shí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和福利內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，努力實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才的目標(biāo)。

（2）優(yōu)化分配模式

針對(duì)分配模式單一的問(wèn)題，要優(yōu)化分配模式，將勞動(dòng)、技術(shù)、資本等要素結(jié)合起來(lái)，采用多元化的分配方案是根本措施。在基本薪酬里，應(yīng)包括崗位工資、工齡工資兩部分，前者按照崗位類(lèi)型、工作內(nèi)容確定比例，后者根據(jù)工齡時(shí)長(zhǎng)確定比例。為了保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，隨著員工工作量的增長(zhǎng)，應(yīng)適當(dāng)提高基本薪酬的占比。在獎(jiǎng)金方面，要合理確定獎(jiǎng)金的額度，不能僅以口頭溝通結(jié)果為依據(jù)，而是要參考個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力、考核結(jié)果等因素。

（3）改善福利水平

采用彈性福利分配方案，滿(mǎn)足不同員工的個(gè)性化需求。例如：（1）合理安排員工的休假時(shí)間，在保證企業(yè)正常運(yùn)作的前提下，盡量提高員工的滿(mǎn)意度，采用輪休、調(diào)休等方式，確保法定假期應(yīng)休盡休，保證員工的合法權(quán)益；（2）為員工提供旅游休閑福利時(shí)，除了組團(tuán)旅游的方式外，還可以為員工提供旅游補(bǔ)貼，助力員工與親友自助旅游；（3）增加保健類(lèi)福利項(xiàng)目，如健康體檢、公司心理疏導(dǎo)服務(wù)等，保護(hù)員工的身心健康，解除后顧之憂(yōu)。

四、實(shí)例分析

以某企業(yè)為例，遵循以人為本、服務(wù)至上的發(fā)展理念，經(jīng)營(yíng)管理工作主抓人才、技術(shù)、服務(wù)三大塊。

1.績(jī)效管理現(xiàn)狀和風(fēng)險(xiǎn)

在績(jī)效管理方面，管理流程通常包括：制定計(jì)劃、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升。這是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，目的是提高個(gè)人、部門(mén)及整個(gè)組織的績(jī)效水平。

一般考核內(nèi)容有：崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、行為指標(biāo)、個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、戰(zhàn)略規(guī)劃等。存在的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題如下。（1）績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)往年的經(jīng)營(yíng)成果制定的，缺少實(shí)時(shí)創(chuàng)新性與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，單純注重經(jīng)濟(jì)效益，忽視了員工的具體目標(biāo)，導(dǎo)致考核難度較大。（2）考核內(nèi)容不全面，只是從產(chǎn)量、效率、收益等方面去考評(píng)，沒(méi)有具體到量化指標(biāo)。（3）管理層和基層員工之間的溝通與反饋不足，導(dǎo)致員工與管理者之間存在信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，不同部門(mén)之間形成了信息孤島。并且，很多環(huán)節(jié)沒(méi)有參考員工的意見(jiàn)與想法，使得有些員工對(duì)績(jī)效管理工作存在抵觸心理，部分員工將績(jī)效考核等同于惡意監(jiān)督與懲罰手段。

2.薪酬福利現(xiàn)狀和風(fēng)險(xiǎn)

在薪酬福利方面，現(xiàn)狀如下：技術(shù)人員采用計(jì)時(shí)工作制，基層人員采用承包工資制，技術(shù)和低層管理人員采用崗位工資制，高層管理人員采用年薪制。存在的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題有：（1）分配方式單一且無(wú)創(chuàng)新，沿用企業(yè)過(guò)去的薪酬制度，沒(méi)有考慮具體崗位和內(nèi)容，忽視了員工的個(gè)人能力對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)；（2）薪酬激勵(lì)以貨幣為主，形式單調(diào)不多樣化，缺少?gòu)椥缘母＠贫却胧?，只關(guān)注員工的物質(zhì)生活，忽視了精神文化需求；（3）薪酬福利的制定沒(méi)有結(jié)合企業(yè)文化，空洞且沒(méi)有營(yíng)養(yǎng)，并且與以人文本的理念相矛盾，影響員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，不利于增強(qiáng)員工的凝聚力。

3.解決對(duì)策

對(duì)于上述績(jī)效管理存在的弊端，采取以下解決對(duì)策。第一，設(shè)計(jì)績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，確保兩者相匹配；同時(shí)聽(tīng)取廣大員工的意見(jiàn)和建議，將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，激發(fā)員工的熱情和動(dòng)力。第二，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行完善，以員工的行為為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，不僅關(guān)注工作結(jié)果，還要注重過(guò)程和細(xì)節(jié)；既有定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，也有定量評(píng)價(jià)指標(biāo)。第三，加強(qiáng)溝通和反饋，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工本人，明確工作中存在的問(wèn)題不足，以便后續(xù)工作中進(jìn)行糾正和彌補(bǔ)。同時(shí)。管理者要掌握一定的面談技巧，和員工談話(huà)時(shí)由淺入深，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人的原則，讓員工欣然接受。

對(duì)于以上薪酬福利存在的問(wèn)題，解決要素如下。第一，完善基本薪酬的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)多元化與多維度的薪酬分配，結(jié)合3P薪酬理論模型，存在績(jī)效、能力、崗位三種不同的維度，并以其為基礎(chǔ)的薪酬制度，合理確定獎(jiǎng)金額度，發(fā)揮出薪酬制度的杠桿作用、導(dǎo)向作用和積極效應(yīng)，加大優(yōu)秀管理人員的培養(yǎng)力度，并對(duì)他們的薪酬寬度進(jìn)行拓展，吸引更多的員工在自身的序列崗位上發(fā)光發(fā)亮。第二，增加股權(quán)激勵(lì)方案，隨著股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，企業(yè)和員工均要承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，且將個(gè)人利益和企業(yè)利益相結(jié)合，可增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。豐富福利分配方式，不僅滿(mǎn)足員工的物質(zhì)生活需求，還要關(guān)注文化、旅游、休閑、娛樂(lè)等方面的需求，提高員工的歸屬感。第三，努力建設(shè)企業(yè)文化，樹(shù)立拼搏、奉獻(xiàn)、以人為本的精神理念，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力，創(chuàng)建良好的工作氛圍，將薪酬福利融入企業(yè)文化建設(shè)中，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，不斷吸引優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的同步性。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理的重要工作內(nèi)容，其中績(jī)效管理和薪酬福利是兩個(gè)關(guān)鍵要素，直接決定了人力資源的管理成果。結(jié)合筆者的工作經(jīng)驗(yàn)，本文指出績(jī)效管理和薪酬福利的風(fēng)險(xiǎn)因素，對(duì)于前者，應(yīng)創(chuàng)新管理理念、合理設(shè)計(jì)目標(biāo)、完善考核體系；對(duì)于后者，應(yīng)健全激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化分配模式、改善福利水平。希望通過(guò)本文，為企業(yè)人力資源管理工作提供借鑒，推動(dòng)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。