基于戰(zhàn)略導向的國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略研究

郭炳男 張優(yōu)智

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

隨著經(jīng)濟社會的日益發(fā)展，市場環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)之間的競爭日益激烈，其中，就包括同一領域企業(yè)對于消費者的爭奪，以及吸納人才等各個方面的競爭。企業(yè)要想提升在市場中的競爭力，除了戰(zhàn)略轉型、制定有效的市場策略以外，構建完善的薪酬體系也是企業(yè)應對市場變化、遏止人才流失以及提高競爭力的重要保障。企業(yè)網(wǎng)羅、激勵、留住人才的能力直接決定了企業(yè)的生存狀態(tài)，在激烈的人才競爭中，國有企業(yè)應當在戰(zhàn)略導向下不斷地優(yōu)化薪酬體系，從而激勵人才、發(fā)展人才并吸納更多的人才，促進國有企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，更好地保障國有企業(yè)可持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

在經(jīng)濟全球化背景下，以及日新月異的國際競爭中，國有企業(yè)參與國際競爭歸根到底是人才的競爭。因此，人力資源的戰(zhàn)略地位日益提高，而薪酬管理已成為公司人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)和核心工作，其重要性不言而喻。但是，薪資管理體系是一把雙刃劍，只有合理的薪資管理體系才能夠吸引大量優(yōu)秀人才，從而激勵員工、留住人才、穩(wěn)定軍心；若使用不當，也會給企業(yè)帶來危機，導致人才流失，進而影響公司的穩(wěn)健發(fā)展。因此，建立一套公平、合理、有效、具有戰(zhàn)略指導意義的薪酬體系，是企業(yè)發(fā)展的關鍵。

從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌的三十多年來，國有企業(yè)經(jīng)歷了從巔峰期到低谷期再到新發(fā)展期的曲折歷程，而今天，這條路更加充滿機遇和挑戰(zhàn)。國企的競爭意識有所加強，但是，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理體制還存在著許多問題。大量優(yōu)秀民營企業(yè)和外企以豐厚的報酬吸引人才，國有企業(yè)的優(yōu)秀員工大量地涌入民營企業(yè)和外資企業(yè)。在新形勢下，國企薪酬制度越來越難以適應內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，在一定程度上對其發(fā)展產(chǎn)生了制約作用。為了提高運營效率、適應市場競爭環(huán)境，國企必須加速薪酬制度的優(yōu)化工作。

在我國部分國有企業(yè)中，盡管相對于計劃經(jīng)濟時期的薪酬管理制度和管理方法有所提高，但是，相對于民營、外商投資企業(yè)的工資制度的成熟程度，仍表現(xiàn)出明顯的保守性和滯后性。隨著國企工資制度改革和發(fā)展的需要，內(nèi)部和外部環(huán)境變化的矛盾問題日益突出，加快對企業(yè)內(nèi)部不合理的待遇分配機制做出調(diào)整，已成為國有企業(yè)解決各方權益訴求、提升企業(yè)運營績效、適應市場競爭的關鍵措施和必要對策。

薪酬是組織按照勞動合同法的規(guī)定，以員工對組織做出的貢獻為基準，并按照雇員的工齡、知識、技術、績效等為員工提供的酬勞。薪酬互換從其特性上來說，可以認為是一個雇員與公司內(nèi)部的平等互換或“貿(mào)易”，因為薪酬是一項互換和貿(mào)易關系，它應當遵循社會主義市場經(jīng)濟的交換或交易規(guī)則，應當遵循自覺、平等的基本原則，否則，這個“貿(mào)易”關系就難以長久維系。

一、國有企業(yè)薪酬體系存在的主要問題

1.薪酬體系與企業(yè)效益缺乏關聯(lián)性

當前，大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬體系都是固定薪酬制度，一般都是以當?shù)氐钠骄匠晁綖闃藴手贫ㄆ髽I(yè)的年薪，然后在年終發(fā)放一定的年終獎。但是，多數(shù)國有企業(yè)并不會依據(jù)企業(yè)的效益來對薪酬體系進行調(diào)整，這導致國有企業(yè)的員工大多并不在意企業(yè)的整體效益以及未來的發(fā)展情況。多數(shù)國有企業(yè)的管理者將精力放在與外界關系的維護上，其中，包括但不限于與當?shù)卣块T、上級公司以及一些客戶關系的維護，很少將注意力放在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上，對薪酬體系與企業(yè)發(fā)展的適應情況更少關注。這種薪酬模式雖然能給予員工穩(wěn)定的薪酬，但這樣也會在一定程度上抑制員工的積極性，阻礙國有企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

2.薪酬結構不合理，缺乏激勵機制

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)都會依照員工的績效發(fā)放薪酬，這樣不僅能夠為企業(yè)節(jié)省一定的成本，也能夠促進員工的上進心，避免出現(xiàn)一些渾水摸魚的員工沒有為企業(yè)做任何的貢獻卻拿著高額工資的現(xiàn)象，也能夠保障員工薪酬的公平性，讓員工意識到努力便會有收獲。但是，在國有企業(yè)薪酬體系中，仍比較在意平均主義，其工資一般也是由基本工資、工齡工資、績效工資、津貼補貼幾個部分組成，但績效工資卻僅占10%-20%左右，而工齡工資則占據(jù)較大比例，這樣的工資待遇對一些年輕人來說便不具有優(yōu)勢，無論再怎么努力可能依舊比不上工齡長的員工工資水平。此外，在國有企業(yè)也不用擔心被辭退或者績效不過關導致工資過低的現(xiàn)象，這會喪失薪酬體系的激勵作用。與此同時，國有企業(yè)一般按級別分配工資，但不同崗位同一級別的員工之間，工作量以及工作任務的難易程度可能都會存在差異，這導致國有企業(yè)的員工存在懶散，對薪酬不滿意的現(xiàn)象。尤其是一些工作繁瑣、工作任務重的崗位怨聲會更大，從而會導致人才的流失，甚至有一些人將國有企業(yè)作為養(yǎng)老的場所，覺得國有企業(yè)不適合年輕人發(fā)展。

3.考核措施不完善，人才流失嚴重

在國有企業(yè)的薪酬體系中，除了與企業(yè)經(jīng)濟效益的聯(lián)系不夠密切、對員工的激勵作用不夠強烈、薪酬結構不合理以外，國有企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部以及外部人員的考核措施也不夠完善。一方面，國有企業(yè)在招聘員工的時候，往往會優(yōu)先考慮員工家屬，雖然在崗位選用中可以為了激勵員工給予員工家屬一定的優(yōu)待政策，但卻不應該放松選拔制度的公平性；另一方面，國有企業(yè)內(nèi)部的晉升制度也不夠全面，在晉升的過程中優(yōu)先會考慮資質問題，也就是在國有企業(yè)之中所工作的年限，甚至一些國有企業(yè)資質已然成為晉升的關鍵要素，導致沒有達到一定的年齡人員很難得到晉升機會，獲得較高的職位。一般都是只有資質符合要求以后，才會對員工的綜合能力進行考察，最后會決定是否予以晉升，這樣的機制導致一些年輕人空有一身本領但是卻無力也無處施展。另外，這樣也會導致國有企業(yè)一些員工可能做著與其他企業(yè)同等的工作，但是薪酬水平卻不及其他企業(yè)，人才流失嚴重。

二、基于戰(zhàn)略導向的國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完善薪酬體系

目前，國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，最關鍵的是應當加強國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系之間的聯(lián)系。對此，國有企業(yè)應當以戰(zhàn)略為導向優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，將企業(yè)自身的戰(zhàn)略與薪酬體系相互關聯(lián)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分解為對于員工的期望以及努力就能完成的若干目標，然后再將其與薪酬管理體系掛鉤。首先，國有企業(yè)的管理人員應當對企業(yè)未來的發(fā)展予以規(guī)劃，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，然后提出人才的發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)的薪酬體系，將國有企業(yè)的薪酬體系按照對企業(yè)發(fā)展貢獻程度進行分配，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而吸引更多的高端人才，促進國有企業(yè)更加持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。只有與績效緊密結合的薪酬體系才能充分調(diào)動員工的積極性，物質和精神并重，就是目前提倡的全面薪酬制度。

2.優(yōu)化薪酬結構，完善員工激勵機制

在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，雖然薪酬結構根據(jù)市場經(jīng)濟的變化不斷發(fā)生轉變，但依舊存在一定的問題，對員工的激勵不足。對此，國有企業(yè)應當對薪酬結構予以優(yōu)化，建立較為完善的員工激勵機制。首先，國有企業(yè)應當提升薪酬體系中績效工資的比例，使收入與業(yè)績直接掛鉤，削弱基本工資以及工齡工資的主導地位，這樣既可以避免一些員工僅依靠基本工資以及工齡工資便可以有較好的收入而出現(xiàn)的消極怠工的現(xiàn)象，也可以激勵一些有干勁的員工更加努力地工作，從而取得與其努力程度相關的薪酬；其次，多數(shù)國有企業(yè)按照級別發(fā)放工資，不同的崗位之間工作任務量以及工作的難易程度不同便會出現(xiàn)諸多不公平的現(xiàn)象，此時國有企業(yè)可以選擇依據(jù)不同的崗位實施不同的薪酬制度，從而使員工都能夠獲得與自己的努力相匹配的薪酬，這樣才有利于企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展；另外，國有企業(yè)還應當注重依據(jù)市場變化對薪酬體系進行調(diào)控，讓員工都能夠享受到與其他企業(yè)同等的甚至更好的福利待遇，增強職工對國有企業(yè)的歸屬感和責任心。最后，國有企業(yè)還可以運用多元化的報酬模式實現(xiàn)職工激勵，例如，可通過員工持股計劃，授予成績突出的職工部分公司的股權作為獎金，這不僅能夠提升其薪酬水平，也能使其在今后的工作中更具有動力，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的收益。對此，國有企業(yè)還可以設立股份期權、企業(yè)年金等諸多不同的薪酬模式來留住更多的優(yōu)質人才。

3.建立健全崗位考核考評體系

在國有企業(yè)薪酬體系中，崗位的考核考評體系也同樣存在嚴重的問題，考核考評體系過于注重資質，雖然會給予每一位員工同等的機會，避免年齡大的員工與年輕員工發(fā)生崗位競爭沖突，只要按部就班地工作便能夠慢慢升職加薪，但是，這樣的薪酬體系對于一些能力極強、有著理想抱負的員工而言便缺乏一定的公平性。隨著科技的日益進步，社會對于人才的需求增加，各高校培養(yǎng)人才的能力、水平也日益提高，其中不乏一些高端人才進入社會，他們期望在工作中實現(xiàn)自己的遠大抱負，實現(xiàn)自己的理想，但是，在國有企業(yè)中他們的理想?yún)s會受實際考核考評體系的壓制，無論他們再怎么努力依舊擺脫不了資質不夠的門檻。對此，國有企業(yè)應當在考核考評體系中弱化資質的作用，對于一些優(yōu)秀的員工應當依據(jù)其能力給予其適當?shù)膷徫?，讓其能夠將自己的想法應用到實際企業(yè)發(fā)展中，更好地為企業(yè)的發(fā)展作貢獻，這樣有利于國有企業(yè)更好地留住高端人才。另外，在國有企業(yè)中，除了晉升考核以外，在日常也應當設置考核機制，定期對員工進行培訓以及進修，不斷地提升員工的綜合素質以及業(yè)務能力。同時要對員工的培訓進修情況予以考核，根據(jù)考核的結果可以向員工發(fā)放一定的獎勵，從而促進員工更積極地提升自身的能力，促進企業(yè)持續(xù)、健康穩(wěn)定地發(fā)展。

三、結語

目前，薪酬體系在人力資源管理中具有重要的地位。國有企業(yè)是由國家代理機構通過各種調(diào)控手段以及法律法規(guī)進行管理的企業(yè)模式，這種模式的企業(yè)既存在一定的盈利性，也同樣有著一定的公益性質，是社會發(fā)展的重要組成部分，也是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱。不過，隨著社會以及市場的快速發(fā)展，國有企業(yè)的薪酬體系也要有所改變，薪酬激勵以及人才吸納問題已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)，國有企業(yè)的薪酬體系與企業(yè)經(jīng)濟效益之間還缺乏一定的關聯(lián)性，這些都會在一定程度上限制國有企業(yè)的發(fā)展，造成國有企業(yè)人力資源缺乏。因此，未來，國有企業(yè)必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求來健全績效管理體系，不但要優(yōu)化工資的構成，健全工資機制，還必須形成健全的績效考核系統(tǒng)，這樣才有助于國有企業(yè)的發(fā)展壯大，為優(yōu)秀人才提供更好的平臺。