黑龍江省高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才流動(dòng)管理研究

趙莉莉，常艷杰

（黑龍江工程學(xué)院，黑龍江哈爾濱 150050）

中國(guó)共產(chǎn)黨第十九屆中央委員會(huì)第六次全體會(huì)議審議通過了《中共中央關(guān)于黨的百年奮斗重大成就和歷史經(jīng)驗(yàn)的決議》（以下簡(jiǎn)稱《決議》）。《決議》指出，“黨和人民事業(yè)發(fā)展需要一代代中國(guó)共產(chǎn)黨人接續(xù)奮斗，必須抓好后繼有人這個(gè)根本大計(jì)”[1]。教師是立教之本、興教之源。習(xí)近平總書記指出，“沒有高水平的師資隊(duì)伍，就很難培養(yǎng)出高水平的創(chuàng)新人才，也很難產(chǎn)生高水平的創(chuàng)新成果”[2]。百年大黨，聚才而興，贏得歷史與未來重在講究用人之道。中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)勞動(dòng)力和人才社會(huì)性流動(dòng)體制機(jī)制改革的意見》表明，“合理、公正、暢通、有序的社會(huì)性流動(dòng)，是經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的有力支撐，是社會(huì)和諧進(jìn)步的重要標(biāo)志，是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展的必然要求”[3]?？茖W(xué)研究源于現(xiàn)實(shí)問題，對(duì)黑龍江省高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才流動(dòng)的研究，源于學(xué)術(shù)職業(yè)人才作為一種社會(huì)流動(dòng)資源參與社會(huì)流動(dòng)時(shí)，引發(fā)的一系列現(xiàn)實(shí)問題。因此，把問題回歸到其產(chǎn)生和生長(zhǎng)的大環(huán)境，從更寬闊的視野去審視問題研究的背景，對(duì)準(zhǔn)確把握問題的產(chǎn)生、性質(zhì)及研究的價(jià)值具有重要意義。

一、現(xiàn)狀考察：黑龍江省高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

通過國(guó)家教育部網(wǎng)站公布數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，黑龍江省現(xiàn)有本科公辦院校27 所；按國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站公布，截至2020年，黑龍江省目前共有普通高等學(xué)校專任教師4.89 萬人，其中，普通高等學(xué)校正高級(jí)專任教師0.83 萬人，普通高等學(xué)校副高級(jí)專任教師1.69 萬人，普通高等學(xué)校中級(jí)專任教師1.81 萬人，普通高等學(xué)校初級(jí)專任教師0.35 萬人。對(duì)2016 年至2020 年黑龍江省普通高等學(xué)校專任教師及職稱分布進(jìn)行分析，2017 年至2018 年此數(shù)據(jù)呈下降趨勢(shì)。由于初級(jí)和中級(jí)專任教師數(shù)據(jù)變化導(dǎo)致整體數(shù)據(jù)變化，普通高等學(xué)校中級(jí)專任教師2016 年為1.87 萬人，2017 年為1.8 萬人，2018 年為1.77 萬人，2019 年為1.78萬人，2020 年為1.81 萬人。普通高等學(xué)校初級(jí)專任教師人數(shù)自2017 年至2019 年呈逐年下降趨勢(shì)，其中2017 年為0.33 萬人，2018 年為0.32 萬人，2019 年為0.31 萬人。高校初級(jí)職稱基本屬于新入職教師，可見黑龍江省高校對(duì)于招聘新入職教師工作遇到瓶頸；中級(jí)職稱的教師數(shù)據(jù)變化，說明中級(jí)教師在黑龍江省高校教師流動(dòng)中發(fā)生較大變化。

二、深度分析：人力資本理論下高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才流動(dòng)的邏輯歸因

（一）個(gè)人投資收益需求與區(qū)域教育對(duì)高校投資不對(duì)等的矛盾

人力資本的形成是個(gè)人、高校、國(guó)家等多元主體共同投資取得的結(jié)果。然而，人力資本主要凝聚在個(gè)體主體中，個(gè)體在生理上也離不開依附于自身身體的人力資本。個(gè)人投資與人力資本形成的時(shí)間和物質(zhì)成本是其他投資者無法比擬的。與此同時(shí)，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才的教育投資除了直接的教育成本，還有不容忽視的機(jī)會(huì)成本及為完成學(xué)業(yè)而放棄其他機(jī)會(huì)造成的損失。高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才需要投入大量的精力和物力去完成前期的教育投資，因此相對(duì)于其他類型的人力資本而言，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才在人力資本方面要投入更多。所以，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才作為其人力資本的主要投資者，迫切需要從主要獲益方即高校的回報(bào)中獲得人力資本形成的投資成本。最直接體現(xiàn)人力資本回報(bào)的，就是有形的一些形式，如工資、獎(jiǎng)金、津貼等。因此，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才會(huì)綜合考慮各類收益的價(jià)值，作為他們是否選擇該高?；蛘呃^續(xù)留在該高校的重要依據(jù)，通常兩者表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系，即回報(bào)越高，高校對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)人才的吸引力越大，學(xué)術(shù)職業(yè)人才認(rèn)為其人力資本損失的風(fēng)險(xiǎn)越小。

（二）人力資本所屬權(quán)歸屬與學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展多維度的矛盾

長(zhǎng)期以來，我國(guó)的人才招聘制度使高校對(duì)人力資本產(chǎn)生了很大的誤解：教師一旦與高校簽訂合同，高校對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)人才的人力資本擁有絕對(duì)的占有和自主使用權(quán)。威爾遜認(rèn)為學(xué)術(shù)職業(yè)是“擁有專業(yè)知識(shí)背景的、易受新知識(shí)生產(chǎn)影響的、隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)波動(dòng)的、遵循共同學(xué)術(shù)規(guī)則和學(xué)術(shù)倫理的自主性職業(yè)”[4]。然而就一般認(rèn)知而言，這個(gè)概念往往是專門針對(duì)高校教師的，或者當(dāng)人們站在廣義角度對(duì)其進(jìn)行討論時(shí)，就會(huì)涉及一系列的準(zhǔn)入、晉升及評(píng)價(jià)等動(dòng)態(tài)內(nèi)容?！皩W(xué)術(shù)職業(yè)”被中國(guó)學(xué)者認(rèn)識(shí)和研究始于20 世紀(jì)末，當(dāng)時(shí)沈紅作為最早開啟相關(guān)研究的學(xué)者，就嘗試基于我國(guó)情境和語境對(duì)“學(xué)術(shù)職業(yè)”做出概念界定，具體表述為“具有‘以學(xué)術(shù)為生，以學(xué)術(shù)為業(yè)，學(xué)術(shù)的存在和發(fā)展使從業(yè)者得以生存和發(fā)展’特征的職業(yè)”[5]。而當(dāng)教師有一定學(xué)術(shù)追求時(shí)，學(xué)術(shù)職業(yè)人才的能力在現(xiàn)有的高校之中得不到最大限度發(fā)揮，無法實(shí)現(xiàn)人力資本最大化，在此情況下，一些學(xué)術(shù)職業(yè)人才為了尋找出路和更好的學(xué)術(shù)發(fā)展環(huán)境，選擇了無序流出，給高校造成了巨大損失。

（三）高質(zhì)量人力資本與人才缺口的需求的矛盾

高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才知識(shí)結(jié)構(gòu)的豐富和專業(yè)領(lǐng)域的高認(rèn)知需要時(shí)間的積累和個(gè)人的努力。而在有限的職業(yè)生涯之中，高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才的人力資本的形成離不開更多的時(shí)間和投入，并且成品率低，專業(yè)領(lǐng)域中高水平的專家學(xué)者屈指可數(shù)[6]。因此，在各省建設(shè)“雙一流”的過程中，僅靠對(duì)現(xiàn)有高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才的培訓(xùn)，難免耗時(shí)長(zhǎng)、效果慢，無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在國(guó)家政策特別是“雙一流”建設(shè)的推動(dòng)下，各省高等教育發(fā)展時(shí)間相對(duì)集中，導(dǎo)致人才引進(jìn)周期相對(duì)集中。在人才引進(jìn)類型方面，也存在人才引進(jìn)重點(diǎn)雷同、標(biāo)準(zhǔn)雷同、特色不突出的情況，供給不足的市場(chǎng)機(jī)制下對(duì)人才的迫切需求容易導(dǎo)致高校利用不當(dāng)?shù)姆绞揭M(jìn)部分人才，形成了學(xué)術(shù)職業(yè)人才的無序流動(dòng)。

三、路徑選擇：黑龍江省高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才有序流動(dòng)對(duì)策研究

高校需要的不是來自政府的強(qiáng)制干預(yù)，而是基于現(xiàn)有情況進(jìn)行合理的疏導(dǎo)，構(gòu)建一種高校間教師的良性流動(dòng)機(jī)制。教師在高校的學(xué)術(shù)職業(yè)生涯是非常長(zhǎng)久的，同時(shí)處于不斷變化中。參考產(chǎn)品生命周期理論，作者認(rèn)為可把教師在高校發(fā)展的生命周期分為建立期、培育期、成熟期，而處于3 個(gè)時(shí)期下的教師具有心理訴求或預(yù)期，那么在學(xué)校滿意度上同樣有著相對(duì)應(yīng)的要求，建議對(duì)高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才心理契約的構(gòu)建，不同時(shí)期采取不同策略。

（一）高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才心理契約建立期

無論是流動(dòng)而來的新聘教師還是剛畢業(yè)的新教師，均是因?yàn)槟承┨囟ǖ脑蚨龀隽诉x擇。此時(shí)，教師與高校形成初期的心理契約，然而教師未能對(duì)高校建立起完整的認(rèn)知，必然會(huì)導(dǎo)致兩者在價(jià)值觀和目標(biāo)上產(chǎn)生一定的偏差。因此，教師認(rèn)同感并不高，和高校的匹配度并不理想，相應(yīng)的離職成本也較低，如果出現(xiàn)認(rèn)知和現(xiàn)實(shí)之間的落差不斷擴(kuò)大的情況，心理契約就會(huì)不斷被破壞和損耗，此時(shí)教師離職的意愿不斷加強(qiáng)。所以，當(dāng)和求職者進(jìn)行交流時(shí)，高校必須尊重客觀實(shí)際對(duì)其說明組織的現(xiàn)狀和今后計(jì)劃；向其提供真實(shí)的工作預(yù)覽，避免任何形式上的信息不實(shí)和虛構(gòu)，同時(shí)將高校對(duì)教師的期待、職位的要求、組織的責(zé)任和義務(wù)清晰準(zhǔn)確傳達(dá)給他們。并且，還應(yīng)進(jìn)一步掌握求職者的內(nèi)心訴求，以及對(duì)高校持有的合理期待，從而幫助他們盡快明晰高校當(dāng)前的發(fā)展方向，以及對(duì)教師的具體期待，有利于雙方更快地形成匹配。同時(shí)，招聘人員應(yīng)當(dāng)立足于高校具體要求，有目的性和針對(duì)性地甄選出更具忠誠(chéng)度的求職者。因此，當(dāng)教師剛剛進(jìn)入高校后，高校一定要尊重彼此之間達(dá)成的承諾，唯有經(jīng)濟(jì)和心理?xiàng)l件上的期待均被滿足，教師才能形成足夠的動(dòng)力完成其義務(wù)，表現(xiàn)出對(duì)于高校的忠誠(chéng)，這同樣與社會(huì)交換理論相一致。

（二）高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才心理契約培育期

進(jìn)入該時(shí)期的教師體現(xiàn)出了一定的留下意愿，如此時(shí)可以與其形成并鞏固較好的心理契約，兩者之間的匹配度持續(xù)上升，教師的滿意度同樣會(huì)持續(xù)改善，情感承諾同樣得到強(qiáng)化。第一，設(shè)計(jì)和實(shí)施具有實(shí)效的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛指出，自我實(shí)現(xiàn)是人類的最高層次需求；赫茨伯格在雙因素理論中指出，在所有的激勵(lì)因素中成就、認(rèn)可、工作自尊、責(zé)任、進(jìn)步、個(gè)人成長(zhǎng)等與個(gè)人內(nèi)在因素相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)因素是激勵(lì)員工的根本性因素?；诖?，高校應(yīng)按照學(xué)校的宏觀規(guī)劃及詳細(xì)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)和實(shí)施先進(jìn)務(wù)實(shí)的考評(píng)機(jī)制，尊重教師的意見，廣泛聽取他們的想法和建議，按照定性定量兼顧的思路確定指標(biāo)，在薪酬設(shè)計(jì)上需要認(rèn)真考慮技能、崗位還有實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，平衡好內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，切實(shí)提高教師對(duì)待遇的滿意度，幫助他們?cè)谡J(rèn)真完成本職工作后獲得相應(yīng)的回報(bào)，盡可能使其達(dá)到相應(yīng)的期望值，促使其和高校的心理契約相匹配，全面放大考評(píng)機(jī)制在強(qiáng)化教師忠誠(chéng)度上的效果，以此最大程度激發(fā)其投入工作的決心。赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論指出，激勵(lì)因素能夠?qū)€(gè)體產(chǎn)生長(zhǎng)效激勵(lì)，而個(gè)體在需求上同樣存在著個(gè)性化內(nèi)容。要想充分體現(xiàn)激勵(lì)效果，就應(yīng)重視滿足需求的必要性。為此，高校應(yīng)當(dāng)了解教師的切實(shí)需求，并據(jù)此制定更具實(shí)效的激勵(lì)辦法。由此方可充分激發(fā)教師的積極性，促使他們更充分釋放自身潛能，而相應(yīng)的教師取得回報(bào)后同樣會(huì)強(qiáng)化對(duì)于高校的認(rèn)同感。第二，和教師做好全面的溝通。心理契約是不易察覺的非顯性、動(dòng)態(tài)化的內(nèi)心主觀感受。剛進(jìn)入崗位的教師，通常會(huì)需要一段時(shí)間去了解工作環(huán)境，而心理上同樣需要進(jìn)行自我調(diào)節(jié)以適應(yīng)新的環(huán)境，這就意味著心理預(yù)期會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，教師和高校在心理需求上也就會(huì)出現(xiàn)較大的不同。一方面，溝通有利于消除彼此消息不對(duì)稱，同時(shí)可以避免由于理解誤會(huì)而導(dǎo)致失望。另一方面，溝通也帶來了充分表達(dá)情緒的渠道。通過溝通，提升教師和高校之間的認(rèn)可度和凝聚力，由此促進(jìn)教師以更加開放和主動(dòng)的心態(tài)努力展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，全心全意投入到高校提供的工作中。第三，實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。高校對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)人才絕非只是經(jīng)濟(jì)利益上的吸引，而是能夠帶來彰顯個(gè)人價(jià)值、追求人生目標(biāo)的舞臺(tái)。因此，有必要更多地考慮如何推動(dòng)教師的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃與高校宏觀目標(biāo)緊密結(jié)合，從而促成兩者在利益和目標(biāo)上形成更加緊密的綁定。在實(shí)踐中，高校管理者應(yīng)當(dāng)提升溝通和引導(dǎo)的意識(shí)和技能，通過有效而平等的商談，尊重和采納教師對(duì)于高校發(fā)展前景的合理看法和建議，努力促使他們切實(shí)將自身的熱情和才華聚焦于高校的宏觀目標(biāo)上，同時(shí)不斷推動(dòng)其個(gè)人職業(yè)上的進(jìn)步。

（三）高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才心理契約穩(wěn)定期

在這一階段，教師已經(jīng)非常熟悉高校的內(nèi)外環(huán)境，當(dāng)教師在高校就職的年限不斷增長(zhǎng)，其個(gè)人能力必然也會(huì)不斷增加，而在家庭狀況、外校延攬、經(jīng)濟(jì)周期等環(huán)境因素出現(xiàn)變動(dòng)后，教師在心理需求上同樣會(huì)出現(xiàn)較大改變，一旦無法獲得及時(shí)的反饋和回應(yīng)，就會(huì)對(duì)其心理契約產(chǎn)生破壞。所以，對(duì)于處于該時(shí)期的教師應(yīng)當(dāng)給與更多的情感關(guān)注，提升他們的歸屬感和責(zé)任感，不斷鞏固和強(qiáng)化已經(jīng)形成的心理契約，努力在校園內(nèi)構(gòu)建充滿人文關(guān)懷的氛圍。調(diào)節(jié)教師情感依附，合理設(shè)計(jì)和周密實(shí)施教師心理態(tài)度評(píng)定機(jī)制，努力建立運(yùn)轉(zhuǎn)良好的管理制度，不斷引入先進(jìn)而開放的人事管理理念，推動(dòng)學(xué)術(shù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的均衡發(fā)展，努力挖掘人才的潛能和構(gòu)建濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，并推動(dòng)合理的學(xué)術(shù)職業(yè)人才流動(dòng)。

心理契約以其獨(dú)有的規(guī)律和價(jià)值，正在成為人力資源實(shí)踐中的焦點(diǎn)，將其引入到高校人力資源管理中同樣具有積極的意義，它除了能夠提供準(zhǔn)確評(píng)估高校學(xué)術(shù)職業(yè)人才流動(dòng)率的指標(biāo)制定依據(jù)，還有助于高校把握師資隊(duì)伍穩(wěn)定的核心因素，即“培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人，辦好人民滿意的教育”“推動(dòng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，推進(jìn)教育強(qiáng)國(guó)建設(shè)”。心理契約是現(xiàn)代管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，盡管無法像其他文本一樣帶來剛性約束，但卻可以提供具有實(shí)效的“人本”管理依據(jù)。高校打造一整套系統(tǒng)完整而全面的心理契約管理機(jī)制，就能夠?yàn)閷W(xué)術(shù)職業(yè)人才帶來比較理想的歸屬感、工作滿意度和組織認(rèn)同感，有助于其全身心地投入到教學(xué)科研工作中，充分挖掘其個(gè)人的工作潛能和創(chuàng)造才華，才能由此促成高校的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。