數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的路徑研究

新疆烏魯木齊市中醫(yī)院 羅宇

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，以公立醫(yī)院為主體的醫(yī)療服務(wù)市場的競爭愈發(fā)激烈，促使公立醫(yī)院必須加快轉(zhuǎn)型步伐，以更好地適應(yīng)激烈的競爭市場，人才爭奪戰(zhàn)也由此展開，醫(yī)院的人力資源管理工作被提上日程。許多公立醫(yī)院開始重新審視人力資源管理工作，不斷加大人力資源建設(shè)力度，制定人力資源管理目標(biāo)，但從當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理工作開展情況來看，仍存在諸多問題。本文基于存在問題，提出相應(yīng)的策略。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

（一）促使公立醫(yī)院人力資源管理向數(shù)字化轉(zhuǎn)型

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的前提是數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)，數(shù)據(jù)是數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，各種數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析工作的任務(wù)量不斷增多，人力資源管理產(chǎn)生的管控信息量也不斷加大，大大超出了人力資源管理的范圍，而數(shù)字經(jīng)濟(jì)通過人工智能讓數(shù)據(jù)處理能力得到指數(shù)級(jí)增長，使用數(shù)字化的信息技術(shù)有利于增強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的全面性，能有效避免出現(xiàn)管理缺漏問題。同時(shí)，公立醫(yī)院可以借助信息技術(shù)對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，更好地研判醫(yī)院人力資源管理效果，便于及時(shí)改進(jìn)管理措施。

（二）促使公立醫(yī)院人力資源管理精準(zhǔn)高效

當(dāng)前，很多公立醫(yī)院人力資源管理水平不能適應(yīng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需要，大大降低了人力資源管理效用的發(fā)揮。而數(shù)字經(jīng)濟(jì)作為一種新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，能有效運(yùn)用先進(jìn)信息技術(shù)及時(shí)處理各類數(shù)據(jù)信息，加快信息流動(dòng)速度，提高人力資源供需匹配效率，極大地提升了人力資源的利用率和人員管理的精準(zhǔn)度。公立醫(yī)院采用數(shù)字化信息技術(shù)實(shí)施人力資源管控，能夠幫助醫(yī)院決策者高效分析人力資源分配成效，規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，避免因管理失誤而造成重大損失，促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平、管理效率和管理精準(zhǔn)度大幅度提高。

（三）促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理高質(zhì)量推進(jìn)

現(xiàn)階段，部分公立醫(yī)院人力資源管理工作仍然存在“說起來重要，做起來次要”的松散管理狀態(tài)，從事人力資源管理工作的人員管理水平不盡人意，很多管控措施難以落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理效果遠(yuǎn)低于預(yù)期。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，公立醫(yī)院面臨的競爭壓力更大，傳統(tǒng)人力資源管理模式已不適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求，在具體管控過程中的實(shí)效性、人才培養(yǎng)方面的積極作用都難以發(fā)揮。有了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的加持，通過有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等先進(jìn)信息技術(shù)，能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化信息管控人力資源，能促使人力資源管理工作更加完善，管理效率與質(zhì)量明顯提升，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展。

二、現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理存在問題及成因分析

（一）缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念

（1）對(duì)人力資源管理新理念認(rèn)識(shí)不足。當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院都認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，但對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下如何扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)人力資源管理理念未進(jìn)行深入研究，故對(duì)人力資源管理的新理念、新方法無法有效應(yīng)用。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理理念已發(fā)生了質(zhì)的變化，數(shù)據(jù)已成為人力資源管理活動(dòng)的關(guān)鍵要素，若仍將人力資源管理看作單純的行政服務(wù)，已不能適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的要求。

（2）忽視人力資源管理人才的培養(yǎng)。部分公立醫(yī)院沒有意識(shí)到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對(duì)提高管理水平、最大化提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效能的重要性。許多公立醫(yī)院人力資源管理人員屬于“半路出家”，對(duì)人力資源管理的理念和專業(yè)知識(shí)處于邊干邊學(xué)、邊學(xué)邊干的狀態(tài)，導(dǎo)致專業(yè)水平不足，履職能力較低，面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的高效工作要求，難以在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到醫(yī)院預(yù)期的人力資源管理目標(biāo)。

（3）輕視員工對(duì)操作辦公軟件的培訓(xùn)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以大數(shù)據(jù)平臺(tái)為依托的“電子政務(wù)”得到廣泛應(yīng)用，醫(yī)務(wù)人員必須熟練操作醫(yī)用辦公軟件才能完成各項(xiàng)工作，但醫(yī)院人力資源部門并沒有將信息技術(shù)作為重點(diǎn)內(nèi)容培訓(xùn)員工，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部分年齡較大的員工對(duì)辦公軟件操作不熟練，影響工作效率。

（二）人力資源配置不合理，人員管理缺位

（1）在人員配置方面。當(dāng)前很多公立醫(yī)院人力資源配置過程中，沒有達(dá)到人崗相適的管理目標(biāo)，更沒有實(shí)現(xiàn)人力資源最大化利用，不僅造成人才浪費(fèi)，而且醫(yī)院整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率也不高。醫(yī)院進(jìn)行人員配置、崗位調(diào)整時(shí)，多注重崗位特點(diǎn)，而沒有綜合考慮個(gè)人的履職能力、業(yè)務(wù)水平的高低，往往造成人力資源錯(cuò)配，從而影響工作質(zhì)量、工作效率。

（2）在人力資源規(guī)劃方面。公立醫(yī)院在發(fā)揮自身社會(huì)效益，提高經(jīng)濟(jì)效益的過程中，開展了相應(yīng)的人才管理規(guī)劃工作，但所進(jìn)行的人才規(guī)劃管理缺乏系統(tǒng)性、全面性，存在重眼前輕長遠(yuǎn)、重培訓(xùn)輕管理、重引進(jìn)輕留住的狀況。整體人力資源管理規(guī)劃的缺失，通常使員工即便接受了崗位培訓(xùn)，也因培訓(xùn)課程缺乏深度，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥單一，造成培訓(xùn)效果不理想，培養(yǎng)人才的作用難以發(fā)揮。

（3）在人力資源開發(fā)方面。公立醫(yī)院大都有“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”的思想觀念，存在重視外部人才的引進(jìn),忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)、建設(shè);重視投入大量資金引進(jìn)人才，忽視人才的育和留;重視專技型人才,忽視醫(yī)療人才等問題,這些因素帶來的惡性循環(huán)是：在大量引進(jìn)人才的同時(shí)現(xiàn)有人才也在不斷流失。除此之外，沒有因地制宜制定員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院整體人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案，導(dǎo)致新入職的員工只能“摸著石頭過河”，嚴(yán)重阻礙員工健康發(fā)展，一旦醫(yī)院提供的發(fā)展資源不能滿足個(gè)人需求，很容易造成入職即離職的局面。

（4）在人力資源管理人員自身建設(shè)方面。部分公立醫(yī)院的人力資源管理人員未進(jìn)行過人力資源管理技能的系統(tǒng)化學(xué)習(xí)，缺乏專業(yè)性認(rèn)知，專業(yè)管理能力不高，實(shí)際管理水平難以滿足醫(yī)院的管理需求，不能將人力資源管理價(jià)值最大限度地發(fā)揮出來。

（三）人力資源管理體系不健全，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

（1）績效考核機(jī)制不夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。大部分公立醫(yī)院雖然都建立了以績效考核為主體的激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)際管理過程中仍然存在不夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}。比如：考核指標(biāo)的設(shè)定及指標(biāo)體系權(quán)重的設(shè)置不夠科學(xué)、合理的問題；僅僅依據(jù)量化考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將此作為員工職位（職稱）晉升的重要評(píng)判指標(biāo)，難易發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

（2）薪酬分配制度競爭性不強(qiáng)。在當(dāng)前的醫(yī)療服務(wù)市場上，不是公立醫(yī)院一家獨(dú)大，還存在著民營醫(yī)院、中外合資醫(yī)院等競爭主體，所以薪酬分配的重要性日漸突顯。公立醫(yī)院在薪酬分配制度上的差強(qiáng)人意，難以有效地激勵(lì)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度工作的醫(yī)務(wù)人員繼續(xù)努力工作，也無法體現(xiàn)醫(yī)院不同崗位之間重要性的差別，達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。從長遠(yuǎn)看，容易導(dǎo)致人才外流，造成醫(yī)院競爭力減弱；從實(shí)際現(xiàn)狀看，由于薪酬分配制度的不合理，會(huì)誘使一些醫(yī)務(wù)人員從非正規(guī)渠道取得“灰色收入”，直接影響醫(yī)院的社會(huì)形象。數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，這種薪酬分配制度也難以有效體現(xiàn)工資管理應(yīng)遵循的“按勞分配，兼顧公平”的原則。

（3）職稱評(píng)審的激勵(lì)機(jī)制未能有效發(fā)揮。醫(yī)院的人力資源管理對(duì)象以專業(yè)技術(shù)人員為主體，當(dāng)前公立醫(yī)院在人員晉升方面采用的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制，而職稱評(píng)審中存在的重學(xué)歷、資歷和論文發(fā)表數(shù)量，輕業(yè)績水平等不合理現(xiàn)象，以及職稱終身制與工資福利掛鉤的制度性規(guī)定，均未能有效發(fā)揮職稱評(píng)審的激勵(lì)效用，阻礙了“想干事、能干事”的員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

（四）醫(yī)院文化建設(shè)滯后，缺乏理念建構(gòu)

（1）主觀重視不夠，導(dǎo)致文化建設(shè)弱化。公立醫(yī)院大多存在重硬件設(shè)施建設(shè)、輕文化軟實(shí)力構(gòu)建的問題。究其原因，普遍認(rèn)為醫(yī)院文化建設(shè)屬于“務(wù)虛”范疇，建設(shè)的好壞既摸不著，也看不見；而像醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、硬件設(shè)備、業(yè)務(wù)收益等看得見、摸得著的實(shí)體，則更能展現(xiàn)出醫(yī)院的硬實(shí)力。故對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)如同“雞肋”般對(duì)待，文化在醫(yī)院的發(fā)展中處于食之無味、棄之可惜的尷尬境地。

（2）文化品牌管理理念的缺失?，F(xiàn)階段，多數(shù)公立醫(yī)院雖然開始注重醫(yī)院文化品牌建設(shè)，但沒有將文化品牌管理提升到戰(zhàn)略高度，只是停留在表面，如員工外在形象、院容院貌等，對(duì)醫(yī)院文化深層次內(nèi)涵挖掘不夠。同時(shí)，沒有結(jié)合自身特點(diǎn)，將現(xiàn)代醫(yī)院理念與歷史文化積淀進(jìn)行結(jié)合，打造適合自己醫(yī)院的文化品牌，只是簡單照搬照抄。此外，對(duì)員工教育方面，也忽視了對(duì)文化、品牌等方面的教育，導(dǎo)致員工對(duì)醫(yī)院認(rèn)同度不高、歸屬感不強(qiáng)。

三、加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的具體策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

（1）提升人力資源管理人員對(duì)新管理理念的認(rèn)知。理念的轉(zhuǎn)化是加強(qiáng)人力資源管理的根本。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理必須對(duì)傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)各類人力資源管理信息數(shù)據(jù)的收集與整合，提升人力資源管理人員對(duì)醫(yī)院人才供給狀況進(jìn)行有效數(shù)據(jù)分析的能力，學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)分析的思維方式開展人力資源管理工作；人力資源管理人員在自身觀念轉(zhuǎn)變的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的觀念進(jìn)行正確引導(dǎo)，讓員工認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的重要性，幫助員工形成大數(shù)據(jù)思維，確保人力資源管理工作符合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。

（2）探索人力資源管理新模式。一是探索實(shí)施人力資源動(dòng)態(tài)、實(shí)時(shí)的管理模式。公立醫(yī)院可以將有其他部門工作經(jīng)歷的人員通過崗位輪換方式，調(diào)整到人力資源管理崗位進(jìn)行輪崗。二是探索以資本形式開發(fā)、利用人力資源。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為醫(yī)院重要且急需的資源，然而僅將人力作為資源是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)將人力變成資本,讓其成為醫(yī)院的財(cái)富,給醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。三是在人才開發(fā)中，注重有效儲(chǔ)備專業(yè)人才，促使人才的供給跟上醫(yī)院發(fā)展變化的步伐，增強(qiáng)公立醫(yī)院在醫(yī)療市場上的競爭力。

（二）合理配置人力資源，提高整體工作效率

（1）構(gòu)建人力資源管理信息庫，加強(qiáng)數(shù)字化在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用。一是通過數(shù)字化信息庫的建立，便于借助人工智能分析員工信息，科學(xué)地了解員工現(xiàn)狀，進(jìn)而有效預(yù)測員工未來發(fā)展趨勢。二是通過員工日常行為表現(xiàn)，利用信息技術(shù)手段，預(yù)測員工未來可能的職業(yè)需求與離職概率，進(jìn)而對(duì)員工實(shí)施有效配置，激發(fā)員工自身的潛能。

（2）制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭日趨激烈，必須通過明確的制度和科學(xué)的人員配置，讓員工充分了解個(gè)人的貢獻(xiàn)對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性。公立醫(yī)院應(yīng)運(yùn)用人力資源管理信息庫提供的數(shù)據(jù)，分析員工的工作業(yè)績、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面情況，從而作出較為準(zhǔn)確的判斷，為員工制定符合醫(yī)院和個(gè)人發(fā)展實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其客觀、正確地認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工努力工作的內(nèi)生動(dòng)力。

（3）加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)雙重爆發(fā)的時(shí)代，公立醫(yī)院對(duì)員工的培訓(xùn)務(wù)必做到常態(tài)化、制度化。醫(yī)院可以充分利用繼續(xù)教育、學(xué)歷教育、社會(huì)輔助培訓(xùn)等教育形式開展員工培訓(xùn)工作，在注重培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)層次的同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)自身行業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，開展多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，提高員工專業(yè)技能和敬業(yè)精神。

（三）優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力

（1）制定科學(xué)、公正的績效考核制度?？冃Э己耸菍?duì)醫(yī)院員工勞動(dòng)效果的一種反饋，是支付薪酬的重要依據(jù)。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置情況，按照“因事設(shè)崗，崗職對(duì)應(yīng)”的原則，在確保能全面準(zhǔn)確反應(yīng)醫(yī)院不同崗位人員實(shí)際工作的情況下，制定定性與定量相結(jié)合的考核制度。因此，應(yīng)依據(jù)醫(yī)院的崗位特點(diǎn)和本人(科室)績效,將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)和承擔(dān)工作的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等內(nèi)容納入考核指標(biāo)體系,將不同層次醫(yī)務(wù)人員的活力釋放出來，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值。

（2）構(gòu)建公平合理的薪酬分配體系。薪酬分配制度不僅決定著醫(yī)院吸納人才的數(shù)量和質(zhì)量，也影響著醫(yī)務(wù)人員的工作效率。因此，薪酬分配體系必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績效考核的基礎(chǔ)上才能真正體現(xiàn)按勞分配、兼顧公平的原則。醫(yī)護(hù)人員薪酬分配制度的公平合理與否直接關(guān)系到醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量。因此，為全面體現(xiàn)不同崗位醫(yī)護(hù)人員的貢獻(xiàn)和價(jià)值,可以通過績效考核與薪酬分配相結(jié)合的方式，設(shè)計(jì)績效薪酬，確保多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。

（四）加大醫(yī)院文化建設(shè)力度，夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)

（1）實(shí)施醫(yī)院文化品牌發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工自信心。醫(yī)院文化是公立醫(yī)院在醫(yī)療市場競爭中不可或缺的軟實(shí)力。一個(gè)有競爭力的醫(yī)院僅有完美的基礎(chǔ)設(shè)施、先進(jìn)的診療技術(shù)、現(xiàn)代化的醫(yī)療設(shè)備是不夠的，更需要用先進(jìn)的文化來塑造醫(yī)院品牌。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，醫(yī)院品牌塑造的好，不僅能提升公立醫(yī)院在醫(yī)療市場的競爭力，而且還能不斷提升醫(yī)院的社會(huì)效益。此外，培育醫(yī)院濃厚的文化氛圍，塑造醫(yī)院良好的品牌形象，可有效降低員工流失率，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。

（2）以文化建設(shè)為統(tǒng)領(lǐng)，提升醫(yī)務(wù)人員職業(yè)素養(yǎng)。在提高員工專業(yè)技能的同時(shí)，多購置人文素養(yǎng)類書籍，通過開展各類讀書活動(dòng)，培育醫(yī)務(wù)人員正確的價(jià)值觀；加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員歷史觀教育，教育員工學(xué)習(xí)老一輩醫(yī)務(wù)人員無私奉獻(xiàn)，拼搏進(jìn)取的精神，激勵(lì)大家自覺對(duì)標(biāo)對(duì)表做好本職工作；圍繞“以病人為中心”，大力推進(jìn)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，開展各類創(chuàng)先爭優(yōu)等評(píng)選活動(dòng)，營造積極的醫(yī)院文化氛圍；在春節(jié)、護(hù)士節(jié)等節(jié)日舉辦文體活動(dòng)，鼓勵(lì)員工積極參與其中，提升員工對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)同感。

（3）加強(qiáng)人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工的歸屬感。關(guān)心、熱愛員工是管理者之本，只有讓員工認(rèn)識(shí)到自身在醫(yī)院的價(jià)值,才能讓員工產(chǎn)生與醫(yī)院共發(fā)展的內(nèi)心共鳴，所以公立醫(yī)院人力資源管理人員不僅要了解員工工作狀況，而且更應(yīng)主動(dòng)了解員工生活中的困難，讓員工切實(shí)感受到來自醫(yī)院的溫暖，提升員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感，增強(qiáng)員工的工作熱情。

管理是一門科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的科學(xué)藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、制度調(diào)動(dòng)人的情感和內(nèi)生動(dòng)力的藝術(shù)，任何體制的醫(yī)院要發(fā)展都離不開對(duì)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的挖掘、開發(fā)。因此，公立醫(yī)院必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，探索一條最適合醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理體系,方能在激烈的市場競爭中發(fā)揮積極的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。