鄉(xiāng)村振興背景下農(nóng)村人才存在的問題及對策分析

吳禮蓉 靳雪莉

一、人才振興對鄉(xiāng)村振興的重要意義

鄉(xiāng)村要振興，首先得有人，人才是促進發(fā)展的第一動力，是鄉(xiāng)村振興的關鍵和基石，農(nóng)村人才振興是推動鄉(xiāng)村振興的現(xiàn)實需求，是滿足社會發(fā)展的迫切需求。人才振興構成鄉(xiāng)村振興的智力支撐，將為鄉(xiāng)村的產(chǎn)業(yè)發(fā)展、文化建設、生態(tài)保護、組織振興助力。鄉(xiāng)村可通過人才將農(nóng)村的土地資源、人力資源，產(chǎn)業(yè)資源最大限度盤活，提高資源利用率，創(chuàng)造更大價值。人才向農(nóng)村回流，把農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新、經(jīng)營管理方面的人才帶回農(nóng)村，把資本帶回農(nóng)村，還有許多具有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的年輕人返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，助力鄉(xiāng)村振興事業(yè)更好發(fā)展[1]。

二、農(nóng)村人才困境

（一）農(nóng)村人才數(shù)量有限

其一，農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才和基層工作者在我國農(nóng)村地區(qū)配比較低，如遇緊急事情，需從各類農(nóng)業(yè)組織中抽調(diào)、臨時借調(diào)人才，存在雙重身份、一人多崗的情況。其二，在外求學的學農(nóng)人畢業(yè)后回鄉(xiāng)工作意愿低，學農(nóng)而不從農(nóng)。其三，勞動力流失嚴重，改革開放以來城市取得較好發(fā)展，創(chuàng)造了大量就業(yè)崗位，政府鼓勵農(nóng)民工進城務工增加收入，青壯勞動力進入城市就業(yè)，放棄農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，形成農(nóng)村人才質(zhì)量得不到提升的困境。

（二）農(nóng)村人才質(zhì)量不高

據(jù)統(tǒng)計，學歷在高中及其以下的農(nóng)民占半數(shù)以上，目前農(nóng)村人才多為70后、80后，其學歷大多停留在中專、大專學歷層次，且學習的多是基礎學科，對于新農(nóng)業(yè)、新技術、新發(fā)展理念不了解，對現(xiàn)在與時俱進的發(fā)展路徑和模式不熟悉[2]。新型職業(yè)農(nóng)民和經(jīng)營管理人才嚴重缺乏，懂技術、會經(jīng)營、會管理的人才較少，導致農(nóng)村人才隊伍專業(yè)素質(zhì)不過硬，質(zhì)量不高。

（三）農(nóng)村人才流動性大

農(nóng)村人才引進后政策和福利跟不上，晉升空間??；農(nóng)村環(huán)境改善和基礎設施不到位，從事助農(nóng)興農(nóng)工作沒有給他們帶來預期的收益和成就感，必然導致人才流失。一部分有才華、有想法的人才考慮到個人長期發(fā)展和家庭因素，通過抽調(diào)、借用、選調(diào)等方式離開農(nóng)村[3]。大學畢業(yè)生選擇“三支一扶”“大學生村官”“西部志愿者”等基層崗位，往往是作為他們個人就業(yè)選擇的一個跳板，短期內(nèi)服務基層，服務期滿后多會憑借政策優(yōu)惠考取定向公務員或者考研加分等，并不會長期從事基層工作。

三、農(nóng)村人才問題原因分析

（一）農(nóng)村人才引進機制不健全

農(nóng)村人才引進是通過行政干預和利益導向進行的。在人員招聘和人才引進過程中存在對人才定位不清晰，沒有真正了解基層發(fā)展到底需要什么樣的人才等問題。有些崗位的高層次技術性人才反而不好用，不接地氣。部分地區(qū)因為財政緊張，對人才的補貼不到位或者遲緩，安頓處置不理想，導致農(nóng)村人才失去信心，最終離職。對待緊缺型人才和一般人才，引進條件設置區(qū)別不大，對急需的緊缺型人才，缺乏有力的吸引政策措施，短期難以引進[4]。

（二）農(nóng)村人才培養(yǎng)方案存在不足

關于農(nóng)村人才培養(yǎng)，目前缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，沒有專門的部門管理農(nóng)村人才培訓的相關事宜，沒有成立固定的培訓中心，培訓邏輯銜接不強。培訓師資力量薄弱，或因農(nóng)村地區(qū)地理位置偏遠、分散，不利于專家學者展開培訓。對于農(nóng)村人才培養(yǎng)，政府部門意識欠缺，發(fā)達國家已經(jīng)通過法律約束切實保障農(nóng)村人才培養(yǎng)達標，不斷為農(nóng)村農(nóng)業(yè)發(fā)展供應人才，我國在這方面略有欠缺[5]。

（三）農(nóng)村人才管理和留人政策不完善

人才返鄉(xiāng)、人才引進后待遇達不到預期，績效分配存在不公平現(xiàn)象，易使他們產(chǎn)生消極怠工情緒。對于新入職人才，要讓其盡快融入新的工作環(huán)境，有了歸屬感，職工才會愿意留下來[6]。關于個人職業(yè)生涯成長與晉升發(fā)展空間，如果沒有合理的制度來規(guī)范，那么也會使農(nóng)村人才流失。

四、農(nóng)村人才問題的對策分析

（一）完善農(nóng)村人才引進機制

人才引進是農(nóng)村人才供給的重要組成部分，要建立完善農(nóng)村人才引進機制。對于研究生及其以上學歷可直接進入面試，減少公共理論知識考核，加大對專業(yè)技術能力的考察，選出合適的而不一定是最優(yōu)秀的人才。可引進從農(nóng)村走出來的高學歷人才，跳出農(nóng)門的高素質(zhì)高學歷人才在受教育程度上，于現(xiàn)有農(nóng)村人口來說具有明顯優(yōu)勢。他們掌握了新技術、新知識，擁有了新理念和新思維，可以更好地助力農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展。有部分人才對農(nóng)村有深厚的感情，有建設美好家鄉(xiāng)的愿望，但在人力資本投入回報計算時，在城市就業(yè)可以縮短回報周期，導致人才不愿回鄉(xiāng)發(fā)展 ，這個時候就應該展現(xiàn)人才引進的政策支持優(yōu)勢，對高學歷人才給予經(jīng)濟上的補貼，對知識的尊重，消除他們的顧慮，建立科學合理的長效人才供給制度。

（二）完善培養(yǎng)模式儲備人才

建立聯(lián)動機制，拓寬人才引進渠道，促進多層次人才流動。調(diào)整農(nóng)業(yè)技術人才的引進途徑，可以采取“雙向掛職”，最大限度地發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，實現(xiàn)項目建設和人才培養(yǎng)雙贏。建立與當?shù)靥厣诤习l(fā)展的機制，讓人才和當?shù)靥厣诤?，發(fā)展當?shù)靥厣a(chǎn)業(yè)。加強與涉農(nóng)高校和農(nóng)業(yè)科研機構的合作，實現(xiàn)資源融通，農(nóng)業(yè)數(shù)據(jù)用來做科研項目，高校和科研機構的智力培養(yǎng)農(nóng)村人才[7]。把工作做到平時，做到前面，對部分崗位人才進行崗前培養(yǎng)，選擇合適人員，在平時的工作中順帶培養(yǎng)歷練、通過輪崗提升其綜合能力及隨機應變能力。

（三）完善農(nóng)村人才評價及激勵機制

建立明確的懲罰制度，有利于提高成果轉(zhuǎn)化能力，對于認真從事農(nóng)業(yè)工作的人才給予更多的獎勵。獎勵形式可多元化，以便更好地留住人才。

公平公正的人才評價機制是激勵農(nóng)村人才向前奮斗的前提，從重數(shù)量到重質(zhì)量轉(zhuǎn)變，同時注重考察個人品德等，打破農(nóng)業(yè)人才在職稱評定過程中的不規(guī)范不科學行為，建立具體的評價指標，對表現(xiàn)突出的農(nóng)村人才和實用型人才進行獎賞和激勵。農(nóng)村地區(qū)職稱名額較少，應增加一定的職稱名額，讓踏實工作的農(nóng)村人才得到應有的認可，拉長其職業(yè)生涯，促其創(chuàng)造更大人生價值，推動鄉(xiāng)村振興事業(yè)更好發(fā)展。

（四）完善農(nóng)村人才留人措施

對于農(nóng)村人才流失的問題應著重關注?？赏ㄟ^薪酬留人、職位晉升、感情留人等多種方法并行來發(fā)揮作用，為農(nóng)村人才提供較好的工作和居住環(huán)境、增加收入、給予榮譽獎勵、建立良好感情等，使他們找到歸屬感和成就感，從而留住人才?？稍趥€人職業(yè)生涯發(fā)展上留住人才，增加具有農(nóng)村工作經(jīng)驗的人才遴選崗位數(shù)量，讓農(nóng)村人才有晉升空間，促其更好地服務于農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展。加大對農(nóng)村人才隊伍建設的資金投入力度，設立專項計劃，增加農(nóng)村人才的工作收入和補貼，增加科研項目經(jīng)費。解決引進人才的安家定所問題，如配偶屬于同一個系統(tǒng)，可為其解決就業(yè)問題，這樣才能做到讓他們長久定居，長期服務農(nóng)村。