大數(shù)據(jù)分析挖掘在企業(yè)人力資源管理上的應(yīng)用

李喆

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100105）

1 引言

企業(yè)人力資源管理過程中，通過大數(shù)據(jù)分析挖掘能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的整合分析，與企業(yè)產(chǎn)品經(jīng)營相結(jié)合，通過數(shù)據(jù)整合創(chuàng)新出更具市場歡迎度的產(chǎn)品，更好地實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的市場價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的整體效益。未來，如何通過對(duì)巨量的、碎片化的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)更科學(xué)有效的提取分析，為企業(yè)人力資源管理提供決策參考，將是大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)面臨的重大機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

2 大數(shù)據(jù)分析挖掘與企業(yè)人力資源管理

何謂大數(shù)據(jù)？大數(shù)據(jù)的概念早在20世紀(jì)80年代就被著名未來學(xué)家阿爾文·托夫勒提出，但在當(dāng)時(shí)大數(shù)據(jù)還并未被重視，它還常被“海量數(shù)據(jù)”的概念所替代。但大數(shù)據(jù)遠(yuǎn)不止海量數(shù)據(jù)，它最核心的價(jià)值在于對(duì)于海量數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)和分析。換言之，若把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那如何提高對(duì)數(shù)據(jù)的“加工處理能力”，則是對(duì)產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的關(guān)鍵。通過將收集統(tǒng)計(jì)起來的龐大數(shù)據(jù)資源進(jìn)行更專業(yè)化的處理，最終獲得更有價(jià)值的信息，這才是大數(shù)據(jù)的真正意義。人力資源管理作為企業(yè)第一資源，是企業(yè)管理工作的重中之重。企業(yè)的生產(chǎn)、營銷及售后等均需要通過“人”來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理工作的主要構(gòu)成包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員崗位配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等。人力資源管理的目的是輔助企業(yè)完成短期和中長期戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)前全速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場競爭中的重要資源就是數(shù)據(jù)信息。掌控了行業(yè)最前沿信息的企業(yè)，更容易率先占據(jù)整個(gè)行業(yè)市場的先機(jī)。通過大數(shù)據(jù)分析挖掘有利于企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)要素的利用，提高數(shù)據(jù)處理效率，判斷相關(guān)要素之間的聯(lián)系，增強(qiáng)數(shù)據(jù)處理效果。因此企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)分析挖掘的聯(lián)合勢不可擋[1]。

3 數(shù)字化時(shí)代，人力資源和數(shù)據(jù)“共舞”

3.1 利用大數(shù)據(jù)分析挖掘預(yù)測企業(yè)招聘需求

為了能在激烈的市場競爭中留住企業(yè)所需人才，企業(yè)可以借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)企業(yè)招聘進(jìn)行分析。通過建立企業(yè)招聘需求預(yù)測模型，針對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行有目的的招聘，這樣招聘不但更具精準(zhǔn)性，還能節(jié)約時(shí)間成本。以H集團(tuán)為例，在發(fā)展過程中，隨著公司業(yè)務(wù)范疇逐漸拓寬，崗位和人才需求增多，通過借助大數(shù)據(jù)分析挖掘確定企業(yè)需求，并以此制定人員招聘計(jì)劃，將大幅降低招聘難度。如該集團(tuán)人力資源構(gòu)成中高層管理類崗位占比2.62%，人數(shù)25人；專業(yè)技術(shù)類崗位占比57.40%，人員547人；市場類崗位占比25.08%，人數(shù)239人；綜合服務(wù)類崗位占比14.90%，人數(shù)142人。結(jié)合企業(yè)崗位配比情況制定該公司招聘計(jì)劃（見表1）。結(jié)合當(dāng)前公司對(duì)不同崗位人力需求情況，設(shè)計(jì)不同招聘需求指數(shù)。

表1 公司人力資源招聘情況 單位：人

如表1所示，借助大數(shù)據(jù)挖掘分析，在一定程度上能夠確保企業(yè)更科學(xué)合理地作出人才決策，讓人力配置與企業(yè)總戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。而更為關(guān)鍵的是，充分挖掘和發(fā)揮出大數(shù)據(jù)思維的前沿能動(dòng)效應(yīng)，讓企業(yè)更加全面、實(shí)時(shí)地了解企業(yè)不同階段的實(shí)際動(dòng)態(tài)，尤其是人員管理的績效水平、人才配置的合理性、各崗位能力勝任度等，幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足。

3.2 利用大數(shù)據(jù)分析挖掘進(jìn)行崗位人才畫像

在企業(yè)崗位人才招募過程中，利用大數(shù)據(jù)分析挖掘?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源管理多項(xiàng)信息的整合與歸類，對(duì)所需崗位人才進(jìn)行精準(zhǔn)畫像。全面分析應(yīng)聘者的綜合信息，包括“專業(yè)”“學(xué)歷”“工作年限”“職業(yè)資格證”“自我描述”“個(gè)人規(guī)劃”等，得出崗位人才的勝任模型。個(gè)人能力作為人才招聘中的非固定因子，在設(shè)計(jì)模型中可以通過某些固定因子來綜合給出該因子分值，以此來提高人才招聘精準(zhǔn)度。仍以H集團(tuán)為例，該集團(tuán)準(zhǔn)備對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行儲(chǔ)備招聘，可以從顯性因素、行為因素和底層因素3個(gè)層面，來繪制立體、精準(zhǔn)、全面的崗位人才畫像（見圖1）。對(duì)應(yīng)屆生招聘需求進(jìn)行分析，20~25歲的年輕人，能夠接受高強(qiáng)度工作，身體狀況良好，是企業(yè)較為喜歡的用人主體。除了年齡之外，其他影響因素有應(yīng)聘者專業(yè)與本企業(yè)所需人才學(xué)科是否相關(guān)、是否掌握學(xué)科的基礎(chǔ)理論知識(shí)。企業(yè)喜歡有相關(guān)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)且有較強(qiáng)溝通能力的應(yīng)聘者。應(yīng)屆生招聘需求中底層因素包括抗壓性強(qiáng)、適應(yīng)力快、有足夠的信心、能吃苦，愿意多勞多得，希望通過公司的實(shí)踐獲得成長，敢于競爭。企業(yè)通過詳細(xì)的分層，選擇所需人才。

圖1 應(yīng)屆生招聘需求的三層因素畫像

3.3 利用大數(shù)據(jù)分析挖掘輔助人員績效管理與預(yù)測

企業(yè)大數(shù)據(jù)績效管理的預(yù)期效果多在于績效管理中的多重因素疊加后出現(xiàn)的集聚效應(yīng)，這種模式不單是對(duì)人的管理，更是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)框架、績效管理制度等環(huán)節(jié)進(jìn)行的完善梳理。通過對(duì)這些制度和框架的完善，確保在大數(shù)據(jù)的支撐下，能更進(jìn)一步提高企業(yè)整體管理水平和人員的工作效率。企業(yè)在運(yùn)用大數(shù)據(jù)提高人力資源信息處理效率的同時(shí)，確保數(shù)據(jù)能及時(shí)和可靠地以可視化的結(jié)果形式呈現(xiàn)給管理者，使其更清晰直觀地了解企業(yè)的運(yùn)作情況，減少中間溝通環(huán)節(jié)造成的誤差，確保各流程之間的有序執(zhí)行。

3.3.1 人力成本與營業(yè)創(chuàng)收的控制預(yù)測

繼續(xù)結(jié)合H集團(tuán)的例子來分析，公司運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析挖掘，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理模型。人力成本與營業(yè)創(chuàng)收的控制預(yù)測從工資開支、銷售收入、研發(fā)收入、人員數(shù)量4個(gè)層面開展，收集企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)，采用原始數(shù)據(jù)歸一化處理，將某類數(shù)據(jù)限定在某一個(gè)區(qū)間內(nèi)，然后將數(shù)據(jù)參數(shù)變成對(duì)應(yīng)值關(guān)系，進(jìn)行歸一化計(jì)算，以此優(yōu)化績效預(yù)測，得出樣本最大值、樣本最小值。分析不同年份員工的人數(shù)和員工需求人數(shù)進(jìn)行回測和分析，對(duì)企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行預(yù)測，通過不同的曲線類型展示目前企業(yè)的人員數(shù)量和未來幾年企業(yè)可能需要的人員數(shù)量，直觀展示目前人力資源數(shù)量是否與目前的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

樣本數(shù)據(jù)分析類型包括當(dāng)前企業(yè)人員數(shù)量、企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)類型、不同部門的人員需求、企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。例如，在銷售部門管理過程中，需要考慮的計(jì)算變量因素有企業(yè)現(xiàn)有銷售業(yè)務(wù)、當(dāng)前業(yè)務(wù)銷售類型、銷售人員績效等。通過此項(xiàng)分析掌握企業(yè)銷售部門供給情況，以曲線表現(xiàn)當(dāng)前銷售人員數(shù)量以及預(yù)測人員需求數(shù)值，以此對(duì)銷售部門人力資源管理提供參考與依據(jù)[2]。

3.3.2 員工績效考核與激勵(lì)的優(yōu)化

利用大數(shù)據(jù)分析挖掘，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展情況的精準(zhǔn)預(yù)測，由此判斷當(dāng)前企業(yè)人力資源管理情況是否合理，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理相關(guān)情況進(jìn)行一定判斷與分析。結(jié)合實(shí)際管理需求，對(duì)人力資源發(fā)展情況予以調(diào)整[3]。以往績效實(shí)施環(huán)節(jié)過程中的主要問題，主要表現(xiàn)為企業(yè)績效數(shù)據(jù)處理效率低且反饋慢，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰避免了人工處理中常出現(xiàn)的錯(cuò)誤，在提高績效數(shù)據(jù)處理效率的同時(shí)，還提高了績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。另外還可與部門以及崗位需求相結(jié)合，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析挖掘優(yōu)勢，消解績效考核工作中不良因素的干擾，保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的全面性、綜合性、系統(tǒng)性[4]。大數(shù)據(jù)挖掘視域下，銷售部門是一個(gè)整體，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。企業(yè)銷售人員在工作活動(dòng)中，需要向客戶展現(xiàn)產(chǎn)品內(nèi)容、性能、價(jià)格、優(yōu)勢等相關(guān)信息。為了達(dá)到良好的銷售效果要求精準(zhǔn)劃分市場、確定目標(biāo)客戶、收集與客戶服務(wù)有關(guān)的指標(biāo)。整合相關(guān)數(shù)據(jù)信息確定最終的銷售方案，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷售管理目標(biāo)。此外，確定企業(yè)發(fā)展指標(biāo)，包括客戶滿意度、客戶保持率、客戶增長率、目標(biāo)市場占有率等。挖掘縱深關(guān)鍵數(shù)據(jù)、客觀數(shù)據(jù)，包括產(chǎn)品服務(wù)報(bào)告、客戶信息、財(cái)務(wù)賬目等，借助大數(shù)據(jù)將指標(biāo)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成為績效信息，制定企業(yè)績效考核結(jié)果，以此優(yōu)化企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)，增強(qiáng)績效考核效能。

得出考核結(jié)果之后，要求在企業(yè)內(nèi)部及時(shí)公開并共享考核信息，對(duì)考核工作起到一定的監(jiān)督與制約作用。實(shí)現(xiàn)對(duì)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)信息的利用，促進(jìn)相關(guān)部門與崗位人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題，并對(duì)此及時(shí)改進(jìn)。企業(yè)績效考核部門利用大數(shù)據(jù)工具，建立關(guān)鍵績效法KPI進(jìn)行崗位考核。全面掌握企業(yè)考核管理中的相關(guān)信息，提升考核工作整體效率，免除人為因素的失誤，進(jìn)一步提升考核工作質(zhì)量與效益。

以H集團(tuán)為例，結(jié)合集團(tuán)員工崗位性質(zhì)和工作流程，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)所采集到的內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，從中獲取不同的考評(píng)指標(biāo)（見圖2）。另外，還可增加預(yù)警系統(tǒng)，分解評(píng)估指標(biāo)，在績效計(jì)劃階段確立預(yù)警指標(biāo)體系（見圖3）。借助大數(shù)據(jù)挖掘，有效利用PMP模式，即事前溝通、績效考核圓桌會(huì)議、宣布結(jié)果、結(jié)果實(shí)施。在事前溝通環(huán)節(jié)，主要是回顧某員工一年或一季度的工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等，幫助員工確定未來需要朝哪些方向去進(jìn)步；評(píng)估員工的業(yè)績，分析該員工現(xiàn)居職位以及薪酬?duì)顩r，是否與近期的表現(xiàn)相吻合，將各項(xiàng)數(shù)據(jù)直觀呈現(xiàn)出來，并作為明年該員工的定位，決定新一年的薪酬和職位?？冃ЫY(jié)果實(shí)施環(huán)節(jié)，結(jié)合前面環(huán)節(jié)的推進(jìn)情況，適時(shí)補(bǔ)充措施，并對(duì)企業(yè)部門與員工業(yè)績予以反饋。各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容不斷推進(jìn)，有利于更好地促進(jìn)企業(yè)員工能力與素質(zhì)的提升，將過程管理放在重要位置，該模型（見圖3）中的各項(xiàng)內(nèi)容較為全面、具體，綜合考慮了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的各項(xiàng)數(shù)值，具有較強(qiáng)的全面性[5]。

圖2 企業(yè)員工績效指標(biāo)設(shè)定流程圖

圖3 績效預(yù)警功能模型

3.3.3 利用大數(shù)據(jù)分析挖掘完善績效反饋系統(tǒng)

績效反饋包括兩個(gè)角度：一是直接將績效評(píng)價(jià)反饋給企業(yè)員工；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工一起設(shè)定未來計(jì)劃，確定下一個(gè)時(shí)間點(diǎn)要完成的業(yè)績目標(biāo)。而且績效評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋還可以輔助管理者管理企業(yè)，讓企業(yè)和員工之間能良好互通。基于此，基于大數(shù)據(jù)的績效管理系統(tǒng)構(gòu)建，儼然成為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的重要方式。首先，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建反饋系統(tǒng)，企業(yè)借助相關(guān)溝通工具，優(yōu)化大數(shù)據(jù)預(yù)警系統(tǒng)。其次，管理層在得到反饋及績效結(jié)果后，若出現(xiàn)異常數(shù)據(jù)，可以設(shè)置自動(dòng)反饋，也可以由專人（或領(lǐng)導(dǎo)）針對(duì)異常數(shù)據(jù)進(jìn)行針對(duì)性反饋，給與指導(dǎo)或分享成功案例，來提高員工的績效。另外，系統(tǒng)還可將批量化異常數(shù)據(jù)進(jìn)行報(bào)備整理給管理層，通過對(duì)異常數(shù)據(jù)的二次分析，調(diào)整企業(yè)管理措施或業(yè)績要求。最后，管理層可以借助數(shù)據(jù)前后的分析對(duì)比，找到問題的根源，然后針對(duì)性予以改善，以此來提高企業(yè)員工的整體績效。另外，大數(shù)據(jù)分析挖掘技術(shù)的運(yùn)用可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中的一些具體問題?；诰唧w問題，可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，并融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性與可操作性，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理措施進(jìn)行反思總結(jié)，以問題的構(gòu)建促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

綜上，在企業(yè)人力資源考評(píng)過程中，從企業(yè)整體與各個(gè)部門的角度進(jìn)行分別探討與管理，研究當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中人力資源管理層面存在的問題，并對(duì)此及時(shí)反饋與總結(jié)。以大數(shù)據(jù)分析的形式建立各種模型，促進(jìn)企業(yè)人力資源指標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展情況的綜合把控。在運(yùn)用過程中，基于具體的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行管理，各個(gè)部門對(duì)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行逐層分解與拆解[6,7]。

4 結(jié)語

大數(shù)據(jù)分析為新時(shí)期企業(yè)人力資源管理提供了一種新的思路與工具，為企業(yè)人力資源管理提供了新的機(jī)遇[8]。這就要求企業(yè)在人力資源管理過程中，及時(shí)運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析挖掘技術(shù)，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方式，增強(qiáng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢與作用，并加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)資源要素的整合與開發(fā)利用，將部門考評(píng)結(jié)果與績效管理掛鉤，予以公開，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，為促進(jìn)后續(xù)發(fā)展提供依據(jù)，不斷改進(jìn)考核方式，合理設(shè)置考核指標(biāo)，考核員工工作績效，突出考核激勵(lì)實(shí)效，將目標(biāo)管理考核和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)合起來，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)凝聚力，在企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化人力資源管理模式，利用人力資源促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。