企業(yè)員工親環(huán)境行為的探討與研究

方 奕

（湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北武漢 430068）

企業(yè)的環(huán)境不友好行為經(jīng)常會(huì)受到社會(huì)各界監(jiān)督者的詬病，致使企業(yè)成為眾矢之的。因此，企業(yè)需要調(diào)整發(fā)展理念，主動(dòng)承擔(dān)環(huán)境社會(huì)責(zé)任。另外，企業(yè)的環(huán)境責(zé)任承擔(dān)也是企業(yè)建立正面形象的契機(jī)，能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引更多高素質(zhì)人才和商業(yè)資源。而員工作為企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行者，其親環(huán)境行為能夠最直接地提升企業(yè)的環(huán)保績(jī)效，企業(yè)在環(huán)境可持續(xù)性方面的舉措能否成功歸根到底取決于員工的行為。因此，對(duì)員工親環(huán)境行為進(jìn)行研究有助于企業(yè)管理者了解其行為機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)員工的綠色實(shí)踐。

一、員工親環(huán)境行為的概念

親環(huán)境行為又被稱為“綠色行為”，主要是指工作場(chǎng)所中有利于環(huán)境可持續(xù)性發(fā)展的正向行為，對(duì)環(huán)境保護(hù)行為的促進(jìn)或者對(duì)環(huán)境污染行為的防范都屬于環(huán)境正向行為，該行為的涵蓋范圍較廣，既包括組織規(guī)定行為又包括員工自發(fā)行為，企業(yè)當(dāng)中較為常見(jiàn)的親環(huán)境行為包括節(jié)約資源、循環(huán)利用、學(xué)習(xí)環(huán)保知識(shí)、生產(chǎn)過(guò)程節(jié)能化等。

二、員工親環(huán)境行為的維度

員工親環(huán)境行為領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容較為豐富，因此學(xué)者對(duì)于親環(huán)境行為的分類標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，但目前應(yīng)用最為廣泛的分類方式是依據(jù)個(gè)體角色內(nèi)、外行為的標(biāo)準(zhǔn)，將親環(huán)境行為劃分為任務(wù)相關(guān)型親環(huán)境行為和主動(dòng)型親環(huán)境行為。

（一）任務(wù)相關(guān)型親環(huán)境行為

任務(wù)相關(guān)型親環(huán)境行為被定義為員工在一定程度上以環(huán)境友好型的方式完成組織既定任務(wù)，需要強(qiáng)調(diào)的是，組織任務(wù)一般是核心工作項(xiàng)目，且需要員工關(guān)注環(huán)保、關(guān)注自然資源的保存。員工有義務(wù)保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，但任務(wù)相關(guān)型親環(huán)境行為反映的是員工在工作中靈活地實(shí)施環(huán)保行為，并無(wú)強(qiáng)制性的量化標(biāo)準(zhǔn)及考核壓力。典型行為包括減少水電氣等資源的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)、降低紙質(zhì)用品的使用頻率等。

（二）主動(dòng)型親環(huán)境行為

主動(dòng)型親環(huán)境行為在其他學(xué)者的研究中又被稱作自愿型親環(huán)境行為或環(huán)保主動(dòng)性，主動(dòng)型親環(huán)境行為指超出任務(wù)范疇去實(shí)踐環(huán)境友好行為的主動(dòng)程度，個(gè)體主動(dòng)性體現(xiàn)為一種自我激發(fā)型的行為方式，個(gè)體不再局限于日常式的環(huán)保行為，而是能夠主動(dòng)解決環(huán)境問(wèn)題，提出創(chuàng)新式的解決方案和建設(shè)性的意見(jiàn)。

三、員工親環(huán)境行為的影響因素

個(gè)體的態(tài)度和觀念是影響行為最直接的因素，除此之外，員工是社會(huì)環(huán)境的組成，會(huì)與組織進(jìn)行頻繁的信息交換，從而調(diào)整自身的想法和行為。延續(xù)已有學(xué)者的思路，本文從個(gè)人和情境兩個(gè)角度探討其對(duì)親環(huán)境行為的影響。

（一）個(gè)人因素

第一，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。年齡與性別是最為基礎(chǔ)的個(gè)體因素。從年齡的角度而言，青少年普遍更加關(guān)心環(huán)境，相對(duì)研究結(jié)果表明成年人及老年人的環(huán)境傾向不夠明確。從性別的角度而言，由于女性更易受到反環(huán)保事件帶來(lái)的負(fù)面影響，所以女性對(duì)于環(huán)境問(wèn)題更加關(guān)注，但值得注意的是，雖然女性對(duì)于環(huán)境保護(hù)的主觀能動(dòng)性較強(qiáng)，但女性對(duì)于環(huán)保知識(shí)的掌握卻稍遜于男性。教育程度和知識(shí)水平是影響最為顯著的預(yù)測(cè)變量，高學(xué)歷人才一般與高知識(shí)水平相匹配，擁有科學(xué)系統(tǒng)的環(huán)境知識(shí)是實(shí)施綠色行為的重要前提，科學(xué)知識(shí)能夠正確地引導(dǎo)目標(biāo)行為，以往的絕大多數(shù)研究也已經(jīng)證實(shí)了教育程度與環(huán)境行為呈顯著的正向關(guān)系。

第二，大五人格理論。已有研究證實(shí)個(gè)體的人格特性能夠促進(jìn)環(huán)保行為的實(shí)施。個(gè)體開(kāi)放性主要指好奇程度、求知欲等對(duì)新事物的偏好，開(kāi)放性較強(qiáng)的個(gè)體能夠迅速地吸收與環(huán)境相關(guān)的知識(shí)與技能，并積極地參與環(huán)?；顒?dòng)。個(gè)體包容性能夠顯著改善個(gè)體的環(huán)境關(guān)心度，對(duì)環(huán)境關(guān)心程度較高的個(gè)體會(huì)投入大量的時(shí)間和資源去提高環(huán)境主動(dòng)性，那么其更有可能主動(dòng)地實(shí)施環(huán)保行為。情緒穩(wěn)定性則使個(gè)體能更好地調(diào)節(jié)與負(fù)面環(huán)境信息有關(guān)的消極情緒，激發(fā)個(gè)體親環(huán)境行為的正向動(dòng)機(jī)，從而使個(gè)體維持親環(huán)境態(tài)度并增強(qiáng)對(duì)環(huán)境的關(guān)注。更值得注意的是，個(gè)體責(zé)任感不僅能夠促進(jìn)個(gè)人的主動(dòng)型環(huán)保行為，而且有助于幫助個(gè)體形成良好的環(huán)保習(xí)慣，高責(zé)任感的個(gè)體會(huì)傾向于設(shè)定目標(biāo)、制定計(jì)劃，以維持可持續(xù)性的環(huán)保行為。

第三，自我控制型變量。心理控制源是一種內(nèi)部歸因或外部歸因行為，傾向于內(nèi)部控制的人會(huì)比傾向于外部控制的人更主動(dòng)地尋求解決環(huán)境問(wèn)題的途徑，從而在過(guò)程中獲得更多有關(guān)環(huán)保的知識(shí)技能。類似綠色自我效能是另一種控制型變量，綠色自我效能是個(gè)體對(duì)于自身實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)的信心程度，高綠色自我效能的個(gè)體對(duì)綠色目標(biāo)抱有較高的期望，個(gè)體會(huì)提升對(duì)環(huán)保問(wèn)題的專注度，致力于實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的環(huán)保行為。

其他較為常見(jiàn)的影響親環(huán)境行為的個(gè)體因素包括價(jià)值觀及個(gè)體的自我建構(gòu)。個(gè)體價(jià)值觀是在各種重要程度決策中的普適性指導(dǎo)原則，價(jià)值觀凌駕于情境之上，并且隨著時(shí)間推移會(huì)愈加穩(wěn)定，價(jià)值觀可以與環(huán)境因素相互作用，指導(dǎo)個(gè)體實(shí)施習(xí)慣性的環(huán)境行為。個(gè)體的自我建構(gòu)——即個(gè)體與他人的相關(guān)程度，也與環(huán)境行為的表達(dá)相關(guān)，獨(dú)立自我的個(gè)體會(huì)爭(zhēng)奪環(huán)境資源從而促進(jìn)個(gè)體的環(huán)保行為發(fā)出，而相依自我的個(gè)體則傾向于資源共享，關(guān)注團(tuán)隊(duì)的環(huán)境效益。

（二）情境因素

第一，企業(yè)的戰(zhàn)略決策是員工行動(dòng)的風(fēng)向標(biāo)，企業(yè)層面的因素往往能夠廣泛地影響員工的行為。企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，能夠影響員工對(duì)組織的態(tài)度，進(jìn)而影響員工的角色內(nèi)和角色外行為，當(dāng)員工感知到企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和環(huán)境責(zé)任時(shí)，員工會(huì)給予企業(yè)正向回饋，響應(yīng)企業(yè)的社會(huì)環(huán)境號(hào)召，積極參與實(shí)踐親環(huán)境行為。綠色人力資源管理屬于一套硬性的制度措施，綠色人力資源把環(huán)保主題納入招聘、培訓(xùn)和考核當(dāng)中，以程序化、規(guī)章化的制度來(lái)強(qiáng)調(diào)綠色管理的重要性，因此綠色人力資源仍然是人力資源管理的體系分支，員工可以從中獲取額外的知識(shí)培訓(xùn)與指導(dǎo)，進(jìn)而實(shí)施秩序性的親環(huán)境行為。

第二，員工是組織中的員工，組織中的各種信息源都會(huì)直接或間接地引導(dǎo)員工的選擇和行為。綠色倡導(dǎo)被定義為組織成員公開(kāi)討論環(huán)保規(guī)范，與其他成員共同交流并鼓勵(lì)其參與綠色實(shí)踐的程度，當(dāng)組織中的綠色倡導(dǎo)成為一種新的趨勢(shì)，組織成員就會(huì)遵照這種描述性規(guī)范，另外，從眾心理也會(huì)推動(dòng)員工的一致性親環(huán)境行為。環(huán)保目標(biāo)清晰度明確了個(gè)體的環(huán)保目標(biāo)和職責(zé)，當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到自身肩負(fù)起的環(huán)保責(zé)任時(shí)，會(huì)調(diào)控自身的努力程度，在工作中更加聚焦環(huán)保目標(biāo)，使個(gè)體堅(jiān)持不懈地投身環(huán)?；顒?dòng)當(dāng)中。綠色心理氛圍作為一種反映成員間關(guān)系的變量，被定義為個(gè)體對(duì)有關(guān)可持續(xù)性發(fā)展的組織政策、轉(zhuǎn)化程序和實(shí)踐行為的感知，成員的感知匯集到組織層面即為組織內(nèi)部間的共享感知，認(rèn)知統(tǒng)一性會(huì)促進(jìn)員工的行為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)其在工作場(chǎng)所的親環(huán)境行為。日常積極影響能夠拓寬員工的思維，幫助其建立個(gè)人資源，引導(dǎo)個(gè)體有選擇性地參與環(huán)境活動(dòng)，已有研究證明積極的工作氛圍能夠顯著影響親社會(huì)行為以及利他行為，能夠促使個(gè)體以更積極的方式去行使環(huán)境友好行為。

第三，領(lǐng)導(dǎo)類型作為組織行為學(xué)的重要研究對(duì)象，也是組織公民行為的關(guān)鍵前因變量。目前，在有關(guān)員工親環(huán)境行為的領(lǐng)導(dǎo)類型研究中，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究?jī)?nèi)容最為豐富。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)其領(lǐng)導(dǎo)魅力，給員工施加適度的刺激，使員工在權(quán)衡利弊時(shí)，產(chǎn)生更多的利他動(dòng)機(jī)，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工多視角看待問(wèn)題，迸發(fā)出更多創(chuàng)意性的觀念，并會(huì)給予及時(shí)反饋，形成良性的正向循環(huán)，從而更可能使員工突破性地攻克環(huán)保難題。

道德型領(lǐng)導(dǎo)主要強(qiáng)調(diào)道德準(zhǔn)則在管理中的作用，道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)推廣其環(huán)保理念，以身作則地踐行其價(jià)值觀，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)、成員交換關(guān)系向員工傳遞道德規(guī)范信念，激發(fā)員工的環(huán)保意圖，正向激勵(lì)員工的親環(huán)境行為。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，他會(huì)與各方利益相關(guān)者（包括員工）平等對(duì)話，民主協(xié)商，建立信任關(guān)系，達(dá)成一致觀點(diǎn)，并將推行可持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃作為優(yōu)先事項(xiàng)，向員工傳遞環(huán)境責(zé)任意識(shí)，使員工投入到綠色實(shí)踐當(dāng)中。

四、員工親環(huán)境行為的促進(jìn)措施

（一）加強(qiáng)企業(yè)的綠色戰(zhàn)略指導(dǎo)

企業(yè)的發(fā)展建立在集體的智慧之上，企業(yè)的戰(zhàn)略決策是各種利益相關(guān)者權(quán)衡之下的最優(yōu)結(jié)果，企業(yè)在進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和安排時(shí)，環(huán)保議題可以作為戰(zhàn)略商榷的重要組成部分，具體可以從企業(yè)內(nèi)外部?jī)煞矫孢M(jìn)行變革和改進(jìn)。

從外部角度而言，企業(yè)作為社會(huì)的重要組成部分，理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)環(huán)保責(zé)任，遵守相應(yīng)的環(huán)保道德，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)加工時(shí)，杜絕違法排污，自覺(jué)地遵守環(huán)保法律法規(guī)，自覺(jué)地接受人民群眾和社會(huì)各界人士的監(jiān)督。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展及聯(lián)系上下游企業(yè)時(shí)，可以發(fā)展綠色戰(zhàn)略合作，與綠色低碳的綜合型企業(yè)或戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)進(jìn)行深度合作，在進(jìn)行商業(yè)投資時(shí)，可以將投資目標(biāo)集中在綠色能源、綠色科技等新興產(chǎn)業(yè)公司，為社會(huì)的綠色轉(zhuǎn)型做一份貢獻(xiàn)。

從企業(yè)內(nèi)部的可持續(xù)性發(fā)展而言，在已有人力資源體系的基礎(chǔ)上添加環(huán)境保護(hù)的考核板塊，建立一套完善的綠色人力資源管理體系，既能夠在招聘時(shí)給應(yīng)聘者留下企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的積極印象，吸引更多人才，同時(shí)可以在前期員工無(wú)法對(duì)親環(huán)境行為進(jìn)行裁量時(shí)給予標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)，提高員工的綠色實(shí)踐能力，多方面提升企業(yè)的綠色績(jī)效。另一方面，企業(yè)在環(huán)保思路上不僅要“節(jié)流”，更要“開(kāi)源”，產(chǎn)品完工需要多道加工工序，企業(yè)可以對(duì)產(chǎn)品加工的技術(shù)進(jìn)行綠色革新，更換高效率的硬件配置，形成健康良好的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，落實(shí)可持續(xù)發(fā)展觀念。

（二）增強(qiáng)組織的綠色措施引導(dǎo)

個(gè)體是組織的細(xì)胞組成，但同時(shí)個(gè)體是社會(huì)人，也會(huì)受到組織氛圍的影響，組織可以采取多種積極措施引導(dǎo)員工的親環(huán)境行為。

首先，團(tuán)隊(duì)可以組織環(huán)保知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，帶領(lǐng)成員走出知識(shí)盲區(qū)，使其具備環(huán)保相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)，同時(shí)組織員工培訓(xùn)向員工傳達(dá)組織的親環(huán)境傾向，形成一種集體效應(yīng)。組織中的員工可以與他人交流分享環(huán)保知識(shí)，從而形成一種綠色倡導(dǎo)的環(huán)境氛圍。組織還可以安排員工參加環(huán)境有關(guān)的公益活動(dòng)，使員工切身體驗(yàn)并獲取獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)，這種活動(dòng)通常能夠激發(fā)員工的正向積極情緒，有助于環(huán)保意識(shí)的建立。

其次，組織可以建立清晰的環(huán)保目標(biāo)。在參加環(huán)保知識(shí)培訓(xùn)與公益項(xiàng)目的活動(dòng)后，個(gè)體會(huì)對(duì)自身有更加立體的認(rèn)知，對(duì)自身實(shí)施綠色行為的能力有預(yù)期的估計(jì)，即對(duì)綠色自我效能有清晰的認(rèn)知。當(dāng)個(gè)體有明確的環(huán)保目標(biāo)時(shí)，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，高自我效能能夠刺激行為的發(fā)出，在綠色背景下即表現(xiàn)為可以促進(jìn)親環(huán)境行為的實(shí)施。

最后，組織還可以通過(guò)直接宣傳的方式引導(dǎo)員工的親環(huán)境行為，在工作場(chǎng)所中，組織可以創(chuàng)造引導(dǎo)條件，安裝配套的環(huán)保設(shè)施，例如增加垃圾桶的數(shù)量，在周邊備注垃圾分類引導(dǎo)圖，選用帶環(huán)保標(biāo)志的綠色產(chǎn)品等，在工作和環(huán)境細(xì)節(jié)中透露出對(duì)環(huán)保行為的推崇。

（三）調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)層的管理與被管理理念

有度量標(biāo)準(zhǔn)及明文規(guī)定的措施可以被稱為硬性規(guī)則，那么與領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)的建議與調(diào)整則可以作為一種“軟措施”，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間有一種學(xué)習(xí)模仿效應(yīng)，即當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀與行為高度認(rèn)同時(shí)，員工會(huì)潛意識(shí)地去學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的行為與思維方式。因此，企業(yè)在實(shí)施綠色戰(zhàn)略的前提下，可以有目的性地選聘高層團(tuán)體時(shí)，注重對(duì)其環(huán)保觀念的考察，或者對(duì)現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行環(huán)保戰(zhàn)略意識(shí)的培養(yǎng)，讓其關(guān)注可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略，并在工作場(chǎng)所中以身作則，為員工做出良好的表率。同時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者，可以適當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行權(quán)力和資源的分配，領(lǐng)導(dǎo)作為上位者，有更豐富的關(guān)系網(wǎng)和信息源，領(lǐng)導(dǎo)者在與員工建立信任關(guān)系的基礎(chǔ)上，可以注重對(duì)下屬的培養(yǎng)，使其有更靈活的選擇和更多的發(fā)揮余地，當(dāng)員工在面臨環(huán)境難題時(shí)，能夠創(chuàng)新性地提出建設(shè)性的意見(jiàn)。

（四）增進(jìn)員工的自我管理

在社會(huì)整體的環(huán)境意識(shí)都較為薄弱的大背景下，員工之間尚未形成一致的描述性規(guī)范，員工前期的行為可以是被動(dòng)、受調(diào)控的，此時(shí)管理層的引導(dǎo)能夠發(fā)揮巨大的作用，但長(zhǎng)期且穩(wěn)定地對(duì)環(huán)境行為做出調(diào)控，對(duì)于企業(yè)而言是一種資源和精力的分散。因此，在環(huán)境觀念逐步推進(jìn)并趨于常態(tài)的情況下，更多地需要依靠社會(huì)成員的主動(dòng)意識(shí)和理念，這要求個(gè)體自身有前人栽樹(shù)后人乘涼的可持續(xù)發(fā)展觀。從高效經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略角度而言，員工需要自覺(jué)進(jìn)行動(dòng)態(tài)循環(huán)的自我更新，這樣不僅有利于員工的自我發(fā)展，也利于企業(yè)的環(huán)境績(jī)效，更能進(jìn)一步地增添社會(huì)福祉。

五、結(jié)語(yǔ)

2030年，我國(guó)要實(shí)現(xiàn)碳達(dá)峰、碳中和目標(biāo)，未來(lái)更要堅(jiān)守“保護(hù)環(huán)境”的基本國(guó)策，這需要全社會(huì)的共同努力。企業(yè)作為社會(huì)的基本構(gòu)成，其環(huán)境變革需要企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、組織從上而下一條心，這既需要企業(yè)體制的更新，也需要產(chǎn)品技術(shù)的迭代；既需要領(lǐng)導(dǎo)的自我更新，也需要高層的運(yùn)籌帷幄；既需要組織的措施執(zhí)行，也需要員工的自我管理。綜上而言，員工的親環(huán)境行為需要多層次多維度的激勵(lì)，從而進(jìn)一步在企業(yè)中形成良性生態(tài)圈。