醫(yī)院人才招聘工作的存在問題及要素重塑

郭健強 姚呂祥

（華南理工大學附屬第六醫(yī)院，廣東 佛山 528200）

一、醫(yī)院人才招聘的意義

人才是實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展、贏得競爭主動的重要資源，是衡量一個醫(yī)院綜合實力的重要指標。在人民健康需求日益增長的新形勢下，醫(yī)院各項活動診療服務的有效開展，離不開人才資源的強力支撐，但現(xiàn)有工作人員配置顯得捉襟見肘。如何招聘適合崗位需求的人員，為單位注入新鮮血液，確保醫(yī)院高效快速招聘到所需人才顯得尤為重要。

二、要素不足，影響招聘效率

（一）用人需求的規(guī)劃性不足

招聘計劃的制定是整個招聘活動的起點，自科室提出用人需求開始，理論上是醫(yī)院結(jié)合當前情況對科室業(yè)務開展、學科發(fā)展方向以及人才梯隊建設等方面的整體規(guī)劃，然而，實際操作情況與理論卻大相徑庭：首先，當前大部分醫(yī)院用人需求規(guī)劃急于解決眼前的用人問題，缺乏3至5年的中長期規(guī)劃[1]，做的是“填空題”，而非“選擇題”，會造成人員冗余。其次，對招聘崗位的定位比較模糊，陷入“胡子眉毛一把抓”困境。醫(yī)療行業(yè)，即便是同一個專業(yè)序列，也會出現(xiàn)精于診療、精于教學或精于科研的不同方向的專業(yè)技術人員，同時，根據(jù)人員職稱、學歷等不同，會有學科帶頭人、學科骨干或常規(guī)人才等不同層級人員分類，在計劃制定的時候沒有準確的定位，會導致崗位要求得過松或過嚴，前者容易造成后期招考應聘人員數(shù)量龐大，但實際上質(zhì)量參差不齊，既浪費了大量的人力物力，又不利于招考工作的開展，更不利于單位形象的塑造；后者容易造成應聘人員不足甚至崗位無人問津，以至招聘計劃流產(chǎn)。再次，用人需求規(guī)劃缺乏預見性和時間性，部分崗位需求在年中臨時提出，錯過了招聘時機，人員素質(zhì)可能大不如前。最后，用人需求規(guī)劃制定后，在執(zhí)行過程中忽視了單位在發(fā)展過程中出現(xiàn)的主觀或客觀新態(tài)勢和應聘人員的主觀能動性等因素，缺乏自我檢視的意識和動力、及時調(diào)整規(guī)劃的能力，導致規(guī)劃落實流于形式甚至南轅北轍。

（二）招聘流程單一固化

招聘流程是整個招聘工作的重要組成部分，是落實已確定的招聘計劃的重要一環(huán)，按照先后順序可分為信息發(fā)布、招聘考核和錄用管理等環(huán)節(jié)。由于各單位招聘流程大同小異，稍不注意便會落入單一固化的陷阱。

一是信息發(fā)布單一固化。一方面主要分為線上和線下兩種渠道，線上渠道包括官方網(wǎng)站、官方微信公眾號、高等院校官網(wǎng)、各級人力資源網(wǎng)站或合作的招聘網(wǎng)站，線下渠道包括校園供需見面會、宣講會或各級人力資源市場定期招聘會。在信息爆炸的當下，招聘信息也難以幸免于難，信息碎片化，容易造成信息沉冗，被應聘人員遺漏；另一方面，大多數(shù)單位仍舊采用廣撒網(wǎng)而非精準的發(fā)布方式，在沒有進行招聘崗位分析或者在沒有弄清楚院校畢業(yè)生學歷、專業(yè)結(jié)構等背景資料的情況下，花費大量人力發(fā)布招聘計劃，卻沒有收到預期效果。

二是招聘考核入單一固化。在簡歷初篩后，大多數(shù)單位進入面試、筆試環(huán)節(jié)。然而，部分崗位招錄人員不多但招錄比例居高不下，例如：放射科技術員、檢驗科技術員、康復醫(yī)學科技師、藥房藥師等，達到1:30甚至1:50；部分崗位招錄比例雖然低但人員需求量大，一般50人或以上，例如：護理人員，即便按1:4的比例，進入考核環(huán)節(jié)的人數(shù)也相當龐大。充足的可選人員數(shù)量，一定程度有利于招聘，但更多是帶來考核環(huán)節(jié)的困難：一方面上述崗位應聘人員同質(zhì)性非常高，僅憑簡歷初篩并不能夠有效擇優(yōu)選擇進入下一環(huán)節(jié)人員，造成后續(xù)的面試、筆試環(huán)節(jié)人數(shù)眾多，效果大打折扣。另一方面，由于行業(yè)的特殊性，對所有應聘人員，醫(yī)院一般會安排7-10天實踐考核，進一步測試應聘人員與崗位的適配性，但涉及科室每批次可容納考核人員數(shù)量、醫(yī)院宿舍床位容量等限制，實踐考核大多時候需要分2-4批進行，大多時候完成全部人員實踐考核需要1個月左右時間，有部分應聘人員會因此等不及結(jié)果，另覓高枝。

三是錄用管理單一固化。經(jīng)過了招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、面試、筆試及實踐考核等環(huán)節(jié)，進入錄用階段。部分單位在發(fā)布錄用通知后，擺出“天下英雄入吾彀中矣”的態(tài)度，等候應聘人員到崗，沒有實時跟進錄用人員狀況。實際上，較之于前面的環(huán)節(jié)，此階段充滿不確定性、最難把握，也是最容易被忽視，致使前期努力功虧一簣。某些應聘人員抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，且該類人員隱蔽性高、穩(wěn)定性差；某些應聘人員誠信度不足，在應屆畢業(yè)生中，即便簽訂了就業(yè)協(xié)議，過后與用人單位解除協(xié)議的情況較為普遍；某些應聘人員，尤其技術骨干人才，由于原單位挽留、家庭意見不一致等因素，導致“跳槽”成本過高而放棄錄用亦時有發(fā)生。

（三）招聘工作人員的專業(yè)素養(yǎng)不足

招聘工作人員是落實招聘計劃重要角色，其專業(yè)素養(yǎng)直接關系到用人單位、應聘人員、各大院校及提供招聘服務的有關機構等多方信息溝通能否順暢，招聘過程中的簡歷篩選、面試、筆試及實踐考核等環(huán)節(jié)的執(zhí)行能否規(guī)范高效。因此，要做好招聘工作，招聘工作人員的專業(yè)素養(yǎng)不得不重視。遺憾的是，部分招聘工作人員的專業(yè)素養(yǎng)讓人失望。

一是主觀能動性不強。這類人員認為人才供需市場上，用人單位依舊占據(jù)絕對的主導地位，應聘人員處于從屬地位，在招聘策略的選擇、方式的運用以及問題的應對等方面都顯得被動滯后。殊不知，應聘人員尤其是新畢業(yè)生在崗位選擇方面呈現(xiàn)多元化趨勢[2]，用人單位和應聘人員的地位不再是簡單的主導和被動的從屬關系，而是一種相輔相成的“新型勞資關系”。若招聘工作人員不能跳出固有思維桎梏，發(fā)揮主觀能動性，迎頭趕上新形勢，完善招聘流程，那么招聘效果必將大打折扣。

二是知識儲備不足。一方面是專業(yè)知識儲備不足，對求聘者關心的合同期限、薪酬結(jié)構、福利待遇、人事關系及人才政策等問題沒有充分了解甚至一問三不知，會讓應聘人員懷疑用人單位的真實性；另一方面是醫(yī)院招聘流程乃至內(nèi)部流程知曉不足，招聘工作不單單涉及負責落實的人事部門，還包括主管職能、后勤保障、用人科室等部門，如果工作人員對相關流程知曉不足，容易在招聘過程中產(chǎn)生各種紕漏，不但會直接影響應聘人員對用人單位的印象，更會讓應聘人員懷疑用人單位招聘工作的可信度，招致非議。

三是責任心不足。部分工作人員對用人科室的招聘需求只做“二傳手”，不從法律法規(guī)、人才梯隊建設、人力資源供應等方面加以建議和反饋；對應聘人員的疑惑或?qū)嶋H困難，不回應、不解決或處理方式處理“生、冷、硬”。

三、優(yōu)化招聘要素，全面提升招聘效率

（一）提高招聘計劃的預期性

“好的開始是成功的一半”，一個穩(wěn)定且切合現(xiàn)實的對招聘計劃的完成大有裨益。首先，招聘計劃制定需要結(jié)合招聘周期。一般來說，校園招聘是醫(yī)院補充人才的主要來源，每年的11月末開始至次年的第一季度是各大院校畢業(yè)生求職的高峰，此時間段可選擇的生源相對充足、綜合素質(zhì)較高；人員求職意愿明確，相對穩(wěn)定；學習任務相對輕松，可以比較方便進行招聘考核。因此，次年的年度招聘計劃的制定，在本年度11月初完成為宜。其次，招聘計劃申請、論證及制定部門需切實履行主體責任。用人科室申請招聘計劃，需要有明確的方向和規(guī)劃，而不是模糊不清；主管職能科室對相關用人申請，需從業(yè)務發(fā)展及學科發(fā)展等角度進行論證；人事部門則需要對招聘條件表述、崗位設置、梯隊建設及招聘策略等方面提出建議；醫(yī)院領導層則需結(jié)合多方面的論證意見及建議綜合研判，做出決定。最后，招聘計劃制定需兼顧穩(wěn)定和調(diào)整。年度計劃制定后，原則上不作調(diào)整。如實際客觀情況發(fā)生變化，致使該招聘計劃無法繼續(xù)執(zhí)行的情況，可以作一定的調(diào)整，使計劃順利完成，但杜絕和避免因人設崗等現(xiàn)象。

（二）人才招聘策略差異化

維持醫(yī)院診療服務正常開展，需要林林總總的崗位發(fā)揮相應的作用。從人員來源看，既有具有一定工作經(jīng)驗的社會人員，又有剛出校門的畢業(yè)生；從專業(yè)類別看，既有醫(yī)、護、藥、技等醫(yī)學崗位，又有工程師、會計師、經(jīng)濟師等管理崗位，更有收費員、文員、廚工、司機等后勤崗位；從人才層次看，既有群體規(guī)模最大用以保證醫(yī)院日常運營的基礎型人才，又有群體規(guī)模中等用以保障醫(yī)院發(fā)展質(zhì)量的骨干型人才，更有群體規(guī)模小但足以影響某項技術能否開展甚至相關科室能否正常運作的高層次人才。因此，根據(jù)招聘崗位的實際情況而制定差異化的招聘策略是十分有必要。

一是招聘信息發(fā)布差異化。首先，招聘信息無論選擇哪一種發(fā)布方式，務必要做到內(nèi)容合法合規(guī)；程序要素完整，包括：招聘崗位、報名時間及方式、招聘考核環(huán)節(jié)等；信息清晰明確，包括崗位要求、招聘計劃安排、招聘考核環(huán)節(jié)分數(shù)占比等。其次，除了常規(guī)的醫(yī)院官網(wǎng)、微信公眾號外，為提高招聘信息發(fā)布的有效性，方式應相對多元化：醫(yī)學崗位，若招聘崗位面向應屆生，招聘信息可以向各大院校或本院實習生、進修生定向投放；若招聘崗位為骨干型、高層次人才，招聘信息可以通過獵頭公司一對一溝通；后勤崗位則以本地為主，主要通過醫(yī)院官網(wǎng)、本地人力資源部門網(wǎng)站或者組織的招聘會。最后，招聘信息發(fā)布應視作醫(yī)院一次對外宣傳，從這一角度來看，醫(yī)院宣傳部門應該積極參與到文案設計、發(fā)布媒介選擇中來。

二是招聘考核實施差異化。首先，簡歷篩選、資格審查環(huán)節(jié)，在人力資源部門按照硬性指標進行資格審查后，提早讓用人科室介入到此環(huán)節(jié)，讓其對應聘人員進行專業(yè)技能水平及崗位適配性地審核，避免科室到最后的實踐考核環(huán)節(jié)才能知曉應聘人員情況的困局。此外，此環(huán)節(jié)可加入心理測試，間接了解面試者的精神、心態(tài)、職業(yè)素養(yǎng)等深層次素質(zhì)[3]，提高簡歷篩選、資格審查的可靠性。其次，在各考核環(huán)節(jié)中，構建勝任力選拔體系[4]。利用常見的冰山模型與洋蔥模型，通過深度挖掘應聘人員的特質(zhì)、應聘動機、認知、價值觀、行為技能等，考察應聘人員與崗位的適配度，減少無效招聘，提高招聘效率；同時，醫(yī)院崗位大致分為：管理、醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥學、后勤等，此時需根據(jù)應聘群體的分類不同而建立相應的考核模型[5]，防止考核的表面化、模式化、籠統(tǒng)化。最后，各考核環(huán)節(jié)進度和結(jié)果適時公布。緩解應聘人員的等待焦慮，降低應聘人員因招聘過程中各環(huán)節(jié)的不確定而放棄的比率。除了在招聘公告里明確各考核環(huán)節(jié)及結(jié)果發(fā)布的最后時限外，更重要的是在考核開展后進度及結(jié)果的適時公布，既可提高了招聘考核的陽光度、消除應聘人員疑慮又可以提升了招聘考核的確定性。

三是招聘錄用管理差異化。根據(jù)錄用人員群體的不同，可以采取“大同小異”的錄用管理方式?！按笸保簩λ袖浻萌藛T應進行入職注意事項及薪酬待遇等方面內(nèi)容的講解，并讓其盡快明確意愿。“小異”：社會人員，明確入職時間，一般為60天以內(nèi)；應屆畢業(yè)生，盡快簽訂就業(yè)協(xié)議，并要求其按協(xié)議時限里提交至學校進行鑒定備案。

（三）提升招聘工作人員綜合素養(yǎng)

一方面，招聘工作人員是一家單位招聘工作的“門面”，往往是影響應聘人員對招聘單位最直觀的“第一印象”的重要因素；另一方面，招聘工作人員綜合素養(yǎng)的高低，也直接關系到能否順利完成招聘任務的關鍵因素。因此，打造一支綜合素質(zhì)優(yōu)良的招聘工作人員隊伍非常必要。首先，端正心態(tài)，提高工作積極性。要認識到人才招聘工作的重要性和緊迫性，前者是指人才招聘工作對單位各項事業(yè)發(fā)展的重要性；后者是指當前形勢，人才稀缺，如消極對待，人才稍縱即逝。唯有積極對待招聘工作，把握招聘機會，才能招錄到人崗相適的人才。其次，明確任務，提升專業(yè)化和專職化。前者是指加強招聘工作人員在招聘流程、薪資待遇、人才政策、入戶政策、入讀政策以及醫(yī)院優(yōu)勢等方面知識儲備，可以在招聘過程中按照相關規(guī)程，熟練運用各種策略解決招聘過程中的問題；后者是指保持工作人員的相對穩(wěn)定和工作連續(xù)性，避免工作脫節(jié)問題。最后，建立招聘多部門聯(lián)合（MDT）機制，推進工作增速增效。招聘工作是一項涉及多部門的系統(tǒng)工作，各部門都有相應的工作任務，建立多部門聯(lián)合（MDT）機制，將有利于整合各部門的優(yōu)勢資源，保障招聘工作的高質(zhì)高效。

四、結(jié)束語

人才就業(yè)崗位的選擇呈現(xiàn)多元化，醫(yī)院不再是廣大醫(yī)療專業(yè)應聘人員唯一選擇。目前，醫(yī)院人才招聘工作存在用人需求規(guī)劃性不足、招聘流程單一固化以及工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足等問題，需要醫(yī)院針對實際情況做出深入的思考，提高招聘計劃的預期性、制定差異化的人才招聘策略、提高招聘工作人員綜合素養(yǎng)，解決人才短缺的問題，保障醫(yī)院各項事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。