數(shù)字化時代的人力資源管理與數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)辨析

陳同揚(yáng)，賀文靜，李婉青

（南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇南京 211816）

數(shù)字化轉(zhuǎn)型與數(shù)字化運(yùn)營已經(jīng)成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會的主流趨勢和熱門話題［1］。大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈、虛擬現(xiàn)實/增強(qiáng)現(xiàn)實（VR/AR）、物聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)全面應(yīng)用于研發(fā)、制造、營銷、服務(wù)領(lǐng)域，將極大改善企業(yè)運(yùn)營效率。相關(guān)調(diào)查顯示：78%的企業(yè)將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)未來戰(zhàn)略重點之一，99%的首席執(zhí)行官（CEO）支持自身企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型［2］。當(dāng)企業(yè)的多個崗位（甚至每個崗位）被數(shù)字化技術(shù)賦能后，員工的角色、績效和完成工作的能力必將隨之發(fā)生重大改變，企業(yè)人力資源管理也將進(jìn)入數(shù)字化時代管理模式，催生出適應(yīng)需要的數(shù)字化人力資源管理。數(shù)字化人力資源管理已經(jīng)成為理論界和實踐界關(guān)注的焦點和熱點，但是對這一現(xiàn)象的探究比較多地停留在“數(shù)字化+人力資源管理”的表面狀態(tài)［3］，即數(shù)字化應(yīng)該也必然應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理之中，而數(shù)字化技術(shù)如何改善人力資源管理效率、如何應(yīng)用于人力資源管理職能領(lǐng)域，以及是否會催生新的人力資源管理理念等問題尚未得到很好地解釋。一個時代誕生的新管理模式和工具，既是適應(yīng)該時代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、科學(xué)技術(shù)應(yīng)用以及人群代際變遷的結(jié)果，也是對過去管理模式和工具的迭代和改進(jìn)。本研究試圖在辨析人力資源管理與技術(shù)應(yīng)用互動研究的歷史進(jìn)程的基礎(chǔ)上，分析數(shù)字化時代人力資源管理的基本特征，繼而通過分析一般人力資源管理職能存在的不足，界定數(shù)字化人力資源管理的概念，并探詢其可能的結(jié)構(gòu)及系統(tǒng)功能。

1 技術(shù)變遷與人力資源管理模式的演進(jìn)

“人力資源”一詞誕生于1954 年，由德魯克［4］在其《管理的實踐》一書中提出。但是人力資源管理的歷史遠(yuǎn)不止這些，可以向前推溯至手工藝時代，當(dāng)出現(xiàn)傳統(tǒng)的師徒制、上下級關(guān)系時，即開始有了人力資源管理［5］。管理的目的在于催生績效、提高績效，而績效的產(chǎn)生是人操作工具、應(yīng)用技術(shù)的結(jié)果，因此當(dāng)技術(shù)發(fā)生變遷時，人的工作、任務(wù)亦將發(fā)生變革，從而導(dǎo)致績效產(chǎn)生方式的變化，由此引發(fā)人力資源管理理念和模式的演化和發(fā)展。

機(jī)械力（包括蒸汽機(jī)、內(nèi)燃機(jī)、電力）和流水線進(jìn)入工場領(lǐng)域，生產(chǎn)任務(wù)按照速度和節(jié)拍被分解成若干個連續(xù)的、標(biāo)準(zhǔn)化、單一動作的崗位和工位，技術(shù)改善了人的體能，減少了繁重消耗、距離奔波和攀高危險。泰勒［6］提出的科學(xué)管理原理為這一時期的人力資源管理提供了理論基礎(chǔ)，內(nèi)容包括標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析、根據(jù)職位要求招聘員工、圍繞績效開展計件工資制等。人力資源管理的形態(tài)長時間以簿記方式為主，后來當(dāng)電腦進(jìn)入辦公場所時才出現(xiàn)簡單的文檔錄入、儲存方式。

伴隨科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是計算機(jī)軟硬件技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用，信息技術(shù)逐漸被廣泛而深入地應(yīng)用于企業(yè)管理運(yùn)營的各個領(lǐng)域［7］，先進(jìn)制造技術(shù)、管理信息系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生，并得到不斷發(fā)展，功能也日趨完善和強(qiáng)大。信息技術(shù)的應(yīng)用不僅進(jìn)一步減少人的體能消耗，而且實現(xiàn)了人的工作精度的提高，如機(jī)械手的全方位旋轉(zhuǎn)是人無法實現(xiàn)的，長時間的精準(zhǔn)操作也是人無法達(dá)成的，通過企業(yè)資源計劃（ERP）、財務(wù)等管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)了多部門、多渠道數(shù)據(jù)的整合、調(diào)用和處理。這一階段的人力資源管理也逐漸在技術(shù)的支持下全面走進(jìn)系統(tǒng)化管理階段［8］，人力資源管理部門可以在同一系統(tǒng)和界面中開展招聘、培訓(xùn)、績效評價、薪酬管理、員工關(guān)系管理等多項職能工作，各職能領(lǐng)域的數(shù)據(jù)和文檔不再是孤立的，而是可以按照后臺的設(shè)置開展可預(yù)期的調(diào)取、共用和計算。伴隨互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和系統(tǒng)功能的開發(fā)和企業(yè)管理需要，人力資源管理系統(tǒng)也拓展了使用范圍，非人力資源部門的管理者甚至是員工都可以進(jìn)入系統(tǒng)，系統(tǒng)中自我學(xué)習(xí)、互動社區(qū)、價值觀測評、意見建議、自助業(yè)務(wù)辦理等功能極大改善了人力資源管理效率和員工體驗［9］。

數(shù)字化時代是以大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、VR/AR 等新興技術(shù)不斷演化發(fā)展和深化應(yīng)用為特征的，基于大數(shù)據(jù)的采集與分析應(yīng)用、分布計算、機(jī)器學(xué)習(xí)、算法進(jìn)化，電腦能夠?qū)嵤?fù)雜性分析解構(gòu)和管理控制，正如Alpha-Go 戰(zhàn)勝圍棋高手，Alpha-Fold 可以預(yù)測人的DNA 結(jié)構(gòu)［10］。伴隨數(shù)字化時代的不斷演進(jìn)，數(shù)字化技術(shù)將逐漸廣泛而深入地應(yīng)用在企業(yè)運(yùn)營管理的各個領(lǐng)域，技術(shù)重塑了崗位價值創(chuàng)造的方式，人與崗位的角色關(guān)系和互動模式也將發(fā)生重大變革［11］，尤其是當(dāng)面對客戶群體越發(fā)碎片化、需求越發(fā)易變性，企業(yè)開展精準(zhǔn)創(chuàng)新、精準(zhǔn)研發(fā)和柔性制造的背景下，企業(yè)由重資產(chǎn)向輕資產(chǎn)轉(zhuǎn)型，員工將取代物質(zhì)資產(chǎn)而成為創(chuàng)造價值的首要戰(zhàn)略資本，人力資源管理模式必然走進(jìn)數(shù)字化人力資源管理時代。

2 “數(shù)字化人力資源管理”的概念和特征

一種新的管理模式（包括工匠）的誕生，既是外部技術(shù)變革催生的結(jié)果，也是自身克服現(xiàn)有不足、實現(xiàn)效能升級的產(chǎn)物。數(shù)字化人力資源管理及系統(tǒng)是在數(shù)字化技術(shù)助推下達(dá)成人力資源管理各功能塊的自我革新和進(jìn)化，因此需要對現(xiàn)有人力資源管理幾個主要模塊亟須解決的不足加以總結(jié)。

（1）招聘過程中求職者與企業(yè)互動的非對稱性問題。招聘流程中，企業(yè)經(jīng)過發(fā)布信息、篩選簡歷、甄選測試以及面試，選拔符合崗位要求的人，但是鑒于面試官可能存在的心理誤區(qū)以及測試題目與實際能力要求并不一致，求職者的真實水平并不一定與崗位要求完全一致，待了解員工實際情況時似乎又為時已晚；相反求職者在招聘進(jìn)程中一直處于被動地位，無法及時而更多地了解自己希望得到的信息，事后的不如意往往歸咎于企業(yè)的“蒙騙”，尤其是當(dāng)“90 后”“00 后”等新生代員工逐漸成為職場主力時，他們“自我、自在”的主體意識通常較強(qiáng)［12］，非常希望提前得到更多有關(guān)職位、企業(yè)和發(fā)展的信息來與自己的期待展開比對，由此做出是否入職的個人選擇。

（2）員工培訓(xùn)“721 現(xiàn)象”的困境問題。企業(yè)開展員工培訓(xùn)的動力非常高，員工接受培養(yǎng)的愿望同樣強(qiáng)烈，但是現(xiàn)實中員工對企業(yè)培訓(xùn)的效果評價常常差強(qiáng)人意。個體知識和經(jīng)驗的獲得70%來自個體的干中學(xué)、20%來自他人的指導(dǎo)和反饋，僅有10%來自課堂式培訓(xùn)［13］。野中郁次郎等［14］認(rèn)為，顯性知識轉(zhuǎn)化為緘默知識時才能對員工的行為和績效產(chǎn)生影響。圍繞知識的培訓(xùn)易于開展，但遠(yuǎn)離體驗和嘗試，知識轉(zhuǎn)化難度大；強(qiáng)調(diào)行為或態(tài)度的培訓(xùn)實施相對困難，對績效的影響卻更為直接。

（3）績效產(chǎn)生的“暗箱”特征和不確定性問題。員工績效受到條件、能力和激勵的綜合影響，績效的產(chǎn)生是“黑箱”的。同等條件下，不同的人產(chǎn)生的績效可能是不同的，相同的人在不同的條件下績效也可能有差異；員工未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的原因，也并非一定為工作態(tài)度惡劣。因此，管理者如何預(yù)判績效的產(chǎn)生，模擬動作過程、打開績效行為“黑箱”，才能對績效目標(biāo)的完成以及績效反饋和績效改進(jìn)更有指導(dǎo)價值。

（4）薪酬等級固定和需求差異的不一致性問題?，F(xiàn)有薪酬設(shè)計與管理體系總體上由固定的崗位職級工資、變動的績效獎勵以及福利補(bǔ)償3 個部分構(gòu)成，每個部分起到了各自激勵效果［15］。員工之間可能存在迥異的需求差異，同一員工在其不同的職業(yè)生涯階段需求也將隨之變化［16］；即便企業(yè)設(shè)計了多級薪酬體系、多樣的福利框架，還是出現(xiàn)員工自主選擇的可能低、員工自助性弱的困境，從而造成員工需求與企業(yè)付出的非均衡性，薪酬激勵的效果下降。

（5）員工態(tài)度與價值觀反饋的滯后性問題。員工態(tài)度和價值觀決定其工作行為和工作質(zhì)量，因此企業(yè)越發(fā)關(guān)注員工的態(tài)度并對其價值觀進(jìn)行測評。然而現(xiàn)實中，對態(tài)度和價值觀的測評往往借助于心理學(xué)的量表法，通過尺度的選擇來反映結(jié)果。量表測量是事后的，無法立刻記錄行為當(dāng)時的態(tài)度和價值觀狀態(tài)；同時由于是紙筆（包括網(wǎng)絡(luò)）填寫，員工可能會心生介意而掩蓋自己的真實意圖，從而造成測評結(jié)果信度和效度的下降。人的“黑箱效應(yīng)”是導(dǎo)致上述現(xiàn)象的主要原因之一。進(jìn)入數(shù)字化時代，數(shù)字化技術(shù)和工具將極大地幫助管理者增進(jìn)對人的認(rèn)知的識別和理解，從而改善對人意識判斷的內(nèi)隱性、行為選擇的緘默性、績效生成的復(fù)雜性以及觀察反饋的間接性和滯后性等管理困境。例如，根據(jù)對某個人的瀏覽痕跡、發(fā)帖語言、購買軌跡等數(shù)據(jù)的抓取和分析，可以對其意識、行為、偏好加以深度挖掘；借助二維碼、傳感器、影像、情緒等數(shù)據(jù)的記錄和評估，可以對其績效生成、行為選擇進(jìn)行深度解剖；可以借助VR/AR 功能建構(gòu)虛擬現(xiàn)實場景，讓員工可以展開預(yù)先的行為體驗和決策自助。因此，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)不是信息技術(shù)（IT），也不是一般意義上的系統(tǒng)呈現(xiàn)，而應(yīng)該是在數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用和賦能基礎(chǔ)上，通過建構(gòu)數(shù)字化云平臺，對企業(yè)業(yè)務(wù)、團(tuán)隊運(yùn)行、員工行為、物理環(huán)境等數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、儲存、分析以及整合運(yùn)算，并應(yīng)用于人力資源管理的各個功能領(lǐng)域，實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理效能提升和持續(xù)發(fā)展。

從迭代與進(jìn)化的視角看數(shù)字化人力資源管理，其應(yīng)該具備動態(tài)自助、虛擬場景、多元共創(chuàng)、前臺思維、增值預(yù)測等5 個基本特征。第一，動態(tài)自助指的是借助二維碼、傳感器、視覺影像、語音識別等技術(shù)，適時對員工情緒、行為、績效乃至價值觀測評數(shù)據(jù)展開獲取、分析和比較［17］，企業(yè)各層級管理者（包括員工自己）都可以自助獲得需要的數(shù)據(jù)信息和處理結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)問題、及時反饋改進(jìn)。第二，虛擬場景指的是借助VR/AR、全息交互等技術(shù)，將招聘、培訓(xùn)、績效生成等現(xiàn)實場景虛擬化、立體化、可視化，實現(xiàn)求職者與招聘方的提前深度互動，讓受訓(xùn)人可以模擬體驗、熟悉培訓(xùn)知識的應(yīng)用方向，將績效行為的虛擬影像展開細(xì)部回放、微行為效仿。第三，多元共創(chuàng)指的是將各級管理層、人力資源部門、員工，以及政府部門、服務(wù)商、研發(fā)伙伴，甚至離職員工納入數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)或平臺，對人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)和信息開展全方面、全過程追蹤、添加和分析，實現(xiàn)多元互動，碰撞創(chuàng)新熱點、激發(fā)持續(xù)創(chuàng)新［18］。第四，前臺思維指的是人力資源管理部門應(yīng)建立從輔助職能、支撐職能意識向價值創(chuàng)造的前臺思維、一線思維轉(zhuǎn)型。要應(yīng)對顧客碎片化和觀念代際轉(zhuǎn)移的市場趨勢，創(chuàng)新成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，而員工是創(chuàng)新的執(zhí)行者，是企業(yè)創(chuàng)新價值實現(xiàn)的核心要素，因此當(dāng)制造、物流逐漸成為企業(yè)后臺的時候，數(shù)字化技術(shù)賦能的人力資源管理必將走向前臺。第五，增值預(yù)測指的是數(shù)字化技術(shù)賦能人的智慧，對人力資源管理有關(guān)的數(shù)據(jù)的使用不僅僅是物理的平移、儲存和簡單加和，而是借助演化算法和機(jī)器學(xué)習(xí)對數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘，從而獲得原來復(fù)雜性下的未知結(jié)果，類似人才畫像、團(tuán)隊運(yùn)行模擬、員工價值觀跟蹤、組織發(fā)展動態(tài)預(yù)測將成為數(shù)字化人力資源管理中的重要內(nèi)容。

3 數(shù)字化人力資源管理結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)功能

數(shù)字化時代和技術(shù)賦能下，企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和裝備創(chuàng)新越發(fā)表現(xiàn)為迅捷的迭代性、顛覆性，超越顧客想象、引領(lǐng)顧客期待。創(chuàng)新的本質(zhì)在于知識創(chuàng)造，知識創(chuàng)造的載體是企業(yè)員工，除持續(xù)激勵能力顯著的個體這類關(guān)鍵人力資源外，搭建并運(yùn)營跨邊界、跨業(yè)務(wù)、跨部門、跨技術(shù)、跨領(lǐng)域的知識創(chuàng)造平臺是企業(yè)，尤其是人力資源管理部門的戰(zhàn)略發(fā)展方向和價值實現(xiàn)手段［19］。野中郁次郎［20］提出的知識創(chuàng)造模式理論解釋了創(chuàng)新知識的產(chǎn)生過程、依附環(huán)境和保存應(yīng)用的有效途徑，主要內(nèi)容包括SECI 模型、創(chuàng)造知識的場和推動知識創(chuàng)造的組織方式等。知識分為兩類：顯性知識和隱性知識，其中隱性知識的調(diào)動和轉(zhuǎn)換才是知識創(chuàng)造的關(guān)鍵。SECI 模型分析了知識轉(zhuǎn)換、知識新創(chuàng)造的過程；“ba（場域）”指的是知識分享、創(chuàng)造和使用的背景環(huán)境，它不單是物理空間（辦公場所），也包括虛擬的超現(xiàn)實空間和精神空間，以及這兩類空間的任何組合形成的場域；而知識創(chuàng)造組織方式指的是“自中向上而下”式的螺旋共享結(jié)構(gòu)［21］，即中層管理者為核心，顯性知識和隱性知識相互交換，從而產(chǎn)生更高層次的組織知識。

數(shù)字化時代企業(yè)面臨工作重塑和組織重塑。知識獲取、處理、輸出的范圍從其內(nèi)部自身擴(kuò)展為商業(yè)生態(tài)全領(lǐng)域。知識創(chuàng)造的場域建構(gòu)也將從內(nèi)部無限向外延伸，而數(shù)字化技術(shù)也使得超現(xiàn)實空間和精神空間與物理空間的深度和廣泛融合成為可能，即實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部與外部、個體與群體、領(lǐng)導(dǎo)層與執(zhí)行層的共情組織模式［22］。知識創(chuàng)造的載體是人，數(shù)字化時代的人力資源管理應(yīng)在場域搭建、維護(hù)、運(yùn)行上扮演推動者、主導(dǎo)者角色，為此，數(shù)字化人力資源管理的結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為虛實并存形態(tài)：“實”，指的是技術(shù)賦能的人力資源管理系統(tǒng)；“虛”，指的是場域和知識創(chuàng)造（見圖1）。

圖1 數(shù)字化人力資源管理結(jié)構(gòu)

數(shù)字化背景下人力資源管理作為價值創(chuàng)造的前臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)在部門之間、層級之間、企業(yè)內(nèi)外間的流轉(zhuǎn)，員工、團(tuán)隊管理者、中高層管理人員等可以實時從平臺中獲取自己需要的信息。數(shù)字能力是應(yīng)對業(yè)務(wù)部門對人力資源部門個性化需求的有效途徑，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)讓人力資源部門以可視化、數(shù)據(jù)化、可跟蹤的形式為業(yè)務(wù)部門服務(wù)，以此實現(xiàn)數(shù)據(jù)沉淀與知識管理，并對企業(yè)的數(shù)字化云平臺建設(shè)提供了支持與支撐。數(shù)字化人力資源管理讓人力資源部門成為企業(yè)的賦能中心和價值創(chuàng)造中心，其功能如圖2 所示。

圖2 數(shù)字化人力資源管理功能結(jié)構(gòu)

（1）人力資源數(shù)據(jù)可視化。實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)開放共享是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要任務(wù)。數(shù)字化時代下，人力資源管理由內(nèi)部管理轉(zhuǎn)向全員參與式的管理，人才管理全面信息化、扁平化、透明化，人力資源部門將自己各服務(wù)中心的服務(wù)資源以公開、透明、增值的方式開放給各業(yè)務(wù)部門［23］，業(yè)務(wù)部門得以充分了解人力資源部的服務(wù)能力，從而更清晰地知道滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)需求需要得到人力資源管理哪些方面的支持；在此基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)部門可以和人力資源部門協(xié)商合作進(jìn)行諸如培訓(xùn)、績效、招聘等服務(wù)形式的更新與延伸，以滿足企業(yè)創(chuàng)新能力提升和持續(xù)發(fā)展。

（2）員工自助服務(wù)。數(shù)字技術(shù)賦能的人力資源管理系統(tǒng)以能力為顆粒度進(jìn)行精細(xì)化管理，對每項管理職能、如何接入、使用權(quán)限等都有詳細(xì)的展示。通過人力資源管理系統(tǒng)的自助平臺，員工、管理者可自主接入服務(wù)中心，這將比之前需要同多個服務(wù)中心的團(tuán)隊進(jìn)行線下溝通和討論更為直接、高效。采用服務(wù)接入流程，可以給人力資源管理系統(tǒng)使用者帶來代入的服務(wù)體驗，提升辦事效率和體驗舒適度，同時也能對組織中其他部門與人力資源部門之間的服務(wù)依賴關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)一信息收集與分析。

（3）流程驅(qū)動的能力沉淀。數(shù)字化人力資源管理擁有一套需求結(jié)構(gòu)化分解方法和流程將數(shù)據(jù)、服務(wù)進(jìn)行沉淀，當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出新的業(yè)務(wù)支持需求后，與人力資源部協(xié)商進(jìn)行任務(wù)的結(jié)構(gòu)化分析和解決方案制定，同時提出能力匹配需求，人力資源管理系統(tǒng)服務(wù)中心依此進(jìn)行能力開發(fā)，最終業(yè)務(wù)部門得到定制化開發(fā)的支持程序進(jìn)行業(yè)務(wù)發(fā)布。在此過程中，能力建設(shè)需求沉淀為能力開發(fā)，定制化開發(fā)產(chǎn)品沉淀為能力新增，新業(yè)務(wù)的發(fā)布沉淀為解決方案的維護(hù)內(nèi)容。這樣規(guī)范的流程，建立了應(yīng)用人員與人力資源管理服務(wù)中心之間高效的需求協(xié)同機(jī)制，將中臺對應(yīng)用的支撐及業(yè)務(wù)的沉淀做到標(biāo)準(zhǔn)化、可追溯、數(shù)據(jù)化。

（4）分析與預(yù)測。分析與預(yù)測功能是數(shù)字化人力資源管理的核心能力，它打開了人的“黑箱”，提高了人力資源管理中“選用育留”各階段對人判斷的準(zhǔn)確性。招聘時，候選人利用平臺和虛擬景象提前了解企業(yè)文化、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、上下級領(lǐng)導(dǎo)等信息，人力資源管理系統(tǒng)通過人才畫像等功能萃取候選人與崗位的匹配度，大大提高雙方信息的對稱性。培訓(xùn)管理中，員工可實現(xiàn)全息式的操作模擬，更真實地檢驗其學(xué)習(xí)成果。此外，人力資源管理系統(tǒng)可根據(jù)管理者需求進(jìn)行多種數(shù)據(jù)分析呈現(xiàn)，架構(gòu)師也會根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗挖掘出有利于提升人力資源服務(wù)能力的信息，將系統(tǒng)提升成幫助企業(yè)提高數(shù)字化運(yùn)營能力的平臺［24］。

（5）解決方案中心。組織內(nèi)的員工管理工作共性程度高，按專業(yè)、層級、性質(zhì)等分類的員工或部門的管理工作相對固定或泛化，顆粒度也較粗。數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)將對此種具備共性的粗粒度場景形成一個聚合多服務(wù)中心的、更高階的服務(wù)，作為通用解決方案，當(dāng)有新的業(yè)務(wù)需求接入時，會先從解決方案中心去尋找是否有相同或類似場景的解決方案，以便增快業(yè)務(wù)辦理進(jìn)程。數(shù)字化人力資源管理改變了原有的等待高層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)指令的管理模式，建立了一個共情場所，在這里，每位員工的想法、能力等被清晰地展示并與他人形成“共振”，自主建立團(tuán)隊、共享信息，成為中層領(lǐng)導(dǎo)下的敏捷型組織。

（6）業(yè)務(wù)創(chuàng)新與知識創(chuàng)造。業(yè)務(wù)變化是常態(tài)，人力資源管理部門在實現(xiàn)自身價值的過程中也需要進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新，開展增值服務(wù)、進(jìn)行知識創(chuàng)造［25］。一方面，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)中設(shè)置的能力可擴(kuò)展模塊能夠保障服務(wù)中心強(qiáng)有力的可擴(kuò)展性，建設(shè)個性化應(yīng)用，滿足業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需求；另一方面，由數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)輸入和輸出的內(nèi)容是企業(yè)的知識資產(chǎn)，人力資源管理部門及其管理的平臺將成為企業(yè)內(nèi)外部、跨部門、跨行業(yè)、跨階層員工共建的虛擬場，從而演化為企業(yè)知識創(chuàng)造、存儲與使用的核心部門。擁有數(shù)字能力與知識創(chuàng)造能力，使得人力資源部門由成本中心轉(zhuǎn)為價值創(chuàng)造中心。

綜上，基于結(jié)構(gòu)和功能分析，數(shù)字化人力資源管理的實體部分——數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)由業(yè)務(wù)中臺和數(shù)據(jù)中臺及其延伸的應(yīng)用、使用角色、自助功能塊構(gòu)成（見圖3），借助數(shù)據(jù)統(tǒng)一、實時、在線實現(xiàn)全業(yè)務(wù)鏈的貫通、個性化需求擴(kuò)展以及業(yè)務(wù)實時聯(lián)動等價值。

圖3 數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)模塊構(gòu)成

數(shù)字化人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工是人力資源部門的“客戶”，以人為中心，實現(xiàn)員工的全生命周期管理。企業(yè)的業(yè)務(wù)中臺以人力資源管理六大模塊為基礎(chǔ)，按員工從入職到發(fā)展的各個階段劃分為7 個服務(wù)中心，具體為招聘中心、員工中心、培訓(xùn)中心、考勤中心、績效中心、建設(shè)中心和發(fā)展中心［26］，各服務(wù)中心對所有職能部門提供支撐。其中，招聘中心承擔(dān)著招聘管理工作，包括空缺員工數(shù)量的判斷和匯總、內(nèi)外部招聘工作的計劃與實施和人員甄選；員工中心負(fù)責(zé)員工入職管理，即入職通知、信息采集、入職指引和試用期管理；培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)員工的學(xué)習(xí)管理工作，包含企業(yè)內(nèi)所有員工的學(xué)習(xí)計劃、學(xué)習(xí)實施、資源費(fèi)用管理和學(xué)習(xí)效果評估反饋；考勤中心承擔(dān)考勤管理工作，包括排班管理、出勤管理、休假管理和工時分析；績效中心負(fù)責(zé)績效管理工作，包括目標(biāo)指標(biāo)庫的整理、績效目標(biāo)制定、對員工績效的跟蹤與輔導(dǎo)和績效評估與應(yīng)用；建設(shè)中心承擔(dān)企業(yè)的人才盤點與梯隊建設(shè)工作，包括團(tuán)隊能力搭建、人才盤點、梯隊建設(shè)和組建人才庫；發(fā)展中心負(fù)責(zé)員工的職業(yè)發(fā)展工作，包括員工的職業(yè)路徑選擇、發(fā)展計劃、過程跟蹤和發(fā)展評估。

數(shù)據(jù)中臺與業(yè)務(wù)中臺相輔相成，共同形成企業(yè)數(shù)據(jù)的運(yùn)營閉環(huán)。人力資源管理各服務(wù)中心通過多層共生的數(shù)據(jù)庫模式實現(xiàn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)模型的隔離和聚合，使得各業(yè)務(wù)領(lǐng)域數(shù)據(jù)既可以實現(xiàn)高效的數(shù)據(jù)沉淀性，形成企業(yè)的知識沉淀。例如，績效中心沉淀了績優(yōu)員工的工作內(nèi)容、工作方法、輔導(dǎo)頻率等數(shù)據(jù)，培訓(xùn)中心沉淀了不同級別、不同部門員工的培訓(xùn)課件、培訓(xùn)頻率與培訓(xùn)反饋等數(shù)據(jù)；同時聚合的高階數(shù)據(jù)庫可以實現(xiàn)采集、計算、處理、存儲等整合運(yùn)算功能，將業(yè)務(wù)中心的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，得到人力運(yùn)營分析、人員效能分析、績效激勵分析、人才數(shù)據(jù)洞察、人才畫像和員工保留度等，實現(xiàn)數(shù)據(jù)中臺產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能力反作用于業(yè)務(wù)中臺的業(yè)務(wù)場景，形成數(shù)據(jù)閉環(huán)，落實數(shù)據(jù)驅(qū)動和業(yè)務(wù)優(yōu)化。

4 數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型的步驟

數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型需要以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃定位入手，以業(yè)務(wù)數(shù)字化為起點，以平臺化管理為支撐，打造數(shù)字化人力資源管理的閉環(huán)模式，將大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能融入人力資源管理的全業(yè)務(wù)流程。人力資源管理涉及到企業(yè)的方方面面，工作量大、阻力大，因此數(shù)字化人力資源管理的建設(shè)并不是一蹴而就的，它往往基于基礎(chǔ)人事工作分為4 個階段，分別是搭建標(biāo)準(zhǔn)的核心數(shù)據(jù)平臺階段、全面人才管理信息化階段、系統(tǒng)全面整合優(yōu)化階段和知識創(chuàng)造云運(yùn)行階段。

第一，搭建標(biāo)準(zhǔn)的核心數(shù)據(jù)平臺階段。此階段主要將基礎(chǔ)的人力資源數(shù)據(jù)和流程性工作上線，注重培養(yǎng)員工的數(shù)字化意識和能力，大力建設(shè)組織管理、人事管理、薪資管理和員工服務(wù)自助。人力資源管理系統(tǒng)中，成熟的主數(shù)據(jù)系統(tǒng)和分支系統(tǒng)需要涵蓋人力資源管理和員工體驗的多個方面，如人才吸引與招聘、績效管理、人才盤點與發(fā)展、全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)、共享服務(wù)與員工體驗、組織效能與員工敬業(yè)等。此時的數(shù)字化人力資源管理能夠全面整合、管理和應(yīng)用人力資源各項數(shù)據(jù)，并將80%以上的人力資源事務(wù)性管理工作實現(xiàn)自助化。構(gòu)建人力資源共享服務(wù)平臺，為員工提供高效、多元和全新體驗感的員工服務(wù)，實現(xiàn)降本增效、提升員工積極性的目標(biāo)。

第二，全面人才管理信息化階段。數(shù)字化人力資源管理是以人為中心的，企業(yè)的人才管理工作是此階段最重要的任務(wù)，主要包括招聘管理、學(xué)習(xí)管理、績效管理、職業(yè)發(fā)展與人才盤點。在人才招聘方面，數(shù)字化時代人才的招聘可以利用大數(shù)據(jù)算法智能地篩選和甄別應(yīng)聘者；視頻技術(shù)、虛擬現(xiàn)實運(yùn)用到面試過程中，可提高面試雙方溝通效率；利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對標(biāo)桿企業(yè)的人才報告以及薪酬報告進(jìn)行分析，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行更明確的人才決策。在員工學(xué)習(xí)與發(fā)展方面，學(xué)習(xí)模式由被動轉(zhuǎn)為主動，員工利用“碎片化”的時間學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識；同時利用大數(shù)據(jù)結(jié)合員工個人成長軌跡以及成功案例等為員工定制適合的學(xué)習(xí)方案，將傳統(tǒng)基于流程的系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成基于知識管理與傳承的學(xué)習(xí)管理平臺，賦能員工，提高人力資本回報率。在績效管理方面，數(shù)字化績效管理將實現(xiàn)以數(shù)據(jù)為驅(qū)動的目標(biāo)績效管理，實時進(jìn)行溝通或輔導(dǎo)，將員工激勵和績效管理一體化，激發(fā)組織活力，以達(dá)到績效持續(xù)提升、員工能力發(fā)展的目標(biāo)，相比于傳統(tǒng)的績效考核方式，基于大數(shù)據(jù)的考核方法更加客觀、公平。

第三，系統(tǒng)全面整合優(yōu)化階段。此階段是數(shù)字化人力資源管理的完成階段，除了對第一、第二階段的優(yōu)化以外，還會加入考勤福利升級和大數(shù)據(jù)分析平臺。系統(tǒng)全面整合優(yōu)化階段致力于提高數(shù)據(jù)收集、管理、分析、應(yīng)用能力，打通“信息孤島”和“數(shù)據(jù)壁壘”，進(jìn)行知識創(chuàng)造與沉淀?？记诟＠c績效掛鉤，使考勤不再局限于以單一的出勤打卡為評判標(biāo)準(zhǔn)，大數(shù)據(jù)分析平臺集人力資源數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)加工、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)分析報告等功能于一體，打通數(shù)據(jù)生命周期的各個環(huán)節(jié)，對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行多方面的挖掘和分析，實現(xiàn)對人力資源數(shù)據(jù)價值以及發(fā)展趨勢的分析與預(yù)測。此階段充分體現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價值，運(yùn)用數(shù)字幫助企業(yè)降本增效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

第四，知識創(chuàng)造云運(yùn)行階段。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是人的思想意識和行為模式轉(zhuǎn)型，以及企業(yè)創(chuàng)新、知識創(chuàng)造模式的轉(zhuǎn)型，將數(shù)字化思維貫穿于企業(yè)內(nèi)外部與人相關(guān)的經(jīng)營管理全過程、全領(lǐng)域，數(shù)字化技術(shù)為人賦能。在此階段，企業(yè)跨內(nèi)外邊界、跨部門、跨業(yè)務(wù)、跨層級、跨地域?qū)崿F(xiàn)知識共享、共創(chuàng)和輸出，圍繞產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和工具創(chuàng)新的知識創(chuàng)造場域得以便捷、適時和高效地搭建和運(yùn)行，除必要的物理空間外，虛擬的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)空間、互動平臺，乃至情感交融的心理空間也能夠順利上線，實現(xiàn)數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的支撐價值和功能，從而保證人力資源管理職能由后臺服務(wù)走向價值創(chuàng)造前臺。

5 研究結(jié)論與展望

本研究在辨析人力資源管理與技術(shù)應(yīng)用互動研究的歷史進(jìn)程的基礎(chǔ)上，通過分析一般人力資源管理職能存在的不足，界定了“數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)”的概念，提煉了數(shù)字化時代人力資源管理的基本特征，包括動態(tài)自助、虛擬場景、多元共創(chuàng)、前臺思維與增值預(yù)測，并基于知識創(chuàng)造模式理論分析數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及其六大功能，梳理出了數(shù)字化人力資源管理的四大構(gòu)建步驟。

數(shù)字化人力資源管理不是單一模塊的管理升級，而是對企業(yè)整體數(shù)字化能力提升。對于人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐，企業(yè)一方面應(yīng)重構(gòu)數(shù)字化背景下人與裝備的價值關(guān)系的認(rèn)知，從數(shù)字化工作場所入手，以業(yè)務(wù)數(shù)字化為起點，運(yùn)營效益數(shù)字化和決策數(shù)字化為節(jié)點，打造人力資源管理數(shù)字化全過程管理體系。以制度流程化、流程表單化、表單數(shù)字化的形式將人力資源運(yùn)營管理的方方面面落實到數(shù)字化人力資源管理平臺中，從而實現(xiàn)業(yè)務(wù)集成化、流程自動化以及數(shù)據(jù)化的高效率運(yùn)作；另一方面應(yīng)持續(xù)提升員工的數(shù)字意識，培養(yǎng)數(shù)字能力。數(shù)字化轉(zhuǎn)型重在思想轉(zhuǎn)型、意識轉(zhuǎn)型，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，都應(yīng)拓寬視野，用全局思維思考問題、解決問題，尤其是高層管理者要明確企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、規(guī)劃清晰的轉(zhuǎn)型步驟并提供充足資源支持，促進(jìn)開放、創(chuàng)新數(shù)字化氛圍的不斷濃郁，實現(xiàn)知識創(chuàng)造場域搭建、維護(hù)和功效拓展。

數(shù)字化人力資源管理作為理論界的新課題，現(xiàn)有研究往往集中在數(shù)字化情境下的自變量對因變量的影響機(jī)制，缺少特定的數(shù)字化要素的理論研究，例如數(shù)字化角色壓力的測量量表等，這對研究數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的員工與管理者的關(guān)系帶來較大挑戰(zhàn)；同時，較多研究關(guān)注企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響因素，缺少系統(tǒng)的數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型的影響因素研究，尤其是不同階段中不同角色對數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型的影響狀態(tài)。未來可在這兩方面進(jìn)行理論突破。