以市場需求為導向的水電監(jiān)理企業(yè)人力資源管理

衛(wèi)薇 李青青

（中國水利水電建設工程咨詢西北有限公司，陜西 西安 710065）

我國于80年代開始監(jiān)理工作的試點工作，1988年全面推行建設工程監(jiān)理制度，歷時30年的探索實踐，工程監(jiān)理行業(yè)取得了令人矚目的成就。當今，監(jiān)理工作面臨世界經(jīng)濟一體化、市場經(jīng)濟體制不斷健全和建設項目組織實施方式改革帶來的機遇和挑戰(zhàn)。工程監(jiān)理在由單一的施工階段監(jiān)理向建設工程全過程的項目管理延伸的同時，對監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。本文通過對N公司人力資源管理工作的介紹與分析，向與會人員分享監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理工作思路和感想。

一、N公司人力資源管理工作發(fā)展歷程和現(xiàn)狀

（一）人力資源管理工作發(fā)展歷程

自1988年成立至今，N公司走過三十年的發(fā)展歷程。在這三十年間，伴隨著國家監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展和勞動用工制度的改革，N公司的人力資源管理工作經(jīng)歷了多次重大變革。主要如下：

1988年，N公司成立，與C研究院“一套人馬，兩塊牌子”，主要監(jiān)理從業(yè)人員均來自C院。2000年2月，N公司成為全資子公司，實行獨立核算，獨立用人。

2002年，公司獨立招聘選用第一批大學畢業(yè)生進入公司工作，并與陜西省人才交流服務中心建立合作關系，在人才中心代繳社會保險和管理人員檔案。

2004年，公司首次形成崗位績效薪酬體系、制訂招聘和調(diào)動管理規(guī)定、發(fā)布考勤管理辦法等多項規(guī)章制度，公司的用人理念雛形便形成于此時。這些制度的制訂和執(zhí)行，奠定了咨詢公司人力資源科學管理的基礎。

2009年，公司首次上線人力資源管理信息系統(tǒng)并建立多項人力資源管理流程，初步實現(xiàn)人力資源管理信息化，極大提高人力資源管理效率。

2012年，公司著手建立健全公司全員績效考核制度，先后發(fā)布了多項機構(gòu)、干部、員工考核管理辦法，基本實現(xiàn)了工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)的基本要求。

2013年，公司發(fā)布了《項目部二級機構(gòu)部門負責人公開競聘試點辦法》，實行公開競聘上崗，暢通員工上升通道。

2016年，公司改進崗位薪酬體系，發(fā)布《崗位設置及管理辦法》《薪酬管理辦法》等核心管理制度，建立了符合公司發(fā)展戰(zhàn)略及生產(chǎn)經(jīng)營特點的崗位薪酬管理體系，實現(xiàn)了全員同崗同酬，收入分配更加科學合理，人力資源管理流程運行速度和效率進一步提高。

2016年-2018年，公司項目機構(gòu)績效考核機制全面改版升級，相繼出臺了《項目文明建設績效目標管理考核辦法》《項目收入成本預算管理考核實施辦法》等多項項目管理辦法，進一步規(guī)范了績效考核工作，更加客觀公正地評價項目機構(gòu)全年生產(chǎn)、經(jīng)營、管理工作，并通過考核促進項目部加強組織建設、提升自身管理水平。

（二）人力資源管理工作現(xiàn)狀

1．組織架構(gòu)

公司組織機構(gòu)包括常駐機構(gòu)及非常駐機構(gòu)，常駐機構(gòu)即公司機關職能管理部門，非常駐機構(gòu)即公司各項目機構(gòu)。組織架構(gòu)見下圖：

為保證組織與企業(yè)戰(zhàn)略目標、轉(zhuǎn)型發(fā)展相適應，公司定期評價組織效率與崗位績效，對組織架構(gòu)與崗位進行動態(tài)調(diào)整。

公司通過公司領導班子分管項目部及職能部門，有效協(xié)調(diào)各部門的工作。公司領導班子按職責分工，分為主管領導和協(xié)管領導，保證各二級機構(gòu)交叉管理、分管協(xié)作。由公司領導班子成員中的黨委副書記“兼紀委書記兼工會主席”分管人力資源工作，有效保證了人員調(diào)配、培訓、考核等多項工作順利開展。

2．人員結(jié)構(gòu)

截至目前，公司現(xiàn)有人員1130人，按照員工工作性質(zhì)、工作特點分為工程建設管理系列、工程技術系列、職能管理系列、后勤保障系列員工。為提高員工激勵成效，不同系列員工有各自職業(yè)發(fā)展通道，員工按崗聘用，崗位動態(tài)管理、能上能下。

3．人員素質(zhì)

公司從業(yè)人員共持有省部級以上個人注冊資質(zhì)798項，其中一級結(jié)構(gòu)工程師2人，注冊監(jiān)理工程師89人，一級建造師33人，注冊造價工程師11人，注冊安全工程師62人，咨詢工程師15人；水利總監(jiān)理工程師65人，水利部監(jiān)理工程師338人，水利部造價工程師91人，水利部安全生產(chǎn)三類人員92人。從業(yè)人員中具有兩項及多項注冊資質(zhì)的有148人。

公司高級及以上職稱195人，占技術管理類人員的21%。中級職稱349人，占技術管理類人員的38%。

二、監(jiān)理企業(yè)人力資源管理工作不足與困惑

經(jīng)歷三十年的艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，公司人力資源管理工作圍繞企業(yè)中心任務，根據(jù)市場經(jīng)營需要，在員工招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理及勞動關系管理等人力資源核心管理工作中做出了大量努力，人力資源管理科學管理體系日趨成熟。但人力資源管理工作仍存在一些不足與困惑。

一是受工程建設行業(yè)總體對監(jiān)理行業(yè)的定位和認識影響，監(jiān)理人員定位主要職能為監(jiān)工角色，工程監(jiān)理變成了業(yè)主單位聘請的工程質(zhì)量監(jiān)督旁站人員，正是由于對前期階段監(jiān)理的缺失，使得前期階段在功能策劃、可行性研究、設計圖紙的完善性等多方面不夠完善和健全，直接導致施工階段設計變更較多，工期失去控制，成本大大超出預算，工程質(zhì)量得不到保障，一定程度上導致建設單位和社會各界對監(jiān)理產(chǎn)生不信任感。同時，隨著科技發(fā)展及技術進步，工程管理技術手段日趨成熟，人工智能從某種程度上已可以完全可以替代人員旁站作用，監(jiān)理人員的處境愈發(fā)尷尬。在這種大趨勢下，監(jiān)理企業(yè)低報價競標，人年費用較低，導致監(jiān)理從業(yè)人員總體素質(zhì)不高，監(jiān)理行業(yè)人員壓力倍增。

二是受國企工資總額控制所限，派生的派遣制員工體制導致員工隊伍不穩(wěn)定、素質(zhì)能力偏低、對企業(yè)缺乏忠誠度、廉潔從業(yè)風險較高等問題。雖然多數(shù)企業(yè)派遣制與公司制員工在員工薪酬、培養(yǎng)、晉升等方面已完全平等，但派遣制員工的歸屬感差已成為監(jiān)理人員流失大的主要原因之一。人員派遣的用工方式對監(jiān)理企業(yè)在高端人才引進和優(yōu)秀畢業(yè)生招聘方面仍存在較大影響。

三、N公司人力資源管理工作特點與措施

N公司根據(jù)“以德為先、德才兼?zhèn)?、不求虛名、只看實績”的用人理念，制定了公司人力資源管理工作思路，即實現(xiàn)公司人力資源制度科學、管控合理、配置高效、隊伍精干。

（一）全面推進薪酬體系改革，建立以貢獻為導向的激勵分配機制

公司于2016年發(fā)布《崗位設置及管理辦法》《薪酬管理辦法》，全面推進薪酬體制改革，建立符合公司發(fā)展戰(zhàn)略及生產(chǎn)經(jīng)營特點的崗薪體系，提高員工激勵成效，促進公司轉(zhuǎn)型發(fā)展。新的薪酬體系完全實現(xiàn)了全體員工的同工同酬；明確了工程管理、工程技術、職能管理和后勤服務四條員工成長通道；確定了“以崗定薪、崗變薪變”“向一線傾斜”的績效分配原則；體現(xiàn)了“真放權、硬目標、嚴考核、強支撐”的強項目管理理念，將崗級調(diào)整、績效分配等業(yè)務權限下放至各二級機構(gòu)，實現(xiàn)項目收入成本核算；加大對優(yōu)秀人才的激勵力度，使薪酬的激勵作用更具彈性、靈活性。

（二）逐步建立公司內(nèi)部人才市場，以人才優(yōu)勢保證企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢

以提升公司人力資源素質(zhì)為目標，強化人才引入、使用、培養(yǎng)、選拔等工作，逐步建立一支服務公司職能管理、工程管理和工程技術需求的高素質(zhì)人才隊伍。近年來，公司致力于內(nèi)部人才市場的建立，具體措施如下：

1．崗位說明書建立。推行“公司不養(yǎng)閑人，不應存在說不清崗位職責的人”的管理理念。公司所有崗位都具有崗位說明書，確保每位員工崗位明確、職責清晰，員工崗位說明書作為員工考核、晉升、培訓的依據(jù)。

2．人才庫建設。研究確定了公司核心人才范圍及標準，建立了職能管理、工程管理和工程技術系列“人才儲備庫”，建立了以能力、素質(zhì)評價為基礎的勝任力模型，在公司人力資源管理信息系統(tǒng)中建立公司內(nèi)部核心人才庫，作為后備人才儲備的方式。

3．待用人員庫建設。從嚴從實把好員工“入口關”，暢通員工“出口關”。一方面，多措并舉穩(wěn)定骨干人才隊伍，采取多項措施保持合理的員工置換率。加大淘汰力度，鼓勵各項目對崗位任務不飽滿的人員進行精簡，并對能力業(yè)績差和缺乏責任心的人員進行清退。簡單來講，項目不需要或不愿意要的人直接退回公司，由人力資源部分類安置處理。人力資源部對待用人員進行培訓，再分配，對仍不能勝任工作的人員，進行辭退。

4．人才交流平臺建設。公司在人力資源信息系統(tǒng)中建立“人才交流平臺”，并向各項目負責人開放審閱公司“人才交流平臺”的權限，人力資源部將每月社會招聘人員簡歷進行公開，項目可擇優(yōu)錄取，置換人員。真正實現(xiàn)項目選擇想要人員，清退不想留用人員，人力資源結(jié)構(gòu)得到了很好的優(yōu)化。

（三）持續(xù)推進教育培訓工作，提升公司核心競爭力

1．干部培訓。公司堅持每年組織兩期中層管理干部培訓班，培訓旨在解讀最新政策制度，宣貫公司制度、促進改革措施落地、統(tǒng)一干部思想、提高組織管理能力，同時增強公司核心員工的凝聚力、向心力。

2．青年骨干培訓。重心下移，加強對青年骨干人才的培養(yǎng)。公司每年年初建立青年骨干培養(yǎng)計劃，通過參加項目巡檢、技術研討、業(yè)務培訓、輪崗交流、學歷繼續(xù)教育等多種方式促進青年骨干成長。對于高學歷人員，公司制定針對到個人的成長培養(yǎng)計劃，確保優(yōu)秀的高學歷人才盡快走上公司核心崗位。

在科爾沁沙地，有牧民將剛采回的沙蔥，簡單洗一下就裝入罐子里，撒上一點鹽，浸之，不消半個時辰就是美味的小菜。

3．專業(yè)技術培訓。根據(jù)公司項目實際情況，每年定期開展重大技術攻關或技術研討，由公司技術專家主導，公司青年技術骨干廣泛參與，不僅能形成重大技術科研成果，更能鍛煉青年技術骨干技術攻關能力，對傳承公司核心技術有重大裨益。

4．“云課堂”平臺建設。2017年，人力資源部根據(jù)公司離散型企業(yè)特點，通過OA系統(tǒng)知識社區(qū)模塊，建立“云課堂”學習平臺，依據(jù)崗位、專業(yè)不同建立分類培訓體系，員工根據(jù)自身情況進行選擇適合自己的培訓內(nèi)容，提高培訓有效性及覆蓋面。

5．“內(nèi)訓師”制度建立。為激勵公司各級人員積極參與培訓工作，充分利用公司有限的人力、資本等培訓資源，充分挖掘內(nèi)部培訓講師資源，有效傳承公司相關技術和公司文化并實現(xiàn)知識共享，公司建立了內(nèi)訓師制度。鼓勵內(nèi)部員工創(chuàng)新創(chuàng)效，分享專業(yè)技術及管理經(jīng)驗，鼓勵全員參與培訓。通過建立內(nèi)訓師制度，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部技術經(jīng)驗共享、交流、傳承。

（四）加強重點崗位人員管理，鼓勵各崗位人員輪崗鍛煉

1．高度重視項目安全崗位工作。公司要求安全崗位人員要從懂工程、擅管理、會溝通的骨干人員中選拔，培養(yǎng)目標是項目第一副總監(jiān)、并可能培養(yǎng)成項目總監(jiān)。要發(fā)揮好安全總監(jiān)的作用，要讓其在其位，謀其政，使安全總監(jiān)真正成為公司抓好安全生產(chǎn)的得力參謀和助手，發(fā)揮組織指導作用。同時，鼓勵工程口人員從事安全生產(chǎn)管理工作。鼓勵具有敢于承擔責任，敢于承擔壓力，敢于勇挑重擔精神的優(yōu)秀工程人員到安全管理崗位鍛煉。

2．增強項目綜合辦公室管理工作。公司鼓勵從事工程專業(yè)的年輕骨干人員到綜合辦公室鍛煉。辦公室是負責項目綜合工作的部門，對內(nèi)承擔公司管理工作的傳達、項目內(nèi)部管理和服務職能，對外承擔對外聯(lián)絡溝通和工作接洽的職能，重要性不言而喻，辦公室主任應當具備較高的綜合素質(zhì)，一個好的辦公室主任應該具備“講政治、懂技術、善管理、能協(xié)調(diào)、會電腦”等多項綜合素質(zhì)。辦公室主任的崗位很能鍛煉人才，公司將值得培養(yǎng)的工程口人才放置辦公室主任崗位進行鍛煉，提高綜合素質(zhì)，委以重用。

（五）建立“政治過硬、業(yè)績突出、銳意進取、五湖四?！钡母刹筷犖?/h3>

公司選拔培養(yǎng)的干部，堅決維護公司改革發(fā)展及各項規(guī)章制度的權威；在本職崗位上做出了群眾公認的業(yè)績、成為同職級人員的榜樣；工作有激情，辦事公道正派，充滿正能量；主動團結(jié)不同經(jīng)歷的干部在一個團隊中積極工作、互相學習、促進提升創(chuàng)新。只有懂得這樣理念的干部，才能干好工程、帶好隊伍、交好朋友，創(chuàng)好效益。

之前，公司在項目團隊建設方面更多考慮項目領導干部有過共事經(jīng)歷，為了方便開展工作，這種安排也確實為工作帶來很多便利，可迅速打開工作局面。但是，也存在一定的不足之處，外來干部很難融入團隊，不利于團隊建設。部分干部甚至喪失了與其他團隊共事的能力。目前，公司在團隊組建方面會盡可能考慮干部來源多元化，堅持五湖四海的干部用人理念。

四、結(jié)束語

供給側(cè)改革為企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)型及如何實現(xiàn)質(zhì)量效益型的一流企業(yè)指明了方向、創(chuàng)造了條件、提出了要求；一帶一路倡議為企業(yè)提供了難得的走出去的機遇、創(chuàng)造了更大的市場價值、培育了新的客戶機遇和市場空間；鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略為全面實現(xiàn)小康社會提出了企業(yè)的使命責任與發(fā)展契機。要實現(xiàn)以上戰(zhàn)略，企業(yè)必須提出相應的戰(zhàn)略調(diào)整方案及轉(zhuǎn)型發(fā)展方向，主動順應形勢變化、積極響應市場需求，在加快推進行業(yè)誠信體系建設、創(chuàng)新工程管理機制、發(fā)展全工程咨詢等方面發(fā)掘潛能，而實現(xiàn)的重要手段將是人力資源管理工作先行，用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供堅實的人才保障。