科技型員工期權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新績效:基于利益趨同和信息相容效應視角

李搖琴

(四川大學，四川 成都 610065)

一、引言與文獻綜述

突破核心技術(shù)瓶頸、增強自主創(chuàng)新能力是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的重要動力。黨的十九大以來，以習近平同志為核心的黨中央堅持把科技創(chuàng)新擺在國家發(fā)展全局的核心位置。實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展離不開企業(yè)這一微觀市場主體的強勁支撐?！?021年全國科技經(jīng)費投入統(tǒng)計公報》顯示，中國R&D經(jīng)費總量居世界第二，其中企業(yè)R&D經(jīng)費占比為76.9%，企業(yè)創(chuàng)新是科技創(chuàng)新發(fā)展的主要拉動力量。近年來，中央政府在技術(shù)創(chuàng)新方面投入大量資源，出臺諸多鼓勵和扶持企業(yè)自主創(chuàng)新的政策，但企業(yè)創(chuàng)新能力仍然亟需增強(虞義華 等，2018)。Clarivate Analytics基于專利價值和數(shù)量評選的《2022年度全球百強創(chuàng)新機構(gòu)》報告顯示，入圍企業(yè)中美國和日本企業(yè)有53家，而中國大陸僅有5家。(1)數(shù)據(jù)來源：https://clarivate.com.cn/top-100-innovators/。在此背景下，探索激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力、提升企業(yè)創(chuàng)新績效的可行路徑對建設(shè)創(chuàng)新型國家和推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展具有重要現(xiàn)實意義。

創(chuàng)新績效的提升不僅需要研發(fā)資源的持續(xù)投入，更依賴于創(chuàng)新資源利用效率的提高(戴魁早 等，2016)。企業(yè)資源需要輔以特定人力資本才能更好地實現(xiàn)有效配置，使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(Wang et al.，2009)。作為特殊的異質(zhì)性人力資本，科技型員工掌握著核心技術(shù)和業(yè)務，具有稀缺性、技術(shù)性和知識性等特點，是推動企業(yè)科技創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動力。(2)習近平總書記在兩院院士大會上強調(diào)，“世上一切事物中人是最寶貴的，一切創(chuàng)新成果都是人做出來的”，“硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力”。與高管扮演創(chuàng)新活動發(fā)起者的角色不同，科技型員工在提出創(chuàng)意靈感和實施創(chuàng)新項目中處于中心地位(Chang et al.，2015；孔東民 等，2017)。Belloc(2012)、Gupta et al.(2007)認為，設(shè)計治理機制和激勵制度激活科技型員工在創(chuàng)新活動中的人力資本效應，并將其與物質(zhì)資源相整合，有助于推動企業(yè)創(chuàng)新。2019年中央經(jīng)濟工作會議提出，要“完善科技人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵機制”。因此，健全員工激勵制度，促進科技型員工知識獲取、分享和開發(fā)，提升知識資本化效率是提升創(chuàng)新能力的重要途徑(Kogut et al.，1992)。

隨著中國資本市場的不斷完善，股票期權(quán)制度在實踐探索中逐漸成熟，逐步走向正規(guī)化。近年來，企業(yè)開始陸續(xù)推行股票期權(quán)計劃激勵高管和科技型員工，學術(shù)界也有越來越多的學者關(guān)注到高管股票期權(quán)和科技型員工期權(quán)在企業(yè)中的激勵效用(Core et al.，2001；Hochberg et al.，2010；呂長江 等，2011；Kim et al.，2014；劉志遠 等，2015)。Fang et al.(2015)指出，中國上市公司中大約87%的股票期權(quán)給了對企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵影響的科技型員工，因而有必要探討中國制度情境下科技型員工期權(quán)在企業(yè)創(chuàng)新活動中的價值。理論上，科技型員工期權(quán)能夠發(fā)揮利益趨同效應和信息相容效應，形成“群體激勵”和“共同參與”機制，增強員工創(chuàng)新意愿，促進團隊創(chuàng)新協(xié)作，進而影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

基于此，本文實證考察科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響效應和作用機制，選取2007—2016年中國民營上市公司為研究對象，利用傾向得分匹配法構(gòu)造樣本開展回歸檢驗。本文可能有以下幾個方面的貢獻：第一，與以往考察知識產(chǎn)權(quán)保護(吳超鵬 等，2016)、產(chǎn)業(yè)政策(黎文靖 等，2016；戴一鑫 等，2019)、稅收優(yōu)惠(李蘇敏 等，2020)以及公司治理機制(魯桐 等，2014)等制度約束或高管激勵的文獻不同，本文重點關(guān)注科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新的潛在影響，這有助于從員工激勵視角形成理解企業(yè)創(chuàng)新的理論邏輯，豐富創(chuàng)新管理領(lǐng)域的文獻。第二，突破以往高管期權(quán)研究的局限，探討科技型員工期權(quán)可能存在的創(chuàng)新激勵效應，為剖析高管和科技型員工在創(chuàng)新活動中的異質(zhì)性角色和理解中國期權(quán)激勵制度的內(nèi)在作用機理提供經(jīng)驗證據(jù)。第三，本文研究結(jié)論為健全企業(yè)創(chuàng)新動力機制提供了來自員工激勵視角的政策啟示，也為健全中國期權(quán)激勵制度提供了經(jīng)驗證據(jù)支持。

本文余下部分的結(jié)構(gòu)安排為：第二部分為理論分析與研究假說；第三部分為研究設(shè)計；第四部分為實證結(jié)果分析；第五部分為進一步分析；第六部分為結(jié)論與啟示。

二、理論分析與假說提出

(一)員工激勵與企業(yè)創(chuàng)新

創(chuàng)新本質(zhì)上是以創(chuàng)造性破壞的方式將各種生產(chǎn)要素和資源重新組合，具有高風險性、長周期性和知識依賴性等特征(Holmstrom，1989)。員工是企業(yè)重要的人力和智力資本，激勵員工釋放其人力資本價值成為知識經(jīng)濟時代增強自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵途徑。企業(yè)激勵制度不僅包括薪酬和股權(quán)等顯性激勵，還包括職位晉升和工作環(huán)境等隱性激勵(Cornell et al.，1987)。員工薪酬是企業(yè)對員工勞動的認可，直接影響了員工工作積極性和價值創(chuàng)造意愿(陸正飛 等，2012)。聚焦于企業(yè)創(chuàng)新行為，已有研究從公司治理和薪酬激勵視角探討了提升創(chuàng)新績效的可行途徑，并產(chǎn)生了一系列有價值的研究成果(Manso，2011；魯桐 等，2014)。李春濤等(2010)發(fā)現(xiàn)，CEO薪酬激勵能夠抑制代理沖突，降低風險規(guī)避傾向，增加創(chuàng)新成果。Ederer et al.(2013)比較了不同薪酬激勵模式對企業(yè)創(chuàng)新的影響發(fā)現(xiàn)，相較于固定工資和標準業(yè)績薪酬體系，容忍早期失敗和注重長期回報的激勵模式更有利于激發(fā)創(chuàng)新行為。Yanadori et al.(2013)基于美國高科技企業(yè)的研究顯示，研發(fā)團隊成員之間的薪酬差距與企業(yè)專利數(shù)量顯著負相關(guān)?？讝|民等(2007)利用中國上市公司樣本的實證研究顯示，管理層與員工之間的薪酬差距與企業(yè)專利產(chǎn)出正相關(guān)。

股權(quán)激勵是完善上市公司治理的重要環(huán)節(jié)，設(shè)計合適的股權(quán)激勵方案并規(guī)避其所帶來的風險是使其發(fā)揮有效作用的關(guān)鍵。股票期權(quán)作為重要的股權(quán)激勵模式，以其潛在的豐厚收益一直被視為提升公司價值的重要手段。企業(yè)通過期權(quán)激勵將員工個人收益與公司股價緊密聯(lián)系，有助于提升員工工作效率(Core et al.，2001)。高管股票期權(quán)有助于增強股東與管理層利益一致性，成為解決代理問題的有效方法(徐寧 等，2010)。Baranchuk et al.(2014)利用美國IPO企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)表明，經(jīng)理股票期權(quán)的行權(quán)期越長，其對創(chuàng)新風險的激勵效應越大。王姝勛等(2017)發(fā)現(xiàn)，實施期權(quán)激勵計劃的企業(yè)比未實施期權(quán)激勵計劃企業(yè)的專利數(shù)量高出30%。聚焦于員工期權(quán)，眾多研究證實了員工股票期權(quán)在減少代理成本和增強風險承擔中的價值提升動機和信號傳遞作用(王姝勛 等，2020)。Chang et al.(2015)基于美國企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，員工期權(quán)通過增強員工風險承擔意愿促進了企業(yè)創(chuàng)新。Billings et al.(2020)發(fā)現(xiàn)過高的員工股票期權(quán)帶來風險規(guī)避傾向，低到中等程度的期權(quán)價值提高了股價波動敏感性和研發(fā)收益，但隨著敏感性的持續(xù)增加其邊際收益呈下降趨勢。郭蕾等(2019)基于中國高科技企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)表明，員工股權(quán)激勵促進了企業(yè)創(chuàng)新。

梳理已有文獻發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究對高管期權(quán)在企業(yè)創(chuàng)新中的作用進行了大量探討，但其研究結(jié)論不一定適用于科技型員工期權(quán)?，F(xiàn)有有關(guān)科技型員工期權(quán)創(chuàng)新激勵效應的研究要么以西方企業(yè)為研究對象，要么缺乏對作用機制的深入探索。因此，有必要基于中國制度情境考察科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機制及潛在效應。

(二)科技型員工期權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新績效

人力資本理論強調(diào)了個人知識、技能、經(jīng)驗和能力等無形資本在提升企業(yè)核心競爭力中不可替代的作用(Barney，1991；Becker，2009)?？萍夹蛦T工作為一類異質(zhì)性人力資本，掌握著核心技術(shù)業(yè)務，激發(fā)其創(chuàng)新積極性和能動性對提升企業(yè)創(chuàng)新績效具有重要意義。科技型員工期權(quán)作為重要的激勵手段，能夠發(fā)揮利益趨同效應和信息相容效應，增強員工創(chuàng)新意愿，促進員工創(chuàng)新協(xié)作，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

一方面，股票期權(quán)將科技型員工財富與企業(yè)股價波動相聯(lián)系，促使員工收益與股東收益趨于一致，從而增強員工創(chuàng)新意愿。創(chuàng)新活動具有高風險性，期權(quán)激勵的不對稱報酬結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工冒險精神(Manso，2011)，抑制員工風險規(guī)避傾向，增強員工風險承擔意愿。同時，股票期權(quán)較長的執(zhí)行期能夠引導員工關(guān)注長期目標，減少短視行為(Baranchuk et al.，2014)，并增加對創(chuàng)新行為早期失敗容忍度，這將有助于增強員工創(chuàng)新積極性(Tian et al.，2014)。Wang et al.(2009)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)利益共享計劃通過增強員工獲取成功收益的信念促使員工將更多精力投入企業(yè)創(chuàng)新活動。

另一方面，創(chuàng)新成果的產(chǎn)生離不開科技型員工發(fā)揮其知識性和專業(yè)性能力以提高創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化率。股票期權(quán)能夠?qū)⒓顚ο箧i定在等待期內(nèi)，以聚集科技創(chuàng)新人才，確保創(chuàng)新活動持續(xù)穩(wěn)定開展(宗文龍 等，2013)。同時，股票期權(quán)的集體激勵特征，能夠形成群體激勵體系和共同參與機制，促進創(chuàng)新知識交流和信息共享，并促使員工之間相互監(jiān)督，抑制“搭便車”行為(Henderson et al.，1994)。Ederer et al.(2013)的實驗表明，鼓勵長期共同努力的激勵體系最有利于促進創(chuàng)新。Hochberg et al.(2010)的研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員之間的信息共享與相互監(jiān)督對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生了積極效用。因此，科技型員工期權(quán)激勵有助于降低信息不對稱，強化團隊協(xié)作效率，進而促使員工創(chuàng)新能力的釋放。

以上分析表明，科技型員工期權(quán)發(fā)揮著建立利益趨同機制和信息共享空間的重要作用，有助于激發(fā)員工創(chuàng)新能動性，強化員工創(chuàng)新合作，進而提升企業(yè)創(chuàng)新績效。據(jù)此，本文提出：

假說1：科技型員工期權(quán)提升了企業(yè)創(chuàng)新績效。

資源基礎(chǔ)理論(Resource Based View)強調(diào)了資源在企業(yè)價值創(chuàng)造中的重要作用，認為企業(yè)擁有的異質(zhì)性資源有助于其形成獨特的持久競爭優(yōu)勢(Barney，1991)。Garriga et al.(2013)基于瑞士企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)面臨的資源約束直接影響了企業(yè)創(chuàng)新行為，降低了創(chuàng)新績效。企業(yè)資源不僅包括成長過程中所需的財務資源，還包括知識、能力、工作經(jīng)驗等人力資本(Becker，2009；Petty，1993)，這兩種不同類型的資源相互作用，為企業(yè)創(chuàng)新活動的開展提供基礎(chǔ)支持。

員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新的激勵效應受到期權(quán)預期收益的影響，潛在收益越大，激勵效應越強。企業(yè)財務資源充裕與否會影響員工對企業(yè)將來潛在收益的預期，進而作用于員工期權(quán)激勵效果。具體來講，受財務約束程度較高企業(yè)的研發(fā)投入通常面臨更大的資源制約，不利于創(chuàng)新活動的開展和競爭力的維持。這可能對企業(yè)經(jīng)營績效造成潛在不利影響，進而導致員工對期權(quán)收益的消極預期。此時，為了增加期權(quán)在將來可獲得的收益，員工有動力在更大程度上發(fā)揮創(chuàng)新積極性，加強創(chuàng)新合作，提升創(chuàng)新績效。這意味著，當企業(yè)受到財務約束較大時，科技型員工期權(quán)發(fā)揮的激勵效應將更加凸顯。相比之下，受到財務約束較小的企業(yè)擁有更多的資源為企業(yè)經(jīng)營提供支持，創(chuàng)造更多收益，提升期權(quán)持有者的預期收益。這可能不利于激發(fā)科技型員工在創(chuàng)新過程中的積極性和能動性，進而弱化科技型員工期權(quán)對創(chuàng)新的激勵效應。因此，本文預期，科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進效應在財務約束程度較高的企業(yè)中將更加凸顯?；诖耍疚奶岢觯?/p>

假說2：與財務約束程度較低的企業(yè)相比，科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進作用在財務約束程度較高的企業(yè)中更加顯著。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2016年中國滬深交易所上市A股民營企業(yè)作為初始研究樣本。民營企業(yè)在穩(wěn)定增長、促進創(chuàng)新等方面發(fā)揮了重要作用，是推動中國社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。在上市公司中，民營企業(yè)也是實施股權(quán)激勵的主力軍。因此，本文選擇民營企業(yè)作為研究對象，以增強研究結(jié)論的針對性與適用性。在樣本篩選過程中，本文剔除了以下樣本：(1)金融保險行業(yè)上市公司；(2)經(jīng)營業(yè)績異常的ST、ST*以及PT企業(yè)；(3)變量存在缺失值的觀測樣本；(4)股票期權(quán)計劃中途終止的樣本企業(yè)。經(jīng)過處理后，我們共得到1785家上市公司9245個企業(yè)年度樣本觀測值。然后，以此樣本為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)是否授予科技型員工股票期權(quán)利用傾向得分匹配法(PSM)構(gòu)造最終樣本。本文專利數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫中上市公司與子公司專利數(shù)據(jù)庫，研發(fā)投入數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫，科技型員工股票期權(quán)和其他公司財務與公司治理數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

(二)變量定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新績效(Patent)。現(xiàn)有研究主要從創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個維度衡量企業(yè)創(chuàng)新行為。虞義華等(2018)指出，企業(yè)創(chuàng)新投入可以衡量資源投入狀況，但無法體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效。本文參照以往研究(Gupta et al.，2007；黎文靖 等，2016；田軒 等，2018)，采用企業(yè)專利總申請量的自然對數(shù)構(gòu)造企業(yè)創(chuàng)新績效變量。在此基礎(chǔ)上，進一步區(qū)分專利類型，分別構(gòu)造發(fā)明專利(PatentInv)、實用新型專利(PatentApp)和外觀設(shè)計專利(PatentDes)等變量。

2.解釋變量

本文的解釋變量為科技型員工期權(quán)(EmpOpt)。根據(jù)企業(yè)是否授予科技型員工股票期權(quán)來測度，若企業(yè)當年授予科技型員工股票期權(quán)，EmpOpt取值為1，否則取值為0。

3.調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量為財務約束(FinCons)。采用Hadlock et al.(2010)SA指數(shù)(3)Hadlock et al.(2010)的SA指數(shù)為：-0.737×Size+0.043×Size2-0.04×Age。衡量，該指數(shù)越大則企業(yè)受到財務約束程度越大。

4.控制變量

參考以往研究(孔東民 等，2017；王姝勛 等，2017；虞義華 等，2018)，本文在模型中納入的控制變量包括企業(yè)規(guī)模(Size)、企業(yè)年齡(Age)、企業(yè)杠桿率(Lev)、盈利能力(ROA)、企業(yè)成長性(Growth)、管理層持股比例(Mshare)和企業(yè)現(xiàn)金持有(Cash)等。

變量說明如表1所示。

表1 變量說明

(三)變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

表2報告了本文變量描述性統(tǒng)計結(jié)果，表3列示了變量相關(guān)性分析結(jié)果。

表2 變量描述性統(tǒng)計結(jié)果

表3 相關(guān)性分析結(jié)果

表2結(jié)果顯示，企業(yè)專利申請總數(shù)量(Patent)的均值為2.79，意味著企業(yè)平均每年專利申請量為15.28件。其中，發(fā)明專利(PatentInv)、實用新型專利(PatentApp)和外觀設(shè)計專利(PatentDes)申請量均值分別為2.03、1.87和0.71，表明企業(yè)平均每年申請發(fā)明專利約6.61件，實用新型專利約5.49件，外觀設(shè)計專利約1.03件。

由表3可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)是否授予科技型員工期權(quán)(EmpOpt)與企業(yè)專利總數(shù)量(Patent)相關(guān)系數(shù)為0.14且在1%的水平上顯著。將專利類型區(qū)分為發(fā)明專利、實用新型專利和外觀專利后，是否授予科技型員工期權(quán)與不同類型專利數(shù)量依然在1%水平上顯著正相關(guān)。這初步表明，科技型員工期權(quán)增加了企業(yè)專利產(chǎn)出，有助于提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

(四)模型設(shè)定

本文構(gòu)建如下模型檢驗科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響：

Innovation=α0+α1EmpOpt+α2Size+α3Age+α4Lev+α5ROA+α6Growth+

α7Mshare+α8Cash+Industry+Year+ε

其中：因變量Innovation表示企業(yè)創(chuàng)新績效，采用企業(yè)專利總數(shù)量(Patent)、發(fā)明專利總數(shù)量(PatentInv)、實用新型專利總數(shù)量(PatentApp)、外觀設(shè)計專利總數(shù)量(PatentDes)衡量；EmpOpt表示科技型員工期權(quán)，其余變量為控制變量。同時，模型還控制了行業(yè)和年度效應?？紤]到企業(yè)創(chuàng)新活動從開始投入到形成專利通常存在一定時滯，本文采用第t年，第t+1年，t+2年的專利申請量(Patent、Patent1和Patent2)作為被解釋變量進行檢驗。文中回歸結(jié)果均報告按企業(yè)聚類(Cluster)并經(jīng)過異方差調(diào)整的Robust t值。

四、實證結(jié)果分析

(一)匹配樣本有效性檢驗

在開展回歸檢驗之前本文先對匹配樣本進行平衡性檢驗。樣本匹配過程如下：(1)以是否授予科技型員工期權(quán)(EmpOpt)構(gòu)造處理組和對照組，選擇匹配變量。其中授予科技型員工期權(quán)的企業(yè)為處理組，未授予員工期權(quán)的企業(yè)為對照組。(2)選取企業(yè)規(guī)模(Size)、企業(yè)年齡(Age)、資產(chǎn)負債率(Lev)、盈利能力(ROA)、高管持股(Mshare)為匹配變量，并控制年度和行業(yè)效應。(3)采用Logit模型估計每個企業(yè)授予員工期權(quán)的概率。(4)按照1∶1且非重復抽樣方法匹配樣本。(4)當因變量為第t年專利申請量時，共有436家企業(yè)匹配成功；當因變量為第t+1年專利申請量時，共有388家企業(yè)匹配成功；當因變量為第t+2年專利申請量時，共有378家企業(yè)匹配成功。匹配后樣本的平衡性檢驗結(jié)果顯示(5)限于篇幅，具體檢驗結(jié)果未列示，留存?zhèn)渌鳌?，處理組和控制組的特征變量在匹配樣本中并無顯著性差異，表明匹配樣本通過平衡性檢驗。

(二)實證回歸結(jié)果

1.基準回歸結(jié)果

表4報告了企業(yè)創(chuàng)新績效對科技型員工期權(quán)的回歸結(jié)果，列(1)～(3)因變量分別為第t期、t+1期和t+2期企業(yè)專利申請數(shù)量。列(1)結(jié)果顯示，自變量科技型員工期權(quán)(EmpOpt)的回歸系數(shù)為0.43且在1%水平上顯著，T值為4.57，這表明企業(yè)授予科技型員工股票期權(quán)促進了企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。列(2)、(3)結(jié)果顯示，自變量的回歸系數(shù)分別為0.37和0.48且均在1%水平上顯著，表明科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的激勵效應在滯后1期和滯后2期仍然成立。以上結(jié)果驗證了本文假說1。

表4 基準回歸結(jié)果

控制變量回歸結(jié)果顯示，資產(chǎn)規(guī)模(Size)越大、盈利能力(ROA)越強的企業(yè)，其專利申請量顯著越多。這可能是因為規(guī)模較大和盈利能力較強企業(yè)能夠為創(chuàng)新活動提供更多資源支持，從而提高專利產(chǎn)出。企業(yè)成立時間(Age)與專利申請量顯著負相關(guān)，抑制了企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。這可能是由于新創(chuàng)企業(yè)受到更大生存壓力而表現(xiàn)出更強的創(chuàng)新能動性，從而獲得更多創(chuàng)新成果。此外，回歸結(jié)果還顯示：管理層持股比例(Mshare)越高，對專利產(chǎn)出的激勵效用越強。

2.財務約束的調(diào)節(jié)作用

表5列示了財務約束對科技型員工期權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系的影響效應。列(1)和列(4)的結(jié)果顯示，企業(yè)財務約束(FinCons)的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負，表明受財務約束較大企業(yè)為創(chuàng)新活動提供的支持性資源較少，抑制了企業(yè)專利產(chǎn)出?？萍夹蛦T工期權(quán)和財務約束交互項(EmpOpt×FinCons)的回歸系數(shù)為正，且在5%或10%水平上顯著，這意味著在財務約束程度較大的企業(yè)中，科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的激勵作用更加凸顯。

表5 財務約束的調(diào)節(jié)作用

(續(xù)表5)

進一步，本文根據(jù)財務約束程度對樣本進行分組回歸以考察科技型員工期權(quán)的創(chuàng)新激勵效應是否因財務約束程度的不同而存在差異。具體而言，以企業(yè)財務約束中位數(shù)作為分組依據(jù)，財務約束小于樣本中位數(shù)的企業(yè)為財務約束較小組(FinCons=0)，否則為財務約束較大組(FinCons=1)。列(2)和列(3)的結(jié)果顯示，財務約束較小組中自變量(EmpOpt)的回歸系數(shù)為0.25且在5%的水平上顯著；財務約束較大組中自變量(EmpOpt)的回歸系數(shù)為0.60且在1%的水平上顯著。使用基于似無相關(guān)模型(Seemingly Unrelated Regression，SUR)的檢驗結(jié)果顯示，Chi2值為4.010，P值為0.050，自變量的回歸系數(shù)在兩組間存在顯著差異，表明科技型員工期權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)關(guān)系存在顯著組間差異。列(5)和列(6)的結(jié)果得到了類似的結(jié)論。這意味著，科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的激勵效應在財務約束較大的企業(yè)中更為顯著，支持了本文假說2。(6)當因變量為第t+2期企業(yè)專利數(shù)量時，交互項(EmpOpt×FinCons)系數(shù)為0.45，T值為2.030。在財務約束較小企業(yè)中，自變量EmpOpt系數(shù)為0.33，T值為2.41；在財務約束較大企業(yè)中，自變量EmpOpt的系數(shù)為0.71，T值為4.19。這一結(jié)果仍然支持假說2。

(三)內(nèi)生性處理

前文結(jié)論表明，企業(yè)授予科技型員工期權(quán)能夠提高創(chuàng)新績效。然而，希望改善創(chuàng)新績效的企業(yè)也有可能利用期權(quán)激勵員工努力工作，這使得本文結(jié)論可能受到反向因果關(guān)系的干擾。為了減小這一內(nèi)生性問題的影響，我們采用二階段處理效應進行穩(wěn)健性檢驗。具體而言，使用企業(yè)所在行業(yè)其他授予科技型員工期權(quán)的企業(yè)比例(EptOptInd)作為該企業(yè)是否授予科技型員工期權(quán)的工具變量。通常，本行業(yè)內(nèi)授予科技型員工期權(quán)的企業(yè)越多，該企業(yè)采用這一激勵方式的可能性越大，但其他企業(yè)是否授予科技型員工期權(quán)與該企業(yè)創(chuàng)新績效不存在直接關(guān)系。表6列(2)、列(4)和列(6)的第一階段回歸結(jié)果顯示，工具變量EptOptInd的回歸系數(shù)均為正，且在1%水平上顯著。列(1)、列(3)和列(5)的結(jié)果顯示，逆米爾斯系數(shù)λ顯著，表明內(nèi)生性問題存在并得到了緩解。更為重要的是，自變量科技型員工期權(quán)(EptOpt)的回歸系數(shù)依然在1%水平上顯著為正。這表明，在控制了內(nèi)生性問題后本文結(jié)論依然成立。

表6 內(nèi)生性檢驗結(jié)果

(續(xù)表6)

(四)穩(wěn)健性檢驗

1.考慮遺漏變量的穩(wěn)健性檢驗

企業(yè)創(chuàng)新活動還可能受到公司治理因素的影響，如董事會規(guī)模、兩職分離和獨立董事比例等。本文在模型中加入公司治理變量進行穩(wěn)健性檢驗。其中，兩職分離(Duality)為啞變量，當董事長和總經(jīng)理為同一人時，取值為1，否則為0。董事會規(guī)模(Board)采用董事會人數(shù)自然對數(shù)衡量。獨立董事比例(Indratio)使用獨立董事人數(shù)占董事總?cè)藬?shù)的比例衡量。表7的結(jié)果顯示，科技型員工期權(quán)(EmpOpt)的回歸系數(shù)為正，且顯著性水平達到1%。這表明在考慮公司治理因素后，科技型員工期權(quán)的創(chuàng)新激勵效應仍成立。

表7 考慮遺漏變量的穩(wěn)健性檢驗

(續(xù)表7)

2.其他穩(wěn)健性檢驗

為進一步確保結(jié)果的穩(wěn)健性，本文進行了一系列其他檢驗。(1)改變回歸方法，使用加權(quán)最小二乘法(WLS)對模型重新回歸，結(jié)果列于表8列(1)～(3)。(2)改變自變量測度方式，使用科技型員工期權(quán)數(shù)量占企業(yè)授予期權(quán)數(shù)量的比例(EmpOpt1)作為替代變量進行檢驗，結(jié)果報告于表8列(4)～(7)。(3)證監(jiān)會在2008年出臺三份“備忘錄”對股權(quán)激勵方案和授予的細節(jié)提出了更多的限制和規(guī)定，這可能會造成一部分企業(yè)的股權(quán)激勵方案失效，也可能影響企業(yè)股權(quán)計劃及其契約要素設(shè)計的改變，進而影響企業(yè)股票期權(quán)的激勵效應。前文在樣本處理過程中，已經(jīng)剔除了股票期權(quán)計劃中途終止的企業(yè)。為了進一步減小“備忘錄”出臺對結(jié)果的影響，本文進一步剔除2008年及以前年度樣本之后進行回歸，結(jié)果報告于表8列(8)～(10)。以上穩(wěn)健性結(jié)果依然支持了本文研究結(jié)論。

表8 其他穩(wěn)健性檢驗

五、進一步分析

(一)作用機制檢驗

通過發(fā)揮利益趨同效應和信息相容效應，科技型員工期權(quán)能夠促進風險承擔和團隊協(xié)作進而提升企業(yè)創(chuàng)新績效。本部分進一步對這兩種機制進行驗證。

1.風險承擔機制

創(chuàng)新是一項具有高風險和長期性的創(chuàng)造性活動，增強員工冒險精神和風險偏好有助于創(chuàng)新活動的開展。員工期權(quán)能夠?qū)T工財富與期權(quán)收益緊密相連，并與股東利益保持一致，這將提升員工在創(chuàng)新活動中的風險承擔意愿。如果科技型員工期權(quán)能夠通過風險承擔機制發(fā)揮激勵效應，那么在高新技術(shù)企業(yè)等風險更大的企業(yè)中，員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新的激勵效應將更加凸顯。為了驗證這一預期，本文將屬于高新技術(shù)行業(yè)的企業(yè)歸納為風險較高企業(yè)(Risk=1)，屬于非高新技術(shù)行業(yè)的企業(yè)歸納為風險較低企業(yè)(Risk=0)。其中，高新技術(shù)企業(yè)根據(jù)《中國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計年鑒》分類目錄進行篩選，包括醫(yī)藥制造業(yè)、計算機通信設(shè)備制造業(yè)、化學原料及化學制品制造業(yè)、廣播電視和衛(wèi)星設(shè)備制造業(yè)及航空航天和其它運輸設(shè)備制造業(yè)?；貧w結(jié)果列于表9。結(jié)果顯示，不管是風險較高企業(yè)(Risk=1)還是風險較低企業(yè)(Risk=0)，科技型員工期權(quán)(EmpOpt)的回歸系數(shù)都顯著為正，且不存在明顯差異。(7)基于似無相關(guān)模型SUR檢驗顯示，因變量分別為當期(Patent)、滯后一期(Patent1)和滯后二期(Patent2)專利申請量時，Chi2值分別為0.050(P值為0.70)、1.52(P值為0.22)和0.11(P值為0.74)。這意味著，科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的激勵效應在不同風險企業(yè)中沒有顯著差異，即風險承擔這一影響機制未能得到驗證。

表9 風險承擔機制檢驗

2.團隊協(xié)作機制

員工期權(quán)激勵能夠促進員工之間信息共享，增強信息相容性，進而促進創(chuàng)新活動中的團隊協(xié)作。如果科技型員工期權(quán)通過團隊協(xié)作機制提升了創(chuàng)新績效，那么在團隊協(xié)作表現(xiàn)較差的企業(yè)中員工期權(quán)的邊際創(chuàng)新激勵效應將更加凸顯。Hochberg et al.(2010)認為，企業(yè)擁有的員工越少，企業(yè)“搭便車”現(xiàn)象越少，員工團結(jié)協(xié)作的可能性越高。據(jù)此，本文根據(jù)企業(yè)員工人數(shù)中位數(shù)將樣本分組進行回歸檢驗。當企業(yè)員工數(shù)大于中位數(shù)時被視為團結(jié)協(xié)作可能性較低組(Coope=0)，否則為團結(jié)協(xié)作可能性較高組(Coope=1)。表10的結(jié)果顯示，在團結(jié)協(xié)作可能性較低組，科技型員工期權(quán)的回歸系數(shù)高于團結(jié)協(xié)作可能性較高組，且這一差距在因變量為t+2期專利總數(shù)量中最為顯著。這表明，科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的激勵效應在團結(jié)協(xié)作可能性較低的企業(yè)中更加凸顯，驗證了團隊協(xié)作這一影響渠道。

表10 團隊協(xié)作機制檢驗

以上回歸結(jié)果表明，科技型員工期權(quán)主要通過團隊協(xié)作機制而不是風險承擔機制來提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

(二)基于不同類型專利的分析：實質(zhì)性創(chuàng)新還是策略性創(chuàng)新

前文研究發(fā)現(xiàn)，科技型員工期權(quán)增加了企業(yè)專利產(chǎn)出，提升了創(chuàng)新績效。黎文靖等(2016)指出，發(fā)明專利能推動技術(shù)進步，提升企業(yè)實質(zhì)性創(chuàng)新，而實用新型專利和外觀設(shè)計專利更多的是一種追求創(chuàng)新數(shù)量的策略性行為。因此，本文進一步探索員工期權(quán)是激勵了實質(zhì)性創(chuàng)新還是策略性創(chuàng)新。具體而言，使用三種不同類型專利數(shù)量作為因變量分別開展回歸。表11的結(jié)果顯示，不管因變量是哪一種專利類型，自變量(EmpOpt)都在1%的水平上顯著為正。這意味著，科技型員工期權(quán)對企業(yè)發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設(shè)計專利均產(chǎn)生了激勵效應，提升了企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量和創(chuàng)新數(shù)量。(8)當使用第t+1期三種專利申請量作為因變量時，自變量EmpOpt的系數(shù)分別為0.45(T值為4.61)，0.21(T值為2.28)和0.20(T值為2.21)。當使用第t+2期三種專利申請量作為因變量時，自變量EmpOpt的系數(shù)分別為0.52(T值為4.73)、0.29(T值為2.84)和0.26(T值為2.70)。這一結(jié)果也表明科技型員工期權(quán)對企業(yè)三種類型專利均存在促進作用。

表11 基于不同類型專利的分析：實質(zhì)性創(chuàng)新還是策略性創(chuàng)新

(續(xù)表11)

(三)基于不同員工角色的分析：科技型員工VS.高管

企業(yè)高管往往是一項創(chuàng)新活動的發(fā)起者，而員工則是創(chuàng)新活動的具體實施和執(zhí)行者。本文進一步比較高管期權(quán)與科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新激勵效應的差異。構(gòu)造高管期權(quán)激勵(ExeOpt)變量，當企業(yè)授予高管股票期權(quán)時，ExeOpt取值為1，否則取值為0。表12的結(jié)果顯示，模型中僅納入高管期權(quán)(ExeOpt)時，回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正，高管股票期權(quán)提升了企業(yè)創(chuàng)新績效。與表4回歸結(jié)果相比較發(fā)現(xiàn)，高管期權(quán)回歸系數(shù)顯著低于科技型員工期權(quán)回歸系數(shù)。進一步，將高管和科技型員工期權(quán)變量同時納入模型，發(fā)現(xiàn)科技型員工期權(quán)(EmpOpt)回歸系數(shù)依然在1%水平上顯著為正，而高管期權(quán)(ExeOpt)回歸系數(shù)卻不顯著。這一結(jié)果意味著，科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的激勵效應比高管期權(quán)激勵效應更大。這可能是因為與發(fā)起創(chuàng)新活動的高管相比，承擔創(chuàng)新活動的科技型員工對創(chuàng)新投入能否轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果產(chǎn)生了更為直接的作用，進而在更大程度上提升了企業(yè)創(chuàng)新績效。

表12 基于不同員工角色的分析：科技型員工VS.高管

六、結(jié)論與啟示

本文基于員工激勵視角，考察科技型員工期權(quán)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響效應及作用機理，并以中國2007—2016年民營上市公司為樣本，采用傾向得分匹配法開展實證檢驗。研究結(jié)果顯示，科技型員工期權(quán)顯著增加了企業(yè)專利數(shù)量，提升了創(chuàng)新績效。而且，科技型員工期權(quán)與企業(yè)專利數(shù)量的正相關(guān)關(guān)系在財務約束較大企業(yè)中更加凸顯。進一步的機制檢驗結(jié)果表明，科技型員工期權(quán)通過促進團隊協(xié)作而非增強風險承擔來提高企業(yè)創(chuàng)新績效。本文研究的理論價值和現(xiàn)實啟示主要體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，與高管扮演創(chuàng)新活動發(fā)起者角色不同，科技型員工在提出創(chuàng)意靈感和開展創(chuàng)新項目中發(fā)揮中心地位作用，直接決定了企業(yè)創(chuàng)新績效。本文聚焦企業(yè)員工激勵，發(fā)現(xiàn)科技型員工期權(quán)通過利益趨同和信息相容效應促進團隊協(xié)作進而提升了企業(yè)創(chuàng)新績效。這一結(jié)論有助于從員工激勵視角形成理解企業(yè)創(chuàng)新的理論框架，拓展企業(yè)創(chuàng)新決定因素的研究文獻。

第二，管理者和員工的職能與目標通常存在差異，這使得企業(yè)對兩者的激勵機制設(shè)計有所不同，且相同機制的激勵效果也可能有所差別。因此，高管期權(quán)激勵的結(jié)論并不一定適用于科技型員工。本文突破以往高管期權(quán)的研究局限(呂長江 等，2011；劉志遠 等，2015)，將研究對象延伸至科技型員工期權(quán)，發(fā)現(xiàn)科技型員工期權(quán)激勵主要通過團結(jié)協(xié)作機制而非風險承擔機制促進企業(yè)創(chuàng)新績效。這一結(jié)論有助于明晰高管和科技型員工在創(chuàng)新活動中的異質(zhì)性角色及價值功能，拓展股票期權(quán)經(jīng)濟后果的研究。

第三，在實踐上，本研究結(jié)論對中國企業(yè)創(chuàng)新動力機制設(shè)計具有現(xiàn)實啟示，為中國轉(zhuǎn)型情境下完善期權(quán)激勵制度提供了理論支撐。一方面，強化科技型員工激勵有助于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，這為探索激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力、激活“高質(zhì)量發(fā)展”微觀基礎(chǔ)、助力“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展”國家戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了來自員工激勵視角的可行路徑。另一方面，中國期權(quán)激勵制度仍處于探索完善之中，本文研究有利于更全面地評價企業(yè)期權(quán)激勵計劃對不同對象的激勵效果與作用機理，進而更理性和客觀地認識其現(xiàn)代經(jīng)濟效益，更有針對性地完善當前期權(quán)激勵制度。