新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理模式

程肇敏

孝感市第一人民醫(yī)院運營績效科

一、公立醫(yī)院績效管理的主要內容及重要性

（一）主要內容

2019年，《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號）明確了各級醫(yī)療機構工作的任務，即以業(yè)績評估促進三甲醫(yī)院發(fā)展模式從擴大到提高品質；從經營方式上，從“行政”到“全面”的“業(yè)績”。這樣才能使醫(yī)療機構的收益分配更加科學合理，更加公平，更加有效地提高醫(yī)療服務的效率和服務水平。建立科學、合理的績效考評與分配機制是醫(yī)院經營工作中的一個關鍵環(huán)節(jié)，因此，要按照“國考”的規(guī)定，對醫(yī)院進行內部的績效考評與工資發(fā)放計劃進行改革，以充分發(fā)揮醫(yī)護工作者的主動性。

（二）重要性

對公立醫(yī)院的業(yè)績評價進行分析，不僅對改善醫(yī)院的經營質量，而且對醫(yī)院的發(fā)展也具有重要意義。提高公立醫(yī)院的管理水平，積極發(fā)揮公益指導作用，也是公立醫(yī)院的重要管理職能之一。通過有效建立績效考核體系和科學設計考核指標，更好地完成醫(yī)療改革目標，落實醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵科室創(chuàng)新工作機制，使員工能夠直觀、清晰地確定自己的工作方向和任務。

在新的醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的績效管理占據越來越重要的地位，對政府、醫(yī)院以及員工都有著重要的影響，主要體現在以下幾個方面：第一，就政府而言，公立醫(yī)院是政府舉辦的醫(yī)療服務機構，要體現出公益性。構建公立醫(yī)院績效管理體系有利于政府加強監(jiān)管，不斷規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，降低運行風險。第二，就醫(yī)院而言，績效管理體系能夠將每個科室的成本費用進行分析，減少不必要的浪費，保障資源利用的最大化，提高醫(yī)院的整體運營效率。第三，就員工而言，能夠通過績效管理體系找準自身定位，實行按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得的績效分配模式，更好地激勵員工的工作熱情。

二、公立醫(yī)院績效分配模式

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)屬于人才和技術密集型行業(yè)，醫(yī)院的核心競爭力源于核心醫(yī)療技術，而核心醫(yī)療技術源于優(yōu)秀的醫(yī)療人才。醫(yī)務人員具有較高的認知度和判斷能力，對關系到自身利益的績效分配模式極為敏感?？冃Ч芾硎且恢弧盁o形的手”，它能有效地控制企業(yè)的發(fā)展，是醫(yī)院管理的核心內容。醫(yī)院的績效分配模式不僅要激勵醫(yī)務人員自發(fā)地提高工作積極性，同時，要做到職工的個體和整個醫(yī)療機構的利益相結合。

績效分配在人力資源管理方面有著激勵員工的作用。完成績效分配模式設置后，會對院內醫(yī)務人員行為有一定的引導作用。醫(yī)務人員會按照績效指標明晰工作重點。結合我國大型三甲醫(yī)院績效分配模式，建立一套以“點數法”為基石的績效分配模式。點數法將工作量、預算、成本運營作為導向，基于RBRVS原理完成點數計算任務。RBRVS是一個手術系數，在評價外科醫(yī)師的表現的時候，主要是考慮到手術的難度和技術，然后，再用業(yè)績評價和分配機制，來激勵手術難度較高的手術。而在內科，則是以CMI為衡量標準，衡量其診治復雜疑難病癥的質量和數量。醫(yī)療技術工作者的業(yè)績評價分為綜合業(yè)績與費用管理兩大類。綜合性能考慮的因素包括醫(yī)療質量、時間單位等。

（一）臨床科室人員績效核算

各醫(yī)療項目點數、臨床科室核心醫(yī)療項目與臨床科室點值標準是績效核心指標。確定工作績效點數，需要清楚不同科室工作的責任、工作內容、風險程度與技術含量等元素。在該模式下可以彰顯優(yōu)勞優(yōu)得的原則，激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務人員工作的積極性。科室點值確定需要醫(yī)院院長、學科帶頭人及醫(yī)療質量管理部門參與其中?？梢越Y合各科室基期獎金確定，在此方式下保證臨床科室績效總額不會超過預算值。

（二）醫(yī)技科室人員績效核算

各醫(yī)技科室點值標準與檢查檢驗項目點數是醫(yī)技科室人員績效核算的主要指標。醫(yī)技科室與臨床科室在績效測算方面相同，也是按照一定的參數確定工作難度系數，敲定工作績效點數，最終確定醫(yī)院預算編制數。利用工作難度系數與項目收費標準，確定工作績效點數，可以提高全面預算的準確度與有效性[1]。

三、公立醫(yī)院績效管理的作用與常見問題

業(yè)績評價是企業(yè)業(yè)績評價的一個主要方面。績效評估是績效管理的基礎，任何一種績效管理體系都必須與績效考評有機地聯系在一起?？冃Э荚u作為一種有效的手段，在醫(yī)院的經營中起著舉足輕重的作用，并不能替代醫(yī)院的經營，更不能作為員工的動力；應當與其他的醫(yī)院的管理體系協調一致?？冃Э己四芗訌娽t(yī)療質量安全和經濟運行監(jiān)督、轉變公立醫(yī)院的治理機制，以它為助推器，推動醫(yī)院精細化管理，加強醫(yī)院內部控制。

（一）績效考核指標設置不合理

醫(yī)院過分強調醫(yī)療工作量指標，而未考慮不同診療項目在工作強度、技術難度、風險程度等質量方面的差距，不利于激勵醫(yī)師從事高難度、高技術、高風險的診療服務，這樣不利于醫(yī)院的學科建設，也有悖于醫(yī)院高質量發(fā)展的理念。如果醫(yī)院只重視經濟效益，會導致醫(yī)院由公益型轉變?yōu)榻洕б嫘停皇チ斯⑨t(yī)院的公益性職能。所以說，評價指標的不科學造成了評價的結果取向的偏離。不注重病人的滿意程度，在醫(yī)患之間，如果病人不抱怨，那就不會理會；臨床科室工作量大、壓力大，但并未體現在績效評價中。另外，醫(yī)院在預算管理上存在一定的問題，沒有做到將預算績效管理工作與公立醫(yī)院的運行模式進行有機結合，預算工作沒有貫徹于績效考核之中，嚴重阻礙了預算管理作用的發(fā)揮。

（二）績效考核內容不科學，缺乏良好的競爭環(huán)境

目前，我國醫(yī)院的業(yè)績管理評價大多側重于醫(yī)院的安全運營與內部業(yè)務的規(guī)范，缺少科學的評價。近年來，由于多種因素，導致了醫(yī)療糾紛不斷發(fā)生。管理體系不夠完善，缺乏相應的管理體系，管理人員評價的目標不夠準確，都會造成管理上的失職。而且，許多問題都是由于經營不善所致。不能把主觀因素導致的醫(yī)療衛(wèi)生事件全部推到醫(yī)務工作者身上，否則會影響醫(yī)務工作者的忠誠。要把提升醫(yī)療技術、提升醫(yī)療服務品質、病人對醫(yī)護人員的滿意程度等因素，納入評價工作中來。激勵機制對醫(yī)院管理有著積極影響，能夠充分挖掘員工的才能，提高醫(yī)院的整體工作水平。而隨著時間的推移，激勵機制存在的弊端也隨之凸顯，具體體現在以下幾方面：首先，醫(yī)院未能營造一個良好的競爭氛圍。員工在年齡上存在較大差距，不同年齡階段的員工在需求上也存在異同，他們在價值追求上存在較大差異。例如，年齡較小的員工偏向于自我價值追求，因此喜歡更具挑戰(zhàn)性的事物，喜歡競爭下的工作環(huán)境，通過這種方式可以不斷地進行自我優(yōu)化。而年齡較高員工更喜歡安穩(wěn)的工作氛圍，此時，由于追求的方向不同，這會對醫(yī)院競爭環(huán)境的營造造成嚴重影響，很難調動員工的工作熱情。

（三）績效考核指標一成不變，缺乏必要的人才培訓制度

在當前的醫(yī)療市場競爭日趨加劇的今天，醫(yī)院必須提升自己的經營和競爭力，以適應這種變化。作為醫(yī)院經營中的一個關鍵環(huán)節(jié)，業(yè)績評價指標也要根據不同的發(fā)展情況而進行動態(tài)的調節(jié)。要深入臨床科室調研熟悉工作流程，促進業(yè)財融合，應通過與各部門之間的交流，掌握各部門在一次業(yè)績和二次業(yè)績的分配上的意見和建議，并逐漸改進。經研究發(fā)現，多數醫(yī)院對人才培訓的重視度不高，在人才培訓制度的制定上存在不合理等諸多問題，導致激勵作用難以得到充分發(fā)揮。在員工培訓層面上，主要以精神激勵為根本出發(fā)點，而多數醫(yī)院運用的培訓策略較為傳統(tǒng)，內容較為單一，很難真正意義上實現培訓效果[2]。在訓練過程中，沒有按照人員的工作責任和技能水平進行分級訓練，很難激發(fā)職工的學習熱情，培訓的精神激勵效果很難得到充分發(fā)揮。

（四）績效考核反饋機制缺乏

醫(yī)院績效評估的終極目標在于提升醫(yī)療機構的服務水平和質量，進而達到醫(yī)療機構發(fā)展的戰(zhàn)略目標。建立健全的醫(yī)療機構業(yè)績考評與評價體系，可以將評估的成果及時地傳遞到接受評估的醫(yī)務工作者，同時可以針對醫(yī)務工作者的工作表現，提供相應的改善意見，并與被評估的醫(yī)務工作者進行有效的交流。只有這樣，醫(yī)務工作者才能清楚地認識到自身的優(yōu)勢和不足，提高自身的素質和水平，進而提高自身的核心競爭優(yōu)勢，進而實現醫(yī)院的發(fā)展[3]。

（五）信息化基礎有待提升

許多醫(yī)院花費大量資金，直接購置現有的醫(yī)療設備，卻忽視了它們的相互關系。它們相互分離，構成了一個信息的島嶼。不能有效地構成操作的協調，也不能充分發(fā)揮系統(tǒng)本身的作用。因此，績效管理仍然需要大量的人工工作。人工操作的弊端主要表現在兩方面：一方面，工作效率低下、出錯率高的主要因素在于反復的紀錄。另一方面，由于各個部門的業(yè)績信息不能實時反饋到各個部門，從而對企業(yè)的經營決策產生一定的負面作用[4]。

四、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理的側重點及建議

（一）實現經濟成本精細化管理

公立醫(yī)院開展績效考核應堅持成本效益原則，在績效考核中較為重要的是成本核算。醫(yī)院高層管理人員必須及時細致地管理經濟成本。不斷強化成本核算管理意識，將會計成本核算管理提上議事日程。隨著現代醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院的成本核算工作日益受到重視。加強經營和經營的結合。強化預算，降低成本，提高績效；加強對醫(yī)院內部控制的認識，把各種經營指標納入醫(yī)院的經營和質量控制的各個方面。作為醫(yī)院的高級管理者，首先，必須積極主動地學習績效管理知識，并根據實際情況，將績效管理的內容滲透到工作中。其次，醫(yī)院的高級管理人員要合理地分配績效管理任務，有效地將該領域的管理目標與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標結合起來，并利用績效激發(fā)內部人員管理績效的積極性。

（二）建立明確的績效管理組織

在實施績效考核中，沒有明確的科室、崗位和人員，導致了許多醫(yī)院的業(yè)績考核工作表現欠佳?？冃в媱?、績效執(zhí)行、績效評估四大部分；業(yè)績改善，都要有一個清晰的計劃來配合。在中國，業(yè)績評價是比較清晰的，而在其他方面，卻是模糊不清的。這就導致了許多醫(yī)院的業(yè)績管理重考核輕管理。要建立一個清晰的績效管理機構，必須界定出負責相應工作的各個部門和部門，并指出它們在業(yè)績評價中的作用。

（三）建立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)，推進績效管理智能化

醫(yī)院要不斷加強信息系統(tǒng)的管理，實現數字化和智能化的轉型。加強資料的統(tǒng)計，為業(yè)績評估提供幫助。公立醫(yī)院在預算績效管理中還未能夠真正地與信息化技術進行結合。管理重點放在了日常的醫(yī)療業(yè)務中，將人力和財力都集中到提升醫(yī)療技術上，往往忽視了對醫(yī)院整體運營管理和預算管理。在醫(yī)院的經營和財務的運作中，沒有信息化的支持是必不可少的。我國的醫(yī)療機構在實施業(yè)績評價工作中，仍處于較低的水平。運用業(yè)績管理體系，可以使各層級的行政人員隨時了解本部門的業(yè)績狀況，并根據業(yè)績狀況對工作方案進行相應的調節(jié)，從而達到工作的目的；方便、高效、全面地收集相關資料，為醫(yī)院業(yè)績評價工作的評價奠定基礎；使醫(yī)院的績效考核成為一種透明的制度，以激發(fā)員工和員工努力實現更高的業(yè)績指標。

隨著“健康中國計劃”的啟動，公立醫(yī)院的改革不斷深化，現代醫(yī)院管理體系逐步建立，分級診療工作全面展開，公立醫(yī)院績效評價體系的建立引起了廣泛關注。在此背景下，公立醫(yī)院應加強績效管理，有效提升科室管理和學科建設，將醫(yī)院運營管理的新理念和新思路滲透到實際工作中，有效提高醫(yī)療服務整體效率。

五、結語

隨著國家醫(yī)療改革的深入，越來越多的醫(yī)院清楚地意識到績效管理的重要性和必要性。公立醫(yī)院的管理質量和運營效率決定了它們向公眾提供安全、有效、便捷醫(yī)療服務的能力。在新的歷史條件下，建立科學規(guī)范的公立醫(yī)院業(yè)績評價制度是當前我國公立醫(yī)院發(fā)展的必然要求。在構建一個基于病人導向的醫(yī)療服務體系的基礎上，根據各大醫(yī)療機構的特點和發(fā)展需要，構建一個基于病人的績效評價體系。用更少的資源配置實現更多的社會效益，進一步提升醫(yī)院管理精細化水平，保障醫(yī)院實現高質量發(fā)展。