人力資源管理中激勵機(jī)制的重要作用及構(gòu)建途徑

宋卉

菏澤市牡丹區(qū)醫(yī)療保障局

隨著市場競爭的白熱化，現(xiàn)代化企業(yè)要想不被淘汰，就必須要重點(diǎn)做好人力資源管理工作，提高企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，并借助相應(yīng)的激勵機(jī)制，幫助企業(yè)內(nèi)部員工形成積極、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，樹立精益求精的工作精神。但是，在企業(yè)內(nèi)部因素與外界條件的雙重影響下，現(xiàn)代化企業(yè)中激勵機(jī)制的構(gòu)建還存在著各種各樣的問題。在這種情況下，只有對激勵機(jī)制構(gòu)建過程中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出解決措施，才能夠構(gòu)建出與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展高度匹配的激勵機(jī)制，為現(xiàn)代化企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供保證。

一、人力資源管理中激勵機(jī)制的相關(guān)概述

在現(xiàn)代化企業(yè)的日常經(jīng)營管理工作中，人力資源管理部門會借助一些行之有效的激勵措施增強(qiáng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性與主觀能動性，讓員工在不斷突破自我的過程中獲得良性發(fā)展。這就是所謂的激勵機(jī)制[1]。任何一家企業(yè)要想構(gòu)建出行之有效的激勵機(jī)制，并將其在人力資源管理中的作用充分發(fā)揮出來，就必須要借助相應(yīng)的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，對員工進(jìn)行激勵，使其將所有的激情與熱情都奉獻(xiàn)給企業(yè)。由此可見，對于一家處于發(fā)展階段的現(xiàn)代化企業(yè)來說，激勵機(jī)制的構(gòu)建，是人力資源管理工作中必不可少的一個環(huán)節(jié)，可以為企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展提供保證。但是，要想成功構(gòu)建出激勵機(jī)制，人力資源管理部門就必須要對相應(yīng)的激勵機(jī)制內(nèi)容、激勵機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)獎懲機(jī)制加以明確。只有這樣，才能夠保證激勵機(jī)制的有效落實(shí)，保證員工工作績效的穩(wěn)步提高。

在制定激勵機(jī)制的過程中，激勵目標(biāo)是整個激勵機(jī)制實(shí)施的導(dǎo)向。給出具體的激勵目標(biāo)，可以讓企業(yè)更加合理的確定激勵方向，并對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行積極有效的引導(dǎo)，使其為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展而努力奮斗，獲得更多的獎勵。需要注意的是，在設(shè)定激勵目標(biāo)的時候，應(yīng)當(dāng)確保激勵目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提高。與此同時，激勵目標(biāo)還應(yīng)當(dāng)符合相關(guān)規(guī)定，不能違背我國的道德規(guī)范，不能對企業(yè)的正常運(yùn)營產(chǎn)生不利影響。另外，激勵目標(biāo)的設(shè)定必須要以員工的切身利益不受損失為基礎(chǔ)，確保對員工產(chǎn)生正向激勵，讓員工將自身的剩余價值最大限度地奉獻(xiàn)給企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和長期發(fā)展。

二、人力資源管理中激勵機(jī)制的重要作用

（一）可以提高企業(yè)員工的工作效率

對于任何一家發(fā)展中的現(xiàn)代化企業(yè)來說，人力資源管理的實(shí)施，就是為了借助相應(yīng)的管理手段來提高員工的工作質(zhì)量與工作效率，并借此增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展[2]。但是，員工的工作質(zhì)量與效率，卻容易受到個人素質(zhì)、同事以及領(lǐng)導(dǎo)等因素的影響。管理者只有對員工進(jìn)行科學(xué)合理的激勵，才能夠幫助員工樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)，并產(chǎn)生源源不斷的工作動力，帶著飽滿的激情與熱情投入本職工作當(dāng)中，通過自我完善、自我提升來保證奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）可以促進(jìn)員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展

對企業(yè)中的員工進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)不同的員工處于不同的發(fā)展階段，有著不同的發(fā)展需求和奮斗目標(biāo)。要想保證人力資源管理工作質(zhì)量，管理者不僅要幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值，還要對員工進(jìn)行引導(dǎo)，提升員工個人價值與企業(yè)價值的協(xié)調(diào)性與統(tǒng)一性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。對此，企業(yè)管理者需要對員工的個人利益予以高度的重視，然后在“以人為本”的管理理念下，對員工進(jìn)行正向激勵，使其積極主動的完成本職工作，并與其他同事團(tuán)結(jié)合作，完成部門任務(wù)。在本職工作與部門任務(wù)完成的過程中，員工與企業(yè)之間的配合默契度就會越來越高，員工與企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展的可能性也就越大。也就是說，激勵機(jī)制的構(gòu)建，可以讓員工充分意識到其在為企業(yè)提供服務(wù)，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過程中，其個人價值也能夠有效地實(shí)現(xiàn)。

（三）可以保證企業(yè)文化的進(jìn)一步完善

企業(yè)中的任何一位員工，都是一個有著獨(dú)立性格的獨(dú)立個體，即便是完成相同的工作，在工作質(zhì)量與工作效率方面也會表現(xiàn)出明顯的差異。企業(yè)管理者要想將這些獨(dú)立的個體擰成一股繩，并應(yīng)用到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展當(dāng)中，就必須要借助相應(yīng)的激勵機(jī)制來統(tǒng)一所有員工的工作目標(biāo)，并提高人力資源管理的時效性。只有將激勵機(jī)制落到實(shí)處，才能夠讓員工準(zhǔn)確把握企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并朝著這一發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感。與此同時，只有將激勵機(jī)制落到實(shí)處，才能夠?yàn)槠髽I(yè)文化的進(jìn)一步完善提供保證，進(jìn)而在企業(yè)文化的影響下，努力奮斗、努力提升，實(shí)現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)與綜合實(shí)力的提高，為個人價值的充分實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。

（四）可以保證企業(yè)管理能力的提高

一般情況下，企業(yè)管理者在日常管理工作中，會采取某些激勵措施來增加員工對企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，借此激發(fā)出員工的工作積極性。而將激勵機(jī)制落實(shí)到位，則可以最大限度地提高企業(yè)管理制度的執(zhí)行力。只有保證企業(yè)管理制度的執(zhí)行力，企業(yè)管理者才能及時獲取各方面的信息，并努力發(fā)現(xiàn)自身管理工作中的缺陷和不足，并采取針對性的解決措施，從整體上提高企業(yè)的管理水平[3]。另外，只有對激勵機(jī)制進(jìn)行科學(xué)合理的應(yīng)用，才能夠?yàn)閱T工提供一個相對積極、健康、向上的工作氛圍，完善企業(yè)文化，進(jìn)而借助企業(yè)文化的影響力，讓員工更好地投入本職工作當(dāng)中。

三、人力資源管理中激勵機(jī)制的常見問題

（一）沒有突出以人為本的特點(diǎn)

某些企業(yè)雖然為員工提供了豐厚的薪資，但是卻沒有給予相同等級的社會福利待遇。另外，某些企業(yè)主要是根據(jù)員工的最高學(xué)歷、工作年限以及職稱等級來確定其入職工資的。雖然員工在剛進(jìn)入企業(yè)之后擁有不錯的薪酬，但是其工資增長速度非常慢、工資增長空間非常有限，工資結(jié)構(gòu)比較簡單。職稱是一種反映一個人專業(yè)技術(shù)水平的等級頭銜。企業(yè)在對員工進(jìn)行考核的時候，很容易因?yàn)檫^于重視職稱而對員工本身的工作績效、工作難度以及工作強(qiáng)度有所忽視。這樣一來，管理者將很難根據(jù)實(shí)際情況選擇出科學(xué)合理的激勵措施，達(dá)到預(yù)期的激勵效果。另外，還有部分企業(yè)的薪酬自主分配力度比較薄弱，人力資源配置也沒有得到科學(xué)合理的調(diào)整，“干多干少一個樣”“平均分配”等現(xiàn)象依然存在。這些現(xiàn)象的存在，也是部分人才流失的主要原因。還有部分企業(yè)在制定薪酬福利制度的時候，并沒有遵循人本原則和才本原則，不能為企業(yè)員工創(chuàng)造一個相對公平的發(fā)展條件。這樣一來，企業(yè)中的人力資源管理作用也難以發(fā)揮出來。

（二）沒有完善的績效考核體系

績效考核評價是最基本、最重要的一種激勵方式，是激勵與獎懲目標(biāo)得以確定的參考依據(jù)。但是，在我國很多企業(yè)內(nèi)部，卻普遍存在著績效考核體系不完善的問題，例如績效考核可操作性低、績效考核目標(biāo)不明確、績效考核方式單一、績效考核工作停留在表面形式等[4]。另外，還有部分企業(yè)的績效考核體系存在著考核項(xiàng)目數(shù)量較少，員工之間業(yè)績差異不明顯，無法對獎勵指標(biāo)和懲罰指標(biāo)進(jìn)行明確區(qū)分的問題。這些問題的存在，均會對激勵措施的有效落實(shí)產(chǎn)生影響。激勵措施得不到落實(shí)，激勵機(jī)制在提高現(xiàn)代化管理效率等方面的作用就難以發(fā)揮出來。

（三）缺乏人性化的彈性管理措施

在我國部分企業(yè)的管理工作當(dāng)中，依然在沿用科層制，這種講究層級、制度的組織形態(tài)。但是，在時代不斷發(fā)展、社會環(huán)境不斷變化的形勢下，科層制的應(yīng)用卻表現(xiàn)出了明顯的滯后性。甚至，在科層制的影響下，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴(yán)，組織機(jī)構(gòu)儼然淪為一個官僚機(jī)構(gòu)，企業(yè)缺乏應(yīng)有的生機(jī)與活力。在這樣的發(fā)展氛圍下，員工的工作態(tài)度、工作積極性都會受到嚴(yán)重的影響。

四、人力資源管理中激勵機(jī)制的構(gòu)建途徑

（一）對傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理理念進(jìn)行改變

在人力資源管理工作中，要想有效構(gòu)建激勵機(jī)制，需要從企業(yè)經(jīng)營管理理念上進(jìn)行突破。首先，企業(yè)要構(gòu)建一個相對完善的激勵制度，并將這一制度與員工業(yè)績結(jié)合在一起，保證制度的完善性。其次，企業(yè)要對企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行業(yè)績考評；借助多年的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對管理理念進(jìn)行更新，對管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，然后站在人才培養(yǎng)的角度，在內(nèi)部人員的積極配合下，在激勵制度的支持下，對企業(yè)內(nèi)部的人事制度進(jìn)行改革[5]。最后，在對企業(yè)經(jīng)營理念進(jìn)行改變的過程中，需要對現(xiàn)有的員工激勵制度進(jìn)行補(bǔ)充和完善，通過制度上缺陷的彌補(bǔ)來提高企業(yè)人力資源管理的完整性與規(guī)范性。

（二）采用動態(tài)化的管理方式

在構(gòu)建激勵機(jī)制的過程中，企業(yè)需要站在不同的角度，對企業(yè)內(nèi)部的人員輪替、人才流動以及職位晉升等進(jìn)行優(yōu)化和改革，提高企業(yè)的人力資源管理水平。對企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)行完善，指的是在現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行分析，對員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作質(zhì)量等進(jìn)行分析，然后在綜合考慮各方面因素的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部正在實(shí)施的激勵方式進(jìn)行優(yōu)化、創(chuàng)新和發(fā)展。另外，還需要融入動態(tài)化的管理方式，加大人力資源管理模式的創(chuàng)新，加大激勵機(jī)制的優(yōu)化和完善，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)復(fù)合型人才。同時，優(yōu)化人員配置，采取科學(xué)合理的獎懲措施，實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的動態(tài)化管理，突出激勵機(jī)制的靈活性，通過多種激勵措施的結(jié)合來保證企業(yè)激勵目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

（三）對現(xiàn)有的行政管理體制進(jìn)行完善

對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的行政管理體制進(jìn)行完善，需要從以下幾方面入手。首先，對傳統(tǒng)的、落后的、固定的激勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，對企業(yè)內(nèi)部的激勵觀念進(jìn)行改變，不僅要實(shí)現(xiàn)動態(tài)化的激勵，又要提高激勵措施的適用性，更要引進(jìn)豐富、多元的激勵手段。針對員工工作情況的分析、綜合素養(yǎng)的考核以及崗位績效的評價，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的原則[6]。其次，提高企業(yè)的發(fā)展能力，采取一系列措施減少人才的流失。為了增加人才的吸引力，可以為其提供一個廣闊的發(fā)展空間，并通過精神獎勵與物質(zhì)獎勵，讓人才充分意識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的重要性，意識到自己身上所肩負(fù)的責(zé)任，進(jìn)而全身心地投入到本職工作當(dāng)中，提高工作質(zhì)量。

（四）對文化激勵予以高度的重視

在構(gòu)建激勵機(jī)制的過程中，文化激勵的重要性也不容忽視。文化激勵主要包含兩方面，即物質(zhì)文化激勵和精神文化激勵。這兩種激勵方式之間具有相輔相成的關(guān)系。但是，與物質(zhì)文化獎勵相比，精神文化獎勵顯然更能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的思想產(chǎn)生引導(dǎo)，通過和諧精神家園的營造來讓員工形成精神上的自律，通過文化自覺來主動糾正自身的不良工作行為，并按照相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)開展工作。另外，在企業(yè)內(nèi)部采取文化激勵措施，還可以為企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)展觀念的創(chuàng)新提供保證，使其形成與時俱進(jìn)的運(yùn)營管理理念，意識到自身與企業(yè)發(fā)展之間的協(xié)同關(guān)系，進(jìn)而將自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，將自身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合在一起，主動與其他同事團(tuán)結(jié)在一起，主動增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，主動為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打好基礎(chǔ)。

需要注意的是，在應(yīng)用文化激勵的時候，企業(yè)需要營造一個相對理想的文化氛圍，參照當(dāng)前的政策要求與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合傳統(tǒng)的人事管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善。與此同時，還要輔助以多樣化的激勵手段，例如培訓(xùn)激勵、榜樣激勵等，對企業(yè)內(nèi)部的文化激勵機(jī)制和文化引導(dǎo)價值進(jìn)行充分的強(qiáng)調(diào)，從而對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作作風(fēng)產(chǎn)生循序漸進(jìn)的影響[7]。

（五）對榜樣導(dǎo)向激勵進(jìn)行合理的應(yīng)用

在企業(yè)得人力資源管理工作中，榜樣導(dǎo)向激勵是一種非常科學(xué)的激勵手段，可以有效激發(fā)出員工的上進(jìn)意識，使員工更好、更快、更有效的完成本職工作，并讓自己成長為符合崗位要求，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。在對榜樣導(dǎo)向激勵進(jìn)行應(yīng)用的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要約束自己的行為，利用自身的性格與品質(zhì)，為內(nèi)部員工做好表率，對內(nèi)部員工產(chǎn)生影響，通過上行下效來提高員工工作效率與工作質(zhì)量的提高。

（六）做好宣傳工作

在人力資源管理工作中，只有做好宣傳工作，才能夠強(qiáng)化內(nèi)部員工的思想意識，將激勵機(jī)制落實(shí)到位。首先，要對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，通過行之有效的考評機(jī)制，使員工充分意識到自身的工作職責(zé)與身上肩負(fù)的責(zé)任。其次，站在人性化和科學(xué)化發(fā)展角度，對企業(yè)內(nèi)部對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行分析，并對其進(jìn)行針對性的優(yōu)化和完善。

五、結(jié)語

綜上所述，站在企業(yè)管理者角度進(jìn)行分析，構(gòu)建激勵機(jī)制，對于企業(yè)及其內(nèi)部員工的發(fā)展有著積極的影響。在市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善，市場競爭日益激烈的形勢下，人才也成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制，并將激勵機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，才能夠最大限度地提高企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中的穩(wěn)定發(fā)展。