激勵(lì)在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用

翟娜

龍澤源泉（北京）商貿(mào)有限公司

一、激勵(lì)的內(nèi)涵及特點(diǎn)

激勵(lì)這個(gè)名詞最早是出現(xiàn)在心理學(xué)理論中，后來隨著管理學(xué)的興起，激勵(lì)也在管理學(xué)中廣泛應(yīng)用，管理學(xué)理論中對(duì)激勵(lì)的定義是通過科學(xué)有效的方式調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的潛力和價(jià)值，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；在組織行為學(xué)中的定義是作為一個(gè)過程實(shí)現(xiàn)個(gè)體的奮斗目標(biāo)。從各種理論中對(duì)激勵(lì)的定義可以看出，激勵(lì)的作用對(duì)象是組織范圍內(nèi)的員工，是作為一種調(diào)動(dòng)員工欲望、滿足員工需求的工具存在[1]。對(duì)于企業(yè)的員工來說，激勵(lì)可以起到很好的積極作用，尤其是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景之下，激勵(lì)更是成為調(diào)動(dòng)企業(yè)員工前進(jìn)動(dòng)力的有效手段，受到企業(yè)高度重視，激勵(lì)機(jī)制作為管理手段之一，被納入人力資源管理的范疇。企業(yè)要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制需要對(duì)員工的心理需求和發(fā)展目標(biāo)有充分地了解，基于員工的需求，憑借激勵(lì)機(jī)制將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一，促使員工充分發(fā)揮自身的潛力和價(jià)值，確保實(shí)現(xiàn)自身和企業(yè)的雙重目標(biāo)，借此保障企業(yè)的發(fā)展[2]。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是在激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上形成的，比較常用的就是馬斯洛的需求層次理論、期望理論、雙因素理論等。在需求層次理論中，馬斯洛認(rèn)為，在特定的環(huán)境條件下要優(yōu)先滿足人們的主要需求，他將人們的需求分成五個(gè)層級(jí)，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求[3]。這五個(gè)層級(jí)反映了人們最基本的需求類型，馬斯洛對(duì)于需求的分析淺顯易懂，受到很多企業(yè)的青睞?；诖耍髽I(yè)在了解員工需求的基礎(chǔ)上可以有針對(duì)性地滿足員工的需求，借此得到員工的認(rèn)同，激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)揮自身的最大價(jià)值；在期望理論中，列明了個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)等三組關(guān)系，這三組關(guān)系之間存在聯(lián)系性，人們希望通過某種行為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)，并且這個(gè)目標(biāo)對(duì)于個(gè)人有很大價(jià)值時(shí)，就會(huì)決定實(shí)行這項(xiàng)行為以此滿足自身的心理需求；在雙因素理論中，赫茨伯格提出了包含激勵(lì)因素和保健因素的雙因素理論，并且將這兩種因素進(jìn)行細(xì)分，指出兩種因素之間的辯證關(guān)系。企業(yè)基于雙因素理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，要注意激勵(lì)的程度和效果，如果只是滿足最低級(jí)的需求很容易會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，因此，企業(yè)需要明確員工的需求，盡量通過多元化的手段滿足員工，達(dá)到激勵(lì)的最佳效果。

激勵(lì)的特點(diǎn)可以從四個(gè)方面進(jìn)行闡述，主要包括公平性、科學(xué)性、創(chuàng)新性、有效性[4]。公平性：公平性是激勵(lì)機(jī)制最根本的特點(diǎn)，要想實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的作用就需要得到員工的支持和認(rèn)可，而公平性就是最基本的因素。企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要對(duì)員工有足夠的了解和正確的認(rèn)識(shí)，根據(jù)員工的能力和表現(xiàn)，結(jié)合崗位要求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，盡量滿足員工的需求，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予激勵(lì)，這樣才能充分發(fā)揮激勵(lì)的作用；科學(xué)性：科學(xué)性是公平性的基礎(chǔ)，如果激勵(lì)制度不具備科學(xué)性，那么制定的具體細(xì)則就不能具備公平性的特點(diǎn)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不是一個(gè)單一的制度，需要和其他的制度相互配合才能全面提升企業(yè)管理效果。企業(yè)的激勵(lì)制度也是參考其他制度的考核結(jié)果制定的，比如，企業(yè)決定給予員工的激勵(lì)與員工的績(jī)效考核結(jié)果有很大的關(guān)系，績(jī)效考核的結(jié)果在一定程度上確保了激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性和合理性；創(chuàng)新性：時(shí)代不斷發(fā)展變化，經(jīng)濟(jì)管理的理念也會(huì)產(chǎn)生變化，因此，激勵(lì)機(jī)制也要隨著人的需求與時(shí)俱進(jìn)，切實(shí)滿足員工的即時(shí)需求，這樣才能保證激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用，企業(yè)可以根據(jù)先進(jìn)的激勵(lì)理念對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，比如采用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等手段，根據(jù)員工的需求靈活選擇激勵(lì)手段，更新企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容和形式，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制最佳效果；有效性：企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的目的就是發(fā)揮其激勵(lì)作用，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，鼓勵(lì)員工發(fā)揮最大的價(jià)值和潛力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。所以，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)會(huì)從自身發(fā)展的角度出發(fā)，力求實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此，企業(yè)可以給予員工各種保障和獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工可以發(fā)揮自己的最大價(jià)值。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)中存在的問題

（一）招聘與配置方面有待完善

企業(yè)人才招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況來制定計(jì)劃，但是部分的企業(yè)并沒有完全根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，導(dǎo)致企業(yè)招聘的人才和崗位不相匹配，影響崗位職能實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，企業(yè)招聘的渠道比較簡(jiǎn)單，一般就是人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)站招聘兩種渠道，但是這兩種渠道都有各自的弊端。人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘雖然可以讓人事管理人員近距離接觸到應(yīng)聘者，通過面對(duì)面的交談得到第一手資料信息，但是現(xiàn)場(chǎng)招聘范圍有限，能夠招到的人才數(shù)量也有限；網(wǎng)站招聘的范圍比起現(xiàn)場(chǎng)招聘要大，但是招聘者在網(wǎng)站上投遞的簡(jiǎn)歷可能存在缺失，導(dǎo)致人事管理人員不能精準(zhǔn)掌握應(yīng)聘者情況，而且人事管理人員需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力篩選簡(jiǎn)歷，降低了招聘效率?，F(xiàn)場(chǎng)招聘一般是針對(duì)對(duì)口專業(yè)人才，而網(wǎng)站招聘一般是針對(duì)行政、財(cái)務(wù)等崗位，高端技術(shù)人才和管理人才很難從以上兩種方式中獲取。

（二）培訓(xùn)體系不健全

雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，然而在培訓(xùn)管理方面還是缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展需求和實(shí)際情況來制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方案等內(nèi)容。但是目前我國(guó)一些企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)置不科學(xué)，并沒有充分參考以上幾種影響因素，也沒有制定具備科學(xué)性和合理性的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)體系，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)效果不佳。另外，企業(yè)內(nèi)部缺乏濃厚的文化氛圍，員工對(duì)培訓(xùn)并沒有形成科學(xué)的態(tài)度，充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，只是將培訓(xùn)看作是一項(xiàng)必須完成的工作，因此主動(dòng)參與培訓(xùn)的積極性不高。其次，企業(yè)并沒有針對(duì)不同的崗位進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，員工無(wú)法及時(shí)從培訓(xùn)工作中得到知識(shí)和技術(shù)方面的指導(dǎo)和幫助。

（三）績(jī)效管理有待加強(qiáng)

在績(jī)效管理目標(biāo)方面，企業(yè)制定的績(jī)效管理目標(biāo)不科學(xué)，沒有針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績(jī)效管理目標(biāo)，導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理體系不科學(xué)，影響員工積極性。部分企業(yè)設(shè)置的績(jī)效管理制度只是作為薪資福利制度的參考，并沒有發(fā)揮績(jī)效管理目標(biāo)的深層作用，也沒有利用績(jī)效考核的結(jié)果優(yōu)化崗位設(shè)置，完善晉升體系和培新機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考核管理制度和其他的管理制度產(chǎn)生割裂，不能發(fā)揮績(jī)效管理最佳效果。企業(yè)人力資源管理部門沒有充分重視績(jī)效考核的溝通和反饋環(huán)節(jié)，制定績(jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有和員工進(jìn)行充分溝通，導(dǎo)致制定的績(jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況和員工的心理期望，制定出來的績(jī)效管理制度得不到員工充分的支持和認(rèn)同，在一定程度上削弱了績(jī)效管理制度的效用。人力資源管理部門得到績(jī)效管理結(jié)果之后，沒有及時(shí)反饋給員工，導(dǎo)致員工不能及時(shí)根據(jù)自身的考核結(jié)果改善工作中存在的問題，有效提升工作質(zhì)量。

（四）薪酬管理有待提高

首先就是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，主要表現(xiàn)在固定薪酬占比太高，導(dǎo)致薪酬體系不能充分發(fā)揮自身的激勵(lì)作用，無(wú)法有效提升員工的工作積極性。其次，企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)置不科學(xué)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因就是企業(yè)缺乏科學(xué)合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在薪資標(biāo)準(zhǔn)方面存在隨意性。雖然企業(yè)自身具備崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際執(zhí)行時(shí)還是存在人為因素，并沒有嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效管理制度，沒有根據(jù)員工的表現(xiàn)和崗位工作效果執(zhí)行薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。再者，企業(yè)的薪酬管理制度沒有和其他的管理制度深度融合，尤其是沒有完全參考績(jī)效考核的結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度設(shè)置不科學(xué)，不能充分得到員工的支持和認(rèn)同，這樣就不能充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。

三、激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中優(yōu)化策略

（一）在招聘與配置方面，做到“人崗匹配”

首先，企業(yè)的人力資源管理部門需要立足于企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，綜合分析企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、外部市場(chǎng)環(huán)境、自身的實(shí)際情況等因素，制定科學(xué)合理的人力資源管理方案，合理預(yù)測(cè)人才供需情況。根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果以及各種相關(guān)資料，制定人力資源招聘計(jì)劃，并將計(jì)劃上交給管理層決議。

其次，制定符合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)合理的工作規(guī)劃，切實(shí)保證嚴(yán)格執(zhí)行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，招聘企業(yè)發(fā)展需要的各種人才。人事管理人員充分做好崗位分析和人才需求分析等工作，詳細(xì)了解企業(yè)內(nèi)部各種崗位的要求和具體情況，挑選適合的員工和人才承擔(dān)崗位責(zé)任，確保人才可以憑借自身的知識(shí)和能力充分發(fā)揮崗位職責(zé)，完成崗位發(fā)展目標(biāo)，保證堅(jiān)持“人崗匹配”的人才安置原則，充分發(fā)揮人才的價(jià)值和潛力，促使人才提升崗位表現(xiàn)效果，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

最后，企業(yè)需要擴(kuò)大人才招聘渠道，通過各種途徑和方式招聘更多優(yōu)秀人才，在人才市場(chǎng)招聘和網(wǎng)站招聘的基礎(chǔ)上，還可以開展應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，親自走進(jìn)校園舉辦校園招聘會(huì)、畢業(yè)生人才交流會(huì)等，也可以和學(xué)校合作、在校園網(wǎng)內(nèi)部刊登招聘廣告，直接在校園中挑選優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，利用這些學(xué)生專業(yè)的知識(shí)和技能提升崗位效能。另外，企業(yè)還可以開展社會(huì)專業(yè)人士招聘，招聘一些具備技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人士，通過高端人才招聘會(huì)或者是獵頭公司，開發(fā)挖掘更多高端人才，完善企業(yè)人才架構(gòu)。

（二）在培訓(xùn)與開發(fā)方面，做到按需培訓(xùn)

首先，企業(yè)管理層需要提高對(duì)崗位培訓(xùn)和人員培訓(xùn)的重視程度，在培訓(xùn)方面投入更多資源，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)需要進(jìn)一步明確培訓(xùn)重點(diǎn)，在崗位培訓(xùn)和員工繼續(xù)教育方面投入更多資源，確保員工可以具備崗位要求的知識(shí)和能力，并且在此基礎(chǔ)上掌握熟練的信息技術(shù)技能。企業(yè)可以定期舉辦精品培訓(xùn)講座，邀請(qǐng)專家和企業(yè)優(yōu)秀員工進(jìn)行培訓(xùn)講解，提升員工的知識(shí)儲(chǔ)備和技能水平。

其次，企業(yè)可以在內(nèi)部成立針對(duì)管理人員的干部培訓(xùn)中心和基層管理培訓(xùn)中心，著重對(duì)管理層員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升管理層員工的專業(yè)水平和管理能力。將工商管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)法律法規(guī)、現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)等作為培訓(xùn)教材，加強(qiáng)管理層在管理理念、經(jīng)營(yíng)思想、管理方法等方面的培訓(xùn)力度，采用多元化的培養(yǎng)方式，加強(qiáng)企業(yè)管理人才儲(chǔ)備。培訓(xùn)的方式可以采用彈性學(xué)習(xí)制或者是學(xué)分積累制的方式，加強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的激情和動(dòng)力，進(jìn)一步提升培訓(xùn)效果。

（三）在績(jī)效管理方面，做到科學(xué)有效

首先，要確保企業(yè)管理層具備先進(jìn)的績(jī)效管理理念，提升對(duì)績(jī)效管理的重視程度。在績(jī)效指標(biāo)方面，需要采取定性和定量相結(jié)合的方式，確?？?jī)效考核管理的科學(xué)性和全面性，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核的指標(biāo)構(gòu)成占比，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和崗位具體要求設(shè)置個(gè)性化績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，建立具有針對(duì)性的績(jī)效管理體系，充分發(fā)揮績(jī)效管理體系的激勵(lì)作用，確?？梢哉{(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，盡量挖掘員工潛力。另外，在制定績(jī)效管理指標(biāo)時(shí)要注意分清主次，把握好正確的度，抓好關(guān)鍵指標(biāo)考核，盡量實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)和靜態(tài)相結(jié)合的考核形式。

其次，企業(yè)人力資源管理部門需要建立績(jī)效溝通和反饋機(jī)制，注重績(jī)效溝通和反饋的價(jià)值。人力資源管理部門加強(qiáng)和員工之間的溝通，建立良好的溝通渠道，盡量了解員工真實(shí)的心理需求和想法，針對(duì)員工需求制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保制定好的績(jī)效考核管理制度可以得到員工的支持和擁護(hù)，這樣才能確保員工接受績(jī)效管理制度，將自身的需求和發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在績(jī)效反饋方面，企業(yè)需要提高對(duì)績(jī)效反饋的重視程度，人力資源管理部門及時(shí)將員工的績(jī)效考核結(jié)果反饋到員工手中，確保員工可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果找到自身工作中存在的問題，有針對(duì)性改善工作問題，進(jìn)而提升工作表現(xiàn)，最大限度發(fā)揮自身的價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，企業(yè)要最大限度開發(fā)吸引人才，需要從人力資源管理制度和激勵(lì)機(jī)制入手，盡量滿足員工的心理需求和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，切實(shí)做好吸引人才、留住人才的工作，發(fā)揮人才的積極作用，保證企業(yè)發(fā)展。企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績(jī)效管理制度、人才招聘和崗位安置制度、薪酬福利制度等，利用這些制度實(shí)現(xiàn)人崗匹配的管理目標(biāo)，切實(shí)保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。