激勵在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用

翟娜

龍澤源泉（北京）商貿(mào)有限公司

一、激勵的內(nèi)涵及特點

激勵這個名詞最早是出現(xiàn)在心理學(xué)理論中，后來隨著管理學(xué)的興起，激勵也在管理學(xué)中廣泛應(yīng)用，管理學(xué)理論中對激勵的定義是通過科學(xué)有效的方式調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的潛力和價值，以此實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；在組織行為學(xué)中的定義是作為一個過程實現(xiàn)個體的奮斗目標(biāo)。從各種理論中對激勵的定義可以看出，激勵的作用對象是組織范圍內(nèi)的員工，是作為一種調(diào)動員工欲望、滿足員工需求的工具存在[1]。對于企業(yè)的員工來說，激勵可以起到很好的積極作用，尤其是在當(dāng)前知識經(jīng)濟的發(fā)展背景之下，激勵更是成為調(diào)動企業(yè)員工前進動力的有效手段，受到企業(yè)高度重視，激勵機制作為管理手段之一，被納入人力資源管理的范疇。企業(yè)要建立科學(xué)合理的激勵機制需要對員工的心理需求和發(fā)展目標(biāo)有充分地了解，基于員工的需求，憑借激勵機制將個人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，實現(xiàn)員工和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一，促使員工充分發(fā)揮自身的潛力和價值，確保實現(xiàn)自身和企業(yè)的雙重目標(biāo)，借此保障企業(yè)的發(fā)展[2]。

企業(yè)激勵機制是在激勵理論的基礎(chǔ)上形成的，比較常用的就是馬斯洛的需求層次理論、期望理論、雙因素理論等。在需求層次理論中，馬斯洛認(rèn)為，在特定的環(huán)境條件下要優(yōu)先滿足人們的主要需求，他將人們的需求分成五個層級，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求[3]。這五個層級反映了人們最基本的需求類型，馬斯洛對于需求的分析淺顯易懂，受到很多企業(yè)的青睞?；诖?，企業(yè)在了解員工需求的基礎(chǔ)上可以有針對性地滿足員工的需求，借此得到員工的認(rèn)同，激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)揮自身的最大價值；在期望理論中，列明了個人努力與個人績效、個人績效與組織獎勵、組織獎勵與個人目標(biāo)等三組關(guān)系，這三組關(guān)系之間存在聯(lián)系性，人們希望通過某種行為實現(xiàn)某個目標(biāo)，并且這個目標(biāo)對于個人有很大價值時，就會決定實行這項行為以此滿足自身的心理需求；在雙因素理論中，赫茨伯格提出了包含激勵因素和保健因素的雙因素理論，并且將這兩種因素進行細(xì)分，指出兩種因素之間的辯證關(guān)系。企業(yè)基于雙因素理論對員工進行激勵，要注意激勵的程度和效果，如果只是滿足最低級的需求很容易會導(dǎo)致員工的不滿，因此，企業(yè)需要明確員工的需求，盡量通過多元化的手段滿足員工，達(dá)到激勵的最佳效果。

激勵的特點可以從四個方面進行闡述，主要包括公平性、科學(xué)性、創(chuàng)新性、有效性[4]。公平性：公平性是激勵機制最根本的特點，要想實現(xiàn)激勵機制的作用就需要得到員工的支持和認(rèn)可，而公平性就是最基本的因素。企業(yè)設(shè)計激勵機制時需要對員工有足夠的了解和正確的認(rèn)識，根據(jù)員工的能力和表現(xiàn)，結(jié)合崗位要求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)設(shè)置科學(xué)的激勵機制，盡量滿足員工的需求，按照員工對企業(yè)的貢獻給予激勵，這樣才能充分發(fā)揮激勵的作用；科學(xué)性：科學(xué)性是公平性的基礎(chǔ)，如果激勵制度不具備科學(xué)性，那么制定的具體細(xì)則就不能具備公平性的特點。企業(yè)的激勵機制并不是一個單一的制度，需要和其他的制度相互配合才能全面提升企業(yè)管理效果。企業(yè)的激勵制度也是參考其他制度的考核結(jié)果制定的，比如，企業(yè)決定給予員工的激勵與員工的績效考核結(jié)果有很大的關(guān)系，績效考核的結(jié)果在一定程度上確保了激勵機制的科學(xué)性和合理性；創(chuàng)新性：時代不斷發(fā)展變化，經(jīng)濟管理的理念也會產(chǎn)生變化，因此，激勵機制也要隨著人的需求與時俱進，切實滿足員工的即時需求，這樣才能保證激勵機制發(fā)揮作用，企業(yè)可以根據(jù)先進的激勵理念對員工進行激勵，比如采用物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵、競爭激勵、目標(biāo)激勵等手段，根據(jù)員工的需求靈活選擇激勵手段，更新企業(yè)激勵機制的內(nèi)容和形式，實現(xiàn)激勵機制最佳效果；有效性：企業(yè)實行激勵機制的目的就是發(fā)揮其激勵作用，提高員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，鼓勵員工發(fā)揮最大的價值和潛力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。所以，企業(yè)在制定激勵制度時會從自身發(fā)展的角度出發(fā)，力求實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此，企業(yè)可以給予員工各種保障和獎勵，讓員工可以發(fā)揮自己的最大價值。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵中存在的問題

（一）招聘與配置方面有待完善

企業(yè)人才招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營管理情況來制定計劃，但是部分的企業(yè)并沒有完全根據(jù)企業(yè)實際情況，導(dǎo)致企業(yè)招聘的人才和崗位不相匹配，影響崗位職能實現(xiàn)以及企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，企業(yè)招聘的渠道比較簡單，一般就是人才市場現(xiàn)場招聘和網(wǎng)站招聘兩種渠道，但是這兩種渠道都有各自的弊端。人才市場現(xiàn)場招聘雖然可以讓人事管理人員近距離接觸到應(yīng)聘者，通過面對面的交談得到第一手資料信息，但是現(xiàn)場招聘范圍有限，能夠招到的人才數(shù)量也有限；網(wǎng)站招聘的范圍比起現(xiàn)場招聘要大，但是招聘者在網(wǎng)站上投遞的簡歷可能存在缺失，導(dǎo)致人事管理人員不能精準(zhǔn)掌握應(yīng)聘者情況，而且人事管理人員需要花費大量的時間和精力篩選簡歷，降低了招聘效率?，F(xiàn)場招聘一般是針對對口專業(yè)人才，而網(wǎng)站招聘一般是針對行政、財務(wù)等崗位，高端技術(shù)人才和管理人才很難從以上兩種方式中獲取。

（二）培訓(xùn)體系不健全

雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，然而在培訓(xùn)管理方面還是缺乏系統(tǒng)性和針對性。企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展需求和實際情況來制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方案等內(nèi)容。但是目前我國一些企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)置不科學(xué)，并沒有充分參考以上幾種影響因素，也沒有制定具備科學(xué)性和合理性的動態(tài)培訓(xùn)體系，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)活動效果不佳。另外，企業(yè)內(nèi)部缺乏濃厚的文化氛圍，員工對培訓(xùn)并沒有形成科學(xué)的態(tài)度，充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，只是將培訓(xùn)看作是一項必須完成的工作，因此主動參與培訓(xùn)的積極性不高。其次，企業(yè)并沒有針對不同的崗位進行個性化培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性不強，員工無法及時從培訓(xùn)工作中得到知識和技術(shù)方面的指導(dǎo)和幫助。

（三）績效管理有待加強

在績效管理目標(biāo)方面，企業(yè)制定的績效管理目標(biāo)不科學(xué)，沒有針對不同崗位設(shè)置不同的績效管理目標(biāo)，導(dǎo)致整個績效管理體系不科學(xué)，影響員工積極性。部分企業(yè)設(shè)置的績效管理制度只是作為薪資福利制度的參考，并沒有發(fā)揮績效管理目標(biāo)的深層作用，也沒有利用績效考核的結(jié)果優(yōu)化崗位設(shè)置，完善晉升體系和培新機制，導(dǎo)致績效考核管理制度和其他的管理制度產(chǎn)生割裂，不能發(fā)揮績效管理最佳效果。企業(yè)人力資源管理部門沒有充分重視績效考核的溝通和反饋環(huán)節(jié)，制定績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時沒有和員工進行充分溝通，導(dǎo)致制定的績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際情況和員工的心理期望，制定出來的績效管理制度得不到員工充分的支持和認(rèn)同，在一定程度上削弱了績效管理制度的效用。人力資源管理部門得到績效管理結(jié)果之后，沒有及時反饋給員工，導(dǎo)致員工不能及時根據(jù)自身的考核結(jié)果改善工作中存在的問題，有效提升工作質(zhì)量。

（四）薪酬管理有待提高

首先就是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，主要表現(xiàn)在固定薪酬占比太高，導(dǎo)致薪酬體系不能充分發(fā)揮自身的激勵作用，無法有效提升員工的工作積極性。其次，企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)置不科學(xué)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因就是企業(yè)缺乏科學(xué)合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在薪資標(biāo)準(zhǔn)方面存在隨意性。雖然企業(yè)自身具備崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，但是在實際執(zhí)行時還是存在人為因素，并沒有嚴(yán)格落實績效管理制度，沒有根據(jù)員工的表現(xiàn)和崗位工作效果執(zhí)行薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。再者，企業(yè)的薪酬管理制度沒有和其他的管理制度深度融合，尤其是沒有完全參考績效考核的結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度設(shè)置不科學(xué)，不能充分得到員工的支持和認(rèn)同，這樣就不能充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。

三、激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中優(yōu)化策略

（一）在招聘與配置方面，做到“人崗匹配”

首先，企業(yè)的人力資源管理部門需要立足于企業(yè)實際情況進行人力資源供需預(yù)測，綜合分析企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、外部市場環(huán)境、自身的實際情況等因素，制定科學(xué)合理的人力資源管理方案，合理預(yù)測人才供需情況。根據(jù)預(yù)測結(jié)果以及各種相關(guān)資料，制定人力資源招聘計劃，并將計劃上交給管理層決議。

其次，制定符合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)合理的工作規(guī)劃，切實保證嚴(yán)格執(zhí)行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃，招聘企業(yè)發(fā)展需要的各種人才。人事管理人員充分做好崗位分析和人才需求分析等工作，詳細(xì)了解企業(yè)內(nèi)部各種崗位的要求和具體情況，挑選適合的員工和人才承擔(dān)崗位責(zé)任，確保人才可以憑借自身的知識和能力充分發(fā)揮崗位職責(zé)，完成崗位發(fā)展目標(biāo)，保證堅持“人崗匹配”的人才安置原則，充分發(fā)揮人才的價值和潛力，促使人才提升崗位表現(xiàn)效果，進一步促進企業(yè)的發(fā)展。

最后，企業(yè)需要擴大人才招聘渠道，通過各種途徑和方式招聘更多優(yōu)秀人才，在人才市場招聘和網(wǎng)站招聘的基礎(chǔ)上，還可以開展應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，親自走進校園舉辦校園招聘會、畢業(yè)生人才交流會等，也可以和學(xué)校合作、在校園網(wǎng)內(nèi)部刊登招聘廣告，直接在校園中挑選優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，利用這些學(xué)生專業(yè)的知識和技能提升崗位效能。另外，企業(yè)還可以開展社會專業(yè)人士招聘，招聘一些具備技術(shù)經(jīng)驗的社會人士，通過高端人才招聘會或者是獵頭公司，開發(fā)挖掘更多高端人才，完善企業(yè)人才架構(gòu)。

（二）在培訓(xùn)與開發(fā)方面，做到按需培訓(xùn)

首先，企業(yè)管理層需要提高對崗位培訓(xùn)和人員培訓(xùn)的重視程度，在培訓(xùn)方面投入更多資源，根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃。企業(yè)需要進一步明確培訓(xùn)重點，在崗位培訓(xùn)和員工繼續(xù)教育方面投入更多資源，確保員工可以具備崗位要求的知識和能力，并且在此基礎(chǔ)上掌握熟練的信息技術(shù)技能。企業(yè)可以定期舉辦精品培訓(xùn)講座，邀請專家和企業(yè)優(yōu)秀員工進行培訓(xùn)講解，提升員工的知識儲備和技能水平。

其次，企業(yè)可以在內(nèi)部成立針對管理人員的干部培訓(xùn)中心和基層管理培訓(xùn)中心，著重對管理層員工進行培訓(xùn)，提升管理層員工的專業(yè)水平和管理能力。將工商管理、企業(yè)經(jīng)營相關(guān)法律法規(guī)、現(xiàn)代企業(yè)管理知識等作為培訓(xùn)教材，加強管理層在管理理念、經(jīng)營思想、管理方法等方面的培訓(xùn)力度，采用多元化的培養(yǎng)方式，加強企業(yè)管理人才儲備。培訓(xùn)的方式可以采用彈性學(xué)習(xí)制或者是學(xué)分積累制的方式，加強員工參與培訓(xùn)的激情和動力，進一步提升培訓(xùn)效果。

（三）在績效管理方面，做到科學(xué)有效

首先，要確保企業(yè)管理層具備先進的績效管理理念，提升對績效管理的重視程度。在績效指標(biāo)方面，需要采取定性和定量相結(jié)合的方式，確?？冃Э己斯芾淼目茖W(xué)性和全面性，科學(xué)設(shè)置績效考核的指標(biāo)構(gòu)成占比，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和崗位具體要求設(shè)置個性化績效管理標(biāo)準(zhǔn)，建立具有針對性的績效管理體系，充分發(fā)揮績效管理體系的激勵作用，確保可以調(diào)動員工工作的積極性和主動性，盡量挖掘員工潛力。另外，在制定績效管理指標(biāo)時要注意分清主次，把握好正確的度，抓好關(guān)鍵指標(biāo)考核，盡量實現(xiàn)動態(tài)和靜態(tài)相結(jié)合的考核形式。

其次，企業(yè)人力資源管理部門需要建立績效溝通和反饋機制，注重績效溝通和反饋的價值。人力資源管理部門加強和員工之間的溝通，建立良好的溝通渠道，盡量了解員工真實的心理需求和想法，針對員工需求制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保制定好的績效考核管理制度可以得到員工的支持和擁護，這樣才能確保員工接受績效管理制度，將自身的需求和發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，努力實現(xiàn)個人和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在績效反饋方面，企業(yè)需要提高對績效反饋的重視程度，人力資源管理部門及時將員工的績效考核結(jié)果反饋到員工手中，確保員工可以根據(jù)績效考核結(jié)果找到自身工作中存在的問題，有針對性改善工作問題，進而提升工作表現(xiàn)，最大限度發(fā)揮自身的價值。

四、結(jié)語

在當(dāng)前知識經(jīng)濟的時代背景下，企業(yè)要最大限度開發(fā)吸引人才，需要從人力資源管理制度和激勵機制入手，盡量滿足員工的心理需求和個人發(fā)展目標(biāo)，切實做好吸引人才、留住人才的工作，發(fā)揮人才的積極作用，保證企業(yè)發(fā)展。企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和實際情況制定科學(xué)合理的績效管理制度、人才招聘和崗位安置制度、薪酬福利制度等，利用這些制度實現(xiàn)人崗匹配的管理目標(biāo)，切實保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。