組織社會(huì)化視角下的大學(xué)畢業(yè)生現(xiàn)實(shí)震蕩感知研究

王樹(shù)喬 , 李小聰

(1.淮陰工學(xué)院 江蘇 淮安 223003; 2.中國(guó)礦業(yè)大學(xué) 江蘇 徐州 221116;3.河海大學(xué) 南京 210098)

新員工進(jìn)入企業(yè)之后，都要經(jīng)歷由組織“外部人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂袇⑴c性和效益性的“內(nèi)部人”的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程就是社會(huì)化[1]。關(guān)于組織社會(huì)化的理論研究，大體可以分為三類：組織主動(dòng)社會(huì)化策略、員工主動(dòng)社會(huì)化策略、組織社會(huì)化策略和員工社會(huì)化策略之間的關(guān)系。關(guān)于員工入職與社會(huì)化的實(shí)證研究始于20世紀(jì)80年代，Bauer在研究中將員工入職與社會(huì)化問(wèn)題分為社會(huì)化早期、社會(huì)化過(guò)程、社會(huì)化結(jié)果三個(gè)階段[2]。組織社會(huì)化早期指的是新員工的組織進(jìn)入期(Organizational Entry)，一般限定在員工進(jìn)入組織后的三個(gè)月或半年不等[3]。

Wanous指出，新員工組織社會(huì)化在一定程度上可以看作是個(gè)體帶著原有的認(rèn)識(shí)、期望，進(jìn)入組織后，經(jīng)歷的價(jià)值觀、態(tài)度、認(rèn)識(shí)、思考方式和個(gè)人行為的修正、調(diào)整及重塑的過(guò)程[4]。隨著學(xué)生角色向組織角色轉(zhuǎn)換，新員工入職期望與現(xiàn)實(shí)總會(huì)存在差距，這種期望落差會(huì)給員工帶來(lái)巨大的心理沖擊，即現(xiàn)實(shí)震蕩?，F(xiàn)實(shí)震蕩導(dǎo)致新員工自我否定以及沮喪、焦慮等消極的情緒體驗(yàn)，影響新員工適應(yīng)工作環(huán)境、實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)化，并直接影響其工作績(jī)效、工作滿意度等。知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人[5]。知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩是指知識(shí)型員工進(jìn)入工作之初遇到的一切與工作現(xiàn)實(shí)不一致或不曾預(yù)料的情況而導(dǎo)致的心理沖擊。對(duì)于知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩的研究集中于兩個(gè)方面：一是關(guān)于入職期望的研究，二是關(guān)于現(xiàn)實(shí)震蕩的應(yīng)對(duì)策略研究。而對(duì)于知識(shí)型員工組織社會(huì)化早期現(xiàn)實(shí)震蕩感知、現(xiàn)實(shí)震蕩影響因素及作用機(jī)制的研究還比較少。構(gòu)建知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩影響因素的理論模型，以此為基礎(chǔ)提出假設(shè)，通過(guò)對(duì)18家企業(yè)的392名員工進(jìn)行有效問(wèn)卷調(diào)查，實(shí)證研究大學(xué)畢業(yè)生的組織社會(huì)化早期現(xiàn)實(shí)震蕩的影響因素及其作用機(jī)制。

1 模型構(gòu)建和研究假設(shè)

1.1 因變量：現(xiàn)實(shí)震蕩感知

現(xiàn)實(shí)震蕩是員工心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)差距導(dǎo)致的心理沖擊或情緒反應(yīng)，是一種主觀感受。從文獻(xiàn)研究來(lái)看，沒(méi)有專門(mén)對(duì)現(xiàn)實(shí)震蕩進(jìn)行測(cè)量或評(píng)估的量表工具。因此參考馬士斌的《個(gè)人職業(yè)生涯調(diào)查表》中現(xiàn)實(shí)震蕩感知的主觀測(cè)量方式，對(duì)現(xiàn)實(shí)震蕩感知測(cè)量設(shè)置單項(xiàng)二維度量表，現(xiàn)實(shí)震蕩感知主要從工作滿意度、工作績(jī)效兩個(gè)方面來(lái)測(cè)量[6]。設(shè)計(jì)題目：“你在正式就業(yè)初期，是否有過(guò)因心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的不相符而產(chǎn)生心理痛苦？”“你在入職初期，有沒(méi)有取得令自己滿意的工作績(jī)效？”調(diào)查表中對(duì)各選項(xiàng)做了可操作式定義。

1.2 自變量

現(xiàn)實(shí)震蕩問(wèn)題研究對(duì)組織和個(gè)人都有重要的戰(zhàn)略價(jià)值，但是其影響因素多而復(fù)雜。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于影響因素的研究集中于企業(yè)原因和員工個(gè)人原因。國(guó)外對(duì)新員工現(xiàn)實(shí)震蕩研究集中于兩個(gè)群體-護(hù)士和教師。Ayse Caliskan對(duì)剛畢業(yè)的護(hù)士的現(xiàn)實(shí)震蕩影響因素研究關(guān)注學(xué)校影響和醫(yī)院影響兩個(gè)方面[7]?，F(xiàn)實(shí)震蕩感知產(chǎn)生的根源是個(gè)體實(shí)際工作體驗(yàn)與預(yù)期經(jīng)歷之間的差異，即“期望落差”。本文在借鑒國(guó)內(nèi)外新員工預(yù)期期望、期望落差研究的基礎(chǔ)上，提出新員工社會(huì)化早期階段感知的落差圍繞工作本身、人際關(guān)系和企業(yè)組織管理三個(gè)方面。

1.2.1 工作本身

工作環(huán)境：主要指工作場(chǎng)所安全、舒適性。目前，許多組織的工作環(huán)境惡劣，噪音、高溫、光線、輻射、空氣污染、衛(wèi)生狀況不好等都會(huì)給員工帶來(lái)生理或心理上的不適?！堵殬I(yè)》雜志發(fā)布的白領(lǐng)辦公室綜合癥調(diào)查結(jié)果表明，大部分職場(chǎng)白領(lǐng)都處于不同程度的亞健康，其中與惡劣的工作環(huán)境有很大關(guān)系。因此，提出以下假設(shè)：

H1工作環(huán)境與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)。

工作挑戰(zhàn)性：知識(shí)型員工是那些擁有知識(shí)并且運(yùn)用其掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作的人。知識(shí)型員工喜歡從事有趣味性、有挑戰(zhàn)性的工作，厭惡重復(fù)、循規(guī)蹈矩的工作。如果員工感受不到工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、刺激性，他們就會(huì)體驗(yàn)到冷漠、厭倦、失落。因此，提出以下假設(shè)：

H2工作挑戰(zhàn)性與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)。

工作負(fù)荷強(qiáng)調(diào)單位時(shí)間內(nèi)人體承受的工作量，包括體力工作負(fù)荷和心理工作負(fù)荷兩個(gè)方面。高工作負(fù)荷使員工必須在限定的時(shí)間里完成大量的工作任務(wù)，不切實(shí)際的時(shí)間期限壓力導(dǎo)致員工超長(zhǎng)時(shí)間工作。肖林生研究了工作負(fù)荷與工作滿意度的關(guān)系，結(jié)果表明工作負(fù)荷越大,教師的離職傾向越高，工作滿意度在工作負(fù)荷對(duì)離職傾向的影響中起中介作用[8]。因此，提出以下假設(shè)：

H3工作負(fù)荷與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知正相關(guān)。

工作報(bào)酬:各代群的不同人生經(jīng)歷可能會(huì)影響每一代的外在價(jià)值觀。經(jīng)歷過(guò)物質(zhì)匱乏時(shí)代可能更重視物質(zhì)利益。新生代員工相較父輩代，更重視家庭、重視內(nèi)心的快樂(lè)和工作的趣味性，而不是工作報(bào)酬。Cennamo在研究中發(fā)現(xiàn)，新生代群體對(duì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、聲譽(yù)等外在價(jià)值更為看重。目前學(xué)術(shù)界對(duì)于這個(gè)問(wèn)題存在很大爭(zhēng)議。在參考系列文獻(xiàn)和與知識(shí)型員工訪談過(guò)程中，筆者注意到高社會(huì)壓力下，很多知識(shí)型員工擁有物質(zhì)主義價(jià)值觀。因此，提出以下假設(shè)：

H4工作報(bào)酬與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)。

角色定位:角色是社會(huì)或組織對(duì)具有一定身份的個(gè)體行為的期望系統(tǒng)。在實(shí)際工作中，角色是指期望個(gè)體在工作時(shí)完成的一系列任務(wù)、活動(dòng)、行為。如果組織對(duì)新員工角色定位不清，員工入職初期，不能認(rèn)識(shí)工作的期待、需求或者角色的范圍。角色定位不清，容易產(chǎn)生角色沖突。因此，提出以下假設(shè)：

H5角色定位與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)。

1.2.2 人際關(guān)系

上下級(jí)關(guān)系： Jokisaari和Nurmi研究了新員工的學(xué)習(xí)狀況，結(jié)論是新員工入職初期，他們認(rèn)為所獲得的直接上司的支持越少，則對(duì)角色的認(rèn)知和工作滿意度也越低。Jokisaari和Nurmi特別強(qiáng)調(diào)，上級(jí)的支持和信任在新員工熟悉工作的幾個(gè)月內(nèi)尤其重要[9]。因此提出假設(shè)：

H6上下級(jí)關(guān)系與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)。

同事關(guān)系:新員工在入職初期，面臨著眾多的不確定性。為此，需要積極搜尋信息，主動(dòng)與同事構(gòu)建關(guān)系。通過(guò)與同事互動(dòng)，新員工不僅可以發(fā)展工作技能，學(xué)習(xí)角色行為還可以在不斷的互動(dòng)中，了解同事對(duì)于自己的期待，從而改善自身，構(gòu)建相互信任的人際關(guān)系。在感到被人信任的關(guān)系氛圍中，新員工的現(xiàn)實(shí)震動(dòng)感會(huì)降低。因此提出假設(shè)：

H7同事關(guān)系與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)。

1.2.3 企業(yè)組織管理

人性化管理：人性化管理的核心理念是以人為本，人性化管理的主要內(nèi)容是尊重人、關(guān)心人、給人以成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì),主體性是人最重要的本質(zhì)特征。在對(duì)知識(shí)型員工管理的過(guò)程中，充分尊重員工、鼓勵(lì)員工，才能充分發(fā)揮知識(shí)型員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，提出以下假設(shè)：

H8企業(yè)人性化管理與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)。

制度與結(jié)構(gòu)：制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，制度化管理的實(shí)質(zhì)在于依靠由制度規(guī)范體系構(gòu)建的具有客觀性的管理機(jī)制進(jìn)行管理。許多學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)高效、有序運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵在于科學(xué)完整的管理制度。因此提出假設(shè)：

H9企業(yè)制度與結(jié)構(gòu)與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)。

公平與激勵(lì)：主要指企業(yè)中公平和激勵(lì)的關(guān)系，包括兩者的相關(guān)性、是否競(jìng)爭(zhēng)公平、分配程序公平、分配結(jié)果公平、企業(yè)對(duì)員工的細(xì)微激勵(lì)行為等。公平理論告訴我們，員工的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅取決于對(duì)自己絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。當(dāng)員工感受到不公平時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿、怨氣、牢騷，甚至可能消極怠工。因此提出假設(shè)：

H10企業(yè)公平與激勵(lì)與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)。

1.3 控制變量

控制變量是指與特定研究目標(biāo)無(wú)關(guān)的非研究變量?？刂谱兞磕軌蛞鹨蜃兞康淖兓?，影響研究結(jié)果，研究者不得不加以考慮[9]。本研究選取知識(shí)型員工人口統(tǒng)計(jì)變量和其所在組織統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量。人口統(tǒng)計(jì)變量包括性別、年齡、學(xué)歷、職位。組織統(tǒng)計(jì)變量是用企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模來(lái)測(cè)量的。根據(jù)以上研究假設(shè)，在參考現(xiàn)有相關(guān)理論成果的基礎(chǔ)上，本文從工作本身因素、人際關(guān)系因素、企業(yè)組織管理因素三個(gè)方面構(gòu)建知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震動(dòng)影響因素模型，如圖1。

圖1 現(xiàn)實(shí)震蕩影響因素模型

2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

根據(jù)現(xiàn)實(shí)震蕩影響因素理論模型，在參考大量實(shí)證研究測(cè)量量表的基礎(chǔ)上，征求有關(guān)專家的意見(jiàn)，形成《知識(shí)型員工入職現(xiàn)實(shí)震動(dòng)感知及影響因素》調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象都是畢業(yè)于河海大學(xué)、淮陰師范學(xué)院、淮陰工學(xué)院，工作滿三個(gè)月的高校大學(xué)生。為了獲取較為可靠的結(jié)果，調(diào)查由三所學(xué)校各學(xué)院負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)工作的輔導(dǎo)員老師或班主任通過(guò)畢業(yè)班級(jí)QQ群、E-mail聯(lián)系同學(xué)并發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。每所學(xué)校發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷200份，最終回收502份，回收率為83.7%。對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行初步整理，刪除答案缺省、高度雷同及“完全沒(méi)有現(xiàn)實(shí)震動(dòng)感知”問(wèn)卷110份，最終有效問(wèn)卷392份。樣本構(gòu)成如下：男性167人(42.6%)、女性225人(57.4%)；年齡22-25歲283人(72.2%)、25-30歲86人(22.0%)、30歲以上23人(5.9%)；本科283人(72.2%)、碩士73人(18.6%)、博士36人(9.2%)；普通職工316人(80.6%)、中低層管理人員76人(19.4%)。

選取南京、蘇州、鎮(zhèn)江、淮安四個(gè)城市共18家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究。其中中小型民營(yíng)企業(yè)(企業(yè)規(guī)模<500人)8家，調(diào)查人數(shù)212人，占總樣本54.08%；大型民營(yíng)企業(yè)2家(企業(yè)規(guī)模>500人)，調(diào)查人數(shù)82人，占總樣本20.92%；銀行3家，調(diào)查人數(shù)22人，占總樣本5.61%；學(xué)校5所，調(diào)查人數(shù)76人，占總樣本19.39%。

3 實(shí)證研究

3.1 調(diào)查問(wèn)卷信效度檢驗(yàn)

采用Cronbach 系數(shù)對(duì)量表信度進(jìn)行檢驗(yàn)。如果內(nèi)在信度系數(shù)在0.80以上,表示量表有高的信度。系數(shù)值等于0.70是一個(gè)較低但可以接受的量表邊界值。根據(jù)信度分析結(jié)果，自變量及因變量的系數(shù)均大于0.8，問(wèn)卷信度較高。

通過(guò)對(duì)樣本進(jìn)行KMO樣本測(cè)度(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)和巴特萊特球形檢驗(yàn)(Bartlett’s Test of Sphericity)，檢測(cè)測(cè)量項(xiàng)目的效度。根據(jù)效度分析結(jié)果顯示KMO值均大于0.8，Bartlett’s球形檢驗(yàn)Sig取值.000(P<0.01)，說(shuō)明變量適合進(jìn)行因子分析，各因素的累計(jì)解釋變異量均大于61%，問(wèn)卷構(gòu)建效度良好。

3.2 研究假設(shè)的檢驗(yàn)

相關(guān)研究顯示人口統(tǒng)計(jì)變量會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)震蕩感知有影響。對(duì)控制變量賦值，將其轉(zhuǎn)化為虛擬變量,人口統(tǒng)計(jì)變量中性別編碼為女性=1、男性=2；學(xué)歷編碼為本科=1、碩士=2、博士=3；職位編碼為普通職員=1、中低層管理人員=2。方差分析結(jié)果顯示員工性別、學(xué)歷對(duì)現(xiàn)實(shí)震動(dòng)感知無(wú)顯著差異，不同學(xué)歷層次員工對(duì)工作報(bào)酬感知存在顯著差異。

采用SPSS19.0進(jìn)行多層次回歸分析檢驗(yàn)研究假設(shè)，變量依次進(jìn)入回歸模型?？刂谱兞渴紫冗M(jìn)入回歸方程，控制變量對(duì)因變量的影響均未達(dá)顯著。將自變量計(jì)入回歸方程后，R2、調(diào)整后的R2和F值均有改進(jìn)并達(dá)到顯著。其中，工作環(huán)境和工作挑戰(zhàn)與現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)，但是并沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，表明兩者對(duì)大學(xué)畢業(yè)生現(xiàn)實(shí)震蕩感知影響不大；工作負(fù)荷(=0.218)與現(xiàn)實(shí)震蕩顯著正相關(guān)，假設(shè)H3成立；工作本身(工作報(bào)酬和角色定位)與現(xiàn)實(shí)震蕩感知顯著負(fù)相關(guān)假設(shè)H4、H5成立；上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系與現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)，假設(shè)H6、H7成立。人性化管理和公平與激勵(lì)與現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)，假設(shè)H8、H10成立，制度與結(jié)構(gòu)對(duì)現(xiàn)實(shí)震蕩感知影響不大。

3.3 結(jié)果解讀

層次回歸結(jié)果顯示，控制變量與因變量不存在顯著相關(guān)性。徐麗燕和馬士斌在知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震蕩研究中也指出，人口變量企業(yè)類型與現(xiàn)實(shí)震蕩感知無(wú)顯著相關(guān)[6]。工作挑戰(zhàn)與現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)沒(méi)有得到支持，這與許多研究結(jié)論相悖。研究證明知識(shí)型員工是使用知識(shí)從事創(chuàng)造性工作的人，他們希望從事有挑戰(zhàn)性、有趣味的工作[10]。在與調(diào)查對(duì)象訪談的過(guò)程中，許多新員工表達(dá)了喜歡挑戰(zhàn)性工作的愿望。但是在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，不少員工強(qiáng)調(diào)，初涉職場(chǎng)，自己在學(xué)校掌握的理論知識(shí)并不能快速轉(zhuǎn)化為應(yīng)用知識(shí)，同時(shí)，他們需要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移學(xué)習(xí)很多新知識(shí)。但是員工入職初期，知識(shí)轉(zhuǎn)移存在很多障礙。如果工作具有很強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，員工會(huì)因無(wú)法勝任、任務(wù)無(wú)法完成而受到打擊。所以入職初期，尤其是前三個(gè)月，他們認(rèn)為獲取信息，熟悉任務(wù)、角色和工作群體更有意義[11]。工作報(bào)酬與現(xiàn)實(shí)震蕩感知的關(guān)系也與許多研究不符。新生代更追求內(nèi)心的快樂(lè)和有趣的工作，而不是金錢(qián)。

表1 多層回歸分析結(jié)果

工作報(bào)酬與現(xiàn)實(shí)震蕩感知負(fù)相關(guān)得到支持，證實(shí)新生代知識(shí)型員工擁有更高的個(gè)人主義和物質(zhì)主義價(jià)值觀。Cennamo和Gardner比較1976和2006年兩組員工樣本，30年中經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、地位和聲譽(yù)的重要性越來(lái)越高，意味著外在價(jià)值對(duì)年輕群體更重要[12]。工作負(fù)荷與現(xiàn)實(shí)震動(dòng)感知呈強(qiáng)正相關(guān)，新員工入職初期，面臨學(xué)生角色向員工角色的轉(zhuǎn)換，如果工作時(shí)間較長(zhǎng)、經(jīng)常加班、任務(wù)緊迫會(huì)給員工帶來(lái)較大的生理和心理沖擊。

上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系與現(xiàn)實(shí)震蕩感知關(guān)系得到證明。知識(shí)型員工工作富有創(chuàng)造性，追求自主、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神，但是缺乏與領(lǐng)導(dǎo)的溝通技能，容易造成上下級(jí)關(guān)系緊張[13]。上級(jí)的支持和信任在新員工熟悉工作的幾個(gè)月內(nèi)尤其重要。組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該建立與新員工溝通的良好渠道，在組織內(nèi)部設(shè)立心理咨詢或輔導(dǎo)中心，同時(shí)，組織領(lǐng)導(dǎo)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，設(shè)立QQ群、微博、微信等溝通方式，時(shí)刻關(guān)注新員工的需求與成長(zhǎng)。

人性化管理與現(xiàn)實(shí)震動(dòng)感知負(fù)相關(guān)得到了強(qiáng)支持。這充分體現(xiàn)了知識(shí)型員工個(gè)人職業(yè)生涯成長(zhǎng)和發(fā)展的訴求。知識(shí)型員工渴望組織真正做到以人為本、采用科學(xué)先進(jìn)的管理方式、注重員工長(zhǎng)期發(fā)展。雖然新生代群體追求工作生活的平衡，追求生活品質(zhì)。但是在訪談過(guò)程中，還是有不少員工表示，事業(yè)的發(fā)展是他們的重要追求。制度與結(jié)構(gòu)與知識(shí)型員工現(xiàn)實(shí)震動(dòng)感知負(fù)相關(guān)沒(méi)有得到支持。在與畢業(yè)學(xué)生訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)他們經(jīng)常抱怨組織機(jī)構(gòu)機(jī)械、組織程序冗繁，辦事效率低下。

從工作本身、人際關(guān)系和企業(yè)組織管理三方面探討大學(xué)生現(xiàn)實(shí)震蕩感知以及作用機(jī)制，研究結(jié)論有助于拓展組織社會(huì)化研究領(lǐng)域，同時(shí)幫助大學(xué)畢業(yè)生更好融入組織。新生代群體(90后)尊重自己的工作方式、喜歡彈性的、有機(jī)的工作方式和決策方式，如何根據(jù)新生代員工的需求，建立靈活、有機(jī)、扁平的組織結(jié)構(gòu)是緩解新員工現(xiàn)實(shí)震動(dòng)的有效途徑。