非重點用能單位與重點用能單位節(jié)能減排比較及管理制度優(yōu)化探索

陳藝鵬

（漳州市薌城區(qū)節(jié)能監(jiān)測中心，福建 漳州 363000）

1 引言

現(xiàn)階段，節(jié)能減排對社會、企業(yè)均具有重要意義，在實際的節(jié)能減排工作中，重點和非重點用能單位體現(xiàn)出兩種不同的工作狀態(tài)，非重點用能單位的節(jié)能減排工作相比之下存在一定的不足。非重點用能單位數(shù)量在單位總量中占有較大比重，有效優(yōu)化非重點用能單位的相關制度具有重要的現(xiàn)實意義。本文就如何優(yōu)化非重點用能單位的組織、考核、薪酬制度與工作機制進行論述。

2 節(jié)能減排工作的兩種情況

節(jié)能減排是指節(jié)約能源、降低能源消耗、減少污染物排放，包括節(jié)能和減排兩大技術領域。節(jié)能減排意味著從能源生產(chǎn)到消費的各個環(huán)節(jié)，降低消耗、減少損失和污染物排放、防止浪費，有效、合理地利用能源[1]?！豆?jié)約能源法》《大氣污染防治法》等對節(jié)能減排的措施、法律責任提出了明確的要求。從社會角度出發(fā)，節(jié)能減排有助于節(jié)約能源、減少能源消耗總量、減少溫室氣體排放、改善環(huán)境，力爭二氧化碳排放在2030年前達到峰值[2]；從企業(yè)角度出發(fā)，節(jié)能減少企業(yè)財務支出、降低企業(yè)生產(chǎn)成本，減排改善與環(huán)境的關系，避免因超標排放等問題而受到處罰。根據(jù)《節(jié)約能源法》等法規(guī)，年綜合能源消費總量在5 000 t 以上的用能單位為重點用能量單位。在工作中發(fā)現(xiàn)，重點和非重點用能單位在人員配備、職能集中程度、績效薪酬、工作機制等方面均有較大差異。以某區(qū)規(guī)模工業(yè)企業(yè)為例，2020年該區(qū)擁有規(guī)模工業(yè)企業(yè)217 家，達到重點用能單位標準的工業(yè)企業(yè)7 家，非重點用能單位211家，非重點用能單位的企業(yè)數(shù)量占比達97.26%。分析非重點用能單位與重點用能單位在節(jié)能減排工作中的差距，探索非重點用能單位的節(jié)能減排工作制度優(yōu)化路徑，對促進全社會節(jié)能減排具有一定的現(xiàn)實意義。

3 二者節(jié)能減排工作的比較

通過對比非重點用能單位與重點用能單位在節(jié)能減排中的表現(xiàn)，非重點用能單位存在以下不足。

3.1 基礎工作相對薄弱

第一，人員配備較為薄弱。根據(jù)《重點用能單位節(jié)能管理辦法》，重點用能單位應當成立節(jié)能工作領導小組，聘任能源管理負責人。重點用能單位由專職人員從事節(jié)能減排工作，使得重點用能單位的基礎工作、保證體系、全面能源管理等方面得以較好的推進。但非重點用能單位的人員配置則是另外一種情形，從未納入重點用能單位的211 家企業(yè)中抽取21家企業(yè)進行調查，發(fā)現(xiàn)21 家企業(yè)均未設置專職能源管理人員，也未設立專職節(jié)能減排工作人員。企業(yè)多以行政工作人員、技術人員等非專業(yè)人員兼職完成節(jié)能減排工作。其中，行政工作人員主要承擔能源統(tǒng)計分析、能源項目對接、惠企政策申報等工作；技術人員負責能源計量工作、能耗定額工作、有害物排放控制、節(jié)能減排項目具體實施等。下文為便于開展論述，假設非重點用能單位的節(jié)能減排職能分別由行政人員、技術人員承擔。

第二，職能分散，人員精力分散，跨部門溝通存在一定的困難。首先，節(jié)能減排工作的職能分散到行政人員、技術人員等不同人員，使得各部分工作比較難以統(tǒng)一推進；其次，工作人員身兼數(shù)職，完成節(jié)能減排工作的精力相對不足，主動推進節(jié)能減排項目的動力欠缺；最后，項目行政人員多隸屬行政部，技術人員多隸屬生產(chǎn)部，跨部門溝通相對困難。配備專職工作人員的企業(yè)在申報項目時，可以更好地整理財務數(shù)據(jù)和能源數(shù)據(jù)，并備齊所需材料；未配備專職工作人員的企業(yè)，在節(jié)能減排數(shù)據(jù)正確計算、原始材料提供等方面存在困難，部門間未能較好形成合力。以漳州市某設備有限公司為例，該公司節(jié)能減排工作部分由財務人員和技術人員完成，在接受節(jié)能監(jiān)察的過程中，財務人員和技術人員很難對公司的節(jié)能減排情況作出明確的說明，也很難梳理出基礎材料。

3.2 績效考核難度較大，薪酬獎懲制度有待完善

員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績和成果?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的流程和方法，對員工完成績效目標的情況進行考核、評價和反饋[3]。重點用能單位有專職的工作人員，專職人員從事專職工作，有明確的部門歸屬，人員績效考核可按部門考核制度執(zhí)行。節(jié)能減排工作人員推進節(jié)能減排項目，節(jié)約企業(yè)成本的成效，可以在業(yè)績上充分得到體現(xiàn)，使得專職節(jié)能減排工作人員的主動性高于兼職人員；節(jié)能減排工作職能分散，使得對從事節(jié)能減排工作的員工個人成效的考核難度加大，業(yè)績較難體現(xiàn)，人員積極性相對不足。

3.3 工作機制不夠完善

第一，法律、法規(guī)、文件等對重點用能單位的約束較大，節(jié)能服務機構等外部組織對重點用能單位的推動作用較強。相關單位每年會采取材料審核、現(xiàn)場審核等方式對重點用能單位進行考核，督促各項節(jié)能減排措施的落實。其中，對考核內(nèi)容也有明確規(guī)定，在《福建省重點用能的單位“百千萬”行動節(jié)能目標責任考核指標及評分標準表》中，考核內(nèi)容包括能耗目標（50 分）：節(jié)能目標、能耗總量目標；節(jié)能措施（50 分）：組織領導、節(jié)能目標責任制、節(jié)能管理、節(jié)能技術進步、執(zhí)行節(jié)能法律法規(guī)標準。同時，需要對考核的結果進行公示，并接受監(jiān)督，如存在措施落實不力等問題，需要進行整改。非重點用能企業(yè)不必接受每年考核，相對來說，外部對非重點用能單位的行為約束相對較弱，節(jié)能減排工作機制相對不完善。

第二，與節(jié)能服務公司的合作難度較大，合作機制有待優(yōu)化。節(jié)能服務公司是提供用能狀況診斷、節(jié)能項目設計等服務的專業(yè)化公司[4]。公司以盈利為目的，以其專業(yè)技術優(yōu)勢，提供能效診斷、可行性研究、人員培訓等服務，節(jié)能產(chǎn)生的效益由公司與項目實施單位進行分成。因重點用能單位的能耗總量大，單家企業(yè)的節(jié)能潛力大，多屬于重點客戶，加之每年的重點用能企業(yè)名單會在省、市相關網(wǎng)站上進行公布，節(jié)能服務公司比較容易找到目標客戶進行業(yè)務洽談。相對來說，非重點用能單位的企業(yè)數(shù)量多、企業(yè)分布分散、企業(yè)名稱等較少公開，節(jié)能服務公司較難在官方網(wǎng)站查詢企業(yè)信息，加之非重點用能單位的用能量相對較小，節(jié)能服務公司對非重點用能單位的重視程度不及重點用能單位。在優(yōu)化與節(jié)能服務公司的合作機制、促進節(jié)能技術進步、采用合同能源管理模式實施節(jié)能改造等方面需要加強。

4 管理制度的優(yōu)化建議

4.1 控制成本，穩(wěn)定分工，挖掘潛力，建立跨部門的節(jié)能減排組織

第一，鑒于節(jié)能減排工作的技術性、專業(yè)性，在工作分工上，除聘任專職節(jié)能減排工作人員外，應保持現(xiàn)有節(jié)能減排工作人員的相對穩(wěn)定性，特別是對從事節(jié)能減排相關工作的行政人員，建議實行針對專業(yè)技術人員的培育模式，使得行政人員對節(jié)能減排工作的專業(yè)水平能夠隨著工作時限的增加而不斷提升，經(jīng)過多年學習，各職能工作人員的能力得到穩(wěn)步提升。

第二，挖掘潛力，強化現(xiàn)有工作人員培訓，提升人員價值。培訓是提升工作人員業(yè)務水平的有效途徑：首先，對從事能源管理的干部及有關工程技術人員開辦短訓班；其次，積極組織參加專題講座，根據(jù)企業(yè)實際情況開展統(tǒng)計分析、節(jié)能減排規(guī)劃工作，組織有關人員舉辦節(jié)能減排、測試技術方面的講座及能源審計、清潔生產(chǎn)審核等；最后，對擬實施的合同管理項目，可參加節(jié)能服務公司組織的項目推進培訓班，針對擬實施的項目從理論到實際進行較為深入細致的學習。

第三，構建節(jié)能減排組織。因每家企業(yè)從規(guī)模、技術條件，到人員整體素質和管理水平均各有不同，企業(yè)組織結構的設計必須使組織結構能夠滿足企業(yè)自身的業(yè)務要求。降低生產(chǎn)經(jīng)營過程中的成本是企業(yè)追求的目標，在構建節(jié)能減排組織時，要將維持低成本作為考慮因素。從企業(yè)角度出發(fā)，對現(xiàn)有節(jié)能減排人員的整合是比較經(jīng)濟實惠的方案，對節(jié)能減排工作人員來說，延續(xù)原有分工，有利于職業(yè)生涯發(fā)展。提升原有工作人員的工作水平，將分散不同部門的節(jié)能減排職能重新聚合為一個主體，成立節(jié)能減排組織，可將其命名為“節(jié)能減排部門”，作為一個跨部門的工作組織。該組織由企業(yè)主以及從事節(jié)能減排工作的行政人員、技術人員組成，作為一個跨部門的組織，該組織以做好節(jié)能減排工作為主要目標，聚合原有分散的職能，再通過強化人員績效考核、優(yōu)化薪酬制度，有助于提升專職工作人員的成效和業(yè)績。

4.2 強化考核，建立薪酬獎懲制度，調動人員積極性

薪酬是指員工從事勞動，達到工作目標后，得到各種直接和間接的報酬，一般由基本薪酬、激勵薪酬等部分構成。在考核、薪酬制度的優(yōu)化上，提出以下3 點建議：

第一，實施跨部門團隊的績效考核。團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體，需要擁有不同專業(yè)背景、來自組織中的不同部門、承擔不同職務的員工精誠合作，共同完成既定的績效目標[5]。傳統(tǒng)績效考核通常以部門為單位，跨職能、跨部門的新型團隊發(fā)展和激勵則需要有新的考核方式，應考慮建立跨部門的考核標準，采取以人為本的考核制度，將節(jié)能減排目標與對個人的考核相掛鉤，考核個人在節(jié)能減排部門中的成效、在工作中的貢獻等。

第二，推行節(jié)能減排效益分成及懲罰制度。在薪酬體系方面，除基本薪酬外，對于實施合同能源管理等項目獲得的節(jié)能收益，可考慮抽出一定比例作為節(jié)能減排工作人員的激勵薪酬，行政人員、技術人員在薪酬獎勵下，有利于提升工作人員推進節(jié)能減排項目、采用先進技術的積極性、主動性。在懲罰制度方面，一旦企業(yè)受到節(jié)能減排處罰，應對相關個人進行懲罰，加大對部門工作人員的約束力度，培育工作人員的責任意識。以漳州市某食品有限公司實施的節(jié)能減排改造項目為例，該企業(yè)新增一臺8 t 天然氣鍋爐，替代原一臺6 t及兩臺4 t 鍋爐。高效鍋爐替代低效鍋爐后，年節(jié)約1 545 t 標煤，年能源支出減少100 萬元以上，如撥出部分節(jié)省的能源開支作為獎勵，將調動行政人員、技術人員的積極性。

第三，在從事節(jié)能減排相關工作的行政人員中，可結合使用專業(yè)技術人員薪酬制度。專業(yè)技術工作人員通常是指利用既有的知識和經(jīng)驗來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術或管理工作問題，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。專業(yè)技術人員的基本薪酬、加薪等與所掌握的專業(yè)知識與技術的廣度與深度以及運用這些專業(yè)知識與技術的熟練程度有關。因節(jié)能減排工作對專業(yè)性、技術性要求較高，從事節(jié)能減排相關工作的行政人員在薪酬上除按一般行政人員給予薪酬外，還應結合使用專業(yè)技術人員薪酬制度，使得工作人員節(jié)能減排工作經(jīng)驗的積累、專業(yè)水平的提升可以帶來薪酬的提升，建議以從事節(jié)能減排工作年限、節(jié)能減排工作的專業(yè)程度等為標準，設立加薪標準，更好地調動工作人員的積極性、主動性。結合專業(yè)技術人員培育模式，引導工作人員專心做好節(jié)能減排工作，保持人員穩(wěn)定性。

4.3 挖掘節(jié)能潛力，優(yōu)化節(jié)能減排工作機制

工作機制是工作程序、規(guī)則的有機聯(lián)系和有效運轉，各部分、各環(huán)節(jié)相輔相成、融為一體。從企業(yè)角度來說，節(jié)能減排工作有利于企業(yè)發(fā)展，減少能源消耗，推進節(jié)能技術進步，淘汰落后產(chǎn)能和落后用能設備，進而降低生產(chǎn)成本[6]。

第一，非重點用能單位可參考《重點用能單位“百千萬”行動節(jié)能目標責任考核指標及評分標準表》構建工作機制，積極從政府部門官方網(wǎng)站、微信公眾號等公共交流平臺，對節(jié)能減排工作相關政策、法規(guī)進行學習，進一步優(yōu)化公司節(jié)能減排工作機制。同時，積極組織人員到重點用能單位進行參觀學習，借鑒先進制度，完善工作機制。

第二，強化與節(jié)能服務機構的合作。節(jié)能服務機構對非重點用能單位的重視程度相對不足，非重點用能單位應積極引進節(jié)能服務公司，鼓勵工作人員主動對接節(jié)能服務公司，尋找戰(zhàn)略合作伙伴。積極參與節(jié)能服務機構組織的專業(yè)講座，促進與節(jié)能服務結構的溝通交流，積極參與技術診斷，借助節(jié)能服務公司的專業(yè)技術，對企業(yè)節(jié)能減排進行診斷、提出規(guī)劃，列明未來工作計劃，并可定期邀請節(jié)能服務公司到企業(yè)進行技術講解、項目培訓等。

5 結語

綜上所述，非重點用能單位與重點用能單位在節(jié)能減排上存在差距，非重點用能單位數(shù)量多，為進一步推進全社會節(jié)能，提升非重點用能單位的節(jié)能減排成效具有重要意義。本文通過分析，從組織制度、考核制度、薪酬制度、工作機制等方面，提出控制成本，穩(wěn)定分工，挖掘潛力，建立跨部門的節(jié)能減排組織；強化考核，建立薪酬獎懲制度，調動人員積極性；挖掘節(jié)能潛力，優(yōu)化節(jié)能減排工作機制等建議，以供各企業(yè)參考。