薪酬激勵在人力資源管理中的運用

張萍 濟寧市兗州區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理服務(wù)中心

《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布實施，調(diào)整和優(yōu)化了事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)，取消了原有的“大鍋飯”似的薪酬管理模式，并將績效工資這一帶有激勵性質(zhì)的管理理念首次滲透到事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)中，全新的薪酬管理體系的建立，不僅帶動和激發(fā)了工作人員的主觀能動性與工作積極性，同時，事業(yè)單位的管理秩序也得到切實改善。

一、薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的運用價值

（一）激勵導(dǎo)向作用

薪酬激勵不僅僅包括經(jīng)濟性薪酬激勵，而且也包括非經(jīng)濟性薪酬激勵，經(jīng)濟性薪酬激勵主要與工資、福利、補貼等實物性激勵有關(guān)，比如工作人員的基本工資、績效工資、年度獎勵等，而非經(jīng)濟性薪酬激勵則是指實物以外的激勵，比如和諧的工作氛圍、良好的工作環(huán)境、人身安全保障、個人晉升機會等。無論屬于哪一種薪酬激勵模式，其結(jié)果都是激勵與導(dǎo)向作用的集中體現(xiàn)。首先，對于工作人員來說，在薪酬激勵的作用下，工作人員能夠主動去承擔(dān)更多的工作任務(wù)，能夠設(shè)身處地地為單位著想，進而在為單位做出積極貢獻的同時，能夠?qū)崿F(xiàn)個人的理想與目標(biāo)。其次，各級管理人員與基層工作人員能夠清醒意識到，只有在實際工作當(dāng)中取得成績，才能夠獲得薪酬激勵的機會，因此，這種薪酬激勵機制能夠增強各級人員的愛崗敬業(yè)意識，使其樹立正確的個人價值觀[1]。

（二）增強競爭意識

薪酬激勵機制的實施能夠在單位內(nèi)部營造一個良性的競爭格局，在這種激勵機制的促動下，一方面可以增強各級人員的危機意識，如果始終不轉(zhuǎn)變觀念，腦海當(dāng)中依然留存著“大鍋飯”式的薪酬模式，那么，這一類工作人員將逐漸被淘汰下來，這不僅影響個人的未來發(fā)展，并且個人價值也將無法體現(xiàn)出來。另一方面，利用薪酬激勵的方法，各級人員的工作主動性、積極性，個人的創(chuàng)造能力、創(chuàng)新能力也將進一步提升，在這種積極工作心態(tài)的驅(qū)使下，各級人員能夠保質(zhì)保量的各項工作任務(wù)，這對單位的長遠(yuǎn)發(fā)展將具有重要的現(xiàn)實意義。

（三）避免人才流失

人才是事業(yè)單位提高服務(wù)質(zhì)量、實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的堅實保障，如果單位內(nèi)部的缺乏敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度，那么工作效率將大打折扣，單位的對外公眾形象也將受到嚴(yán)重影響。因此，與企業(yè)單位相比，事業(yè)單位對人才需求度更勝一籌。而通過薪酬激勵機制有效實施，能夠給管理型人才、技術(shù)型人才、業(yè)務(wù)型人才提供更加廣闊的發(fā)展空間，當(dāng)這些領(lǐng)域的專業(yè)人才受到薪酬激勵以后，勢必會堅守自己的崗位，勢必會以單位的發(fā)展大局為重，以工作質(zhì)量與效率的提升為重，進而能夠盡心盡力完成自己的使命，因此，對專業(yè)人才來說，薪酬激勵是留住人心的一條有效路徑。

（四）提升服務(wù)質(zhì)量

事業(yè)單位多為社會公益性服務(wù)組織，所承擔(dān)的社會責(zé)任主要是服務(wù)于民、惠及于民，因此，許多事業(yè)單位在實際工作當(dāng)中，經(jīng)常接待社會各階層人士，比如教育、文化、衛(wèi)生等事業(yè)單位，都扮演著直接參與社會公益服務(wù)的角色。但是，在薪酬激勵機制實施之前，一些工作人員認(rèn)為工作效率的高低、服務(wù)質(zhì)量的好壞與薪酬的高低沒有直接關(guān)聯(lián)，于是，在這種錯誤想法的促使下，這些工作人員常常抱有一種“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，以至于群眾滿意率大幅下跌，這就使事業(yè)單位在群眾心里的公眾形象出現(xiàn)較大落差。而在實施薪酬激勵機制以后，工作人員能夠意識到一種職業(yè)危機感，在這種情況下，這些工作人員的內(nèi)心想法也將悄然發(fā)生轉(zhuǎn)變，服務(wù)意識也得以增強，這不僅可以挽回被動的局面，并且也能夠獲得社會各領(lǐng)域的高度認(rèn)可。

二、事業(yè)單位薪酬激勵存在的主要問題

（一）薪酬管理模式局限化

在《事業(yè)單位人事管理條例》出臺以后，事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理模式發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由過去計劃經(jīng)濟時代的“平均分配”模式過渡到現(xiàn)在的“績效工資”管理模式。雖然薪酬模式發(fā)生了變化，但是，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位內(nèi)部的一些老干部、老職工仍然對新型的薪酬模式持有一種排斥和抵觸心理，在他們看來，“平均分配”是合理的、公平的，而“多勞多得、少勞少得”的薪酬管理模式完全違背了公平合理性，因此，在這種錯誤觀念的促使下，薪酬激勵機制的實施過程也受到影響和牽制。另外，就目前事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)看，仍然缺少一些必要的激勵要素，比如有的單位在確立薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)時，只將績效工資作為激勵的一種手段，并且績效往往只和日常工作掛鉤，按照或者超額完成工作便可以獲得績效工資。這種管理模式完全忽略了工作之外的一些主客觀因素，比如工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性、工作強度是否已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了標(biāo)準(zhǔn)強度、工作成就是否具有可考性、工作人員的人品、職業(yè)素養(yǎng)是否與事業(yè)單位的評定標(biāo)準(zhǔn)相符合等等，如果忽略了這些重要衡量與評判要素，那么績效工資的構(gòu)成也將失去公允性。如果在單位內(nèi)部推行這種薪酬管理模式，勢必會影響一些工作人員的積極性，甚至薪酬激勵效果也將明顯削弱[2]。

（二）績效考核體系建設(shè)流于形式

薪酬激勵機制的實施需要一個科學(xué)完善的績效考核體系的支撐，才能達(dá)到激勵的目的。然而，一些事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核體系時，雖然制訂了一套完整的考核目標(biāo)、考核計劃、考核方案，但是，在方案執(zhí)行過程中，卻舉步維艱。究其原因主要包括以下三個方面：第一，考核人員走過場，完全不按照方案內(nèi)容執(zhí)行。比如在監(jiān)督檢查工作人員的工作業(yè)績、工作完成情況時，只是翻閱一些文件資料，只有相關(guān)記錄齊全，便考核通過，而對工作完成的效果沒有一個標(biāo)準(zhǔn)和公正的檢查監(jiān)督態(tài)度，這就失去了考核的公平與公正性。第二，對于被考核人員來說，在平時的工作當(dāng)中，常常表現(xiàn)出一副懶散的狀態(tài)，一旦遇到上級檢查，被考核人員便立刻變得生龍活虎，這就給考核結(jié)果的準(zhǔn)確性帶來嚴(yán)重影響?？己巳藛T只能看到工作人員積極的一面，卻無法獲取消極的一面。第三，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，在制訂考核計劃，編制考核目標(biāo)時，往往將德、能、勤、績、廉等要素納入考核計劃當(dāng)中，但是，在實際工作當(dāng)中，往往只考核一項或者兩項內(nèi)容，其他的考核內(nèi)容則一帶而過。比如只考核工作人員的工作業(yè)績以及個人工作能力，卻忽略了工作人員的道德素養(yǎng)、職業(yè)品格以及廉潔自律等要素，這種籠統(tǒng)的考核方式只能使考核結(jié)果的真實性受到影響。由此可以看出，績效考核體系的運行機制是否完善、是否有效，與薪酬激勵機制的實施有著必然聯(lián)系，考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，那么薪酬激勵機制也形同虛設(shè)。

（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)有失公允

薪酬激勵機制的核心是達(dá)到激勵的目的，如果人力資源部門制訂的薪酬標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的平均水平，那么薪酬激勵機制的實施也將沒有任何的實在意義。尤其對于一些具有特殊功能與服務(wù)價值的事業(yè)單位來說，有許多特殊崗位與核心崗位，這些崗位的工作人員不僅專業(yè)性強，工作量大，而且也面臨著諸多風(fēng)險要素。但是，單位在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，卻忽略了這一點，將這些特殊崗位與其他崗位畫上了等號，薪酬也統(tǒng)一執(zhí)行一個標(biāo)準(zhǔn)。這種缺乏公允性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)對事業(yè)單位的良性發(fā)展將起到制約作用，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，優(yōu)秀人才大量流失，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)過低，一些具有專項特長與技能的人才很難維持基本的生活開銷，在這種情況下，這些人才不可能死守著一個填不飽肚子的空碗，以至于出現(xiàn)了大量的人才跳槽與流失現(xiàn)象。而對于一些安于現(xiàn)狀，沒有特殊才能的工作人員來說，雖然能夠“堅守崗位”，但是，內(nèi)心深處卻依然對這種薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)充滿著排斥感，久而久之，單位的發(fā)展進程將嚴(yán)重滯后。第二，失去市場主體競爭力，如果單位內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的平均水平，那么單位內(nèi)部職工的工作積極性將大受影響，在這種情況之下，工作效率與服務(wù)質(zhì)量也將一落千丈，如果始終延續(xù)這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，其他單位將在激烈的市場競爭當(dāng)中迎頭趕上，逐漸地單位的市場主體競爭力也將被消耗殆盡。

三、薪酬激勵機制高效實施的有效策略

（一）以人為本，創(chuàng)新薪酬管理模式

以人為本是始終站在單位內(nèi)部各級人員的角度上來看問題和想問題，尤其在實施薪酬激勵機制以后，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容、工作強度、工作難度等要素，制訂一套科學(xué)合理的薪酬管理模式，確保在發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，能夠營造一個輕松、和諧、愉悅的工作氛圍，使單位上下能夠擰成一股繩，同心同德，為社會各領(lǐng)域提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。首先，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變各級人員的思想觀念，通過內(nèi)部培訓(xùn)教育的方式，讓各級人員領(lǐng)會《事業(yè)單位人事管理條例》的文件精神，清醒地認(rèn)識到新型的薪酬管理模式對單位發(fā)展產(chǎn)生的積極作用。其次，考慮到個別人員的實際困難，在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，可以放寬政策，適當(dāng)提高這一類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。使其感受到單位給予的人文關(guān)懷。

同時，也可以通過走訪、調(diào)研、問詢、問卷調(diào)查等形式，來了解和掌握各級管理人員以及基層工作人員的實際情況，包括個人生活、個人情感、個人訴求等，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果來評定人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后，積極推行“崗變薪變”的靈活薪酬標(biāo)準(zhǔn)的實施進程，使各級人員能夠真正感受到薪酬激勵機制所發(fā)揮的正向促進作用。比如后勤保障部門的工作人員由于業(yè)績突出，能力突出，經(jīng)過層層考核以后，被調(diào)換至其他業(yè)務(wù)職能部門，針對這一類人員，在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)著重考慮這一崗位的工作風(fēng)險、工作量、工作難度等內(nèi)容，并按照該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來實施薪酬激勵機制，這種公平公允的管理模式對調(diào)動工作人員的積極性將大有幫助[3]。

（二）遵循公允原則，構(gòu)建績效考核體系

薪酬激勵機制的執(zhí)行，需要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，只有考核結(jié)果精準(zhǔn)，考核流程公平，那么薪酬激勵機制才能高效實施?；趯@一點的考慮，事業(yè)單位的人力資源部門應(yīng)當(dāng)遵循公允公平原則，構(gòu)建一個科學(xué)完善的績效考核體系。第一，確立考核目標(biāo)，在對各級工作人員的工作情況與個人情況進行考核時，首先應(yīng)當(dāng)明確考核目標(biāo)，即考核過程和結(jié)果所要達(dá)到的目的。比如在考核窗口服務(wù)人員時，需要制訂服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)、群眾滿意率目標(biāo)，以群眾滿意率這一考核目標(biāo)為例，當(dāng)窗口服務(wù)人員在開展日常業(yè)務(wù)時，完全在群眾的監(jiān)督之下進行，如果群眾投訴率高，則說明窗口服務(wù)人員在實際工作當(dāng)中或者經(jīng)常出現(xiàn)人為失誤，或者服務(wù)質(zhì)量欠缺，當(dāng)明確了這一考核目標(biāo)之后，考核人員能夠第一時間獲取到這些信息，進而為考核工作的公允性提供了重要的參考依據(jù)。

第二，應(yīng)當(dāng)明確考核內(nèi)容，人力資源部門在編制考核方案時，應(yīng)將德、能、績、勤、廉等內(nèi)容納入方案當(dāng)中，并將這個五個考核要點分別予以分解，以確?？己藘?nèi)容的完整性。比如被考核人員的日常工作態(tài)度如何，是否與群眾發(fā)生沖突或矛盾、工作駕馭能力如何，是否能夠在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作計劃、自律自覺意識如何，是否存在違規(guī)違紀(jì)違法行為等，通過這種精細(xì)化的考核機制，能夠給薪酬激勵機制的實施提供更加確鑿的參考數(shù)據(jù)與信息。第三，組建專業(yè)的考核評價團隊，當(dāng)考核人員履行了考核職責(zé)以后，將形成一份考核報告，為了增強報告的真實性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)組建一支專業(yè)的考核評價隊伍，這支隊伍的工作人員主要由各職能科室的負(fù)責(zé)人組成，當(dāng)團隊組建以后，工作人員可以結(jié)合工作經(jīng)驗與實際情況，對考核報告的真實性進行判定與評價，如果發(fā)現(xiàn)與事實不符的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)及時予以糾正。

（三）以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)綜合考慮市場的總體工資水平，并將側(cè)重點放在一些特殊職業(yè)崗位或者專業(yè)技術(shù)崗位上面?；谶@一思想，事業(yè)單位可以實施階梯式薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即遵循“特崗特薪”的原則，給技術(shù)含量高、工作風(fēng)險高、工作責(zé)任大、完成難度大的崗位人員確定一個最高薪酬待遇紅線，然后劃定一個薪酬激勵區(qū)間，并根據(jù)工作考核結(jié)果，在薪酬激勵區(qū)間內(nèi)確定工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種階梯式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有以下優(yōu)勢：第一，避免人才流失，當(dāng)這一薪酬標(biāo)準(zhǔn)滿足這些特殊崗位人員的主觀需求以后，這些工作人員的愛崗敬業(yè)意識將得到進一步增強，進而將全部的熱忱投入到實際工作當(dāng)中，在這種滿足感與成就感的驅(qū)使下，人才流失現(xiàn)象出現(xiàn)的概率將大幅降低。第二，構(gòu)建積極向上的競爭氛圍，一旦高薪酬標(biāo)準(zhǔn)確立以后，一些在工作上毫無作為、毫無建樹的工作人員，能夠自省自查，及時查找出自己存在的問題與不足，并在短時間內(nèi)糾正自己的錯誤，改掉自己的缺點，并朝著高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)去不懈努力，當(dāng)這種良好的工作風(fēng)氣形成以后，各級人員的危機意識、競爭意識也將變得更加強烈。

四、結(jié)語

綜上，薪酬激勵是事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中一項高效的運營機制，在這一機制的促動和引領(lǐng)下，一方面能夠打造一個積極、健康的工作格局，全員的工作積極性將顯著提升。另一方面，薪酬激勵能夠凝聚人心、聚集合力，在實際工作當(dāng)中，大家能夠心往一處想，勁兒往一處使，這對單位的健康可持續(xù)發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響